　今回は前回に続き、今国会に提出されている労働関係法案として、建設雇用改善法の改正案を取り上げたいと思います。この法律はいかにもマイナーな法律に見えますが、そして実際現在までのところ確かにマイナーな法律ですが、今回の改正内容はかなり重要な意味を持っています。というのは、建設業務に特別の労働者派遣システムを導入しようとするものだからです。

　他人のために労務を提供する契約として、民法は雇用、請負、委任という３つの契約類型を用意しています。雇用が「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約する」ものであるのに対し、請負は「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約する」ものとされています。一方、商法は商行為の１類型として「作業又は労務の請負」というものを挙げています。具体的な規定はありませんが、作業の請負が民法の請負に当たるのに対して、労務の請負は仕事を完成することが目的ではなく、他人を労働者として供給することが目的ですので、民法上の雇用にも請負にも当たりません。

　この労務の請負は古くから人入れ稼業、人夫請負業などと呼ばれ、営利職業紹介や労働者の募集と並んで、封建的拘束、賃金のピンハネといった弊害が多く見られた分野です。戦前の１９３８年には職業紹介法に基づいてこれを規制する労務供給事業規則が制定され、許可制となりました。そして戦後の１９４７年１１月には職業安定法により、労働者供給事業は労働組合が行うものを除きほぼ全面的に禁止されました。

　この背景にあったのはGHQの労働ボス排除政策でした。日本の民主化を掲げたGHQの占領政策では、労働の民主化が重点課題の一つであり、中間搾取や強制労働の恐れのある労働者供給事業が目の敵にされたのです。特に土木建設業や港湾荷役がその中心でした。これに対して、それまでの労務供給業者は、労務の請負がいけないというのなら作業の請負でやりますということで、請負業者として業務を行うという実態がありました。これに対し、ＧＨＱの担当官だったコレット氏は、たとえ契約形式は請負であっても、４つの要件を全て満たさないものは労働者供給事業とみなして禁止するという政策を当時の労働省に厳命し、１９４８年２月に職業安定法施行規則が改正されました。この４要件とは、

　これは日本政府にとって大変衝撃的でした。戦前の労務供給事業規則に基づく労務供給事業を規制すればいいと思っていたところ、全産業に広がる作業請負をも規制することになったからです。規則第４条だけでは判断できないため、膨大な解釈通達や産業別認定基準が出されましたが、それらもすべてＧＨＱの事前承認が必要とされました。労働力主体の作業を行う建設、港湾運送、陸上運送などの業界では、コレット旋風といって恐れられたといわれています。

　その後、１９５０年１０月には規則に、４要件全てに該当する場合であっても、それが故意に偽装されたものであって、事業の真の目的が労働者供給にあるときは禁止を免れないという規定まで付け加えられました。これにより労働ボスの排除には大きな成果が上がりましたが、一方で企業の効率的な運営を阻害する事態も見られたようです。そこで、講和条約発効の直前の１９５２年２月、規則第４条を改正して「専門的な企画、技術」を「企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験」に改めるとともに、それまでの産業別認定基準は廃止し、新たな基準は作成しないこととしました。これにより、大工を１０年もやれば専門的な経験ということで、請負の規制は大幅に緩和されたのです。これには産業界等からの圧力もあったようですが、もともと労働省にとっても内発的な必然性があってやった規制ではなく、ＧＨＱに言われてやっただけという意識があったことが、省内でほとんど議論もなく緩和されたことの原因にあるように思われます。

　これに対し、１９７８年に当時の行政管理庁が、産業界の多様な需要に応えていることや労働者とりわけ中高年齢者に対して現実に就業の機会を提供していることについて一定の評価を与えた上で、労働者供給事業に該当する疑いを指摘し、むしろその規制のあり方を再検討すべきと指摘しました。この後、労働省で数年にわたって検討が繰り返され、結局１９８５年６月に労働者派遣法が成立し、こういった業務処理請負業を労働者派遣業として法的に認知したのです。

　法律構成からいいますと、それまでの労働者供給の中から、供給元と雇用関係にあり、供給先と指揮命令関係はあるが雇用関係にないものを取り出して「労働者派遣」と名付け、一定の要件を満たすものを労働者派遣事業として許可ないし届出制で認めるという形です。制定当時は対象となる業務が限定されたいわゆるポジティブリスト方式でしたが、これも大変複雑で、法律上まず建設業務と港湾運送業務をネガティブリストで対象業務から外した上で、今度はポジティブリストで対象業務を定めるという形でした。ポジティブリスト方式が採られた理由は、日本の雇用慣行との調和という観点からのものでした。労働者派遣事業を無制限に認めると、日本の雇用慣行に悪影響を与える恐れがあるというのです。そこで、労働者派遣事業として行われてもこの雇用慣行に悪影響を及ぼすことの少ない業務分野（情報処理や事務処理）や、労働力の需給結合の方法として特に労働者派遣事業として行わせる必要性の高い業務分野（清掃やビル管理）に限り認めるという仕組みが採られたわけです。

　このポジティブリストは次第に拡大され、１９９９年６月の改正でネガティブリスト方式に転換されました。つまり、労働者派遣事業が禁止される特別の業務を除いては、どの業務についても労働者派遣事業を行っていいというふうに転換したのです。この時に禁止された業務は建設業務、港湾運送業務、警備業務に加えて、医療関係業務、そしてもっとも重要なものとして製造の業務が含まれていました。製造の業務がネガティブリストに含まれたのは労働組合側の強い要求によるものでしたが、これは２００３年６月の改正で対象業務に含まれることになりました。また医療関係業務も一部解禁され、労働者派遣事業の規制緩和が進んできました。

　一方、労働者派遣法上で建設業務と同様労働者派遣事業が禁止されている港湾運送業務については、やや異なった法政策が採られてきました。もともと港湾運送業務は日々の波動性が大きく、作業が増えれば日雇労働者を駆り集め、なくなれば雇入れを止めるという仕組みで、労働ボス支配が濃厚でしたが、１９６５年の港湾労働法は、日雇労働者を職業安定所に登録し、その紹介によらなければ雇入れできないというシステムを導入しました。

　そしてさらに２０００年改正によって、港湾運送事業者が、自己の雇用する常用港湾労働者を相互に派遣して活用することのできる仕組みが設けられました。これはかなり労働者派遣法のシステムに近づいていますが、派遣元を港湾運送事業者に限り、専ら派遣のみを行う事業主は禁止していること、派遣労働者は常用労働者に限り、登録型派遣を禁止している点が異なります。

　さて、ここでようやく建設業務の話に入ります、そもそも１９８５年に労働者派遣法が制定されたときに建設業務が原始ネガティブリスト業務とされ、労働者派遣事業が禁止された理由は、「現実に重層的な下請関係の下に業務処理が行われている中で、建設雇用改善法により、労働者を雇用する者と指揮命令する者が一致する請負となるよう雇用関係の明確化、雇用管理の近代化等の雇用改善を図るための措置が講じられており、労働者派遣事業という新たな労働力需給システムを導入することは、建設労働者の雇用改善を図る上で、かえって悪影響を及ぼすこととなり適当ではない」ということでした。

　長らくこれに疑問を呈する意見は見られませんでしたが、２００２年１１月に公正取引委員会の政府規制等と競争政策に関する研究会報告書「社会的規制分野における競争促進の在り方」は、「建設業務においても、機械化や近代化が進んでおり、機械操作等に従事する専門スタッフの派遣を求めるニーズが高まっている」と指摘し、そもそも「建設労働分野における重層的な下請関係自体についても、様々な問題点が指摘されており、こうした重層的下請慣行を前提とした雇用関係を今後とも維持しなければならない必然性はない」と主張しました。

　一方、２００３年１１月、構造改革特区の第４次提案募集に応じて、長野県小谷村が「村内の建設業者が協働で人材派遣業社を設立して建設業の従業員を１カ所に登録し、近隣地域や県内の建設会社の依頼に応じて登録者を派遣する」という提案を行いました。この時には厚生労働省は否定的な回答に終始しましたが、翌２００４年６月の第５次提案でも小谷村から「建設業者同士でその雇用する労働者を融通し合うための労働者派遣を行う場合には何らかの例外規定を設けること」という提案がなされた際には、「御提案の趣旨も踏まえながら建設業務における労働力需給調整システムの在り方についても検討する」と前向きな姿勢を示しました。この間、２００４年１月には岐阜県建設業協会からも、市町村単位で事業協同組合を設立した上で、当該組合に限り、労働者派遣事業の適用除外を緩和するという提案を行っています。これらは、建設業を取り巻く環境が厳しさを増す中で、建設労働者の雇用を維持するための手段として労働者派遣を求める現場からの声と言えるでしょう。

　これを受けた形で、厚生労働省は２００４年９月から労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会建設労働専門委員会を開催し、新たな建設労働対策の検討に入りました。検討事項には建設業における労働力需給調整システムが含まれています。審議会では、労使の間でかなり鋭いやりとりも見られましたが、結局翌２００５年１月、「新たな建設労働対策について」と題する報告を取りまとめ、あわせて建設雇用改善法の改正案を承認しました。なお、ここで興味深いのは、ここで提示された新たな労働力需給調整システムについて「労働者派遣」という言葉は一切用いられず、「建設業務労働者就業機会確保事業」というユーフェミズムが一貫して使われている点です。

　本報告が前提とする建設業をめぐる状況は、いわゆるバブル崩壊以降の民間投資の減少と近年の公共投資の削減の動きによる建設投資額の大幅な減少傾向、建設労働者の過剰傾向など大変厳しいものです。このため、建設労働者の建設業内外の各分野への労働移動の円滑化を進めることが報告の大きな柱となっており、具体的には再就職に向けた能力開発等への支援や建設業内外の新規・成長分野等への労働移動を促進するとともに、建設業において円滑な労働力需給調整を可能とする仕組みを整備することが必要だという説明です。

　この点について、報告の中では「我が国の建設業において定着している重層請負構造の仕組みが一定の役割を果たしており、労働力需給調整の面でも十分機能しているのではないか」、「仮に新たな需給調整のニーズが存在するとしても、請負の仕組みを活かしながら調整を図る手法を検討すべきではないか」、「重層請負構造が様々な課題を抱えていることを踏まえ、新たな労働力需給調整システムの検討に先立ち、この重層請負構造自体の在り方について十分な時間をかけて議論を行うべきではないか」といった意見も示されていますが、報告書は「労働者派遣法が適用除外としている歴史的背景や趣旨等に照らし、労働者の保護に万全を期しつつ、地域における雇用の安定を図るため、緊急避難的かつ限定的な形で新たな労働力需給調整システムを創設することが必要」と結論づけています。

　どのように緊急避難的かつ限定的なのかというと、まず各地域の建設業の事業主団体が、建設業務労働者就業機会確保事業又は建設業務有料職業紹介事業を一体として実施することを内容とする計画（「実施計画」）を作成し、厚生労働大臣の認定を受けることから始まります。この実施計画には、実施する措置の目標、内容、実施時期等のほか、建設業務労働者就業機会確保事業を実施する場合には、送出事業主及び受入事業主、送出される労働者の数や職種等を記載することとされています。実施計画の期間は原則として３年以内です。

　計画の認定を受けることができる建設事業主団体は、悪質ブローカー等の介入による中間搾取、強制労働等の弊害の排除に万全を期するため、可能な限り対象を限定することが必要とされ、具体的には各都道府県建設業協会等の社団法人は原則として認める、事業協同組合及び協同組合連合会は、会員数が一定以上、建設事業の適正実施及び独立した事務局体制といった要件を満たすものに限定する、任意団体は厳格な要件を満たすもの以外認めない、といった考え方を示しています。また計画の認定に当たっては厳格に審査するとしています。

　次に、計画を作成した事業主団体の内部で、適格性要件を満たした構成事業主がその雇用する常用の建設業務労働者を、他の構成事業主に送出し、その指揮命令関係の下で就労する機会を与えることになります。これがいうところの「建設業務労働者就業機会確保事業」です。法律上の表現では「建設業務労働者の就業機会確保」とは「送出事業主が、自己の常時雇用する建設業務労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他の事業主の指揮命令を受けて、当該他の事業主のために建設業務に従事させることをいい、当該他の事業主に対し当該建設業務労働者を当該他の事業主に雇用させることを約してするものを含まない」と定義されており、「建設業務労働者就業機会確保事業」とは「建設業務労働者の就業機会確保を業として行うこと」と定義されていますが、これは労働者派遣法における「労働者派遣」及び「労働者派遣事業」の定義と全く同内容のものです。全く同じ内容の概念を、あえて原則である「労働者派遣」ではなく「労働者の就業機会確保」という婉曲話法で表現した理由は、もちろん上述の「労働者派遣法が適用除外としている歴史的背景や趣旨」にあるわけですが、こういう用語法を認めてしまうと、一般的に労働者派遣を労働者の就業機会確保と呼んでどこがいけないのかという問題も出てきそうな感じもして、いささか疑問もないわけではありません。

　さて、建設事業主団体が実施計画の認定を受けても直ちに構成事業主が「建設業務労働者就業機会確保事業」を行えるわけではなく、ここでもう一段厚生労働大臣の許可を受ける必要があります。常用労働者に限った労働者派遣事業に許可制を取っている点で、上述の港湾労働法による労働者派遣システムと似ているといえるでしょう。この許可の際に、雇用確保のための仕事量の確保の努力を行っていることなどの要件を厳格に審査するとされています。

　ここで、当初の報告案では盛り込まれていなかったにもかかわらず、最終報告書に盛り込まれたある修正が大変興味深いものです。それは、「送出労働者に係る労災保険の適用については、労災保険の元請一括適用制度の趣旨、労災保険の適用漏れの防止等の観点から、送出事業主を受入事業主の下請負人とみなすこととし、元請事業主を適用事業主とすべき」という一節です。

　これは、労働者派遣のシステムを用いるということからすれば、労働者派遣法で災害補償責任を負うのは派遣元事業主と整理されている以上、事務局原案のように送出事業主がを適用事業主とするのが素直な結論になるわけですが、建設業の世界はそういう単純な理屈が通るようにはできていません。労働政策審議会でこの部分はかなりの批判を浴び、結局受入事業主を適用事業主とする形で決着が付けられました。これは現行法体系において、請負を前提とした特殊な建設労働法制が既に存在しているからです。

　労働基準法第８７条では、建設業が「数次の請負によって行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす」という規定をおいています。ただし、書面による契約で下請負人にも補償を引き受けさせることができることになっています。この点について、厚生労働省監督課のコンメンタールでは、「建設業における重層請負においては、実際には元請負業者が下請負業者の労働者に指揮監督を行うのが普通」であると述べ、そこで、「いたずらに民法上の請負契約の考え方に拘束されて資力が乏しく補償能力の十分でない下請負人を使用者とせず、元請負人をもって使用者と考えることが労働者保護の見地からも妥当と考えられた」と述べています。

　これは戦前の１９３１年に制定された労働者災害扶助法に由来する規定です。この法案提案時の北岡監督課長の説明によりますと、「実際においては労働者の使用関係はしかく単純ではない。事業主が事業の全部又は一部を請負に付することあり、労働者は人夫請負業又は労力供給業者の供給にかかることあり、しかも事業の請負と、労働の供給請負と出来高払いによる雇用関係との間には多くの混合体や中間区域があって、外観より明白ならざるはもちろん、使用する人、使用せらるる人ともに相互の関係が、請負関係やら雇用関係やらも不明であり、下請負人を通ずる場合に雇用関係は下請負人との間に存するのか、元請負に雇用せられているので下請負人は単に賃金支払の代理人に過ぎないのか、本人自体にも明白なる観念を有しない。この種の複雑なる関係は土木建築業にことに多く、土木建築業においては単に事業主又は雇用主をもって扶助責任者となすもそれはほとんど無意味に近く、必ずや数次の請負関係を予想してその場合に何人か扶助責任を負うべきやを法律をもって明らかにしなければならない。・・・余輩の考えによれば、この問題は大体便宜の問題であって、理論上いずれを正当とすべきか定論はない。要は労働者の扶助の責任は当該事業であって、直接何人に負担せしむることが負担が容易であるかという問題である。あたかも消費税を取るのに製造業者から取るか販売業者から取るかというに過ぎなく、ことにそれが保険の方法によるならば便宜の問題に過ぎないのである。今回の法案においては原則として元請負人をもって責任者とし、元請負人と下請負人と協議の上、下請負人をもって主たる扶助責任者となし得ることとした。この場合には元請負人は保証的責任を有し、この保証的責任は民法の連帯よりは軽く、保証よりは重いものとした。余輩はこれが我が国の実情に最も適するものと思うのである。」^*1ということです。

　これはなるほど一つの説明ですが、なぜ土木建築業だけ元請人に責任を負わせ、他の業種ではそうしないのかの理屈が今ひとつ明らかではありません。実はこの法律は難産で、事業者側の反対が激しく、成立するまでに２回も廃案の憂き目を見ています。最初の１９２８年の労働者災害扶助法案は、特に業種を限定することなく、「事業の全部又は一部が数次の請負に依りなさるる場合においては、第一次の請負人をもって事業者とする」こととされていました。これが事業者側の反対^*2を受けて廃案になった後の翌１９２９年の法案では逆に、「事業の全部又は一部が数次の請負に依りなさるる場合においては、各請負人はその請負ひたる事業につきこれを事業者とす」るとされ、ただし「各事業者はその請負たる事業の労働者に付き連帯して扶助の義務を負担す」るべきとしました。これも廃案になった後に提案された法案が、上述のように土木建築業に限って元請責任制としたわけです。

　ただ、それではそれ以外の業種、例えば製造業では請負人が責任を負うのが原則であったのかというと、通達で「工場の業務に従事する者にして其の操業が性質上職工の業務たる以上は、雇傭関係が直接工業主と職工との間に存すると或は職工供給請負者、事業請負者等の介在する場合とを問はず、一切其の工業主の使用する職工として取扱ふものとす」（大正５年１１月７日商局第１２７４号）と、明確に工業主に扶助責任を負わしていました。工場法の制定担当官による解説書でも「甲工業主が乙工業主をして自己の工場内において仕事を請け負はしめたるが如き場合においては、乙の連れ来たりたる職工丙は甲の職工と見るべきや又は乙の職工と見るべきやにつき疑義を生ずべし。・・・甲と丙の間における雇用関係の有無如何を問はず丙が甲の工場内において甲の工場の主たる作業又はこれに関係ある作業につき労働に従事する以上は甲の職工なりと解せざるべからず」^*3と書かれています。

　ところが、前述したように、戦後職業安定法によって労働者供給事業がほとんど全面的に禁止されてしまい、請負で事業を行っている業者は、少なくとも建前上は、下請負人が労働者を指揮監督していることを含む請負４要件を満たした立派な請負業者であるはずということになりました。ところが、一方で労働基準法第８７条は、元請負人が下請負人の労働者を指揮監督するのが普通という前提の条文を、戦前のまま残したわけです。厳密にいえば両者は微妙に矛盾しているはずですが、建設業の請負の実態が、請負４要件の存在にもかかわらず労働基準法が前提としたものに近かったことが、このことに特に疑問を抱かせなかった原因であるように思われます。これを言い換えれば、戦後の建設業における重層請負における下請業者は、労働者に対する雇用責任を負っているという点では確かに労働者供給事業ではありませんが、労働者を元請業者の指揮監督の元においているという点では労働者派遣事業に近い面があったと言えるかも知れません。

　この点は労働災害補償法制と裏腹の関係にある労働安全衛生法制にも反映しています。１９６４年の労働災害防止団体法は、重層下請関係で行われる事業（建設業と造船業）について、統括管理者の選任や協議組織の設置、作業間の連絡調整、安全巡視など元方事業者の義務を規定するとともに、注文者にも労働災害防止義務を課しました。１９７２年の労働安全衛生法はこれを受け継ぎ、元方事業者による統括安全衛生責任者の選任が規定されています。

　前回取り上げた労働安全衛生法の改正案には、この関係で興味深い規定が盛り込まれています。製造業等の事業の元方事業者に対しても、混在作業によって生ずる労働災害を防止するため、作業間の連絡調整、合図の統一等必要な措置を講ずる義務を課すとともに、分割発注の場合の発注者にも、この措置を講ずるべき者を一人指名することとされています。

　この改正を初めて提起したのは、２００４年３月から開催され、同年８月に報告書をまとめた今後の労働安全衛生対策の在り方に係る検討会（座長：櫻井治彦）です。そこではまず現状認識として、業務請負等のアウトソーシングの増大などにより、製造業においても同一場所において指揮命令系統の異なる労働者が混在して作業することによる危険が増大することが懸念されていると述べています。そして、同一の作業場所において元方事業者と請負事業者が作業を行う場合には、同一作業場で作業する労働者について、一元的に連絡調整等の安全衛生管理を行う統括的な管理を行うべきであり、その主体は元方・請負の契約関係から元方事業主であることが適当であるとし、特に製造業等においては、元方事業主が請負事業者との間でより緊密な連携を図り、労働災害の発生を防止するための対策を講じることが必要と述べています。

　この報告書は、前回述べた過重労働・メンタルヘルスの報告書や健康情報保護の報告書とともに、昨年９月からの労働政策審議会安全衛生分科会に提出され、審議の材料となりました。そして、年末の１２月２７日に出された建議では、製造業等の業種に属する事業の元方事業者（自らも仕事を行う最先次の注文者）が、作業間の連絡調整、合図の統一等など必要なの措置を講じなければならないことを求めました。

　先に請負と労働者供給、そして労働者派遣事業の規制緩和のお話をしましたが、もともと法律で禁止されているネガティブリスト業務ではない業務の中で、（途中でネガティブリスト業務化してしまった医療関係業務を除けば）最後まで解禁されなかったのが、物の製造の業務でした。これは製造業の生産工程を大きな組織基盤とする労働組合側が強く反対し続けていたことが理由です。１９９９年の労働者派遣法改正の時には、なんとか製造業務をネガティブリスト化しようという努力も水面下では行われたようですが、結局労働者派遣が禁止されるネガティブリストではなく、法律の附則で当分の間の規定として製造業務を適用除外とすることで決着が付けられました。

　しかし、法律の附則で当分の間の規定にせざるを得なかったということは、本則上は適用対象業務であるということですから、やがて附則を削除して本則通りにしなければならないときが来ることを意味します。法案提出に至る経緯は、一般的ネガティブリスト方式を採る以上、物の製造を特別扱いする理屈はつかなかったということですから、２００３年改正のタネは既にこの時に蒔かれていたとも言えましょう。

　物の製造の業務が２００３年の労働者派遣法改正で解禁されるに至ったのには、もちろん総合規制改革会議等の規制緩和論が強かったこともありますが、労働側内部でも電気・電子・情報関連産業の単産である電機連合を始め解禁論が強まったことが一つの要因といえます。これは、製造業務の派遣は禁止という建前の下で、実質的に労働者派遣と変わらないような製造業の構内請負が横行することは適当でなく、むしろ正面から派遣事業を認めて、労働者派遣法に基づく労働者保護を図っていくことの方が望ましいという判断から来るものでしょう。電機連合自ら行った実態調査によれば、電機産業の非正規労働者のうちパート・アルバイトは１５％に過ぎず、請負が６７％に達していたということです。

　請負については、先程述べたように占領下で労働者供給事業との関係で請負４要件が定められましたが、１９８５年労働者派遣法施行時には「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」が制定され、労働者に対する業務の遂行方法に関する指示、労働時間に関する指示、服務上の規律に関する指示、労働者の配置の決定と変更などを自ら行うことなどが請負と判断する要件として規定されました。しかしながら、上記調査等では、これら要件を満たした請負を実行できている企業は少なかったとされています。請負と称しながらも、実態は労働者派遣に近かったわけです。

　こうして２００３年改正では物の製造の業務も労働者派遣事業の対象業務に入りましたが、ただし激変緩和措置として当初の３年間は派遣期間を１年に制限し、その後は他の業務と同様３年までとすることとされました。現在はまだその１年目がようやく過ぎたところですから、製造業の派遣にはなお期間の制約があります。そういった事情もあり、また正式に労働者派遣ということになると、労働安全衛生関係など多くの分野で派遣先事業主に一定の責任が課せられることになることもあるのでしょうが、これまで請負と称して事業を行ってきたところが揃って労働者派遣に移行したという実情ではないようです。

　今回労働安全衛生法の改正で、製造業の構内請負について一定の措置を講ずることとしたことにより、請負と言おうが、労働者派遣と言おうが、労働安全衛生法上は一定の責任が課せられる仕組みになります。建設業務についても、今回労働者派遣システムが一定限度内で認められることで、両方の業態が並立することになるわけです。こういう方向性自体は、事業規制緩和という流れからしてある意味で当然の方向と言うこともできるでしょうが、ただちょっと気になるのは、先述したような戦前からの経緯があるからとは言え、建設業では請負にせよ労働者派遣にせよ、労災補償責任を元請事業主に負わせることにしている点で、これに対して製造業では構内下請でも労働者派遣でも下請事業主が労災補償責任を負うことになりますので、何か不統一な感じを与えるように思います。

　本件は製造業務への労働者派遣がまだ認められていなかった１９９７年から１９９９年に、請負会社のネクスター（現アテスト）に雇用され、精密機械器具製造業のニコンの熊谷製作所で、昼夜二交替制で、クリーンルーム内で、ステッパーの検査業務に従事していたＵさんが、自宅で自殺したことについて、過重業務によるうつ病の発生による自殺であると認定した事案です。製造業の二交替制でシフトを頻繁に変更したことを過重業務と認定した点など、労働時間制度と安全衛生の関係についても興味深い論点がありますが、本判決でもっとも注目されたのは、一般製造業の構内請負において元方事業者にも安全配慮義務を認め、雇用主である請負会社と連帯して損害賠償責任を認定したことです。もっとも、本判決を報ずる新聞報道がほとんど「派遣労働者の過労自殺を認定」という見出しを立てていたことからも、一般マスコミは労働者派遣と請負の違いには無頓着であることがわかります。

　これは、民事損害賠償請求訴訟であったために、必ずしも雇用契約関係を前提としなくても「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきもの」として、安全配慮義務を認定しやすかったという点はあると思われます。実は、労働安全衛生法上の元方責任が既に規定されている建設業や造船業では、元請事業者の安全配慮義務違反による下請労働者への損害賠償責任を認める判例が確立しています。建設業については鹿島建設（大石塗装）事件（最一小判昭５５．１２．１８民集３４巻７号８８８頁）、造船業については三菱重工神戸造船所事件（最一小判平３．４．１１労判５９０号１４頁）です。

　一般製造業については、上述のように今国会提出の労働安全衛生法改正案で元方責任を新たに規定することとなっていますが、今回の判決はいわばそれを先取りして、現実に業務上の指示という形で「特別な社会的接触の関係」がある限り安全配慮義務を免れることはできないということを明らかにしたものといえます。その意味で、建設業、製造業を通じて近年進んできている労働者派遣と請負の実質的な接近という流れに沿うものと位置づけることができるでしょう。

　これと、公法上の責任である労災補償責任は一応別物ということはできますが、とはいえ、もともと同一の原因による給付であり、しかも既に支払われた労災保険給付分は損害賠償額から控除されるのですから、その責任主体が異なって当たり前というのも奇妙な感じがします。そろそろ、安全衛生責任、労災補償責任、民事上の安全配慮義務、民事上の損害賠償責任を通じて、この種の三者間労務供給関係について一貫した考え方で整理し直すべき時期にきているのかも知れません。その際、労働者供給事業がほとんどないことを前提にした戦後労働法制よりも、労働者供給事業が多数存在することを前提にした戦前の労働法制を参考にした方が、現在の日本の労働市場の実態により即した解決が図られるようにも思われます。