ジョブ型雇用の誤解

　昨今マスコミやネット上では「ジョブ型」という言葉が氾濫している。もともと、日本型雇用システムの特徴を、欧米やアジア諸国の「ジョブ型」と対比させて「メンバーシップ型」と名付けたのは私自身であるが、近年の「ジョブ型」の氾濫には眉をひそめざるを得ない。というのも、最近マスコミに溢れる「ジョブ型」論のほとんどは、一知半解で「ジョブ型」という言葉を振り回しているだけだからだ。ここではそのうち、特に目に余る二つのタイプを批判しておきたい。

　そもそも、ジョブ型であれ、メンバーシップ型であれ、ハイエンドの仕事になればなるほど仕事ぶりを評価されるし、ミドルから下の方になればなるほど評価されなくなる。それは共通だが、そのレベルが違う。多くの人の常識とは全く逆に、ジョブ型社会では一部の上澄み労働者を除けば仕事ぶりを評価されないのに対し、メンバーシップ型では末端のヒラ社員に至るまで評価の対象となる。そこが最大の違いである。

　これは「ジョブ型」とはどういうことかを基礎に戻って考えればごく当たり前の話だ。ジョブ型とは、まず最初に職務(ジョブ)があり、そこにそのジョブを遂行できるはずの人間をはめ込む。人間の評価はジョブにはめ込む際に、事前に行うのであって、後はそのジョブをきちんと遂行できているかだけ確認すればよい。圧倒的に多くのジョブは、その遂行の度合を細かく評価するようにはなっていない。ジョブディスクリプションに細々と書かれた任務を遂行できているかできていないかだけであり、できていれば、そのジョブにあらかじめ定められた価格（賃金）を払うだけである。これがジョブ型の大原則であって、そもそも普通のジョブに成果主義などはなじまない。例外的に、経営層に近いハイエンドのジョブになれば、ジョブディスクリプションが広範かつ曖昧であって、できているかできていないかの二分法では足らず、その成果を細かく評価されるようになる。

　これに対し、日本のメンバーシップ型社会においては、欧米の同レベルの労働者が評価対象ではないのとまったく正反対に、末端のヒラ社員に至るまで事細かな評価の対象になる。ただし、入社時にも入社後もジョブのスキルで評価されているわけではない。では彼らは何で評価されているのかというと、特殊日本的意味における「能力」を評価され、「意欲」を評価されているのである。人事労務用語でいえば、「能力考課」であり、「情意考課」である。このうち「能力」という言葉は要注意であって、具体的なジョブのスキルという意味ではなく、潜在能力、人間力等々を意味する。また「情意考課」の対象である「意欲」は、要は「やる気」であるが、往々にして深夜まで居残って熱心に仕事をしている姿がその徴表として評価されがちである。「業績考課」という項目もあるが、集団で仕事を遂行する日本的な職場では一人一人の業績を区分けすることも難しい。つまり、成果主義は困難である。

　このように、ハイエンドではない多くの労働者層についてみれば、ジョブ型よりもメンバーシップ型の方が圧倒的に人を評価しているのだが、ただその評価の中身が、「能力」や「意欲」に偏り、「成果」による評価が乏しいということである。問題は、この中くらいから末端に至るレベルの労働者向けの評価のスタイルが、それよりも上位に位置する人々、経営者に近い管理する側の人々に対しても、ずるずると適用されてしまいがちだということであろう。ジョブ型社会におけるエグゼンプトと言われる人々は、ジョブディスクリプションに書かれていることさえちゃんとやっていれば安泰な一般労働者とは隔絶して、厳しくその成果を評価されているのに、日本の管理職はぬるま湯に安住しているという批判はここからくる。そしてその際、「情意考課」で安易に用いられがちな「意欲」の徴表としての長時間労働が槍玉に挙がり、「労働時間ではなく成果で評価する」という日経新聞で毎日のようにお目にかかる千篇一律のスローガンが生み出されるというわけだ。

　もちろん、ハイエンドの人々は厳しく成果で評価されるべきであろう。その意味で、「9割方ウソ」の残り1割はウソではないと認めても良い。しかし、そういう人はジョブ型社会でも一握りの上澄みに過ぎない。ジョブ型社会の典型的な労働者像はそれとはまったく異なる。もし、ジョブ型社会ではみんな、少なくともメンバーシップ社会で「能力」や「意欲」を評価されている末端のヒラ社員と同じレベルの労働者までがみんな、「成果主義」で厳しく査定されているという誤解をまき散らしているのであれば、それは明らかにウソであるといわなければならない。

　もう1点、ジョブ型になれば解雇されやすくなるという議論も、それを推進する側からも批判する側からも多く見られる。両側から同じようなメッセージが発せられるだけに、そう思い込んでいる向きも多いのだが、これも8割方ウソである。どういうことか。

　まず、始めにジョブありきでそこに人をはめ込むという意味でのジョブ型は、日本以外の全ての社会で行われている。そのうち、たった一か国を除いてほとんどすべての国で「解雇規制あり」である。すなわち、すべてのヨーロッパ諸国、大部分のアメリカ諸国、すべてのアジア諸国において、正当な理由のない解雇は規制されている。どんな理由でも、あるいは理由なんかなくても解雇が自由とされているのはアメリカだけである。他のすべてのジョブ型の諸国を無視して、アメリカだけにしか通用しない「解雇自由」がジョブ型の特徴だなどと主張するのは、嘘偽りも甚だしい。日本もアメリカ以外の諸国も、正当な理由のない解雇はダメだといっているのであって、裏返して言えば、正当な理由のある解雇は問題なく有効なのである。その点でも共通である。

　ただ、もしそれだけであれば、8割方ウソでは済まない。99％ウソと言うべきところだろう。実は、解雇については、法律で解雇をどの程度規制しているのかということだけではなく、それよりも雇用システムのあり方が大きな影響を及ぼしているのであり、その意味では、ある側面に着目すれば確かにジョブ型ではより容易な解雇が、メンバーシップ型ではより困難になるという傾向はあるのだ。ただ、これは単純化すると大間違いをしかねない点であり、きちんと一つ一つ腑分けして議論をしていかねばならない。この腑分けを怠った議論が世間に氾濫しているが、そういうのに惑わされると、物事の本質を見失うことになる。

　何回も繰り返すが、話が混乱したときは基礎の基礎に立ち返るのが一番である。ジョブ型とは始めにジョブありきで、そこに人をはめ込むものだ。従って、労使いずれの側も、一方的に雇用契約の中身を書き換えることはできない。つまり、従事すべきジョブを変えることはできない。定期人事異動が当たり前で、仕事などというのは会社の命令でいくらでも変わっていくものだと心得ている日本人に一番よく分かっていないのが実はこの点である。ということは、会社が事業を再編成して、そのジョブは廃止するといわれれば、その雇用契約は終わるのが当たり前である。会社にはどこか別のジョブにはめ込む義務があるわけではないし、労働者にそれを要求する権利があるわけではない。

　これが、言葉の正確な意味での「リストラ」であり、従って、アメリカ以外のすべてのジョブ型社会、解雇を規制している圧倒的大部分のジョブ型社会において、もっとも正当な理由のある解雇とみなされるのが、この種の解雇である。日本人にとってもっとも理解しがたいのは、日本ではもっとも許しがたい解雇であり、極悪非道の極致とさえ思われている「リストラ」が、もっとも正当な理由のある解雇であるという点であろう。ここが分かるか分からないかが、ジョブ型というものの本質が分かるか分からないかの別れ目である。

　正当な理由のある解雇は良い、正当な理由のない解雇はダメ、というまったく同じ規範の下にありながら、ジョブ型社会とメンバーシップ型社会が「リストラ」に対して対極的な姿を示すのは、こういうメカニズムによるものであって、それを解雇規制の有無で論じるのはまったくミスリーディングということになる。

　もう少し複雑で、慎重な手つきで分析する必要があるのが、「能力不足でも解雇」という奴だ。これも、雇用契約でジョブが固定されている以上、そのジョブのスキルが求められる水準に達していなければ解雇の正当な理由になるのは間違いない。ただ、ここでも、基礎の基礎に立ち返って、ジョブ型ではどのように採用され、どのように就労していくのかということをしっかりと弁えた上で議論をしないといけない。極めて多くの人々は、ジョブ型社会ではあり得ないメンバーシップ型社会の常識を無意識裡に平然と混入させて、能力不足を理由に解雇し放題であるかのように思いなしているが、それはまったく間違っている。

　まずもって、なんのスキルもない白紙同然の若者を、入社してから上司や先輩がびしびし鍛えていくことを前提に、新卒で一括採用する日本の常識を捨てなければならない。メンバーシップ型社会における「能力不足」とは、特定のジョブのスキルが足りないという意味ではない。上司や先輩が鍛えても能力が上がらない、あるいはやる気がないといった、まさに「能力考課」「情意考課」で低く評価されるような意味での、極めて特殊な、日本以外では到底通じないような「能力不足」である。そういう「能力不足」に対しては、日本の裁判所は、丁寧に教育訓練を施し、能力を開花させ、発揮できるようにしろと要求している。しかしそれは、メンバーシップ型自体の中に既に含まれている規範なのだ。それゆえに、正当な理由のない解雇はダメという普遍的な規範が、メンバーシップ型の下でそのように解釈されざるを得ないのである。

　これに対して、再度基礎の基礎に立ち返って、ジョブ型社会においては、あらかじめその具体的内容と価格が設定されたジョブという枠に、そのジョブを遂行する能力がある人間をはめ込むのであるから、「能力不足」か否かが問題になり得るのは、採用後の一定期間に限られる。採用面接で「わたしはできます」と言っていたのに、実際に採用してやらしてみたら全然できないじゃないか、というような場合だ。そして、そういうときにさっさと解雇できるようにするために、試用期間という制度があるのである。逆に、試用期間を超えて、長年そのジョブをやらせていて、言い換えればそのジョブのスキルに文句を付けないで労務を受領し続けておいて、5年も10年も経ってから「能力不足」だなどと言いがかりを付けて認められる可能性はほとんどないと考えた方がいい。

　以上は、解雇規制という規範は同じだが、雇用システムの違いによって解雇しやすさ、されやすさに差が出てくるという話だが、それでもジョブ型社会の方が解雇が正当と認められやすく、メンバーシップ型社会の方が認められにくいではないか、だからその限りでは、ジョブ型になれば解雇されやすくなるというのは正しいのではないか、という意見が出てくるかもしれない。それは半分正しいが、残りの半分は正しくない。なぜなら、日本のメンバーシップ型社会では、ジョブ型社会におけるジョブと同じくらい重要な地位をメンバーシップが占めており、そのメンバーシップ、つまり会社の一員としての忠誠心を揺るがすような行為に対しては、ジョブ型社会では信じられないくらい冷酷な判断が下されるのである。何しろ、日本の最高裁判所は、残業命令を拒否し、始末書の提出も拒んだ労働者の懲戒解雇も、高齢の母と保育士の妻と２歳児を抱えた男性労働者に神戸から名古屋への遠距離配転を命じ、拒否したことを理由とする懲戒解雇も、有効と認めている。日本とヨーロッパ諸国のどちらが解雇規制が厳しいか緩いかは、そう単純に答えが出る話ではないのである。

　最後に、最近の浮ついた「ジョブ型」論が共通に示している、ある傾向を指摘しておきたい。それは、「ジョブ型」「メンバーシップ型」というのは、本来現実に存在する雇用システムを分類するための学術的概念であり、どちらが良いとか悪いとかといった価値判断とは独立のものであるにもかかわらず、あたかもこれからのあるべき姿を売り込むための商売ネタとでも心得ているかのごとき態度である。日本人は明治以来、「これが新しいんだ」といえば賞賛しているかのごとく受け取る傾向が強いが、そういう意味で言えば、「ジョブ型」は全然新しくない。むしろ、産業革命以来先進産業社会における企業組織の基本構造は一貫してジョブ型であったので、戦後日本で拡大したメンバーシップ型の方がずっと新しい。そして、1970年代後半から1990年代前半までの約20年間、その日本独特のメンバーシップ型の雇用システムが、日本経済の競争力の源泉だとして、ことあるごとにもてはやされていたことも、（今や忘れている人が多いかもしれないが）ほんの四半世紀前までの事実である。それが21世紀になり、日本経済の競争力がつるべ落としのように落ちていくなかで、かつて日本型システムを礼賛していた多くの評論家諸氏が掌を返したかのごとく、日本型システムを批判し始めたというのも、ついこの間のことなのである。

　今からちょうど35年前の1985年、日本型システムへの礼賛の声が世界中を覆っていた頃、雇用職業総合研究所がME（マイクロエレクトロニクス）と労働に関する国際シンポジウムを開催したことがある。その場で当時雇用職業総合研究所長であった故氏原正治郎はこう述べた。「一般に技術と人間労働の組み合わせについては大別して2つの考え方があり、一つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、今一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行しうる労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である。ME化の下では、後者の選択の方が必要であると同時に望ましい。」と。第1センテンスは、今日でも一言一句そのまま用いることのできる、雇用システムについての的確な描写である。ところがそれに続く第2センテンスは、今では全く逆向きの議論が圧倒的になっている。曰く、「IT化の下では、あるいはAI化の下では、前者の選択の方が必要であると同時に望ましい。」と。MEも、ITも、AIも、発展段階が進んでいるだけで、情報通信技術の産業への応用という意味ではなんら変わらない。それが、35年前と今日とで、きれいに正反対の議論の根拠として使われるというこの姿に、皮肉を感じないとすれば、その鈍感さは度しがたいものがあるというべきであろう。