2020年には突如として「ジョブ型」という言葉が流行し、ネット上で「ジョブ型」を検索するとほぼ毎日数十件の新しい記事がヒットするという状態が続きました。これは、同年1月経団連が公表した『2020年版　経営労働政策特別委員会報告』が大々的にジョブ型を打ち出したことによるものですが、記事の多くは一知半解で、間違いだらけのジョブ型論ばかりが世間にはびこっています。

「ジョブ型」「メンバーシップ型」というのは、言葉自体は私が十数年前に作った言葉ですが、概念自体はそれ以前からあります。これは現実に存在する雇用システムを分類するための学術的概念であり、本来価値判断とは独立のものです。つまり、先験的にどちらが良い、悪いという話ではありません。

一方、商売目的の経営コンサルタントやそのおこぼれを狙う各種メディアは、もっぱら新商品として「これからはジョブ型だ！乗り遅れるな」と売り込むネタとのみ心得ているようです。そのためジョブ型とは何か、メンバーシップ型とは何かという認識論的基礎が極めていい加減なまま、価値判断ばかりを振り回したがる傾向が見られます。

その日本でも、民法や労働組合法や労働基準法といった基本労働法制は全部ジョブ型でできています。それとメンバーシップ型でできている現実社会との落差を、さまざまな判例法理が埋めてきているのです。また、日本でも高度成長期の労働政策はジョブ型を志向していました。1970年代半ばから1990年代半ばまでのほんの20年間には、「新商品」としてメンバーシップ型礼賛論が溢れましたが、すぐに古びたのです。

例を挙げましょう。近代的労働市場礼賛期の1960年に策定された「国民所得倍増計画」では、「労務管理体制の変化は、賃金、雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる」と、ジョブ型社会への移行を展望していました。

一方、日本型雇用礼賛期の1985年に、労働政策研究・研修機構（JILPT）の前身の雇用職業総合研究所が「MEと労働に関する国際シンポジウム」を開催したことがありますが、その基調講演で氏原正治郎所長はこう述べていました。「一般に技術と人間労働の組み合わせについては大別して２つの考え方があり、一つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、今一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行しうる労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である。ME化の下では、後者の選択の方が必要であると同時に望ましい」と。”

当時、日本はME（マイクロエレクトロニクス）において最先進国だと言われていました。だから柔軟な日本型がいい、硬直的なジョブ型はだめだというのが常識だったのです。ところが21世紀になると、IT化の下では、AI化の下ではジョブ型がいいという議論ばかりです。MEもITもAIも、発展段階が違うだけで、情報通信技術の産業への応用という意味では何も変わりません。いつも同じように新商品をいかに売り込むかということばかりに熱中して、肝心の議論がどこかに消えてしまっているのです。

　1980年代には、世界的にもこの日本型雇用システムこそが日本の圧倒的な経済的競争力の源泉であるともてはやされていましたが、その時期においても、誰がそれで得をし、誰が損をしていたかを考えると、性と年齢でかなり差がありました。

　日本型雇用で得をしていたのは若者です。ジョブ型社会というのは、「この仕事ができる」人が優先して雇われる社会です。若者というのは定義上中高年よりも経験が乏しく技能が劣ります。それゆえに労働市場で不利益を被り、卒業してもなかなか職に就けず、失業することが多いのです。これに対して日本では、仕事の能力が劣っていることが明らかな若者ほど好んで採用されます。その一方、職安には中高年が長い列を作っていました。日本型雇用で損をするのは中高年です。いったん失業したら、技能も経験もあるのに嫌がられ、なかなか採用してもらえません。

　若者といい中高年といい、暗黙のうちに想定されていたのは男性です。実のところ、日本型雇用システムにおいて一番割を食っていたのは女性です。男女雇用機会均等法以前の日本企業においては、男性は新卒採用から定年退職までの長期雇用が前提であるのに対して、女性は新卒採用から結婚退職までの短期雇用が前提で、その仕事内容も男性社員の補助業務が主でした。結婚退職した後は、主婦パート以外に働く場はほとんどありませんでした。

　1990年代半ば以降、日経連の『新時代の「日本的経営」』に示されるように、長期蓄積能力活用型という名で正社員を絞り込みつつ、雇用柔軟型という名の非正規雇用が拡大していきました。それまでのように若者は誰でも正社員になれる時代ではなくなり、正社員コースに入りこめなかった氷河期世代の若者は非正規労働に取り残されたまま今日中高年化しつつあります。この格差問題こそ、メンバーシップ型雇用社会が未だに解決できていない最大の矛盾です。また、若い男性を前提にした無限定な働き方と、家事育児負担を負った既婚女性との矛盾も大きくなっています。

　こうして矛盾だらけになった（古びた新商品としての）柔軟すぎるメンバーシップ型を見直し、もっと硬直的なジョブ型の要素を持ち込もうというのが「働き方改革」であって、その意味ではこれは復古的改革というべきものです。

ジョブ型雇用の扇の要でありながら、圧倒的に多くの日本的ジョブ型論者から無視されているのが就職と採用の問題です。ジョブ型社会では、企業がある仕事を遂行する人材を必要とするときにその都度採用するのが原則です。つまり、募集はすべて具体的なポストの欠員募集です。

募集採用について、経済学では情報の非対称性（レモンをつかむな）が問題となりますが、法律学では採用差別の禁止が最大の問題となります。これは市場社会の基本原理である採用の自由への原理的修正です。なぜそのような修正が認められるのでしょうか。

ジョブ型社会において、採用とは特定のジョブに資格・経験から最適の労働者を当てはめることです。初めにジョブがあり、そのジョブに企業内外からふさわしい人を持ってきてはめ込むのです。そのときに、当該ジョブを遂行するスキルが一番高い人がいるにもかかわらず、その人の持っている属性－人種、性別、年齢、障害、性的指向－への差別感情から採用を拒否することが「非合理」だからです。

ところが、特定のジョブへの応募者から最適者を選択するというシチュエーションがほとんどない日本では、これが一番理解されない点です。差別禁止を何か可哀想な人にお情けをかけることだと勘違いしている人も見られます。日本人は採用差別禁止ということの意味を全く理解できていません。しかしそれは、日本の最高裁が採用差別を原理的に認めているからでもあります。

三菱樹脂事件最高裁判決（1973年）が確立した日本型採用法理は、決して市場社会の大原則そのままではありません。ジョブ型社会ではすでに大修正されている原理が、一見維持されているかのように見えますが、実はメンバーシップ型社会特有の採用の在り方がもたらしているものです。

同判決はこう宣言しています。「企業者において、その雇傭する労働者が当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれのある者でないかどうかに大きな関心を抱き、思想等の調査を行うことは、企業における雇傭関係が、単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するところが少なくなく、わが国におけるようないわゆる終身雇傭制が行われている社会では一層そうであることにかんがみるときは、企業活動としての合理性を欠くものということはできない」と。ここに現れているのは、特定のジョブに係る労働従事と報酬支払の債権契約ではあり得ないような、メンバーシップ型労働社会における採用の位置づけです。それは，新卒採用から定年退職までの数十年間同じ会社のメンバーとして過ごす「仲間」を選抜することであり、それゆえに労働者の有するスキルとは直接関係のない属性によって差別することは当然視されるのです。

この肝心の点を、流行のジョブ型論者は全く理解していません。ジョブ型にするというのは、生易しい話ではありません。ジョブ型と軽々しく言っている人たちには、この日本型の採用の自由を捨てるという覚悟が本当にあるのでしょうか。つまり、採用判断の是非はそのジョブに適合する人を就けるという観点でのみ判断されるという事態を受け入れるつもりなのか、ということです。このジョブを遂行するためのスキルがこの程度あるからこの人を採用します、この人はそのスキルがこれだけしかないから採用しません。何か問題が起こったら、そのように説明しなければいけないのです。ジョブ型にするというのはそういうことだという覚悟が本当にあるのでしょうか。おそらく今、日本でジョブ型をもてはやしている人の中に、ただの一人としてそんな覚悟のある人がいるとは思えません。

これほど重要な三菱樹脂事件ですが、実は厳密に言えば採用の局面ではなく、試用期間満了時の本採用拒否の事案です。だから裁判に持ち出せたのです。もし原告が会社の新卒採用の募集に応募したときに正直に学生運動の前歴を伝えていて、そんな奴採用できるかと門前払いになっていれば、そもそも裁判の起こしようがなかったでしょう。

さて、ではこの「試用期間」とは一体何でしょうか。どの会社にもあるけれど、まじめにその意味を考えた人はいないのではないでしょうか。正面から問えば、それは間違ってうっかり採用してしまった不適格者を排除するための仕組みです。しかし、問題は何が｢不適格｣かです。試用期間中の仕事の出来不出来というのは本採用拒否の正当な理由になるのでしょうか・

ジョブ型社会では当然そうなります。逆にそれ以外に本採用拒否の理由などありえません。採用面接ではできますと言っていたのに、やらしてみたら全然そのジョブを遂行できないような食わせ物を排除するために設けられているのが試用期間というものです。

ところが日本では、そもそもみんな初めは素人です。できないのは当たり前です、それを鍛えるのが上司や先輩の仕事です。試用期間というのは、まさにずぶの素人が上司や先輩にぶん殴られながら必死で仕事を覚え、少しずつできるようになっていくプロセスの期間です。そういう日本社会では、試用期間の使い道がまるで異なったものになるのは当然ともいえます。

採用に当たり学歴詐称が問題になることは洋の東西を問いません。ただし、ジョブ型社会の学歴詐称といえば、低学歴者が高学歴を詐称することに決まっています。学歴とは高い資格を要するジョブに採用されるのに必要な職業能力を公示するものだからです。ところが日本では、高学歴者が低学歴を詐称して懲戒解雇されるというのが典型的な判例になっています（1991年炭研精工事件最高裁判決）。最近も神戸市で大卒者が高卒を詐称していたとして懲戒免職になっていました。

一方、税理士資格や中央大学商学部卒を詐称した者の雇止めは「担当していた債務者の事務遂行に重大な障害を与えたことを認めるに足りる疎明資料がない」から雇止めは無効だ（1993年中部共石油送事件名古屋地裁判決）というのが、日本の裁判所の感覚なのです。

高学歴者の低学歴詐称は懲戒解雇に値するが、低学歴者の高学歴詐称は雇止めにも値しないというメンバーシップ型社会の発想は、ジョブ型社会からみれば驚愕の世界でしょう。この彼我で正反対の学歴感覚を象徴するのが学歴差別という奇妙な言葉です。人種・性別など属性による差別に厳格なジョブ型社会で唯一正統な選抜基準である学歴が、それら差別に寛容な日本ではなぜか許しがたい「学歴差別」と指弾されるのですから。

　一方、求人側の詐欺行為（求人詐欺）が数年前話題になりましたが、これもジョブ型とメンバーシップ型の違いがくっきりと表れる領域です。法律上は職業安定法65条8号により、「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を提示して、職業紹介、労働者の募集若しくは労働者の供給を行った者又はこれらに従事した者」には6月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられることになっています。しかしここには単なる法律論では片付かない雇用システム的難問があります。

職業安定法は欧米と同様のジョブ型社会を前提に作られており、そこで前提として想定されているのは、労働市場で一般的に通用する技能資格等で表示される職業能力と、賃金、労働時間その他の労働条件をお互いにシグナルとしながら、労働供給と労働需要を結合させようと市場で行動する人間像です。

　ところが前述の通り現実の日本社会では、採用とは、企業の中のある特定のジョブに対してそれにふさわしい労働者を探し出して当てはめることではなく、新規採用から定年退職までの数十年間を同じ会社のメンバーとして過ごす「仲間」を選抜することであり、職業安定法的な意味で「求職者に対して」「その能力に適合する職業を紹介」することは原理的に困難です。つまり、求人票は少なくとも職務内容を細かく記述して求人者と求職者の結合に資するというその本来の意義は失っており、あえて言えば求人企業の名前だけしか意味がない存在になっています。

　では賃金、労働時間等の労働条件についてはどうでしょうか。少なくとも入社時の賃金に関する限りはきちんと正しい情報を記載するべきものという意識はありました。ただ、それでもメンバーシップ設定契約であるという実態から、日本の裁判所はかなり柔軟な対応をしてきています。実際の初任給が求人票と異なっていた1983年の八州事件東京高裁判決では、「新規学卒者の求人、採用が入社(入職)の数ヶ月も前からいち早く行われ、また例年4月頃には賃金改定が一斉に行われる我が国の労働事情の下では、求人票に入社時の賃金を確定的なものとして記載することを要求するのは無理が多く、かえって実情に即しない」として、「契約成立時に賃金を含む労働条件が全て確定していることを要しない」と判示しました。つまり、現実の日本社会は、ジョブ型社会を前提とする職業安定法の規定からはるかに離れ、求人票に書かれていることは求人者の名前以外にはあまり意味がないような社会を作り上げてきてしまったのです。今まで求人詐欺がそれほど問題にならなかったのは、求人者の側もまさにメンバーシップ感覚に溢れて、新規採用から定年退職までの数十年間を同じ会社のメンバーとして過ごす「仲間」を選抜するつもりで対応していたからでしょう。

しかしその信頼を逆手にとって、入ってきた若者を使い捨てにするつもりで悪辣な求人詐欺を繰り返すような企業が登場してくると、今までそれなりにうまくいっていた仕組みが全て逆機能をし始めることになります。いわゆる「ブラック企業」問題と同様に、日本型雇用システムの規範がなお濃厚に残っており、多くの人々がなおそれを前提として行動せざるを得ない状況下にありながら、そのような規範意識を持たない企業が表面的には日本型雇用の匂いを漂わせることで、その意識のずれによる利益を独占してしまうという現象が生じているのです。

昨年来のジョブ型論の中には、ジョブ型社会になれば解雇されやすくなるという議論も多く見られます。これは8割方ウソなのですが、ある面では正しいところもあります。ここはきちんと腑分けして論じなければならないところです。

まず、アメリカ以外のすべてのジョブ型社会には解雇規制があります。アメリカは確かに随意雇用原則といって，どんな理由であっても、あるいは理由なんかなくても、解雇することが自由です。しかし、それ以外のすべてのジョブ型諸国と日本は、解雇規制があるという点で共通しています。もちろん、解雇規制とは解雇禁止ではありません。正当な理由がない解雇はダメだといっているのであって、裏返していえば、正当な理由のある解雇は問題なく有効なのです。その点でも共通しています。違ってくるのは、何が解雇の正当な理由になるかという点です。

　ジョブ型社会とは初めにジョブありきで、そこに人をはめ込むものです。労使いずれの側も、一方的に雇用契約の中身を書き換えることはできません。つまり従事すべきジョブを変えることはできないのです。従って、そのジョブがなくなるというのが、最も正当な解雇理由になります。借家契約が家屋という客観的な物件の賃貸借契約であって、その物件がなくなる場合に、大家には店子をどこかの借家に住まわせる義務があるわけではないように、雇用契約もジョブという客観的な物件についての労働力貸借契約であって、そのジョブがなくなる場合にどこか別のジョブにはめ込む義務があるわけではありません。

　これは言葉の正確な意味でのリストラクチュアリングであり、解雇規制のある欧州でも、基本的に労使協議によって再就職援助や教育訓練をすべき対象であって、ジョブがないのに雇い続けろという馬鹿な話はありません。もっとも、日本語で「リストラ」というと、会社にとって使えない社員をいかに追い出すかという意味で使われることが殆どです。そもそも雇用契約で職務が限定されていないメンバーシップ型社員にとっては、会社の中に何らかの仕事があれば、それがいかなる仕事であれ，そこに配置転換される権利があるのですから、それもせずに解雇しようというのは極悪非道の所行となるのは当然とも言えます。

　正当な理由のある解雇は良い、正当な理由のない解雇はダメ、という全く同じ規範の下にありながら、ジョブ型社会とメンバーシップ型社会がリストラに対して対極的な姿を示すのは、こういうメカニズムによるものです。それを解雇規制の有無で論じるのは全くミスリーディングと言わなければなりません。

　ジョブ型社会の正当なスキル不足解雇とは、雇用契約で特定されているジョブのスキルが求められる水準に達していないこと、つまり「その仕事できます」と言って採用されたのに、やらしてみたら全然できない者を解雇することです。

白紙同然の素人を採用してOJTで鍛える日本ではそんな状況はそもそもありえません。仕事ができないのは当たり前、それを「できる」ように育てるのが上司や先輩の任務です。メンバーシップ型社会における「能力」不足とは、特定のジョブのスキルが足りないなどといったことではなく、上司や先輩が鍛えてあげても「能力」が上がらない、あるいはやる気がないといった、能力考課、情意考課で評価されるような特殊日本的「能力」不足を意味します。そういう｢能力｣不足に対しても、日本の裁判所は、丁寧に教育訓練を施し、能力を開花させ、発揮できるようにしろと要求するのです。

　欧米とは正反対に、日本で「能力」不足が問題となるのは永年勤続してきた中高年社員です。日本の判例法理の大前提は、労働者がiPS細胞のようにすくすくと成長して配置された職場の仕事ができるようになっていくということです。スキルという観点からはその水準の低い若者の方がこの意味の｢能力｣は高く、永年仕事をしてきてスキルという意味ではそれなりに高くなっているはずの中高年の方がこの意味の｢能力｣は低い、あるいは殆どないとみなされることが多いのです。

　ところが一方、日本の賃金制度の大前提は、「能力」は上がることはあっても下がることはないというものです。会社内のいろいろな仕事を経験して仕事の幅が広がっていくという側面に着目すれば、確かに「能力」は上がる一方かも知れません。それを前提に、上がることはあっても下がることのない賃金制度が職能給、つまり能力主義に基づく賃金制度と呼ばれています。

その高い賃金水準に体現されている仮想上の「能力」と、学習能力の低下のゆえに新たな仕事をこなすこともおぼつかなくなり、賃金のずっと低い若手社員よりもはるかに劣るような中高年社員の現実のスキルとの落差が、会社側にとって我慢の限界を超えたときに、「こいつを能力不足で解雇したい！」という心からの叫びが発せられることになるのでしょう。しかし、その訴えはなかなか認められることはありません。それは会社自身が職能資格制における「能力」評価において、その「能力」を認めてきているからなのです。職能給の下で高給を払ってきていること自体が論理的にはその労働者の公式の「能力」評価なのである以上、それと矛盾する能力不足解雇が容易に認められる可能性は最初から乏しいものと言わざるをえないでしょう。いわば会社の自縄自縛です。

ここまでは、同じく解雇に正当な理由を求めていても、雇用システムの違いによって整理解雇も能力不足解雇も全く異なる様相を呈するというという話ですが、ジョブ型の方が解雇が認められやすいということに間違いないのではないか、と思うかも知れません。これらと対照的な相貌を現すのが、会社の一員としての忠誠心を揺るがすような行為に対する懲戒解雇への対応です。ジョブ型社会では考えられないような乱暴な懲戒解雇が日本では堂々と認められているのです。

日本の最高裁判所は、残業命令を拒否し、始末書の提出を拒むような不届き者は懲戒解雇してよいと認めていますし（1991年日立製作所武蔵工場事件）、高齢の母と保育士の妻と２歳児を抱えた男性が神戸から名古屋への遠距離配転を拒否したら懲戒解雇してよいと認めています（1986年東亜ペイント事件）。共働きで３歳児を保育所に送り迎えしている女性が目黒から八王子への異動を拒否したことを理由に懲戒解雇しても正当です（2000年ケンウッド事件）。そういえば、前述の三菱樹脂事件も、ある意味では忠誠心不足が想定されうる者の（試用期間満了に伴う）解雇でした。

　こういう判例ばかりを並べ立てれば、解雇規制のあるヨーロッパ人は、日本とは人権に反するとんでもない理由でも解雇が自由にできる国だと思ってしまうかも知れません。もちろんそうではなく、ジョブとメンバーシップのどちらが断固守られるべき大事なものかという雇用契約の根っこが違うということです。

解雇の応用問題として、企業組織変動に伴う労働契約の承継があります。これまで従事していた仕事が別の会社に移ってしまうというときに、労働者をどのように保護するかという問題です。EU諸国では、事業の移転とともにその仕事をしていた人も移転するのがルールです。初めにジョブありきなのですから、そのジョブがなくなるわけではなく、単に別の会社に移るだけであれば、そのジョブにはめ込まれていた人も自動的にその別の会社に移るのが当然ということです。借家契約でいえば、家主が変わっても同じ家に住み続ける権利を保障しようということです。

日本でも2000年商法改正に伴い、会社分割時における労働契約承継制度が作られましたが、そのとき、大変印象的な思い出があります。連合からシンポジウムでEU指令を報告してくれと頼まれ、EUでは仕事と一緒に労働契約が自動的に移転され、解雇は許されないのだというようなことを喋って、ふと上を見上げたら、会場の横断幕には「気がつけば別会社に」とあったのです。気がつけば、いや気がつかなくても別会社に移転させろというのがEUのルールですから、日本の感覚は正反対だということを痛感しました。

ジョブ型社会の賃金制度は職務評価による固定価格制です。座るヒトではなく、椅子に値札が張ってあるのです。その値札はどのようにしてつけるのでしょうか。それが職務評価ですが、これは圧倒的大部分の日本人が誤解している言葉です。再三繰り返しますが、職務評価とはヒトの評価ではありません。

メンバーシップ型賃金制度である年功制の始まりは生活給です。戦前、呉海軍工廠の伍堂卓雄が提唱し、戦時賃金統制で全国に広がりました。終戦直後の電産型賃金体系はこれを受け継ぎ、年齢と扶養家族数で賃金を決定する仕組みを確立しました。当時、世界の労働運動はこれを厳しく批判しましたが，日本の労働組合は断固として生活給を守り抜いたのです。

これに対して経営側と政府は、同一労働同一賃金による職務給を主張していました。先に見た1960年の『国民所得倍増計画』でも、「生涯雇用的慣行とそれに基づく年功序列型賃金体系を技術革新の進展に適合して職業能力に応じた人事待遇制度へ改善してゆくことが必要」と力説していたのです。

ところが職務給を熱心に唱道していたはずの日経連が、1969年の『能力主義管理』で職務給を放棄し、「能力」査定による職能給に乗り換えてしまいました。これにより、年齢とともに上がる不可視の「能力」で年功昇給は維持する一方、会社に貢献しない者は低査定で競争に駆り立てるという仕組みで労使の利害が一致したわけです。これをもっともらしく経済学的に説明したのが小池和男の知的熟練論でした。労働側にとっても、本音の生活給を経済学的に正当化してくれるので有り難かったのでしょう。いつの間にか、元々生計費の必要性から高く嵩上げされていた中高年の高給を、自分自身ですら自らの高い｢能力｣のゆえだと思い込むようになっていきました。

ところが、この見えざる「能力」は上がることはあっても下がることがないので、中高年は人件費と貢献が乖離していきます。平時はいいですが、円高不況が来たりバブルが崩壊したりすると、その化けの皮が剥ぎ取られることになります。小池は中高年をターゲットにしたリストラを厳しく批判しますが、その原因は企業が不況下で排出したくなるくらい賃金と貢献がアンバランスになった中高年の「能力」幻想にあったと言わなければなりません。

　とはいえ、企業側としても、職務無限定で様々な仕事に回していけるというメンバーシップ型のメリットを捨てる気持ちなど毛頭ありません。そこで、「能力」による基本給の上昇を抑制するために1990年代に登場したのが、特殊日本的な意味での「成果主義」でした。本来、ジョブが不明確なままで成果を測定することは困難なはずですが、「上司との相談で設定」という名の下で事実上あてがわれた恣意的な目標を押しつけて、成果が上がっていないと難癖を付けて、ほっておくと上がる一方の賃金を引き下げる理屈に使われただけだったと言えます。

それゆえ人件費抑制には効果があったのですが、労働者側の納得が失われてしまい、結果としてモラールの低下につながり、見事な失敗に終わりました。このいったん失敗に終わった成果主義を、もう一度リベンジしたくて持ち出してきたのが、近年経営コンサルからやたらに売り込まれている「ジョブ型」の正体といえます。某新聞など、毎日のように「ジョブ型とは成果主義である」と書き立てていますが、これは9割方ウソです。

ジョブ型であれ、メンバーシップ型であれ、ハイエンドの仕事になればなるほど仕事ぶりを厳しく評価されますし、ミドルから下の方になればなるほどいちいち評価されなくなります。それは共通ですが、多くの人の常識とは全く逆に、ジョブ型社会では一部の上澄み労働者を除けば仕事ぶりを評価されないのに対し、メンバーシップ型では末端のヒラ社員に至るまで評価の対象となります。そこが最大の違いです。

ただしヒラ社員に対して成果を評価するのは難しいので、どうしても「能力」や意欲の評価に偏ります。「濱口くんは仕事はできないけど、夜中まで頑張っているからB評価くらいにしておくか」というわけです。問題は、こういうヒラ社員用の評価のスタイルが、管理職クラスに対してもずるずると適用されてしまいがちなことです。ジョブ型社会のエグゼンプトやカードルは厳しくその成果を評価されているのに、日本の管理職はぬるま湯に安住しているという批判はここに由来します。そしてその際、情意考課で安易に用いられがちな意欲の徴表としての長時間労働が槍玉に挙げられ、「労働時間ではなく成果で評価する」という、某新聞で毎日のようにお目にかかる千篇一律のスローガンが生み出されるというわけです。

同一労働同一賃金は本来ジョブ型の原理です。同一労働同一賃金を裏返せば、異なる労働には異なる賃金です。これに対して、メンバーシップ型では値札はジョブではなくヒトの属性に付くのですから、同一労働でも異なる賃金であり、異なる労働でも同一賃金になります。この基本のキが分かっていない日本人は，往々にして同一労働同一賃金を全ての労働者を平等にすることだと勘違いしがちです。そうでなくても、同一労働同一賃金とはジョブによって（場合によっては大きな）格差が生じる原理だということが分かっていない人が多いようです。

ところが2016年1月、安倍元首相は国会で「同一労働同一賃金に踏み込む」と発言しました。労働問題に少しでも素養のある人であれば、政府は今までの微温的な均等･均衡処遇政策を捨てて、本格的に同一労働同一賃金政策を推進しようとしているのだろうか、と思ったはずです。ところが、その後の立法プロセスはそのような常識に反する形で進められていくことになりました。そのイデオローグとして活躍した労働法学者の水町勇一郎氏は、「欧州でも労働の質、勤続年数、キャリアコースによって例外があるから、日本でも同一労働同一賃金は可能」と説明しましたが、これは賃金決定の基本原則（ヒトの値段かジョブの値段か）とその修正付加をごっちゃにするものです。

2016年12月に提示された同一労働同一賃金ガイドライン案は、正社員と非正規労働者の双方がともに年功給、能力給、成果給など同じ賃金制度下にあることを前提に、これはOK、これはダメと記述しています。しかしそれは現実にはすべて空振りです。なぜなら、ほとんど全ての日本企業においては、正社員と非正規労働者の賃金制度は全く異なっているからです。

ガイドラインを読んでいくと、さりげなく「注」として「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの違いがあるとき」には、「将来の役割期待が異なるため･･･という主観的・抽象的説明では足りず」、「賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない」と書かれています。圧倒的多数の企業にとっては、長々しい本文ではなく、この数行の「注」が全てです。

かくして踏み込む前も踏み込む後もほとんど変わらない日本版「同一労働同一賃金」と相成りました。その証拠に、2020年10月に最高裁判所が下した５つの判決（大阪医科薬科大学、メトロコマース、日本郵便）を、マスコミも弁護士も学者までみんな揃って、同一労働同一賃金の判決だと呼んでいます。これらは全て、2012年改正労働契約法第20条の訴訟、つまり安倍元首相が同一労働同一賃金に「踏み込む」ずっと前の事件なのですが。

定年制とは、労働者が一定の年齢に達したことを理由として労働契約が終了する強制退職制度です。日本政府公定訳でも「mandatory retirement age」(強制退職年齢)となっています。しかしながら現行法上、60歳定年で強制的に退職させられる人がいればそれは違法です。なぜなら、高年齢者雇用安定法により65歳までの継続雇用が義務づけられているからです。

では、65歳継続雇用義務の下での60歳「定年」とは一体何なのでしょうか。そして、なぜそれをあたかも強制退職年齢であるかの如き定年という言葉で呼び続けているのでしょうか。その正体は処遇の精算年齢です。年功制の下でひたすら上がり続けて、定年直前には相当の高給になった中高年労働者を，本来あるべき賃金水準に引き下げて雇い続けるためのつなぎ目です。その賃金下落の一部を補填するのが雇用保険を財源とする高年齢雇用継続給付です。これはもともと65歳継続雇用促進のために創設されたものですが、それが義務化されてもなお存続しているという奇怪な状態が続いています。

　建前を捨てて本音で語れば、企業にとって多くの中高年社員に支払っている賃金は、その貢献に見合わない高給になっているのでしょう。とはいえ、賃金制度の建前は、見えない「能力」に対してそれにふさわしい賃金額を払っていることになっています。

　そこで、60歳定年までは不可視の「能力」に高給を払い続けてきながら、定年を過ぎた瞬間に新たに再雇用された非正規労働者という立場に置くことによって、労働条件の不当な引下げだという異議申立てを封じようとしてきたのです。もっとも、異議申立ては完全に封じることはできません。実際、長澤運輸事件最高裁判決（2018年6月1日）では、定年前と同じトラック運転手の仕事をしながら賃金を3割引き下げられたことが争点になりました。最高裁判所は定年後再雇用であることを考慮して、一部手当を除き不合理とは認めませんでした。日本型雇用システムの合理性を尊重する判断をしたことになります。

　この事案では定年前後でやる仕事は全く変わりませんでした。トラック運転手というジョブ型に近い世界で、賃金制度だけは日本式にするとこういう矛盾が生じます。他の業種でも、いかにジョブ型ではないからといって、同一労働同一賃金というかけ声が高まる中で、全く同じ仕事で賃金を引き下げるのは気が引けます。そこで、定年前よりも低い賃金に見合ったレベルの低い仕事をあてがっておけば安心だという企業も多いようです。「嘱託」というラベルは、その標章なのでしょう。なるほどその点は安心かもしれませんが、そんなことのために、まだまだフルに働ける高齢者を周辺的な仕事に追いやるとするならば、それは社会的な人的資源の有効活用という面からして、問題があるのではないでしょうか。

1947年制定時から2007年まで国家公務員法上に存在した「職階制」は徹頭徹尾ジョブに基づく人事管理システムでした。人事院は官職を分類し、格付し、職級明細書（ジョブ・ディスクリプション）を作成し、採用も昇任も本来ジョブごとの試験制のはずでした。ところが、官僚の抵抗で職階制が実施されないまま、経過措置で間に合わせの任用制度、間に合わせの給与制度で対応し、ジョブなき公務員制度が70年続いてきたのです。その結果、公務員の在り方は法規定と正反対の純粋メンバーシップ型となってしまい、何でもやれるが何もできない総合職とまぎれのない年功賃金で特徴付けられることになりました。日本型雇用の典型が役所だというのは、実態論としてはまさにその通りですが、法律論としてみるとまことに皮肉きわまる状況であったのです。

2021年の国家公務員法改正で定年を65歳に引き上げることとなったのは、高齢者雇用対策としては正しい方向性ですが、それに併せて60歳を過ぎたら管理監督職から降任させ、一律に給料を従前の7割に削減するという規定が設けられました。60歳を過ぎたら管理職から引きずり下ろし、給与を7割に下げなければいけないような者を、60歳まで管理職として処遇し、高給を払っていたと天下に公言するような規定です。

ちなみに、こうして正規公務員がますますメンバーシップ型になればなるほど、図書館司書など本来公務員法が想定していたジョブ型職種はどんどん非正規公務員へと置き換えられていくことになりますが、民間であれば労働契約法によって守られる非正規労働者が、公務員だからという理由でその保護が剥ぎ取られるという皮肉も依然として変わりません。

　ジョブ型社会を前提に構築された差別禁止の考え方が、メンバーシップ型社会ではいかに空洞化するかが、障害者差別の問題には端的に表れます。2006年国連障害者権利条約を批准するために、日本でも2013年6月に障害者雇用促進法が改正され、障害者に対する直接間接の差別が禁止されるとともに、合理的配慮も規定されました。しかし、欧米ジョブ型社会を前提として発達してきた差別禁止と合理的配慮という発想を日本のメンバーシップ型雇用の世界に導入したことによる落差は、必ずしも明確に意識されていないようです。

　そもそも障害者とは全て何らかの特定の部分についての障害を有する者なのであって、他の部分では必ずしも障害を有しているわけではありません。肢体不自由な身体障害者であっても事務作業は抜群にできるかもしれませんし、知的障害者であっても辛抱強く単純作業をこなせるかもしれませんし、精神障害者であってもマイペースでやれる仕事には向いているかもしれません。

　ジョブ型社会においては、採用とはそのジョブに最もふさわしいスキルを有するヒトを当てはめることです。健常者であっても障害者であってもその点に変わりはありません。違うのは、そのジョブにふさわしいスキル以外の点です。そのジョブをこなすスキルは十分持っているけれども、そのスキルとは直接関係のない部分で障害があり、その障害に対応するためには余計なコストがかかるので、例えば車椅子で作業してもらおうとすると職場を改造しなくてはならないので、その障害者を採用しないというケースが典型的です。個々のジョブレベルではそれは不合理な決定です。しかし企業の採算というレベルでは合理的な判断です。とはいえマクロ社会的な観点からはスキルのある障害者を有効に活用できないのでやはり不合理な決定と言わざるを得ません。この不整合を是正し、ミクロなジョブレベルでもマクロな社会レベルでも合理的な決定に企業を持って行くためのロジックが合理的配慮という発想です。差別禁止と合理的配慮という組み合わせは、ジョブ型社会の基本理念に基づくものなのです。

　ところがメンバーシップ型社会では、その全ての基本になるべきジョブやスキルの概念が存在しません。その代わりにあるのは無限定正社員とその不可視の「能力」です。そういう社会の中に、特定のジョブのスキルは十分あるけれどもそれ以外の部分で就労を困難にする要因がある障害者をうまくはめ込むのは至難の業になります。障害者には日本的な意味での「能力」があると言えるのか。考えれば考えるほど答えが出ない領域です。これまでの日本の障害者雇用政策がもっぱら雇用率制度により、別枠として一定数の障害者を雇用させる手法に頼り、とりわけ特例子会社というような形で人事労務管理も完全別立てにすることが多かった理由はそこにあります。

外国人労働者問題はこれまで、日系南米人や技能実習生などもっぱらローエンド人材をめぐって論じられてきましたが、2018年出入国管理及び難民認定法(入管法)改正により設けられた特定技能制度で一応の決着をみました。これに対し、ハイエンドの外国人材は積極的に受入れるという政策がとられてきました。その中でも、普通のホワイトカラーに相当する在留資格が技術･人文知識･国際業務、いわゆる「技人国」です。

入管法の別表では、これは「本邦の公私の機関との契約に基づいて行う理学、工学その他の自然科学の分野若しくは法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務又は外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務に従事する活動」と定義されています。要するに理科系と文科系の大学を卒業し、そこで学んだ知識を活用して技術系、事務系の仕事をする人々ということですから、ジョブ型社会における大卒ホワイトカラーを素直に描写すればこうなるという定義です。つまり、日本の入管法は他の多くの法律と同様に、欧米で常識のジョブ型の発想で作られているのです。

　ジョブ型の常識で作られているということは、メンバーシップ型の常識は通用しないということです。それゆえ法務省は、「従事しようとする業務に必要な技術又は知識に係る科目を専攻していることが必要であり，そのためには，大学・専修学校において専攻した科目と従事しようとする業務が関連していることが必要」と運用してきました。何という職業的レリバンスの重視でしょうか。これは、専門技術職は積極的に受け入れるけれども、単純労働力は受け入れないという原則を掲げている以上当然のことです。ところがそれが日本のメンバーシップ型社会の常識と真正面からぶつかってしまいます。今まで留学生の在留資格だった外国人が、日本の大卒者と同じように正社員として採用されて、同じように会社の命令でどこかに配属されて、同じように現場でまずは単純作業から働き始めたとしたら、それは「技人国」の在留資格に合わないのです。大卒で就職しても最初はみんな雑巾がけから始める、などというメンバーシップ型社会の常識は通用しないのです。

　ところが、それでは日本企業が回らないという批判に、あっさりジョブ型制度が後退してしまいました。2019年5月の告示改正により、「日本語を用いた円滑な意思疎通を要する業務」という名目の下、飲食店、小売店等でのサービス業務や製造業務も特定活動として認めることとしたのです。同時に出されたガイドラインの具体的な活動例を見ると、飲食店で店舗管理業務や通訳を兼ねた接客業務、工場のラインで日本人の作業指示を他の外国人に伝達しつつ自らもライン業務、小売店で仕入れ、商品企画や通訳を兼ねた接客販売業務、ホテルや旅館で外国人客への通訳を兼ねたベルスタッフやドアマンとしての接客業務といったものが並んでいます。ハイエンド労働者は入口からハイエンドの仕事をし、ローエンド労働者はずっとローエンドの仕事をするというジョブ型社会の常識が、ハイエンド（に将来なる予定の）労働者が入口ではローエンドの仕事をするという日本社会の常識に道を譲ったわけです。

　なるほどね、ジョブ型は新商品なんかじゃなくて古くさい。だけど古びた新商品のメンバーシップ型は矛盾の塊だ。言いたいことは分かった。ではどうすればいいのだ？あるいは、日本の雇用社会はどうなるのだ？と、いま読者の頭の中にはそういう疑問が湧いてきているのではないでしょうか？

　そういう風に、すぐに安直な正解を求めたがる精神が問題なのだ。もっとじっくりと複雑に入り組み、矛盾に満ちた問題構造そのものを考えろ。というのが第一の答ですが、その上で少し違った角度からの展望を述べておきましょうか。

　ジョブ型vsメンバーシップ型という平面で言えば、若年期においては入口のメンバーシップ型採用に大して変化のないまま、「働かないおじさん」に対する圧力が高まっていき、「労働時間ではなく成果で評価する」と謳う擬似的なジョブ型化が進行していくことになるのでしょう。

　しかしそれと並行して、もっと大きな人類史的変化が押し寄せてきつつあるように思われます。それは、過去100年以上にわたって欧米労働社会の基本構成要素であったジョブがタスクに分解していく流れです。これまでは、やるべきタスクをジョブ・ディスクリプションという形で明確にすることが一番効率的だったのですが、ジョブを構成する個々のタスクを全部AIが差配するようになると、古くさくても維持されてきたジョブ型が崩壊していくかも知れないのです。

これからはジョブ型もメンバーシップ型も両方まとめて，時代の渦の中で廃れていくという陰鬱な未来図ですが、しばらくはメンバーシップ型のほうが保つかもしれません。というのは，メンバーシップ型だと，ジョブに束ねる必要がないので、残っているタスクを適当に振り分けていればしばらくは保ちます。ただ、どこかで支えきれなくなって、ポコッとなくなる可能性が高く、その先はデジタル日雇の世界が待っているのかもしれません。