　ここ２年ほどジョブ型雇用に関する報道が多いこともあり、いろいろなところから講演の依頼を受け、特に人事部門の皆様の前で話すことが多いのですが、経理部長の皆様の会からお声がかかったのは今回が初めてです。企業の中で人事と経理は間接部門の二大双璧といえますが、後者の方々とはそれほどお付き合いがありませんでした。

　恐らく経理部長としては、「近ごろ、隣の人事部長のところでジョブ型とか何とか言っているらしいが、一体あれは何なのだ。聞いても要領を得ないし、よく分からない」とお感じになっている方が結構多いのではないでしょうか。本日はそういう皆さま方にとっては、目から鱗が落ちるようなお話ができるのではないかと思っています。

　これから１時間半ほどお話をさせていただくことは、基本的に昨年９月に岩波新書で発刊された『ジョブ型雇用社会とは何か』の中身になります。この本には「間違いだらけのジョブ型論を一刀両断！」という、非常に目を惹く帯が付いています。これは私が考えたわけではありません。この１～２年、紙媒体、ネット媒体、いずれにしてもマスメディアで蔓延っているジョブ型の議論がいかに間違いだらけであるか、それを一刀両断しているとして編集者が付けてくれたものです。

　その本の中身の一つ一つについては、実はもっと前、一番古くは2009年に、同じ岩波新書から発刊された『新しい労働社会』で書いています。それ以来、若者に着目したもの、中高年に着目したもの、女性に着目したものなど新書だけでもいろいろなものを執筆してきました。そういったものの成果を全部含めて、一昨年来のジョブ型狂想曲というものをどういうふうに見るべきか、これから簡単にお話ししていきたいと思います。

ぶん、多くの人は意外な感じを受けられると思います。少なくとも一昨年来、日経新聞をはじめとするメディアでジョブ型の記事をご覧になっていた方は、「ジョブ型こそが新しいものだ。これまでのメンバーシップ型は古い。いまや世界的にジョブ型に変わらなければいけない。早くしないとバスに乗り遅れるぞ」といったように受け取っておられる方々が非常に多いのではないでしょうか。そういう記事ばかりが書かれているのですから、そのように思われるのは当然ですが、はじめに申し上げます。それは全くの間違いです。

　古いか新しいかで言えば、ジョブ型のほうが古いというのが実際です。古いと言ってももちろん、人類の歴史と同じぐらい古いわけではありません。人類の歴史ということで言えば、氏族制、部族制といったメンバーシップ型のほうが古いのかもしれませんが、そんな話ではありません。近代産業社会の発生以来、したがってここ100年、200年ぐらいの話です。イギリスから始まりヨーロッパ大陸、アメリカ、日本、そして今やアジア諸国という形でどんどん広がっていった近代産業社会という観点からすれば、ジョブ型の方がむしろ古いのです。そもそも、古いとか新しいといったこと自体は、価値判断とは関係ありません。日本では昔から、古いと言えばけなすも同然、新しいと言えば褒めるも同然という、やや歪んだ感覚がありました。いわゆる新し物好きです。ですから、最近の論調に見られるように、世界標準に乗り遅れるなという発想から来るジョブ型論が非常に多いのだろうと思います。

　しかし、繰り返しますが、産業革命以来の近代社会の基本的なアクターは企業で、企業の基本構造はジョブ型であり、この100～200年間、ジョブ型雇用が形成されてきました。日本以外はずっとそうです。したがって、ジョブ型という言葉は日本を一歩出たら通じません。世界がジョブ型に変わろうとしているなどということを言う人もいますが、そんなおかしなことはありません。200年前からずっとジョブ型で、いまだにジョブ型です。ジョブ型以外はありません。これが一つ目の論点です。

　二つ目。たぶん皆さんは意外な話だと感じると思いますが、実は日本もジョブ型なのです。現実の社会はジョブ型ではなくメンバーシップ型で動いているのですが、実定法、つまり「六法全書」に載っている民法、商法、あるいは終戦直後にできた労働組合法、労働基準法、職業安定法等々の法律は全てジョブ型を前提にしています。ある意味では当たり前です。明治の民法、商法はヨーロッパを範にしたものでしたし、終戦直後の労働法はアメリカのものを丸写しにしたわけですから、ジョブ型で構成されているのは当たり前のことなのです。そして、ジョブ型を前提とした法律と現実社会の乖離を埋め合わせてきたのが判例法理ということになります。

　もう一つ、これも多くの方には意外なことかもしれませんが、実は日本政府もかつてはジョブ型を志向していたのです。いつごろのことかというと、半世紀以上前、例えば池田勇人内閣のときの「国民所得倍増計画」がそうでした。ただし、オイルショック以降の1970年代半ばから、バブルが崩壊し金融危機と言われた1990年代半ばまでの正味20年間ぐらいは、「ジョブ型なんて古くさいものではだめだ。欧米は古くさいジョブ型をやっているから落ち目なのだ。日本はすばらしい」といったように、「新商品」としてメンバーシップ型礼賛論が溢れていました。今から30年、40年以上前の話ではあるのですが、その流れはバブル崩壊とともに逆転することになり、今日に至っています。そのあたりの経緯を見ていきましょう。

　1960年の「国民所得倍増計画」。皆さんもよくご存じのように、その後の高度経済成長の道筋を具体化したものですが、そこには当時の日本の企業のあり方、社会のあり方に対して非常に批判的な記述があちこちに書かれています。例えば、「労務管理体制の変化は賃金、雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透」といったような記述があります。また、「労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる」という部分などは、最近の話のように聞こえるかもしれませんが、実は70年前の政府はこういう議論をしていたのです。

　それがガラッと変わったのが今から37年前の1985年。ちょうど日本型雇用が礼賛されていた時期です。このころ、実は私が所属しているJILPTの前身の職業研究所が、「MEと労働の国際シンポジウム」を開催しました。当時、職研の所長であった氏原正治郎先生が冒頭の基調講演で次のようなことを言っています。

　「一般に技術と人間労働の組み合わせについては大別して２つの考え方があり、一つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、今一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行しうる労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である」。

これは実は今でも一字一句全く同様に使うことのできるジョブ型とメンバーシップ型の定義です。まさに「職務をリジットに」がジョブ型、「幅広い教育訓練、配置転換、応援」がメンバーシップ型です。あとのいろいろな特徴は全てコロラリーとして出てくるものと言えます。

　その一方で、37年前の氏原演説では先に引用した箇所に続いて、「ME化の下では、後者の選択の方が必要であると同時に望ましい。」と続いていました。後者とはすなわちメンバーシップ型です。今から40年近く前、情報通信技術を産業に活用するときの典型的な言葉として、ME（Microelectronics）が使われており、そのME化の下では日本型こそが適合的であって、欧米のジョブ型では対応に苦慮することを氏原先生は述べられていたのです。

　1990年代以降になると、すっかり上述の流れが変わります。また、MEはIT、そしてAIに変わっています。最近、日経新聞などを読んでいると、「メンバーシップ型だから日本は生産性が伸びず経済が成長しない」といった、メンバーシップ型雇用が諸悪の根源かのような論調が主流になっていますが、技術革新をネタに1960年代には貶し、1980年代には褒め、21世紀にはITでまた貶すといったように論調は、時々の時流に乗っかっているだけのことです。そもそもどちらが優位であるのかは分かりません。本質的に言えば、全部、後知恵です。そのときに調子のいい国のシステムをすばらしいと言っているだけです。全く同じ条件下、全然違うシステムでやらせてみたらこうなったという、実験をやっているわけではないのです。こうした議論にはあまり意味がないということです。

　ジョブ型、メンバーシップ型という言葉は私が今から十数年前につくったので、人によっては、私がジョブ型を提唱しているとか、あるいはジョブ型を世間に広めようとしているとか、誤解をする人もいます。それは全くの間違いではないのですが、恐らく日経新聞的な意味で捉えているとすると、それは間違いです。ジョブ型は本質的に生産性が高く、経済成長にメリットがあり、メンバーシップ型は本質的にだめなものであるというような証拠はどこにもありません。誰とは言いませんが、いまジョブ型を褒め称えている人たちが、実は1980年代にはメンバーシップ型を礼賛していたという事実も結構あるのです。

　さはさりながら、実はこの後の話をお聞きいただくと感じられると思うのですが、私は今の日本の社会について、ある種のジョブ型的な要素をもっと取り入れることが必要だとは思います。ただ、ジョブ型にすれば急に生産性が上がり、日本経済が爆発的によくなるという、そのようなメカニズムはあるはずがないと思っています。あるいは逆かもしれませんし、そうでないかもしれません。そんなことは誰も証明のしようがない。問題はそこではなく、むしろ社会学的な面にあります。

これまで私は、若者、中高年、女性など、働く人の属性に着目した形での著作をいくつか書いてきました。そこで論じているのですが、私がメンバーシップ型と呼ぶ日本の雇用システムが、いろいろな類型の労働者に対してどのようなメリットを与え、どういったデメリットをもたらしているのか、少なくともそうした社会学的な分析はかなり明確な形でできます。そして昔に比べると、メリットが非常に少なくなり、デメリットが非常に多くなってきていることはたぶん間違いないと思っています。

　その意味で、今までのメンバーシップ型の持続可能性はかなり乏しくなってきているのだろうと思いますが、とにかく世の中の人たちは、そもそも先験的にジョブ型のほうが正しいものだというように議論をしたがります。あるいは、今まではみんなメンバーシップ型だったけど、世界的にジョブ型になろうとしていると思っているようです。しかし、そういった単純化された考え方でこの問題を議論するのは間違いであるというのが私の意見です。

　先ほど申し上げたように、実は日本の実定法はジョブ型の骨組みでできています。例えば明治時代に制定された民法。これは法学部で必ず習うことではあるのですが、雇用契約については、労働従事と報酬支払を対価とする債権契約であると定義しています。要するに労働者は、企業の取引相手であって、社員ではあり得ないのです。法律上「社員」と呼べるのは、出資者のみ（有限責任社員、無限責任社員）であり、株式会社に社員がいるとするとそれは株主だけで、株主以外が社員などと称することはあり得ません。法学部の授業ではそういったことを習い、試験ではそうした答案を書かなければいけないのですが、一歩大学の門を出ると、社員とは労働者のことであるのが常識となってしまいます。

　労働法はどうでしょうか。少なくとも終戦直後にGHQの下でつくられた労働組合法、労働基準法、職業安定法等々の古典的な労働法では、労働者は企業の一員ではなく、企業と労働者は取引相手であることが前提とされています。そもそも労働組合とは何でしょうか。これもまた、日本の現実に存在する労働組合を想定している圧倒的多くの方々からすると完全に想定外の話ですが、実は労働組合というのはカルテルです。企業と取引関係にある労働力を売っている個人請負業者が、カルテルを結んだのが労働組合です。つまり、例外的に独占禁止法の適用対象から外されており、日本の場合は明文の規定はありませんが、アメリカでは、そもそもシャーマン反トラスト法が最初に適用されたのが実は労働組合で、これをひっくり返すためにノリス=ラ･ガーディア法でそれを適用除外にしたという経緯があります。

　そして、法律と現実社会の間隙を埋めてきたのが判例法理ですが、これも実は分かったようで訳が分からないものです。信義則や権利濫用法理といった考え方があります。これは民法の１条２項、３項に書いてあるのですが、何にでも適用することができます。デウス・エクス・マキナ（deus ex machina）といって、困ったときに持ち出してくる万能概念です。何か都合が悪いと「権利濫用だ」と言う。それを片っ端から使うわけです。日本の労働法の教科書を見ると、はじめから終わりまで、権利濫用という概念が登場します。ですから、権利そのものでは動かず、権利濫用法理でもって初めて動くようになっているのです。

　なぜそうなっているかというと、欧米式の考え方でつくられている法律の条文と、メンバーシップ型で動いている現実社会との間を埋めなければいけないからです。埋めてきたのが裁判官です。裁判官が埋めた結果が判決であり、その判決が積み重なってできたのが判例法理ということになります。ですから、これはなかなか大変です。

　ジョブやメンバーシップといった私の議論は、雇用契約の性質を論じるところから始まります。先ほど見たように、雇用契約というのは民法上、具体的な特定の労働に従事することとそれに対する決められた対価を支払うこと、すなわち、その両者の交換契約となっていますが、日本の現実は法律とは相即していません。もちろん日本以外の国々では、「この仕事をするからそれに対応する給料を支払う」といったように、会社と労働者との間に契約が成立しています。

　賃貸借契約というのは、ある家があり、その家を大家が借家人に貸す、そうしたら借家人は家賃を支払うというものです。ですから、「どの家」というのが書かれていない借家契約はあり得ない。恐らく日本人もみんなそう思うだろうと思います。世界中がそうです。雇用契約も日本以外の社会にとっては基本的に一緒です。借家契約が具体的な「家」という物件についての賃貸借契約であるのと同じように、雇用契約も具体的なジョブについての労働力の賃貸借契約なのですが、日本は現実にはそうではありません。これはよくご存じのとおりです。

　日本での雇用契約は、会社の名前と労働者の名前はあるけれども、「何をする」というところは空白になっているのです。それは何もしないということではありません。要するに、そこは契約書にあらかじめ印刷してあるのではなく空白になっていて、入社すると、所属部署が鉛筆で書き込まれ、２年か３年たつとそれが消しゴムで消され、別の部署が書き込まれることになっています。まさにこれを私は「空白の石版」と言っています。

　このように雇用契約を「空白の石版」であると捉えた私は、今から十数年前に「日本における雇用は職務（ジョブ）ではなく成員（メンバーシップ）である」と主張しました。これにその後「型」という言葉が付き、ジョブ型、メンバーシップ型となったのですが、もともとは型というよりは、雇用契約がジョブに基づいているのか、それともメンバーシップに基づいているのか、そこに着目する形になっているわけです。ここからいろいろな違いが出てきます。詳しいことはこの後また見ていきます。

　ジョブ型であれば職務を特定して雇用しますから、その職務に必要な人員のみを採用しますし、必要な人員が減少すればその雇用契約を解除しなければいけません。かわいそうだからといっても仕事がないわけです。「いや、ほかの仕事に移せばいいじゃないか」とついつい日本人は思うでしょうが、それは許されません。大家がある家をつぶして再開発するときに出て行ってもらうのはかわいそうだから、大家が持っているほかの借家に移さなければいけない。そんなばかなことはないのですが、日本の場合、雇用契約がそうなっているわけです。

　職務が特定されていないため、ある職務に必要な人員が減少しても、ほかの職務に異動させることで雇用契約が維持できる。雇用契約上はそうなっているので、会社の中に異動可能性がある限り解雇の正当性は低くなります。ここが非常に重要です。解雇の話は後でもう少し詳しく触れますが、日本は解雇を禁止していませんし、実は解雇規制そのもののレベルから言えば、ヨーロッパよりも厳しくありません。むしろ緩いぐらいです。それでも日本で解雇が難しいと思われるのはなぜかというと、実は根っこはここにあったのです。

　賃金の話です。賃金の話もまた後で詳しく見ますが、ジョブ型というのはそもそも、契約で定める職務に賃金がくっついている。いわば仕事に値札（賃金）が付いています。これが実は同一労働同一賃金という、ここ数年来、政府が主導していろいろ言ってきたことの本質です。私は基本的に、日本でいう同一労働同一賃金というのはインチキな議論だと思っています。日本ではジョブに賃金がくっついていませんから、そういう意味ではそもそも同一労働同一賃金というのはあり得ない。本当に根っこからジョブ型にしない限り、同一労働同一賃金になりようがないのです。

　なぜなら、契約で職務が決まっていない以上、それに基づいて賃金を決めることはできない。ということは、いわば人に値札が付くのですが、人に値札が付くからといって、社長が「濱口は俺の言うことを聞かない。生意気だからちょっと低くしてやるか」とはなりません。そういう会社も実は中小零細企業にはたくさんありますが、さすがにそれはまずいので、何らかの客観的な基準が必要になります。では客観的な基準とは何か。人基準であり、かつ客観的となると勤続年数や年齢にならざるを得ません。日本が年功賃金制を採っている理由の一つはここにあります。

　また、労使関係の面についても、そもそもジョブ型社会における労働組合、団体交渉、労働協約で何をやっているかというと、職種ごとの賃金を決めています。「この仕事は幾ら」と決めるのが団体交渉です。日本はそんなことはしない。「この仕事は幾ら」といった話はありません。同じ社員なのに仕事が違うから賃金が違うというようなことは、そもそもあり得ない。契約に職務が書いていないからです。どんな仕事をするか分からないのだから、この仕事は幾ら、あの仕事は幾らといったことはできるはずがない。結局、何をやっているかというと、企業別に総人件費の増分の配分を交渉しているわけです。ベアという得体の知れない用語の根っこはここにあります。

　就職と採用。ジョブ型、メンバーシップ型の議論の一番中核に位置するのは、実はこの入り口の問題です。にもかかわらず私の見る限り、ここ２年ばかりの、特に日経新聞をはじめとした新聞報道、マスコミやネット上のいろいろな議論には、ここに触れているものが非常に少ないです。入り口の話をスルーしてジョブ型だ、メンバーシップ型だと議論をするのは、私に言わせれば噴飯ものです。

　ジョブ型とメンバーシップ型とは何が違うか。実は違いの根源は入り口にあります。入り口が違うがゆえに、それが出口をはじめいろいろなことに影響してきます。ですから入り口の話をスルーして、新卒一括採用を全く変えないまま、ジョブ型にするのだ、ああだこうだと中で議論をしているとしたら、それだけでその議論はまともなジョブ型論ではないと思っていいと思います。

　さて、就職と採用の話ですが、圧倒的に多くの日本人は、ジョブ型における募集と採用の問題点を理解できません。しかし、欧米で出された人事労務管理の教科書などいろいろな本の翻訳は、実は日本でも結構出版されています。圧倒的に多いのがアメリカですが、募集・採用がどういうシチュエーションで行われているかは読めば分かります。しかも、序章の次ぐらいに来るのが募集・採用の話です。

　どんなシチュエーションか。「あなたはある会社の、ある部門の管理責任者です。あなたの管理下にあるところで、ある業務を遂行する人を至急採用しなければならなくなりました。あなたはどのように募集すべきでしょうか。そして、その募集に応じて何人かの方が応募してきました。あなたは面接をします。どの人を採用するのがいいでしょうか」。こういった設例が取り上げられています。

　この設例はあまりにも当たり前で、これ以外のパターンは日本以外ではあり得ない一方、日本でこうした状況は例外的でしょう。ないわけではありません。中途採用は世の中にはあります。しかし、日本の中核的な企業になればなるほど、そうした企業の中枢的な人材になればなるほど、そんなイレギュラーな入り口ではない。まっとうな、つまり玄関先から新卒一括採用が当たり前とみんな思っていますから、たぶん入り口の時点で、海外の教科書の設例と大きく乖離してしまうわけです。なので、皆さんがそれほど違和感を持たずに読んでいるのは変な気もします。

　では、そうした設例の下でどういう議論をするか。経済学で行われる議論は、いわゆる情報の非対称性の話です。情報の非対称性とはどういうことか。要は、「この仕事をできる人はいますか」というのが募集です。具体的な仕事を想定して募集し、それに対し、「はい、私できます」と言って応募してくる。しかし、そう言っているからといって、本当にその人ができるかどうかは分からない。口先だけかもしれない応募者を、実際の仕事に従事させないまま採用しなければいけないというのが、いわゆる情報の非対称性のある状況で、労働経済学などでよく「（アカロフの）レモン」としても知られる概念です。

　一方、法学においては、日本以外の社会で募集・採用の問題を取り上げると採用差別が最大の論点になります。採用差別の禁止というのは一体何なのか。ここは実は日本人が非常に理解し難いところです。「採用の自由は市場社会の基本原理でしょう。なんでそれを制約するのか。おかしいじゃないか。もちろん、人種や性別等を理由に差別するのは悪いことだけれど」。たぶん、多くの日本人はそう思っている。差別とは何かといわれたら、多くの日本人は、差別は悪いことで、被害者がかわいそうとしか思っていないと思います。日本社会に生きているとそのようにしか思えないのですが、少なくとも募集・採用という切り口で差別という問題を考えると、理屈は極めて明快です。

　どういうことかというと、少なくともジョブ型社会における採用は、具体的な特定のジョブに最もふさわしい人を当てはめること。誰が最もふさわしいか。それを判断する基準は職業資格や過去の職業経験です。それを見て、最もその仕事を遂行できそうな人を当てはめる。ジョブ型社会の規範意識として、それが採用のはずです。資格や経験から客観的に見てもこの人しかないという人がいるにもかかわらず、黒人だから、女性だから云々といった、多様な属性に対する差別感情から、より資格や経験の劣る者を選好して採用するのはおかしい。それが差別である。実は差別というのはそのように定義されます。

　つまり、ジョブ型社会の基本原理からして、差別感情に基づいて不合理な行為をするから、その差別は許し難い。したがって法的にそれを禁止し、制裁を加えるという話になっていくわけです。ただ「かわいそうだから」差別が禁止されているわけではないのですが、恐らく日本ではここが一番理解されない。なぜかというと、まさに特定のジョブへの応募者から最適な人を選択するというシチュエーションが日本ではほとんどないからです。ですから、ジョブ型社会では既に修正されている採用の自由という原理が、あたかも維持されているように見えるわけです。しかし、市場社会の基本原理という理由で採用の自由が認められているわけではありません。その理由は、今から半世紀近く前に日本の最高裁が明確に言っています。

　三菱樹脂事件判決という、労働法の教科書に必ず記載されている有名な判決があります。それによると、企業における雇用関係は単なる物理的な労働力の提供関係ではなく、一種の継続的な人間関係として相互信頼が要請される。わが国のような終身雇用制の社会では尚更である。だから一見、恣意的に見えるかもしれないが、「こいつは気に入る」「こいつは気に食わない」ということが許されるのだ。それは実は日本の最高裁が認めている話です。

　実は、そこがジョブ型とメンバーシップ型の一番違うところです。ここ数年来、ジョブ型、ジョブ型と好き放題に言葉が飛び交っていますが、逆に言うと、本当にジョブ型にしたら、「この人はこのジョブにふさわしいスキルを持っているから採用しました」「そのスキルがないから採用しませんでした」というように、採用の判断の是非について説明責任が生じる。企業と相性が合わないからとか、雰囲気があまり良くないからとか、そんな理由は通用しなくなる。これから日本はジョブ型にしなければいけないと言っている人たちのうち、皆無とは言いませんが圧倒的大部分の方々は、ジョブ型の本質を本当の意味では理解していないのではないかと思います。

　三菱樹脂事件は教科書では採用差別の問題として取り上げられているのですが、実はその扱いは若干ずれています。本当は採用差別ではない。採用されているのです。本当の採用差別は、募集に対し応募してきた人間を「なんだ、こいつは」と言って蹴ること。しかし、日本のような新卒一括採用の国で、玄関先で蹴られたからといって、そもそも裁判に持ち出せるはずがありません。なぜ本件は裁判に持ち出せたのかというと、既に採用されていたからです。採用された後、試用期間満了時に本採用拒否されたから裁判に持ち出したのです。

　さて、試用期間とは一体何でしょう。日本の企業はほとんど全て試用期間を置いています。しかし、試用期間とは何かと聞かれて意味のある回答ができる方はたぶん、ほとんどいないのではないかと思います。教科書的な答えはできます。「うっかり採用してしまった不適格者を排除するためにあります」。しかし、「うっかり採用してしまった不適格者」とは何でしょうか。ジョブ型社会では極めて明確に定義できます。「この仕事をできる人はいますか」という募集に対し「はい、私できます」と応募が集まる。そこで「ではお願いします」と採用した。ところが実際にやらせたらできない。そういうのがまさに不適格者です。

　アメリカ以外のジョブ型社会では全部、解雇規制があります。ですから、解雇の正当な理由を説明しなければならず、企業にとって面倒なわけです。そこで、少なくとも「できます」と言ったことができないような人間は、四の五の言わずに即座に首を切りたい。それは当たり前です。そのためにあるのが試用期間で、極めて明快かつ合理的です。

　しかし、日本でそんなこと言えますか。言えるわけがありません。「この仕事、できますか」と言って募集していません。「はい、私できます」と言って応募していません。「言われたことは何でもやりますか」と言って募集し、「はい。今は何もできませんが、言われたことは何でも一生懸命頑張ります」と言って応募する。そして、「こいつは頑張るな」と思って採用するわけです。なので、はじめはみな素人です。できないのは当たり前。そのできない人間に対して、時にはきつく当たってでもできるようにするのが上司の仕事です。ですから、日本はパワハラと指揮命令との区別がなかなかし難いという話になるわけです。

　同じ試用期間と言っても、できると言っていた仕事ができない人間を追い出すために試用期間があるわけではない。何のためにあるのかというと、「やる気があります」と言っていたのにやる気がない人間を追い出す。とはいえ、実際に追い出すようなことはできませんが、脅すために使っているのが恐らく実態ではないかと思います。

　入り口については面白い話がたくさんあります。まず、学歴の話。学歴詐称は洋の東西を問わず世界中にたくさんありますが、日本以外の国々に行って「学歴詐称って何ですか」と聞いたら、100人中100人が「学歴の低いやつが高学歴を詐称するものだ」と言うに決まっています。なぜか。「この仕事、できる人いますか」「はい、私、できます」「その証拠は何ですか」。そう言われたときに経験があれば別ですが、経験がないものだったら一番いいのはディプロマです。「私は何々大学の何々学部を卒業してディプロマがあります」「何々スクールを卒業したディプロマがあります」。実は日本にもジョブ型的なところがあります。医療の世界がそうです。「医学部を出て医師国家試験に合格している」。それが資格になるわけです。

　このように、学歴こそが職業能力を公示するものというふうに、社会的に思われている。それゆえに、そのままでは入り口で蹴られてしまう低学歴者が、「いや、私は高学歴なのだ」と詐称して入り込もうとする。これがあまりにも当たり前で、それ以外の学歴詐称などという概念は、日本以外ではあり得ないわけです。

　日本で「学歴詐称」で判例検索すると、トップに出てくる最高裁の判例は炭研精工事件です。高学歴者（大学中退）が低学歴（高卒）を詐称したことをけしからんといって懲戒解雇した。日本の最高裁判所は、「それはけしからん。高学歴の分際で低学歴を詐称するようなやつは懲戒解雇して当たり前だ」という判決を下します。事件当時の30年前のみならず、今でも時折見られます。１、２年前にも、確か西日本の方の地方自治体だったと思いますが、大卒の分際で高卒と詐称して入り込んでいた人間を懲戒免職するという事件がありました。かわいそうだなと言う人はいても、「おかしいじゃないか。何で高学歴が罪なのだ」と言う人は、私の見る限り一人もいませんでした。高学歴が低学歴を詐称するのは、日本では懲戒解雇に値します。

　では、逆はどうか。世界共通の、低学歴者が高学歴者を詐称するケースでは何が起こるか。判例検索で「学歴詐称」をさらに検索すると、やはり今から30年近く前の、1993年に起きた事件がヒットします。その事件では、税理士資格や中央大学商学部卒を詐称していたけしからん人間を雇い止めしたら、裁判所いわく、「担当していた債務者（企業）の事務遂行に重大な障害を与えたことを認めるに足りる疎明資料がない」から無効だというのです。

　面白いですね。高学歴が低学歴を詐称したら、事務遂行上の障害はずっと少ないように思うのですが、それは信頼関係を破壊するからだめです。低学歴で、しかも税理士資格もないような人間が学歴や資格を詐称してもちゃんと会社が回っていたのだから問題ないというわけです。裁判官が悪いと思わないでください。先ほども言いましたが、日本の裁判官は世間の人が思うほど「六法全書」の条文にこだわりません。「六法全書」の条文はこうだけれど、現実社会はこうなのだからといろいろ言ってこうした判決を下す。権利濫用法理とか信義則とか、そういうものが積み重なって日本の判例法理はできているわけです。

　私も３年間ほどヨーロッパにいましたが、「日本では高学歴者が低学歴を詐称すると懲戒解雇になる。しかし、低学歴が高学歴を詐称しても雇い止めは無効になる」と言うと、仰天します。「日本はアリスのワンダーランドか」というような目で見ます。大変面白い。しかし、このように話をするから皆さんは「本当に変だ」と思うかもしれませんが、実際にこういう事案を新聞で見たら、世間一般の方が感じるのと同じように思うのではないかと思います。

　ほかにも入り口の話はたくさんあります。例えば求人詐欺の話。もちろん、求人詐欺は犯罪です。職安法も終戦直後に制定され、虚偽の広告を成し、または虚偽の条件を提示して求人を出すことは違法です。そもそも職安法はジョブ型でできています。これもGHQの下でつくられたもので、労働市場に一般的に通用する技能・資格等で表示される職業能力と、それから賃金・労働時間等の労働条件をお互いにシグナルとして、労働市場というマーケットで労働力需給を均衡させる。それが職業紹介であるという考え方をとっています。

　しかし、現実の日本社会はそのようにはなっていません。現実の日本社会では、募集・採用というのは会社の仲間を選抜すること。したがって、どんな仕事かというのはそもそも、先ほど述べたように雇用契約上、鉛筆書きして消すものにしかすぎないので、その意味内容は限りなく希薄化しています。したがって、求人票なるものはありますが、そこで意味があるのは求人企業の名前だけです。どんな仕事に従事するのかは、実は入ってからでないと分からない。日本の雇用契約はそういったものです。

　ただ、さすがに労働時間が何時間とか、賃金は何万円とか、それが鉛筆書きだと言われたらたまったものではない。それは当然ですし、労働法の上では労働条件は有意義だとされておりますが、さはさりながら、やはり現実の日本社会との間で何とか調整をしようとすると、これも今から40年近く前の裁判で、「わが国の労働事情の下では、求人票に入社時の賃金を確定的なものとして記載することを要求するのは無理が多く、かえって実情に即しない」とあります。ですから「求人票にこう書いてあった。おかしいではないか」と文句を言っても、「いや、それは状況によって変化しうるのだ」と裁判所が認めるわけです。

　これはある意味、メンバーシップ型であるがゆえに、会社の仲間に入るのだから、そんな細かなことよりもっと大事なのは仲間としての地位を確保することだ。そうした考え方からすれば、それは一定の合理性はあるのかもしれませんが、日本の仕組みがそのようになってしまっている。現実に生きている労働法がそうなってしまっているがゆえに、いわばそれを逆手に取り、入ってきた若者を使い捨てにするつもりで悪質な求人詐欺を繰り返す、いわゆるブラック企業が出てくる。これも今から10年ぐらい前に大変はやりました。ブラック企業なるものが存在しうる要因の一つとして、企業名以外は非常に曖昧という、日本的な雇用契約の性質があることになります。

　もう一つ、入り口の話として教育と職業との関係があります。私はこれを「教育と職業の密接な無関係」と呼んでいます。一見して分かりづらい文言ですが、教育と職業というのは本来、密接な関係があるはずです。どういう意味かというと、少なくともジョブ型の社会においては、会社に入る前にどういう教育訓練を受けたかということが、会社に入ってからどういった仕事に従事するかということと密接に関係しています。そもそも、その雇用契約がジョブ型であるか、メンバーシップ型であるかということが、教育訓練を企業外で受けるのか、企業の中で受けるのかに対応していると言ってもいいです。

　ジョブ型の社会では、先ほど言ったように、「この仕事ができる人はいますか」というのが募集です。ということは当然、就職する前に当該職務について一定の教育訓練を受けている。これは公の学校であったり、いろいろな訓練校や訓練施設であったり、あるいは多様なスキルを身に付けるための民間の施設であったり、さまざまなものがありうる。税金で賄っているところもあれば、自費で負担するところもある。もちろん、いろいろな種類があり得ますが、基本的には、就職する前にその仕事ができるようになっていること、少なくとも、できるようになっていると人が思ってくれるようなディプロマを取ってくることが必要なわけです。これがジョブ型社会の基本原則です。

　メンバーシップ型は、すなわち日本ではそれと全く逆です。そもそも素人を採用し、定期的な人事異動とジョブローテーションで、上司や先輩がまさにOJTで鍛えていく。これが権利であると同時に義務である。今日は経理部長会なので経理部長さんがお集まりですが、経理部で行う仕事は入社前に全部ちゃんと勉強してきた。そういった人を募集するようなことはありません。人によっては少しかじってきた人もいるかもしれないし、全く勉強していない人もいるかもしれない。人それぞれですが、とにかく、そうした素人や半素人に上司や先輩が、はじめは易しいことを、だんだん難しいことを経験させて教え込んでいく。それが当たり前だとみんな思っているわけです。

　この仕組みを、東大の教育学部にいらっしゃる本田由紀さんという方が「職業的レリバンスの欠如」と呼んでいます。どういうことかというと、日本は、大学で学んだ教育内容が就職後の職業生活にほとんど意味を持たない仕組みになっている。だから、そこがおかしいのだと本田さんは言うわけです。ただ、大学で学んできたはずの教育内容は、レリバントではないかもしれない。とはいえ、教育と職業は無関係ではなく、実は密接な関係があります。

　どういう関係かというと、これはもう言うまでもありません。少なくとも○○大学××学部を卒業したということは、よほどのことがない限りそこに入学できたという話なので、ほぼ≒です。だから、大学に入る段階での学業成績はそれなりのものであった。ここに意味があります。

　どういうことかというと、会社に入った段階で何か具体的なジョブのスキルがあるというのは何ら求めない。白紙の素人だけれども、上司や先輩が厳しく指導したら、それに応えて多様なことをどんどん吸収して成長し、１年たってそれなりのことができるようになるかどうか。それは採用時には分からないので、それを判断するためには、少なくとも今から４年ほど前の大学入試の段階で、難しい大学の学部に入学できるまで自分を鍛えることができた人間かどうか。そうであれば、入社後に何もできない素人から始まったとしても、いろいろなことを学んで成長していくに違いない。こういった考え方を私は、「教育と職業の密接な無関係」と呼んでいるわけです。

　こうした仕組みがいったん確立してしまうと、大学側もそうだし、企業側もそうですが、自分の会社だけ、自分の大学だけが違うことをしてもだめです。今、このジョブができる人を養成して売ろうとしても、圧倒的大部分の企業がそんなものは求めていない。今は何もできないが、何でもできる可能性のある人が欲しい。だったら、やはりそういう人を養成するしかないわけで、結果的に日本の大学は、みんなある種のiPS細胞の養成所になっている。

　iPS細胞は山中博士がつくったもので、今は何物でもないが、何にでもなる可能性のある細胞です。まさに日本における新卒採用は、質のいいiPS細胞を見極めて採用するという仕組みになっています。結局、大学と企業は鶏と卵の関係です。そうなると、優秀な人間ほど何でもできる可能性のある一般教育に向かい、スキル志向の教育コースはレベルの低い人間とみなされることになります。

　次が解雇。イレギュラーな出口です。解雇の話も、一昨年来のジョブ型についてのいろいろな報道で間違った議論がはびこっている分野です。ジョブ型にしたら解雇がしやすくなるとか、解雇自由になるといった主張が、賛否両方の立場から言われているわけです。これは全くの嘘ではないけれども、基本的には嘘です。どういうことか。

　まず、法制的なことから言うと、アメリカだけは特殊です。アメリカは、Employment at Willといって、差別でない限り、どんな理由であろうが、あるいは正当な理由がなく、「おまえの顔が気に食わないから」という解雇も可能です。それがアメリカです。こういった国は実はアメリカだけで、それ以外のヨーロッパ、アジアなど全てのジョブ型社会には解雇規制があります。解雇規制とは何かというと、解雇を禁止しているわけではありません。「解雇には正当な理由が必要である」と書いてあります。

　この意味で言うと、実は日本も全く一緒です。日本の労働契約法16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上、正当でない解雇は無効とすると書いているだけです。禁止しているわけではありません。ただ、問題は、何が「正当な理由」なのか、何が「客観的に合理的な理由」なのかということです。解雇規制があるかないか、解雇規制が厳しいか厳しくないかではなく、一体何が「合理的な理由」「正当な理由」に当たるのかで、ジョブ型社会とメンバーシップ型社会では全く正反対の様相を呈します。

　ジョブ型社会は、先ほど見たようにはじめにジョブがある。はじめにジョブがあり、そのジョブに人を当てはめます。したがって、そのジョブがなくなるのは、実はありとあらゆる解雇の中で最も正当な解雇です。解雇に正当な理由が必要ですが、「そのジョブがなくなるからあなたを解雇します」というのが一番正当な理由です。これは先ほど言った借家契約で言うと、大家さんが「おまえは顔が気に食わないから出ていけ」というのは絶対だめです。「使い方が悪い」だと、本当に使い方が悪いのかどうか精査しなければいけません。対して、「この家を売って再開発する。だから、この家はなくなる」。これが一番正当な理由のはずです。

　しかし、日本の雇用関係では、整理解雇、つまりリストラクチャリングというものが一番極悪非道になります。実は今から十数年前にリストラクチャリングをテーマに日本とEUでシンポジウムを開催したことがあるのですが、日本とヨーロッパでは感覚が全く違うことがよく分かりました。結局、日本のリストラという片仮名４文字の言葉は、英語のrestructuringとは何の関係もない、独特の概念であることが非常によく分かったのです。

　ヨーロッパで言うと、restructuringの場合、解雇は正当かもしれませんが、その場合には労使協議が義務付けられていて、できるだけ同じジョブで再就職ができるようにしなければいけない。また、新たなジョブに就くための教育訓練も企業が行うようになっています。あるいは今回のコロナ禍、その前のリーマンショックのような外的なショックの場合には、雇用を維持するという仕組みはあります。どんな状況でも解雇に踏み切るわけではありません。整理解雇はこういった仕組みになっています。

　細かく見ていくと、日本とヨーロッパの議論の違いが表出するのは、実は能力についてです。日本で言う能力不足解雇と日本以外の諸国で言うスキル不足解雇は、字面は似ていますが全く違うものです。ですから、私の本では、能力という言葉に全て鍵括弧を付けました。能力というのは、一見するとあたかもジョブのスキルであるかのように見えますが、日本語で言う「能力」は、実は具体的なジョブのスキルとかけ離れた、関係のない別の概念です。

　何回も言いますが、ジョブ型社会で正当なスキル不足解雇とは何かというと、「この仕事できますか」「はい、私できます」。やらせたらできない。これがまさにスキル不足です。まず、具体的なジョブがあり、そのジョブを行うスキルがあるかどうか。あると言っていたのに実はなかった。ところが、日本でそんな議論はあるはずがない。素人を採用してOJTで鍛えるのですから、できないのははじめから分かっています。できないもののやる気がある人間が一生懸命経験を積み、できるように育っていく。あるいは育てていく義務がある。そうなっているわけです。

　実際、日本で、入ったばかりの若者をスキル不足だと言って解雇した事例はほとんどないです。そんなことはしません。できないことがはじめから分かっているからです。やる気がないといってクビにしたケースはありますが、そこで面白いのは、日本で「能力不足解雇」を検索したときに、ヒットするのがだいたい中高年であることです。10年、20年、30年と長年勤続してきたおじさんたちを「能力不足」と称して、追い出したがるのです。

　これは何でしょう。その企業は長年にわたりその人を雇い続け、働いてもらって高い給料を支払っているはずです。その給料は何か。後でまた賃金の話をしますが、日本の場合は職能給です。要するに、この人は能力が高いと企業が判定した。その高い能力に応じた高い給料を支払うのが職能給になります。そう考えると、企業は一方では高い職能給を支払うことで、実はそのおじさんが高い能力を持っていると認めていることになる。そう言いながら他方では、こいつは何もできない、無能だ、能力不足だといって追い出そうとするわけです。つまり、企業の給料をめぐる取扱いの中で矛盾が生じている。それについてもう少し反省した方がいいのではないかと思います。

　しかし、気持ちは非常によく分かります。皆さんは経理部長さんですが、同じフロアか別のフロアにいるだろう人事部長さんに聞くと、「実はな、……」という話がたくさん出てくると思います。私もいま所長なので、分からないわけではない。そういったことがあります。実はその根っこは職能給というところにあるのに、それを能力不足と言ってしまう。これがまた一見すると、言葉の上でジョブ型社会のスキル不足解雇と対応するように見えてしまう。中身は全然違うことをよく理解する必要があります。

　整理解雇、能力不足解雇に続く解雇の第３類型は懲戒解雇、いわゆる非行（非違行為）に対する解雇です。悪いことをした人をクビにする。これも世界共通どこにでもある正当な理由です。整理解雇と能力不足解雇と非行による懲戒解雇。これが解雇の三大理由です。しかし、教科書を見る限りどこの国も同じように見えますが、中身は全く異なります。非行に対する懲戒解雇は当たり前に思えます。当然であるにもかかわらず、日本で「懲戒解雇」を判例検索して出てきたものを、解雇規制、すなわち解雇には正当な理由が必要だという法律のあるヨーロッパ人に見せると、やはり仰天します。なぜか。

　例えば日本の最高裁は、残業命令を拒否して始末書の提出を拒むような人間は懲戒解雇していいとしている。あるいは、高齢の母と保育士の妻と２歳児を抱えた男性に遠距離配転を命じ、拒否したら懲戒解雇していい。共働きで３歳児を保育所に送り迎えしている女性に対し、ある程度距離が離れた勤務地へ異動を命じ、いやだと言ったら懲戒解雇していい。そのような事例が散見されます。

　まさしく会社のメンバー、一員、仲間としてのロイヤルティ（忠誠心）を疑わせるような行為こそが非行であり、そんな人間は懲戒解雇していい。そういう意味では首尾一貫しており、それが過去の判例にはっきりと表れています。しかし、雇用関係は、特定のジョブについて特定のスキルを持つ者をそこにはめ込むこと。それだけのことで、それ以上でもそれ以下でもない。逆に、そう思っている日本以外のジョブ型社会の人から見ると、これもアリスのワンダーランドのような話に見えるかもしれません。

　日本でも近年、M&Aの流行に伴い以下のような事例が増えていますが、ヨーロッパでは以前から同様のケースが結構ありました。要するに、ある会社が営んでいる事業を消滅させずに、別の会社に移転する。営業譲渡であったり、あるいは2000年の商法改正で導入された会社分割という仕組みもあります。

　こうした場合に、ジョブ型だけど解雇規制のある諸国ではどういうルールがあるかというと、事業が別の会社に移転される場合には、その仕事をしていた人もその事業とともに移転先の会社に自動的に転出する。Ａ社で採用され、Ａ社でずっとその仕事に従事していても、その仕事がＢ社に変わるとしたら、その瞬間からＢ社の労働者になる。こういったルールが決められています。これを先ほどの借家契約で言い換えると、家主が変わっても家自体は存続し、大家が変わるだけなので引き続き新しい大家と契約を結び、同じ家に住み続ける権利がある。まさに、はじめにジョブありきです。そのジョブについての契約だから、契約の相手方が変わっても契約自体は一貫して続く。まさに解雇規制のあるジョブ型社会の考え方です。

　ところが、これを日本に持ってくると話がねじれます。実は日本も1990年代末からM&Aなどが流行し、いろいろと法制度的な対応に迫られ、ちょうど2000年に商法改正がありました。このときはまだ会社法という独立の法律ではなく、商法の中に「会社」という編があった時代ですが、この商法改正で「会社分割」という新たな制度が設けられました。このとき当時の連合が、EUには労働契約の承継制度があるので日本でもつくるべきだと主張し、これが取り入れられ、会社分割における労働契約承継法という法律ができた。今から22年ほど前のことです。

　実は、これには私も少し絡んでいます。当時、連合は労働者保護法をつくれという運動をしていました。「シンポジウムを開きたい。濱口さんはEUに３年間行っていたので詳しいでしょう。EUには事業移転の場合の労働者保護についての仕組みがあるそうだから、その話をしてください」「分かりました。では行きます」と言って、そういう話をしました。「EUでは、事業の移転とともにその仕事をしていた人も自動的に移転するのがルールです」。そう言ってふと見上げたら、そのシンポジウムの会場の看板に「気が付けば別会社に」と書いてある。気が付けば別会社に行かせろという意味なのか、気が付けば別会社に行かされるのはけしからんと言っているのか。この人たちは一体、何を言おうとしているのか。そう思いながら、その場では依頼されたEUのことだけを話したわけです。

　結局、ほぼEUに沿った形での労働契約承継制度ができます。何が起こったか。そのちょうど10年後に日本IBM事件の最高裁判決が出ました。要するに労働組合側は「われわれは日本IBMという立派な会社に入り、日本IBM社員という看板を掲げていたはずなのに、気が付けば訳の分からない、聞いたことのないような会社に追いやられていた。けしからん」と言い、「いや、やっている仕事は一緒だ」「やっている仕事よりもどの会社に属しているか、まさにジョブよりもメンバーシップの方がはるかに大事なのだ」と訴えていたわけです。

　日本ではそうだろうな、というのはよく分かるのですが、面白いのはそれを訴えたのが日本IBM社員であるということです。IBMという世界屈指のインターナショナルな企業。外資系企業の最も典型のようなところであっても、そこで働いている人たちは、心はどっぷり日本型につかっていた。そういったことがよく分かりました。ある意味、こうしたところにジョブ型とメンバーシップ型の違いが非常によく表れるということが言えると思います。

　まず、よく知られているようで、実は根っこのところであまり理解されていないのがジョブ型賃金です。その証拠に日経新聞などは、労働時間ではなく成果で評価するのがジョブ型だという嘘を書いている。それは嘘です。労働時間を評価するかしないかという話はまた全く別です。そもそも成果で評価するのも、労働者の中でも上層部、ハイエンドのところにはいわゆる成果給がありますが、ジョブ型の基本はそもそも成果などではありません。にもかかわらず、日経新聞をはじめとするマスメディアや評論家たちは、ジョブ型というと、なぜ成果主義だ、成果主義だと言うのか。さまざまな理由があります。

　その理由の一つは、成果以外に差を付ける要因がないと考えているからだと思います。つまり、この後出てくる同一労働同一賃金という言葉も、日本人は下手をすると全社員が同一賃金だと勝手に思い込み、それは共産主義だとか、突飛なことを言う人も出てくる。なぜかというと、異なる労働に対して異なる賃金、ジョブが違えば賃金も違うのは当たり前という、ジョブ型社会の一番根っこにある常識が、恐らく日本にはないからだろうと思います。

　要するにジョブ型では、人の背中に値札を貼っていない。椅子に値段が貼ってある。あらかじめ値段の貼ってある椅子に、このポストの仕事ができると見込んだ者を座らせる。そうすると、その値段がその人に支払われる。これがジョブ型の賃金です。では、椅子に貼る値段はどうやって決めるかいうと、それが職務評価になります。うっかりすると、職務評価だと言っているのに勝手に人の評価だと曲解し、Ａ、Ｂ、Ｃの職務遂行能力をどう見積もるか、といった話になってしまう。そんな話ではありません。言葉では職務評価だと言いながら、頭の中では「職務」が人と切り離された椅子の話であることを理解していない人が実に多いです。ではなぜ、日本人が人に値札を貼るような価値観になってしまったのか、歴史的に見ていきます。

　年功の始まりは生活給です。もともとは、今からほぼ100年前の第一次大戦直後に、伍堂卓雄さんという産業経理協会の初代の会長さんが言い出したものです。ただ、それは言い出しただけで、現実に行われたのは戦時体制下です。戦時賃金統制の下で、その人の年齢と扶養家族数で賃金を決めることが、国家総動員法に基づく賃金統制令等々により企業に強制された。戦後になると、今度は労働組合がいわゆる電産型賃金体系という形で、やはり同じように年齢と扶養家族数でもってある意味、賃金を自動的に決定するという仕組みにします。ですから、この頃は査定のない生活給であったのです。

　それに対し、1950年代から1960年代半ばまでの経営側と政府は、基本的に同一労働同一賃金による職務給を主張していました。「国民所得倍増計画」などはその最たる例です。旧日経連は、1955年に『職務給の研究』という分厚い本を出版するなど、毎年のようにそうしたことを主張していたのです。しかし、それを今からほぼ半世紀前の1969年にやめます。このときに日経連は「能力主義管理」という報告書を出します。恐らく今でも本屋さんで売っていると思いますが、それまで主張していた職務給、ジョブに基づく賃金制度という主張を放棄する。

　ただし、戦時賃金統制や戦後労働運動が確立した、査定のない生活給もだめだ。むしろ労働者一人一人の能力を査定し、その能力に応じた賃金を支払うのだ。そうした主張に変わったわけです。これがいわゆる職能給で、実はそれ以降半世紀もの間、日本は職能給を採用してきました。

　職能給の下では、まさに「能力」に基づいて賃金が上がっていくわけです。この「能力」は、先ほどから繰り返しているように、スキルとはほとんど関係のない概念です。何ができるという、その「何が」がない。にもかかわらず、「できる」あるいは「できない」とみなすものです。具体的なジョブのスキルとはほぼ無関係の、そうした曖昧な考え方でＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄといった評価が毎年積み重なり、10年、20年、30年経過すると、毎年上がってきた能力がかなりの高さまで積み上がる。少なくとも、企業側は職能給制度の下で「こいつは高い能力がある」と、毎年認め続けてきた。その結果、高い給料をもらっているけれども、一体この人は何をやっているのか、よく分からない。最近、マスコミで「働かないおじさん」という言葉が使われますが、そういったものがたくさん出てくるわけです。

　これは困った事態ですが、職能給という制度自体に、既に矛盾が含まれてしまっています。その矛盾そのものを解決するのではなく、職能給という能力に基づき、毎年少しずつ賃金が上がっていく仕組み自体は維持したまま、その上がり方を何とか抑えて、できれば引き下げようとする。そのために今から二十数年前の1990年代後半に、いわば小手先の手段として導入したのが、当時はやった成果主義だったのではないかと思います。

　もちろん、成果主義も世界共通で存在します。ただし、ジョブ型社会の場合、普通のミドルからローのところは基本的に成果についてあれこれ言われません。それが問われるのは上の方です。そもそも、ジョブディスクリプションが必要なのは、中ぐらいから下の方です。要するに、それをきちんと書き、「あなたの仕事はこれです」と言われるのは中から下の方であり、上の方の人間は細かなジョブディスクリプションを作成しません。なのに、ジョブディスクリプションをつくるのがジョブ型だとか、ジョブディスクリプションの作成方法を教えますとか、意味不明な言説がたくさんあり、あたかもそれが企業の最先端かのように振る舞う。的外れな主張だと思います。

　上の方になればなるほど、そんなものを作成できるはずがありません。管理的な仕事、あるいは専門的な仕事になればなるほど、その仕事に従事する人以外の人がジョブをディスクライブできるはずがない。必要があるとすれば、下の人間が勝手なことをしないように、「おまえの仕事はここまでだぞ」と言うためにあります。日本でも例えば病院などでは、医師のジョブディスクリプションはありませんが、看護師には、「こんなことをやってはいけない。これは医師の仕事だから、おまえはやるな」とか、そういったものはあるでしょうが、こと日本のここ２年ぐらいのジョブ型論に関しては、本当に変だと思います。

　本来、ジョブが不明確なままで成果を測定するのは困難なはずですが、それを目標管理と称して押しつけ、達成しないからといって、難癖をつけて賃金を引き下げる。その限りでは効果があったのだと思います。効果があったとはどういうことかというと、少なくともこの二十数年間の、日本の労働者の年齢別賃金プロファイルを見ると、間違いなく40～50代のところが昔に比べだんだん下がってきています。そうした意味では、間違いなく引き下げの効果はあったのでしょうが、問題はその理屈です。本来、能力は上がっている。能力が高くなっていることは認めつつ、成果が上がっていないから引き下げるのだという、変な屁理屈をこねた。それがかえって、働く人たちのモラールを引き下げることになったのではないかと思います。

　そうした意味で、実は21世紀になってから、成果主義は失敗したということでいったん下火になったのですが、それをまた持ち出そうとしている。それが一昨年来のジョブ型論ではないか。結局、「ジョブ型にしたら成果主義になる」「どうすればジョブ型になるのか」「ジョブディスクリプションをつくればいいのだ」と言って、訳の分からないジョブディスクリプションのつくり方を指南し、お金をたくさん取ろうとする変なコンサルタントがぞろぞろと湧いてきている。そういうことではないでしょうか。

　先ほどの解雇の話はイレギュラーな出口。それに対しレギュラーな出口は定年退職です。ただ、いま定年をレギュラーな出口と言いましたが、定年は、実は出口ではありません。ここがすごく変です。定年とは何でしょうか。日本の法律上に「定年」という言葉はあります。日本政府は、いま主な法律を公式に英訳していますが、そこでは「定年」をMandatory Retirement Ageと訳しています。直訳すると「強制退職年齢」。辞めたくないと言っても「いや、おまえを辞めさせるのだ」と言って、年齢を理由に無理やり辞めさせる。それが「定年」であると定義しています。

　本来、そうした意味のはずですが、実は矛盾しています。なぜか。今は「定年は60歳」と書いてあるのですが、60歳定年で強制的に退職させられる人がいたら、それは違法です。なぜかというと、65歳までの継続雇用が義務付けられているからです。であれば、Mandatory Retirement Ageは65歳のはずです。60歳ではMandatoryにリタイアさせることはできない。ボランタリーにリタイアする人はいます。「こんなに給料が低くなるのはいやだ」と言って辞める人も何割かはいますが、Mandatoryにリタイアしない年齢のことをいまだに「定年」と言っています。

　一体「60歳定年」とは何か。率直に言えば、これは処遇の清算年齢です。何を清算するかというと、能力が高いと称して毎年毎年高くなりすぎた給与水準を本来あるべき水準にガクンと落とし、なおかつ65歳まで引き続き雇い続ける。そのためのつなぎ目です。企業から見ると、「60歳定年後の再雇用のときに払っているのがあなたの本当の価値だよ」ということになるのだろうと思います。

　そのガクンと落ちる分を補てんする制度もあります。高年齢者雇用継続給付という、雇用保険を財源とするお金です。もともとこれは四半世紀前に、当時は努力義務であった65歳までの継続雇用を促進するために創設された。ところが、2012年に65歳までの継続雇用が義務付けられています。義務であることをやったがゆえにお金を出すのはおかしい。お金を出そうが出すまいが、やらなければいけませんが、いまだにお金を出し続けている。なぜかというと、労使双方とも「この制度は続けてね」と言っているからです。おかしいのですが、そこは維持したい。

　なぜ維持したいのか。Mandatoryにリタイアしない60歳をなぜ「定年」と呼んでいるのかというと、そこで一度、雇用契約が切れ、また別の新しい雇用契約を結び直すことになるからです。どうしてそんな手順を踏むのか。リタイアしたことにしないと、そこでガクンと落ちた事実が労働条件の不利益変更とみなされ、けしからんといって訴えられたら、なかなか抵抗できないからです。なぜ抵抗できないかは分かると思います。成果主義等の名目で引き下げつつも、60歳寸前まではその人の高い能力に応じて賃金を支払っているはずです。ですから、そういうことがないよう60歳以降は嘱託という非正規労働者にする。「あなたは非正規労働者だから、これだけの賃金だよ」ということにして、ありうべき異議申立を封じようとした。

　しかし、だからといって完全に封じることはできません。一方で、正規と非正規の差別待遇という問題がある。長澤運輸事件で2018年に最高裁の判決が出ました。最高裁は、定年後、再雇用になるから特別の配慮をしていいのだと言ったのですが、同じ仕事をしているのに給料だけガクンと下がるのはまずい。では、どうしたか。給料が下がるのに見合った低レベルの仕事をあてがう。これにより「何でこんな低レベルの仕事をやらせるのだ。けしからん」と言って訴える人が出てくる。また裁判官も、「今までホワイトカラーで高度な仕事をしていた人に、定年になった途端いきなり清掃の仕事をさせるのはけしからん」といって、一緒になる。裁判官は世の中の感覚に身を寄せて判決を下すので、このようになってしまうわけです。

　定年退職は簡単に見えますが、この辺りの問題は本当にさまざまな事情が絡み合っていて、どこにどう着地させようとしても必ずそこから矛盾が生じてしまう。そういった変な構造になっています。

　女性の問題も大変面白いのですが、最初に紹介した中に『働く女子の運命』という本があるので、そちらをご覧ください。それから、障害者については今回の本にしか書いていないのですが、本当はそうではないのに、日本ではなぜ障害者に係る問題が「かわいそう論」になってしまうのか。そういったことが書いてあります。ジョブ型社会では、障害者はあくまでジョブのスキルは身につけている。しかし、そのジョブのスキルとは別のところに障害がある。そこをどうにかするのが障害者雇用です。しかし、日本はそうではない。具体的なジョブのスキルではなく、全人格的・無限定的な能力を要求する。すなわち「あるジョブのスキルがあるからいいじゃないか」ではなく、全人格的な能力の有無で比較すると、障害者は健常者に比べて劣っているように見えてしまう。日本の障害者問題の根っこは、実はそこにあると思います。

　この問題本当はもう少しきちんと突っ込みたいのですが、このぐらいにして、実は大変面白いのが外国人の話です。外国人の話については、マスコミでも、あるいはいろいろな学者の議論でも、もっぱらローエンドの話をめぐって議論されてきたわけです。日系人の話。技能実習生の話。アルバイトの話。要するに単純労働者を入れるかどうかとか、正面から入れられないから勝手口からコソッと入れるようなことをするとか、そうした話を過去30年近く延々とやってきました。これについては菅前首相が官房長官時代に特定技能という制度をつくり、いまだ問題はありますが、一応の決着はついたのだろうと思います。

　このように、どちらかというとみんなローエンドの方でたくさん議論して、ハイエンドの方の専門的、技術的外国人は積極的に入れるのだということで、それほど問題視していませんが、実はそこにもある意味、日本の雇用システムとの矛盾が顕著に表れています。専門技術といっても本当の高度人材ではなく、いわゆる普通のホワイトカラーに相当する人たちの在留資格としては「技人国」があります。出入国管理法の別表に「技術・人文知識・国際業務」という在留資格がある。これは一般的に言うと、大学の理科系、文科系の学部を卒業し、そこで勉強してきた法律、経済、経営、あるいは工学などに関わる仕事を会社の中で行う。そのことを前提に留学生という在留資格から「技人国」という在留資格に切り替える仕組みです。

　入管法は、あらゆる外国人を何でもかんでも入れるようにはなっていません。しかし、基本的に単純労働者は入れませんと言いながら、むしろ技能実習生のような形で曖昧にやってきた。正面から入れるのはやはり、専門技術的な外国人という建前です。その専門技術を表す肩書きが技人国で、しかも留学生を採用するわけですから、経験があるわけではない。その人の在留資格を証明するものは、「大学で勉強してきたのがこの分野です」という経歴しかありません。まさにジョブ型の社会のやり方です。

　要するに、入り口のところでお話しした、「あなたはこの仕事ができますか」「はい、できます」「その証拠は何ですか」「はい。私はこの大学のこの学部のディプロマを持っています。これが証拠です」「そうか。では採用しよう」。この理屈、このジョブ型社会の常識をそのまま取り入れて運用してきたのが日本の法務省、今の出入国在留管理庁であったわけです。そこでは、大学で専攻してきた分野と従事する業務とが一致しなければいけない。当たり前です。一致しなくていい、留学生というだけで何をやらせてもいいのであれば収拾がつかなくなってしまう。単純労働はだめだと言っているのだから、それは当たり前の話で、ジョブ型社会では常識のはずですが、それを日本に持ってくると、日本の企業の現実、現場の現実に真正面からぶち当たります。

　というのは、日本人の大学生は大学で法律をやろうが、経済をやろうが、文学をやろうが、工学をやろうが、何をやろうがそんなものは一切関係なく雑巾がけから始まる。素人を採用して、「大学で勉強したことは全部忘れていい。これから徹底的にたたき込むから教えを覚えろ」とするわけです。これは日本人にとって、あまりにも当たり前の常識です。しかし、これはジョブ型の入管法とは相いれません。ジョブ型でできている入管法と日本の企業の現実とが真正面からぶつかると何が起こるか。経済界の方が勝つわけです。

　つまり、経済界は、一方ではジョブ型にすると言いつつ、実は純粋にジョブ型で運用しようとする法務省を蹴散らし、メンバーシップ型に変形しました。日本の入管法上の「留学生」という在留資格は大学だけではなく、短大、専門学校等々まで含めるわけですが、企業が採用すると、接客業務でも製造業務でも何でもいい話になっています。ジョブが中核にある社会であれば信じ難い世界ですが、なぜこのようになるのか。そして、恐らく日本人の多くの人はそうした事態になっていることすら知らないし、たとえ伝えたとしても、「ふーん、それがどうしたの？日本人の学生と同じ扱いを受けているのに、それのどこが悪いの？」。たぶん、そう言うだろうと思います。

　そのぐらい実はここに、ジョブ型とメンバーシップ型の感覚の違いというものが顕著に露呈しています。そこだけ見れば、留学生を日本人扱いしているだけなので大した話ではないのかもしれませんが、一方、留学生の方もいろいろあるわけです。真面目に勉強している留学生もたくさんいる一方で、実はいま入管法で週28時間までアルバイトができます。コンビニや飲食店などで働いている人のかなりの部分は留学生の資格外活動です。実は、その資格外活動でカネを稼ぐことを前提に大量の留学生を集め、その学費で食べているような変な大学も世の中にないわけではありません。

　そういった留学生を技人国と称して、引き続き単純労働に就かせるような状況をもたらしているのは一体何だろう。そうした人たちは、果たして専門的・技術的人材と言えるのか。そういう疑問もあります。しかし、それがいいとか悪いといった議論以前に、こうしたところにまさにジョブ型、メンバーシップ型に関する問題が露呈している。そのことに気が付いていただければ、本日私が１時間半ほど話をしたことに、多少なりとも意味があったのではないかと思います。