　高木雄郷さんから、『今、労働者代表制を考える』というタイトルで講演依頼されましたので、このタイトルを付けておりますが、中身的には、狭い意味での労働者代表制ということに限らず、むしろ「集団的労使関係」について、今日論ずべきことを述べたいと思います。

　そもそも、いま労使関係というのは一番流行らないテーマなのですが、本屋に行っても、多分、労使関係を取り上げた骨太の本は、ほとんど絶えている状況にあります。

こうした中で、今年（2020年）の９月、まだ２カ月前ですけれども、こういうタイトルの本を出しました。『働き方改革の世界史』と、何か安倍政権(当時)の働き方改革に乗った薄っぺらなの本みたいに思うかも知れませんが。

本当は、中身に沿ったタイトルを付けると、「労使関係思想の近現代史」なのですが、そういうタイトルでは売れないといわれて、こういうやや薄っぺらい感じのタイトルになったのです。その中身はどういうものかと言えば、第１章のウエッブ夫妻の「産業民主制論」から始まって、サミュエル・ゴンパーズ自伝とか、パールマンやナフタリー、フィッシャー、G.D．H．コール、アラン・フランダース、ブルーストーン親子、ジャコビー、そしてエドモン・メール、さいごが藤林敬三という半世紀以上前に中労委の会長をされた人なんですが、世界５カ国、英・米・独・仏・日本の労使関係について論じた名著、言わば、古典を取り上げて、分かりやすく解説したものです。そういう、ある意味でしごく時代に合わない本だから、編集長の意向で、タイトルもこうなったんです。

今までの若者や女性を取り上げた本と較べると、まだ売れているかどうか、分かりません。しかし、とりわけ、労働組合関係者のみなさんには、ぜひ読んで欲しい本だと、宣伝がてら紹介しました。そこで、今日はせっかくの機会でもあるので、労使関係論に関して、日本の問題と世界の状況、これから考えるべき事を包括的に検討することにしたいと思います。

　最初は、総論的に日本の労使関係の問題点につてです。この中で、まず取り上げた「団結と参加」というのは、世界の労使関係の在り方を２つの概念で整理すると、こうなるのではないかということです。

　実際、この本も、ある意味でイギリスのウエッブ夫妻が描いた団結型の労働組合の在り方と、ドイツの「共同決定」に代表されるような参加型の労使関係モデルを、２つの縦糸として論じているわけです。つまり、自発的な結社としての労働組合を純粋型とする「団結」型の集団的労使関係モデルと、ドイツのベトリーブスラート（従業員代表委員会）に象徴されるような「参加」型の集団的労使関係モデルを立てて、この組み合わせによって、世界の様々な国の労使関係の在り方を考察してみます。

例えば、アメリカの場合、この団結と参加の軸でみると、団結のみのシングルチャンネル方式であって、参加は禁止されます。この理由は、アメリカの今までの歴史的な経緯もあると思うんですが、いわゆるワグナー法、全国労働関係法上、労使協議制のような参加型集団的労使関係モデルは、「御用組合」である、会社の組合であるとして禁止する形で規範が出来ました。ここまで極端な法制は、かなり特殊なモデルだろうと思います。

　次にイギリスは、アングロサクソン型の元祖で、アメリカと基本的にはモデルを共有しています。したがって、基本的には団結型のシングルチャンネルで、まさに19世紀以来、ずっとこのモデルを続行してきたわけです。

　しかしながら近年、今年ＥＵから脱退したのですが、大陸ＥＵ諸国の影響を受けて、ＥＵ型の労使協議制モデルも、その制度の中にプラスされている。これをもって、「シングルチャンネル・プラス」と呼ばれています。

　さて、ドイツがある意味で、私の目から見ると一番典型的なんですが、産業レベルの「団結」と企業レベルの「参加」のデュアルチャンネル方式を採用している国です。

これは、自発的な結社としての労働組合が産業レベルで団体交渉を行い、労働協約を締結し、様々な賃金・労働時間などの労働条件を決定する。同時に、企業(事業所)レベルでは、「経営協議会」（従業員代表委員会）という仕組みがあって、この制度の下に労使が経営情報を共有し協議を行う。そして、特にドイツの場合には、かなり広範な領域において「共同決定」が実施されているのが特徴です。この２つのシステムがレベルを異にする形で、団結と参加が組み合わさっているという意味で、最も典型的なデュアルチャンネル方式という事になるでしょう。

　フランスも、デュアルチャンネルということでは変わりないのですが、実は産業レベルで労働組合が組織されて団結型の労使関係を構築しているのと共に、企業レベルでも、参加型の企業委員会（経済社会委員会に名称変更）と団結型の労働組合が在ります。産業レベルの「団結」に加えて、企業レベルにも「団結」と「参加」があるという複合デュアルチャンネル方式を導入しています。

　さいごに、スウェーデンは、シングルチャンネル・モデルです。その意味では、アメリカモデルと一緒かというと、最も対極的であります。スウェーデンは産業レベルでも、企業レベルでも、労働組合のみが集団的な労使関係の主体であり、労働組合が団結も参加も、全て担当している大へん興味深い仕組みになっています。それで、どこが興味深いかと言うと、次に述べる日本の労使関係の問題に繋がってくるんです。

では、日本の労使関係の仕組みはどうなっているか。これは、六法全書に載っている労働組合法等をみると、まさしくアメリカ型の団結型モデルであります。日本には、ドイツやフランスのような労使協議法制はありません。このため、集団的な労使関係法制は、完全にアメリカの「団結」型モデル＝シングルチャンネル方式になっています。

　ところが、現実の日本の労使関係は、最も典型的な参加型モデルになっています。つまり、日本の場合、労働組合が「団結」型集団として集団的取引を行うとともに、「参加」型集団として意思決定に関与するのが実態であります。

　そこだけを着目すると、実は労働組合のみが集団的労使関係の主体であり、それが団結も参加も両方行っている。その意味では、スウェーデンモデルと共通性がある。

　ただ、何が違うかと言うと、スウェーデンモデルは、労働組合が遍在している。あまねく存在している。もちろん中小・零細企業になると、企業の中に労組が無いのもありますが、その場合は、地域にある組合の産別支部がその地域内にある中小企業も含めて連帯して団交と参加を行っていると。要するに、労働組合の影響力が及ばないようなところが余りないということです。

　しかしながら、日本は、そういう遍在性が全くなくて、多くの企業・中小零細企業では企業別組合（組織率16.7％）が存在しない。特に、従業員100人未満企業においては組織率が0.9％のために団結も参加も存在しない状態にさらされています。

　それはまた、多くの非正規労働者にも、団結も参加も存在しないことに関係します。換言すれば、日本のほとんど全ての企業において、労働者の団結権も参加権も存在しないということになっています。

　一方、労働組合がある企業であっても、一部の組合を除けば、非正規労働者を組合の中に入れないのがごく普通の状況なのです。いわゆる労働組合が団結も参加も担う大企業正社員分野と、団結も参加も存在しない非正規労働者・中小、零細企業分野の二重構造になっている。

前述したように、今日、労使関係をタイトルにもつような骨太の本などは、ほとんど見なくなりました。しかし、一方でこれまでとは異なるところから、集団的労使関係システムに関する議論が、提起されるようになってきています。

　その中で一番重要なのは、やはり非正規労働者の処遇問題でしょう。これは、ここ数年来、安倍政権の下で、「同一労働同一賃金」として国政の最重要課題になっています。本来、非正規労働者の格差是正問題が過度に法律論と言いますか、法解釈としてどうあるべきかという事細かな議論としてのみ議論されるようになっている。あるべき集団的労使関係の議論が局部的に行うに止まっている。たとえば派遣労働者に関してのみ、労使協定で結ばれるとかです。しかし、その労使協定の中味には一番重要な集団的労使関係（従業員代表制）が入っていないというかたちになっているんです。

以前から、この非正規労働問題の解決の道筋として、集団的労使関係の活用ということが提起されてきました。実際、累次の研究会報告等で、集団的労使関係の活用が提起されています。2011年のパート研報告や、2012年の非正規ビジョン研報告にあるように、「集団的労使関係によって、非正規労働問題の解決の道筋を付けるべきだ」という議論がありました。

また、2013年のＪＩＬＰＴの「さまざまな雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」報告においても、そのような問題意識で、労働者代表制の問題提起をしていたのです。

　以上、今までの古典的な集団的労使関係の議論とは違うところから、それ自体としては個別労働問題なんですが、個別労働問題のいろんなアポリアを解決する一つの手段として、集団的労使関係システムを見直そうという議論が起こりだしたのは、21世紀になってからであります。労働法政策の難所の打開の道具として、集団的労使関係を持ち出すことが頻繁になってきた訳です。

　その中でも、とりわけ私がそのとき、結構、重視していたのが、2007年の労働契約法制定の検討段階で、菅野和夫氏が座長をしていた労働契約法研究会の報告が２つの点で、この集団的労使関係システムを活用することを提起したことです。

　１つは、就業規則の不利益変更の合理性判断を過半数組合ないし労使委員会の５分の４の同意にかからしめようというアイデアです。もう１つは、、解雇の金銭解決を労働協約や労使委員会決議を要件とするアイデアを提起しました。

　とりわけ、就業規則の不利益変更については、「そもそも労働者の労働条件は、集団的な労使関係の枠組みの中でこそ決定されるべきである」という労使関係論の大原則からすると非常に重要な論点であったと思うんですが、残念ながら、この検討報告は実現しませんでした。

　その後、2018年の働き方改革で成立するんですが、2015年の高度プロフェッショナル制度の提案時にも、過半数組合要件が出たり入ったりしておりました。現在の「同一労働同一賃金」についても、派遣については労使協定を明記しています。パート・有期労働者についても、集団的労使関係の活用論が絶えず提起されています。

　そして、今日の最後のところで取り上げますが、経済のデジタル化に伴う雇用類似の働き方の拡大に対しても、今世界的な大きな問題になっていますが、集団的労使関係の在り方が問題に大きな論点になってきています。日本では、それがまだ本格議論になっていないのですが、世界的には非常に大きな問題になっています。

最初に、アメリカです。何故ならば、アメリカはシングルチャンネル方式の典型国だからです。組合自体は産業別ですが、団体交渉は企業レベルで行われます。例えば、自動車だったら、ＵＡＷ（全米自動車労組）という産別組織になっているんですが、団体交渉は産業別ではなく、ＧＭはＧＭ、フォードだったら、フォードという企業別の団体交渉が行われる仕組みになっています。法制度的には、企業別組合ではないのですけれども、むしろそちらの方向へ向かわせるような仕組みになっているわけです。

アメリカの集団的労使関係法制はいろんな意味で特殊なところがあります。その代表的な仕組みが、「排他的交渉代表制」です。これは、アメリカ独特のやり方なんだと思うのですが、ある交渉単位（企業とか事業所に限らず、職種も含まれています）の過半数の被用者の支持を得た労働組合のみが当該交渉単位にいる全被用者を代表して交渉する権利を持ちます。その結果、１企業１交渉組合という形になっています。逆にいうと、別に労働組合員でなくても、その交渉単位にいる被用者の利益を代表して交渉する立場にあるので、当該労働組合は公正代表義務を負うんだという事になります。つまり排他的交渉代表組合というは、ある意味で企業別組合に近い存在になります。

これに対して、ヨーロッパで法制化されている「従業員代表制」或いは被用者参加制度は、会社組合として禁止をされます。制度的には、ワグナー法、全国労働関係法上の支配介入に当たるものとして、「許されない」となっているのです。

　この辺の事情については、かなり前からアメリカの中でも、見直すべきではないかという議論がありました。その最も典型的なものが、今から25年ぐらい前の話ですか、クリントン政権時代に著名な労使関係学者であるダンロップが座長を務めるダンロップ委員会がまとめたレポートです。

　その結果、今のアメリカはノンユニオン企業の方が主流になってしまっています。要するに、アメリカのシングルチャンネル方式は結局のところ、労働組合というものをうまく企業システムと接合することに失敗してしまったという１つの事例になってしまっているのではないかと感じます。

イギリスは、古典的なシングルチャンネルですが、まさにウエッブ夫妻の時代から、労働組合がコレクティブ・バーゲニング（団体交渉）でもって、物事を決めていくという制度でやってきています。

しかも、その仕組みは伝統的に「集団的レッセ・フェール」と呼ばれており、使用者に承認された組合のみが団体交渉をする一元的な仕組みでありました。

　イギリスも、いろいろな問題があって、かつて事業所レベルのショップスチュワード（労働組合職場代表委員会）が猛威を振るっていた時代がありましたが、サッチャー保守党政権下で沈静化しました。これは、彼らショップスチュワートが労働組合の中枢部の言うことを聞かずに勝手なことをしていて、イギリスの競争力減退の大きな要因をつくったのだと弾圧されたからです。

　その後も、労使関係の個別化が著しいなかで、親ＥＵ派の労働党政権の下で、ＥＵ一般労使協議指令により、局部的に労使協議法制が導入されている状態です。この意味では、今のイギリスは古典的なシングルチャンネルですが、プラス「参加」型が取り入れられている集団的労使関係にあるといえます。

一方、大陸ヨーロッパ諸国はどうか。これも、いろんな評価があるとは思うんですが、ドイツは、戦前のワイマール時代以来、デュアルチャンネル方式を続行している典型国家です。ＩＧメタル等の産業別の労働組合があり、他方で企業・事業所レベルにベトリーブスラート(経営協議会)が設置されている。この２つの組み合わせで、今日まで一貫して続いている。その限りでは、それなりにうまく仕組みとしては機能していると言っても過言ではないでしょう。

　実態的には、ＩＧメタルなど産業別労働組合が産業レベルで基本的な労働条件について交渉し、労働協約を締結します。これも業種によるんですが、ＩＧメタル（ドイツ金属産業労組）のような金属機械産業では割とまだ組織率も高く、労働協約のカバー率も高いんですが、サービス系産業の労組だと、なかなかそうはうまくいかない。そういう業種別格差の問題が起こっている様であります。

　一方で、事業所委員会（ベトリーブスラート）が、事業所レベルで具体的労働条件や人事・合理化問題などについて情報提供、協議をし、共同決定の権限を有します。この従業員代表委員会は労働組合ではないので、争議権はありません。この２つが、人的には深く繋がっているんですが、少なくとも、制度的には分業体制で、今日に至るまで労使関係システムのモデルとしてうまく機能して」いる一番の典型モデルがドイツだということになるでしょう。

　ただ、ドイツも、近年は労働組合の組織率がかなり下がって来ていて、今は２割以下の18％台に低迷しているようです。このため、今のメルケル政権の下で、一般的拘束力制度の強化が行われました。例えば、「労働者の過半数までいかなくても、労働協約の一般的拘束力をできるようにする」とか、などの改正が実現されています。

フランスは、最初に申し上げたとおり、複合的なデュアルチャンネル方式の国です。一方で、産別に限らず、「インタープロフェッショナル」という言い方をするんですが、産別を超えた全国レベル或いは産別レベルの労働組合が団体交渉をして、労働協約を締結するとともに、企業レベルの労働組合も交渉して労働協約を締結する仕組みを持っています。

　近年と言いますか、ここ40年ぐらい、ミッテラン社会党政権時代のオルー法以来、ごく最近に至るまで、フランスは労働法の改正が繰り返しされているんですが、その基本的な方向性に関しては、ほっとくと企業レベルでなかなか労働組合が活動しないのを、いわば鐘や太鼓で後ろから尻をたたいて、企業レベルで交渉させようという法律をつくって、一生懸命やってきている感じを受けます。

　しかも、思想とか宗教上の分立で、全国レベルで５つないし、それ以上に分かれている組合(ナショナルセンター)であるにもかかわらず、その全部を合わせても組織率が低くて、８％に過ぎない。それでも、労働協約適用率は80％と大へん高い。何故ならば、代表的組合が署名すれば組合員でない全員に適用されるという仕組みなので、この８％の組織率で80％の協約適用率になるわけです。よく言えば、効率的ですが、しごく変なやり方ではないかという気もします。

　一方、フランスの従業員代表制はいろいろあって、マクロン政権下でも大幅な労働法の改正がありました。ちなみに最近までは、労使二者構成の企業委員会と労働者のみの従業員代表委員があり、企業から情報提供を受け、協議を行う仕組みになっていましたが、これがマクロン政権下で、制度改正され、事業所レベルのいろんなものを合体し、一本の従業員代表機関として「経済社会委員会」を創設するという方向になったようであります。

最後のスウェーデンですが、私が面白いと思うのは、独自のシングルチャンネル方式です。英米と違い、うまくいっているシングルチャンネルで、複合チャンネルではないのです。

しかも、全国レベル、産業レベル、そして事業所レベルの全てにおいて労働組合がフルに活動しています。組織率は今なお７割台。以前は８割、９割だったのがだいぶ下がってきた。この高い組織率を誇る労働組合が、事業所レベルでは従業員代表としての権限を行使しています。法律に基づき、まさにＥＵの一般労使協議指令や、あるいはドイツの経営協議会（ベトリーブスラート）に当たるような従業員代表としての権限を、労働組合が行使する仕組みを法制化しています（1997年・職場における団交による共同決定法）。

　また、スウェーデンの場合、事業所内に労働組合がなければ、組合の地域支部がその組合がない事業所のことまで担当、面倒を見るという仕組みになっています。

　この結果、スウェーデンは未だに法定最低賃金もなければ、一般的拘束力制度もありません。全部を組合が自力でやるという仕組みです。「組合が自力でやる以上のことを、国家権力に支えてもらおうなどと、そんな恥ずかしいことは考えない」と、すごい仕組みになっています。　

ここまでが諸外国の動向、状況ということで、これを踏まえて、これからの日本における「従業員代表制（狭い意味での労働者代表制）をどう考えるべきか」についてふれてみたいと思います。日本の今後の立法政策に関して考えていることを述べたいと思います。

　では、日本の状況はどうなっているのでしょうか。最初に申し上げた通り、六法全書に載っている集団的労使関係システムは労働組合法であり、これはまさにアメリカ型のシングルチャンネルであります。アメリカのワグナー法にしたがって、「支配・介入」というのが不当労働行為にあります。厳格にいえば、そもそも今の日本の労働組合みたいなものは、多分、全部が会社組合でアウトになるかも知れません。一応、法律上も、「最低限の組合事務所はいい」とか、ごちゃごちゃ書いてあるんですが、実態からみると、むしろ従業員代表制に近いという事が言えます。

　そして、法律上からいうと、完全なシングルチャンネル方式かと言うと、若干、イギリスとは違う意味で、「プラス」的な部分があります。それは、労基法を中心とした幾つかの個別労働関係法令上に存在する「過半数代表者」というプラスの部分です。正確には36協定とか、就業規則の変更に伴う意見聴取などが出てくるのですが、労働者の過半数を代表する労働組合またはそれがない場合には、労働者の過半数を代表する者が該当します。この「者」が問題です。すなわち、法律上に「過半数代表者」というのがあるのですが、その実態は法律上はなお不明です。

省令で過半数代表者は規制されていると言っていいんですが、実は、まともな過半数代表者を選出していないと訴えるケースが、最近目立って出てくるようになってきています。そういったものが判例集に載ったりしていますが、それぐらいだと思うと大間違いになります。世の中に山のようにあるものが稀に、奇特な人が裁判所に訴えて、ぽろっと出てくるにすぎない訳です。

参考までに、ＪＩＬＰＴ（労働政策研究・研修機構）が調査した全国アンケートでは、「省令の過半数代表者の投票や挙手による選出」は３割に過ぎませんでした。　　

これに関連して、過半数代表者の延長線上と言いますか、応用型として企画業務型裁量労働制で労使委員会が登場しましたが、労働側委員の選出問題は未解決で終わりました。さらに、残念ながら、10数年前の労働契約法の改正時にはいい機会ではあったと思うんですが、従業員代表制の在り方まで踏み込んで、この問題を議論するというかたちにはいかずに話は消えてしまいました。

　2013年7月に、ＪＩＬＰＴが荒木尚志氏を座長とする「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」を設けて、報告書を取りまとめました。

　この中で、①現行の過半数代表制の枠を維持しつつ、過半数組合や過半数代表者の機能の強化を図る、②新たな従業員代表制を整備し、法定基準の解除機能等を担わせる、という提起を行いました。にもかかわらず、その後７年間、完全に放置されていて、何にも取り上げてくれないという悲しい状態になっています。

　いろんな人が、いろんなことを言っているんですが、おおむね労働法学者の見解というのは大きく分けて、次の４つになるのではないか。それを４人の名前で代表させましょう。

１人目は、西谷敏氏で、とにかく現状の労働組合に対して大へん不信感を持っているので、「過半数組合があっても、これとは別に従業員代表制を設置すべきだ」という議論を展開されています。

　２人目が、毛塚勝利氏です。氏は、過半数組合がない事業所に限って、従業代表制を設置する」と主張しています。これは、どちらかと言うと、連合の労働者代表要綱骨子案(2006年6月中央執行委員会確認)に近い考え方だろうと思います。この２人は、従業員代表制の立法化に積極的な学者陣です。

　これに対して、従業員代表制の立法化に消極的な考え方の人として、２人を挙げています。１人が以前、北海道大学にいた道幸哲也氏で、むしろアメリカのワグナー法的な発想に非常にシンパシーを持たれているので、「過半数組合に一定の従業員代表機能を認め、公正代表義務を課すべきである」という考えの持ち主です。ある意味で、アメリカ的なシングルチャンネル方式に非常に近い感覚を持っています。

　もう一人は、大内伸哉氏で、要は労働者の選択の自由を最重要視し、組合を強化するための介入もすべきでないし、従業員代表制も否定、「団結しない奴が悪い」という考え方に立っています。

基本的に、まずは一定規模以上の全事業所に従業員代表制を設置する義務を課すとともに、過半数組合がある場合には、その過半数組合が従業員代表機能を担うと。そして、この従業員代表たる過半数組合は、従業員の全てが組合員ではない以上、非組合員が事業所にいるわけで、そことの関係においては公正代表義務を負うという考え方です。

　この場合の実務的な問題がやっぱり出てくるんじゃないかと思っていまして、過半数組合はそういう意味から言うと、団体交渉を担う組合部と労使協議を担う従業員代表部に人的経理的に区別すべきでしょう。これにより、組合部は組合費で賄い、従業員代表部は会社負担とすべきだと考えます。残念ながら、ここまで踏み込んだ議論は、実はほとんどないのですが、私はきちんと議論する以上はここまで議論すべきではないかと思っています。

　いずれにせよ、今の日本で毛塚説プラス道幸説の複合説みたいなかたちで、この従業員代表制と労働者代表制の議論を提起していこうとするんであれば、この過半数組合自体の内部組織をどの様にしていくのか。この問題を避けて通ることは出来ないのではないかという結論になります。もちろん、ここは人によって様々な議論のあるところかと思っています。

第４次産業革命については、最近、結構言われていることです。「デジタル化だ。第４次産業革命」というような事が、世間でいっぱい議論されています。労働関係でも、そういう議論があります。

政府の働き方改革実行計画では、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」として、雇用型テレワークや非雇用型テレワーク（クラウドワーク等）、副業・兼業を推進することが挙げられています。

事実、インターネットをはじめ、遠距離データ通信、モバイル・コミュニケーション、クラウドソーシング、ビッグデータ、ロボット、３Ｄプリンタ、ＩｏＴ、ＡＩ（人工知能）等々が急進展しています。その中で、時間と空間の制約を超え、「いつでもどこでも」生産活動ができる情報通信環境が生み出されつつあります。

経済のデジタル化によって、職務をタスクに分解し、まとまりのある職務を単位に継続的な雇用契約を締結して労務と報酬を交換するという仕組みが世界的に崩れていくかもしれないという議論が高まってきています。

つまり、ユーザーが個別に発注して成果に報酬を払うという仕組みが可能になっているわけです。その典型がプラットフォーム経済（シェアリング経済）によるクラウドソーシングの急激な拡大であり、新たな自営業（独立個人事業主）の世界を生み出しつつあります。

この中で、とりわけ労働関係で注目されているのは、「ジョブ型」です。この言葉がやたらと世間に広まっているんですが、どうも、私が最初に言い出したときとは全然違う意味で使われているようです。日経新聞をはじめとして、いんちきなジョブ型論が流行って、大へん困っている次第です。

　それは別にして、古典的な欧米の労働社会の基本的な構成要素であった「ジョブ」というものが、デジタル化の中で崩れつつあるのかも知れないという問題意識があります。

「ジョブ」とは何かと言えば、タスクの束です。何故にタスクをジョブという形でまとめるかというと、タスクを一つひとつ指揮命令するなんて面倒くさいことなんかやってられないからです。管理監督者はタスクを一つひとつ指揮命令するんではなくて、タスクを全部まとめてジョブにして、「おまえの仕事は、これだよ」と言い、後はそこに書いたタスクをきちんとやっているかどうかを、おおむね管理監督しているだけというのが基本的な仕組みなのです。

　ところが、このデジタル化の流れのなかで、プラットフォームやシェアリング形態、クラウドソーシングといった、いろんなものがどんどん湧いてきました。いちいち人間が監督しなくても、全部をＡＩ(人工知能)やアルゴリズムがやってくれるのです。

このコロナ禍の中で、ウーバーイーツ（Uber EATS）のプラットフォーム労働者(請負労働者)がやたらアチコチ走り回るようになりました。人間が、「はい、何とか軒さんからのラーメンを何とかさんに注文あったから、あんた行って」と、いちいちやりません。それは、全部アルゴリズムでやるわけです。ＡIがやってくれます。

　今は運搬とかの分野だけに、日本ではまだ限定されていますが、それが他の分野の運転などでも普及していく。普通の会社の仕事にも広まって行ったらとしたら、今までのジョブを前提とした労働社会の在り方がが崩れていってしまうかも知れない。こうした危機感を世界中がもっています。

　しかも、それは雇用ではなくて、請負だと言いながら、実態はまさにＡI テクノロジーを使った強力なコントロールです。例えば、「お客さんの評判が悪いから、タスク拒否によるアカウントの閉鎖だ」という事をやることで、今、世界中でウーバーなどを相手にした様々な裁判が起こっているのが実情です　

前述した働き方改革実行計画には、自営業者やフリーランス(独立個人事業主)などの雇用類似の働き方について、「法的保護の必要性を中長期的課題として検討する」ことが謳われています。

フリーランスのように雇用事業者から指揮命令されず、自分で働き方を決められることは、それ自体悪いことではありません。しかし、その形式の下で伝統的な労働者よりも不安定で低所得の働き方が拡大することは避けるべきでしょう。

こうした中で、日本では非雇用型テレワークとか、自営型テレワークという言い方をしていますが、いわゆる雇用類似の働き方をどうすべきか。ここ数年来、厚生労働省でも検討会で議論して、ＪＩＬＰＴがいろいろ研究成果を出したりしてきています。

　ただ、そこでもっぱら問題になっているのは、実は個別労働関係法上の問題なのです。それは、ある意味で当たり前で、今はほとんど「集団的労使関係」というのは、先ほども述べたように、ほとんど論点ではなくなってしまっている。労働問題自体は隆々発展しているんですが、そこで論点になっているのはもっぱら労基法だとか、労働契約法など、いろんな個別労働関係法上の問題です。だから、この非雇用型テレワーク、自営業の雇用類似による働き方についても、そこが問題になるのです。

　しかし、同時に、この問題解決に関しては、集団的労使関係が重要な鍵になると考えます。これは、法的に厳密な意味での「労使」関係と言えるかどうか。労使関係の「労」というのは労働者であり、「使」というのは使用者だということを、恐らくウーバーなどのプラットフォームは、「いや、宅配請負人は労働者ではないし、我々も使用者じゃないんだから、労もなければ使もないんだから労使関係はないだろう」と言うでしょう。

　しかしながら、仮に一歩譲ってそうだとしても、労務を提供する側つまりワークする人がいるし、それを使用する側（ユーザー）と言ってよいのかどうか、分かりませんが、少なくとも、その間には、事実上の労使関係に近いエンプロイヤーと、エンプロイーといえるかどうかはともかく、ユーザーとワーカーという一定の労使関係に近い社会関係が存在するのは間違いないのです。

　その場合に、両者の間に何らかのルール・メイキング(設定)をしていく必要があります。このルールメイキングと言うときに、その実施に如何に集団的な「労使」関係を活用できるかを、今後の課題として考えていく必要があるはずです。

　この関係で、実は、案外、知られていないのですが、日本は協同組合法制というのが幾つかあります。中小企業協同組合等々、経済産業省の中小企業庁が所管する協同組合法制の中には「団体交渉をして、団体協約を締結する」という規定もあるのです。

　他の国には、そんなルールはないのですが、近年、ＥＵ(欧州連合)は、この自営業者（独立個人事業主）の団体交渉権についての検討を開始しました。これは、重要な論点ではないかと考えるので、最後のほうで、この動きについて少し紹介をしたいと思います。

　競争法＝独占禁止法というのは、もともとはアメリカから始まりました。19世紀の終わりごろに、シャーマン・アンチトラスト法という法律が作られたのがその起源です。

　サミュエル・ゴンパーズの後半生は、これとの戦いに明け暮れました。実は、「労働は商品ではない」という有名な言葉があります。この言葉は、元来どこからきたかというと、クレイトン法という法律で、ゴンパーズが入れ込んだものです。ところが、入れ込んだにもかかわらず、そのクレイトン法ができても、なおかつアメリカの最高裁は労働組合のやることを「トラスト、カルテルだ」と言って摘発する事をずっと続けてきたわけです。

　それが最終的にそこから脱却したのは、1930年代になってからです。1930年代になって、これはノリス・ラガーディア法という法律によって、ようやく労働者は独占禁止法（競争法）から除外されることになった。それが、先駆者としてのアメリカの姿です。

　さて、日本は独占禁止法という普通の法律なんですが、この独占禁止法をつくるときに、ＧＨＱから示された原案「カイム氏試案」というのには、「労働組合の適用除外」という規定が入っていた経緯がありました。

　そこでは別に、適用除外規定はなかったんですが、その後、いろいろな事例があり、基本的に雇用労働者が団結して労働協約を締結するのはＥＵ条約の違反にはならないけれども、自営業者の「談合」は条約(競争法)違反になるというのが、ＥＵ司法裁判所の判決です。

　これが、すごく最近大きな問題になったのが、2014年のＦＮＶ事件です。このFNVというのは、オランダの放送メディア関係の労働組合ですが、労働者と非労働者の両方を組織しています。なぜならば、オランダの労働組合法というか、労使関係法は、「労働者は団結して労働組合を作って、労働協約を締結することができる」と書いてあるんですが、その第２項で、「労働者でなくても、労働者に類似する者に、それを準用する」という規定があるのです。

それを認めていないんです。ゆえに、オランダのＦＮＶはオーケストラの楽団員の組合ですけれども、雇用されている楽団員と雇用されていないフリーランスの楽団員の両方を組織しています。フリーランスの楽団員の最低報酬額と正規楽団員の最低賃金も、労働協約で決めているんです。

　ところが、これに対して、オランダ政府の競争当局が「おかしい、労働者ではないのも含めて、“これ以下の賃金では働かない”なんていうのは、競争法違反である」と摘発したわけです。使用者側も、「そうですね」と言って、「分かったので、協約はやめます」と言ったんで、組合が怒って訴えた。国内司法の裁判所に訴えて、訴えられた裁判所が、「競争法の問題はＥＵ条約に規定があるので、ＥＵに持って行きます」と言って、ＥＵの司法裁判所に持って行きました。

　その結果、ＥＵの司法裁判所が2014年に判決を出したんですが、それによれば、「基本的には雇用労働者の団結は許されるが、自営業者の談合は駄目だ。これが原則である。ただし自営業者であっても、その実態が労働者と変わりなく、いわば見せかけの偽装自営業者である場合に限って、団結して交渉し、労働協約を結ぶことが出来る」と。これは、法律論としては、そうとしか言いようがないのかも知れません。

　しかし、実際にやっている当事者側からすると、現にこちらに労働者として働いているオーケストラの楽団員がいて、他方、労働契約ではないフリーランスの人たちがいるわけです。両方を入れて組合を作っているわけです。それと交渉する。その時に

フリーランスという契約でやっている人たちについては、「君たちはフリーランスだけれども、実は偽装だ。本当は労働者なのに偽装しているフリーランスだ」と言って交渉して協約を結べるかどうか。それは、出来ないでしょう。

ここが、法律家の議論と組合運動家の議論の分かれるところです。裁判の議論としては、「偽装自営業であれば、いいんだ」と言うのは一番筋の通った法律論としては正しいかも知れません。しかし、団体交渉をそれでやれと言われたら困ると思うんです。というのは、労使関係法上は、雇用労働者でないフリーランスであっても、労働協約を準用すると書いてあるんです。けれども、使用者らが、それは「駄目だ」と言っている訳で、本当の意味での解決になっていない状況にあります。

　このような雇用類似の自営業者(フリーランス)が増大する中で、今年(2020)の７月に欧州委員会の競争総局（日本の公取に当たるところです）が、「自営業者の団体交渉権の在り方について検討を始める」という声明を発表しました。これはすごく重要な出来事です。

　つまり、契約自体はフリーランスだが、自営業者だという人について、一定の要件の下で団体交渉をし、労働協約を締結することを認めるという方向での議論を開始したわけです。

　これは、ＥＵだけでなくて、ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）も、そういう議論を昨年（2019）から始めています。2019年の報告書”Negotiating Our Way Up”というタイトルの報告書の中で、「一定の自営業者を団体交渉禁止から免除する」という提起をしています。これは、かなり大きな流れ、動きとして注目すべきではないかと思っています。

　日本では、そもそも昔から公正取引委員会というのは通産省に踏みにじられて何も言えないのが当たり前の機関です。こんな自営業どころの話じゃなくて、でっかい企業がカルテルをするのを平気で無視するという歴史を、ずっと繰り返してきたからなのか知れませんが。

　ただし、理論的に言うと、自営業者が団体交渉をするということは、独占禁止法の趣旨から見ると、やっぱり違反です。明文の規定は落ちましたが、最初の独占禁止法が出来るときのカイム試案では、「労働者の適応除外」という規定が入ることも考えられていたということからすると、ここは決して、日本は全然別の話ではないと思っています。

　ここは、いまＥＵとＯＥＣＤを中心として、ヨーロッパで非常に大きく巻き起こっている議論(マニフェスト)を、日本の集団的労使関係の議論の中で考えていく必要があるのではないかと確信します。