　2018年の働き方改革により、「通常の労働者」（＝正社員）と非正規労働者の均等待遇が「同一労働同一賃金」という看板のもとで施行されている。だが、現実の労務管理の世界で両者を分かつ賃金制度上の最大の違いは、前者が月給制であり、後者が時給制であるという点にある。長期雇用を前提とする正社員に適用される月給制においては、学卒初任給に始まり、毎年の定期昇給によって賃金額が年功的に上昇していくことが普通である。その際、人事査定によって年功的上昇の度合いに格差がついていく。一方、非正規労働者に適用される時給制においては、そのつどの外部労働市場の状況によって賃金額が決まってくるのであり、年功的上昇や査定は原則として存在しない。

　厳密にいえば、月給制の賃金額と時給制の賃金額は比較することが容易ではないはずである。なぜならば、本来の月給制とは、その月に何時間労働しようがしまいが、月当たりの固定給として一定額を渡し切りで支給するものであり、時間当たりの賃金額を一義的に算出することはそもそもできないはずのものだからである。実際、戦前の日本で事務職員に適用されていた月給制とは、そのような純粋月給制であった。彼らに残業手当という概念はなかったのである。これに対し、工員層に適用されていた日給制とは、残業すれば割増がつく時給制であった。

　この両者が入り混じってきたのは、戦時下に工員にも月給制が適用され、その際月給制であるにもかかわらず残業手当が支払われることとされたことが大きい。一方で大蔵省主導により、事務職員の給与にも残業手当を支給するよう指導が行われた。この戦時体制の産物が、敗戦後の活発な労働運動によって工職身分差別撤廃闘争として展開され、多くの事務職員と工員が残業代のつく月給制というしくみのもとに置かれることとなった。

　労働基準法第３７条もこの土俵の上に立って、管理監督者でない限りすべての労働者に残業代の支給を義務づけ、同法施行規則第１９条は、月給制であってもその額を１月の所定労働時間で割った時間当たり賃金を算出し、それをもとに割増額を算定することを求めている。これは、管理監督者でない限り、月給制といえども月単位にまとめて支払われる時給制であると見なしているのと同じである。

　正社員も実は時給制であるのであれば、時給ベースで均等待遇を論ずることができるはずだという議論もあり得るし、本来の月給制は残業代無しの渡し切りなのだから、そういうエグゼンプトは均等待遇の議論には乗らないはずだという議論もあり得よう。過去20年以上にわたって「残業代ゼロ法案」と批判されてきたホワイトカラー・エグゼンプションの議論についても、残業代ゼロでないような正社員は、その時給額が非正規労働者との関係で同一労働同一賃金になっているかが問題となるはずだという議論の仕方もあったはずである。