連合シンポジウム｢気がついたら別会社に-企業組織再編と労働者保護法制定-｣
ＥＵの「企業譲渡における労働者保護指令」の概要
濱口桂一郎
１ ＥＵの指令とは何か？
ＥＵとは欧州連合(European Union)のことです。かつてはＥＣ（欧州共同体）、そのまた前はＥＥＣ（欧州経済共同体）と呼ばれていました。１９５７年にローマ条約に基づいてＥＥＣができたときには、もっぱらヒト、モノ、カネの自由移動を実現し、単一市場を作ろうという経済面に偏った国際組織でした。しかし、ヒト、モノ、カネの自由移動を実現するためにも、各国の法律制度がバラバラでは困ります。そこで、ＥＥＣは国際組織でありながらそれ自らの立法、行政、司法の権限を持つ一種の超国家的な存在となったのです。そして、ＥＥＣがＥＣになり、ＥＵになるにつれ、その任務は狭い意味の経済的な分野にとどまらず、社会的な分野や司法内務関係、外交防衛といったことにまでひろがってきています。
ＥＵが立法、行政、司法の３権を持っているということを説明しましょう。立法権は加盟国の大臣が集まる閣僚理事会にあります（現在は選挙で選ばれた欧州議会にもあります）。労働問題であれば、各国の労働大臣が集まる労働大臣理事会でＥＵの法律を作るわけです。ＥＵの法律（強制力を持ったもの）には２つあります。規則と指令です。規則はそれ自体でＥＵの国や国民や団体に直接効力があります。それに対して、指令は加盟国に対して、こういう内容の法律を作れというもので、それ自体では直接効力はありません（厳密には直接効力がある部分もあるのですが、ここでは省略します）。しかし、指令に従った法律を作らない国は制裁として罰金を払わないといけません。ですから、指令についてお話しする内容は、ＥＵの加盟国で国内法として強制力を持って通用しているというふうにお考えいただいていいと思います。
行政権は欧州委員会という各国政府から独立した組織にあります。競争政策などでは、欧州委員会が自ら公正取引委員会のように捜査し、規則違反があれば罰金を取り立てます。それに対し、労働政策ではほとんどは指令という形をとりますので、それを実施するのは各国政府の責任です。欧州委員会の主な仕事は指令案を作って閣僚理事会にかけること、そのための調査検討といったところです。
司法権は欧州司法裁判所にあります。これはＥＵ法に関する最終決定権をもっています。指令の場合、国内法という形で施行されているわけですが、これの解釈如何をめぐって訴訟が生じた場合、まずは国内の裁判所に持ち込むことになりますが、問題が指令の解釈如何にかかっているような場合には、国内裁判所は欧州司法裁判所にその解釈について付託して判断を求めることになります。
このように、指令というのはＥＵレベルと国内レベルが絡み合った法律でして、きちんとフォローしようと思ったらその両方を見ていかなければいけないわけです。
本日お話しする「企業譲渡における労働者保護指令」もこういう指令の一つです。
２ 企業譲渡指令の成立
企業譲渡指令ができたのは１９７７年です。いまから２３年前になります。この当時、似たような指令が３つ作られました。第１は１９７５年の大量解雇指令、第２が企業譲渡指令で、第３が１９８０年にできた賃金確保指令でした。これらはまとめてＥＵのリストラ関連３指令と呼ばれています。
当時は日本もそうですが、ヨーロッパも石油ショック以後の不況で企業がリストラに取りかかっていました。１９７３年にＡＫＺＯ事件が起こりました。ＡＫＺＯは多国籍化学メーカーですが、５０００人の人員整理を計画した際に解雇制限法のある国をさけ、ない国でやろうとしたため大騒ぎになり、こんなことになるのもヨーロッパレベルの解雇制限法がないからだということで大量解雇指令ができたわけです。また、リストラの一環として合併や企業譲渡が行われ、これに伴って解雇されたり、労働条件が切り下げられるといった事例が頻発したため、企業譲渡指令が作られました。
日本の場合、この当時はむしろ労働側が労働条件面では大幅に譲歩して、とにかく雇用を守るという戦略を採ったといえるでしょう。企業の方も、基幹労働力の雇用は守るという方針でやってきました。そのため、ＥＵのような形でリストラに対応した労働法制が作られることはなかったわけです。ところが、最近になって、今までのような雇用維持中心の日本的労使関係はだめなんだ、もっと市場原理中心でいこうという考え方が強くなり、むき出しのリストラが行われる傾向が強まってきました。正確に言えば、企業行動自体はまだ雇用維持に片足を乗せていると思いますが、世の中ではびこる経営者や知識人の発言が極端にそちらの方向に偏ってしまっているということだと思います。
そういうことで、できてから２０年以上日本人の関心をほとんど引いてこなかったＥＵの指令が、今の時期になって関心の対象になってきたということでしょう。
３ １９９８年の改正指令の内容
ところが、この指令が日本人の関心を引くようになる直前になって、かなり全面的な改正が行われました。１９９８年の６月に、ブレア政権のイギリスのイニシアティブで改正されたこの内容は、もとの指令の厳格な内容を若干緩和し、雇用を守るために労使の合意による労働条件の不利益変更も認めるような内容になっています。
そこで、ここではこの一昨年改正された指令の内容を概略お話しして、その日本社会にとっての意味合いといった問題にも触れてみたいと思います。
指令の全訳がお配りしてありますので、それをごらんになりながらお聞きください。
この指令は、労働条件を規制する法制としては、第３条と第４条が中心であり、労使関係を規制する法制としては第５条と第６条が中心です。
(1)雇用関係の自動移転
第３条第１項は、「企業譲渡の時点で存在している雇用契約又は雇用関係から生ずる譲渡人の権利及び義務は、そのような譲渡の理由により。譲受人に移転する」と規定しています。先ほど徳住先生がお話しされたように、企業譲渡にともなって労働契約が移転するかどうかはいろいろな考え方があるわけですが、ＥＵにおいてはこの指令によって、譲受人の好むと好まざるとに関わらず、譲渡人の雇用契約の内容はそのまま譲受人に移転され、それを拒否することはできないということになります。当事者の合意なしに権利義務は移転されないという契約法の基本原則を、労働者保護という観点から大きく修正しているわけです。労働法は契約法の原則をいくつもの点で修正しているわけですが、日本の場合、使用者との関係においては大きく修正はされていますが、使用者が変わった場合にまでそれは広げられていませんでした。そこが、ＥＵでは広げられているわけです。あまり適切な比喩ではありませんが、借地・借家法が、地主や家主が変わっても借地・借家契約の内容はそのまま新しい地主や家主に移転されるという法制になっているのと、似た法制度であるといえるかもしれません。
第３項では、労働協約について規定しています。労働協約も譲渡人に適用されたのと同じ条件で譲受人に適用されるということです。解約や期間満了、あるいは新たな協約の発効や適用開始まで効力を有するということになります。
(2)解雇の禁止
第４条第１項は、「企業譲渡はそれ自体では譲渡人又は譲受人による解雇の根拠にはならない」と規定しています。企業譲渡を理由とする解雇は禁止されているわけです。それに加えて、第２項では、企業譲渡に伴う労働条件の不利益変更のために雇用関係が終了する場合には実質的に解雇と見なすとしています。このため、企業譲渡に伴う労働条件の不利益変更までが実質的に禁止されているのと同じ結果になっています。
ところが、第４条第１項の後段には、「労働力の変化をもたらす経済的、技術的、組織的理由による解雇を妨げるものではない」という規定もあるのです。そうすると、たとえば、経営困難に陥っている企業が企業組織の再編成に伴い労働条件の変更をしようとしてもそれは違法となるのでできないが、経営困難を理由として解雇することは許されてしまうことになり、本来雇用を守るための指令が却って雇用を失わせるということになってしまいます。
これはおかしいということで、１９９８年改正で第４a条が追加されました。大変ごちゃごちゃした規定ぶりですが、一言でいえば、労使が協議して雇用機会確保のために労働条件確保のために労働条件の不利益変更に合意した場合には、公的監督下の企業整理手続きに限って、あるいは国内法の規定を前提に経済的危機下の全ての企業譲渡について、この不利益変更を合法とすることができるということです。ただし、これが必要もないのに乱用されないようにと釘を差しています。
雇用の維持を最優先に、そのためには労働条件については柔軟に考えるという意味では、ヨーロッパが日本的なものの考え方に近づいてきたのかなという感じがします。
(3)被用者代表の保護
第５条は被用者代表の地位と機能がそのまま移転されると規定しています。企業内で労働者の利益を代表する機能が企業譲渡を理由に失われたり弱められたりすることがないようにという規定です。
(4)情報提供と協議
第６条は、企業譲渡について、譲渡が実施される前の適当な時期に被用者代表に情報提供しなければならないこと、また被用者との関係の措置については被用者代表と合意に達する目的を持って協議しなければならないこと、を規定しています。抜き打ち発表は許されないということです。
今回の改正で第４項が追加されました。これは企業集団を念頭に置いて、その企業譲渡が親会社の決定で行われた場合でも適用され、その場合、親会社が子会社に情報を提供してくれなかったから、その子会社の被用者代表に情報提供や協議ができなかったという言い訳は認められないと明確にしています。
４ 日本社会にとっての意味合い
先ほどもいいましたように、この指令ができた当時、日本では雇用維持のために労働条件は柔軟に対応するというミクロレベルの戦略が採られました。そのため、こういうリストラ指令のようなものが社会的に必要とされる状況にならなかったといえるでしょう。実をいいますと、そういう労働のフレクシビリティと雇用のセキュリティを組み合わせるやり方こそが、最近のＥＵの雇用戦略の中で推奨されているものなのです。今までは労働条件の維持ということに過度にこだわりすぎていたのではないか、という反省と、しかしながらアメリカ流の市場万能の不安定雇用の拡大という路線は採るわけにはいかないという意志とがくみ合わさって、労使が合意すれば労働条件に上から介入しないでミクロの意思決定に任せましょう、しかし雇用の安定はきちんと守りましょうという方向に少しずつ転換してきているように思われます。１９９８年の企業譲渡指令の改正も、そういう流れの中にあるものといえるでしょう。
そういう流れの中においてみると、最近の日本の風潮は全く逆転しているように思えます。現実の企業行動はまだまだ健全さを保っていると思いますが、一部の経営者や特に経済評論家たちの言動は、今まさにヨーロッパが見習おうとしている（もちろん全てではありませんが）日本的労使関係のよいところを、破壊しようとしているようにすら思われます。彼らによれば、いまや、終身雇用などにこだわる化石企業に未来はなく、大失業時代を恐れずに労働ビッグバンを断行することが急務であり、ジョブレスリカバリー以外に道はない、かのようです。そういう中にあっては、そういう企業行動に対応した法制度を用意しておかないと、一方的に労働者ばかりが被害を被ることになってしまいます。ＥＵのリストラ指令は、そういう中で労働者を守るためにはなにが必要かを考える上で大変役に立つものだと思います。
それと同時に、この企業譲渡指令の改正にも見られるように、ヨーロッパ自身がむしろ日本的な雇用のあり方に近づきつつあるという面をもきちんと認識して、日本においても、これからの時代にふさわしいフレクシビリティとセキュリティのベストミックスのシステムを作っていくことが必要ではないかと考えているところです。