『世界の労働』１９９９年１１月号
企業譲渡における労働者保護指令：９８年改正指令の内容と主要判例
労働福祉事業団総務部
総務課長 濱口桂一郎
はじめに
１９９０年代後半に入り、日本でもリストラの嵐が猛威を振るうようになった。それとともに、これまで終身雇用制の下で余り関心を持たれてこなかったＥＵのリストラ関連指令、特に企業譲渡における労働者保護指令についても、学問的にも実務的にも関心が向けられるようになってきたように見える。特に、今年の８月に産業活力再生特別措置法が成立したことから、連合においてもこの問題を政策課題として大きく取り上げるに至っている。2000-2001年度運動方針においては「企業の合併・分割・譲渡等に関する雇用と労働条件の保護法制を整備する」と、また2000年春季生活闘争基本構想においても「企業の分社化・合併・分割・営業譲渡などの企業組織の再編において雇用継続と解雇禁止を定めた「企業組織の変更における労働者保護法（仮称）」の制定を図る」と明記されている。
産業再生法の国会審議においてもこの問題は繰り返し取り上げられ、衆参両院の付帯決議で「企業組織の変更における労働者の権利義務関係について法的措置も含めて検討を行う」とされているし、委員会審議においても「ＥＵ指令にあるように、日本でも組織変更に伴う労働者保護法を制定すべきではないか」（川橋幸子議員）との質問に対し、労働省から「企業変更に伴う労働条件については法的措置を含めて検討していく」との答弁がなされているところである。
しかしながら、これまでの無関心を反映して、ＥＵのリストラ関連指令についての邦語文献は寥々たるものである。現時点で最新の情報は、拙著「ＥＵ労働法の形成」（日本労働研究機構）における記述であるが、これも主として１９９８年の指令改正以前のものであり、改正指令を全面的に紹介した文献は未だ見あたらない現状である。
本稿では、ＥＵのリストラ関連３指令（大量解雇指令、企業譲渡指令、賃金確保指令）のうち、特に今日の状況下で重要性の高い企業譲渡指令について、１９９８年改正の内容に即して、過去の判例等を踏まえながら、解説を試みたい。なお、本指令は通常「既得権指令」(acquired rights directive)と呼ばれており、上記拙著でもこの略称を採用したが、日本語の「既得権」という言葉は不当な権利の行使というニュアンスが強く、あまり適切ではないと考えられるので、本稿では「企業譲渡における労働者保護指令」と呼ぶことにする。
１ ７７年原始指令と９８年改正指令
本指令は１９７７年２月１４日、「企業、事業所又は事業所の一部の譲渡の場合における被用者の権利の保護に関する加盟国法制の接近に関する理事会指令」(Council Directive on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of inderstandings, businesses or parts of businesses)(77/187/EEC)として成立した。２年後の１９７９年２月から発効し、ＥＵ加盟各国で国内法に転換されて施行されてきている。このうちイギリスでは「企業譲渡（雇用保護）規則」(Transfer of Undertakings(Protection of Employment)Regulation)(略称「TUPE」) として知られている。
改正指令は、１９９８年６月２９日、「企業、事業所又は事業所の一部の譲渡の場合における被用者の権利の保護に関する加盟国法制の接近に関する指令77/187/EECを改正する理事会指令」(Council Directive amending Directive 77/187/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of inderstandings, businesses or parts of businesses)(98/50/EC)として成立した。この改正により指令の標題が「企業、事業所又は企業若しくは事業所の一部の譲渡の場合における被用者の権利の保護に関する加盟国法制の接近に関する理事会指令」と変っている。また、指令文中「企業、事業所又は事業所の一部」とあった部分が全て「企業、事業所又は企業若しくは事業所の一部」と変わっている。これは「企業の一部」が法文上ないのはおかしいという形式的な整理である。なお、以下特に必要がない限り「企業譲渡」で代表させる。
９８年改正の原案になったのは１９９４年９月に欧州委員会が提出した指令改正案(COM(94)300)であるが、以下に記述するような経緯があって、１９９７年２月に欧州委員会はその修正案(COM(97)85)を提出していた。しかし、９８年改正指令はこの欧州委員会の修正案ともかなり大幅に異なる内容となっており、１９９８年上半期のＥＵ議長国を務めたイギリス政府の、より正確に言えば「第３の道」を標榜するブレア労働党政権のこの問題に対するものの考え方を反映したものになっていると評することができるように思われる。
９８年改正指令は、第１条で、原始指令の第１条から第７条までをそっくり改正している。残りの第８条から第１０条までは最終規定であるから、これは事実上全部改正に等しい。
２ 適用範囲（第１条）
(1) 「企業譲渡」とは何か？−−判例の動き
本指令の歴史は、どのような事態が指令のいう「企業譲渡」に当たるのかという問題を中心に繰り広げられてきた。
指令第１条第１項第ａ号（第ｂ号、第ｃ号が追加されたため、以前の第１項が第１項第ａ号となった。）は、「本指令は企業、事業所又は企業若しくは事業所の一部の法的な譲渡(legal transfer)による又は合併(merger)による他の使用者へのいかなる譲渡にも適用される」と規定している。（下線は９８年改正。以下同じ。）
この規定の解釈は欧州司法裁判所にゆだねられてきた。法文の簡素さからすれば、事実上欧州司法裁判所が判例を通じて具体的な立法作業をしてきたと言えるであろう。
まず、それが契約によるものであるか、行政行為又は立法行為に基づくものであるか、さらには裁判所の決定によるものであるかに関わらず、全ての企業譲渡に適用される（アベルス判決(1985,No.135/83(Abels)))。日本の例でいえば、国鉄改革法に基づく国鉄とＪＲにも適用されることになる。
指令が適用される要件は、事業を行う責任のある法人又は自然人の変更であって（ボルク・インターナショナル判決(1988,No.101/87(Bork International)))、所有者の変更の有無は関係ない（ダディーズ・ダンスホール判決(1988,No.324/86(Daddy's Dance Hall)))。
問題の焦点は「事業所の一部」である。欧州司法裁判所の解釈によれば、必要なのは「確実な経済的実体(stable economic entity)」であって（リゴー判決(1995,No.48/94(Rygaard)))、企業の主たる活動を支えるサービスや活動も、たとえ周辺的な活動であっても、その活動が分離可能でその譲渡の後も同一性を保持しているならば、これに含まれる（ラスク判決(1992,No.209/91(Rask)))。
確実な経済的実体の移転があるかどうかの判断は、@建物や動産のような有体資産(tangible assets)の移転があるか、A移転時の無形資産(intangible assets)の価値、B被用者の大部分が新使用者に引き継がれるか、C顧客が引き継がれるか、D移転の前後の活動の類似の程度、E（もしあれば）当該活動が休止している期間、等を総合的に勘案して各国裁判所が行うべきとしている（スパイカーズ判決(1986,No.24/85(Spijkers)))。問題は、有形資産も無形資産もなく、経済的実体がただ当該活動とそれに携わる労働力だけからなっているような労働集約的サービス活動である。この場合、活動の継続性と労働者の移転だけがよりどころになる。
有名なシュミット判決(1994,No.392/92(Schmidt))において、欧州司法裁判所は、銀行の支店の構内の清掃の業務について、たとえそのサービスがただ一人の労働者によって実施されていたものであっても、本指令の適用対象となると判示した。この事案では、結局シュミット氏は提示された雇用条件が不満で移転されなかったのであるが、請負業者がただ一人の労働者である彼女を再雇用する旨の申し出をしていたことが重要だと判断された。ここまで来ると、業務さえ同じであれば現実に何も移転しなくても企業譲渡が認められることになってしまう。
この判例の流れを逆転させたのが、３年後のスーゼン判決(1997,No.13/95(Suzen))であった。この事案では、学校の清掃を請け負う清掃会社に雇われていたスーゼン氏が、請負契約終了後競争入札によってその学校の清掃を請け負った別の清掃会社に自分が雇用されなかったことを不服として訴えていたものであり、自分は別の清掃会社に譲渡された同一の経済的実体の一部を構成するものであると主張していた。これに対し、この判決では、有形・無形資産の顕著な移転があるか又は従前の請負業者に雇用されていた労働力の大部分を新たな請負業者が引き継ぐ場合でない限り、請負業者の交代に本指令は適用されないと判示したのである。
こういった判例の動きは大きな影響を与えた。特にイギリス政府はサッチャー政権になってから行政改革の一環としてそれまで公的機関が行ってきた業務の民間業者への外部委託を精力的に押し進め、かなりの成果を上げていただけに、ラスク判決や特にシュミット判決の影響は甚大であった。政府のどの部門についても受託企業がそれまでの公務員の高い労働条件を維持しなければならないとしたら、受託意欲を著しく減退させることになる。民間企業にとっても業務の合理化のために外部委託を進めようとしても従前の労働条件を維持しなければならないのでは合理化にならないという不満が渦巻いた。
(2) 欧州委員会の指令改正案−−明確化の試み
この状況に対応するため、欧州委員会は１９９４年９月に指令改正案を提出した。そこでは第１条第１項に第２文として「同一性を維持した経済的実体の移転を伴う活動は本指令の意味における企業譲渡と見なされる。企業又は企業の一部の単なる活動の移転は、それがそれまで直接実施されてきたか否かに関わらず、それ自体としては企業譲渡を構成しない。」という文が追加された。
ところがこれが労使双方からの批判を浴びることになった。使用者側(UNICE)は「欧州委員会の用語法は明確ではなく、清掃労働者一人でも企業譲渡に当たるという欧州司法裁判所の判決からすると結局外部委託も企業譲渡とされてしまう危険性がある」と批判し、外部委託を全面的に適用除外にすべきであると主張した。
他方、労働側(ETUC)は「清掃、メンテナンスのような外部委託されるもっとも弱いサービス労働者に脅威となるものだ」と非難した。欧州議会も、この改正でしわ寄せを受けるのは女性労働者やパートタイム労働者であり、間接的な女性差別になると主張し、１９９６年１月には改正案の撤回を求める決議を採択した。
これを受けて、翌２月には欧州委員会は上記改正案を撤回する旨欧州議会に通告した。そして翌１９９７年２月に、指令改正案の修正案を提出し、問題の焦点となっていた第１条第１項第２文をばっさり削除してしまった。
ここまでは労働側、欧州議会側が優勢に進めていたのであるが、その翌月、１９９７年３月に上で見たスーゼン判決が出され、流れがひっくり返ったのである。
事態は労働政治と法解釈が複雑に絡み合い、欧州委員会も収拾がつかない状態になってしまった。欧州委員会は指令改正案の行方は各国政府からなる理事会に委ねて、判決当日に「企業譲渡の際の労働者の既得権を説明するメモランダム」(COM(97)85)を公表して、これまでの判例を整理して見せただけで、それ以上のイニシアティブはとろうとはしなかった。
(3) イギリス政府のイニシアティブと改正指令
ここでブレアが登場する。１９９７年５月に１７年ぶりに政権を奪取したイギリス労働党のブレア首相は、保守党政権の自由化の遺産を受け継ぎながら、より積極的なヨーロッパ政策、社会政策を打ち出そうとしていた。マーストリヒト条約のいわゆる「社会条項」（正しくは「社会政策議定書」）への加入はその象徴であるが、より具体的な問題、例えばこの企業譲渡指令を巡る問題の解決もその新政策の一環として積極的に取り組まれた。
１９９８年上半期はイギリスがＥＵの議長国として政策のイニシアティブをとれる時期である。政府は１９９７年１２月に公開協議文書を公開し、意見を求めた。労働党は保守党と違いこの指令の基本的考え方に対して敵対的ではなく、「指令の適用範囲を狭める意図はない」と述べ、すべての外部委託が本指令でカバーされるという考え方を示しつつ、企業の負担も考慮する必要があるとし、他のＥＵ諸国に受け入れられる修正案を考えなければならないと述べている。
これをもとにイギリス政府が理事会に示し、他の諸国の合意を取り付けて６月には成立に至ったのが、新たな改正指令である。ここでは、今までの第１条第１項を第ａ号とし、その後に同項第ｂ号として、「第ａ号及び本条の後続規定に従い、主たるものであれ副次的なものであれ(whether or not that activity is central or ancillary)、経済活動を追求する目的を持った資源の組織された集合(an organised grouping of resouses which has the objective of pursuing an economic activity)を意味するところの、同一性を維持した経済的実体(an economic entity which retains its identity)の移転があれば、本指令の意味における企業譲渡が存在する」という規定が追加されている。
これによって、何が企業譲渡に当たるのかという問題がすっきりと解決するかといえば、そうは言えまい。依然として解釈上の曖昧さは完全には解消されていないのである。しかしながら、「副次的なものであれ」と外部委託も対象となるというラスク判決の基本線は維持しつつ、スーゼン判決の趣旨を踏まえて、「経済活動を追求する目的を持った資源の組織された集合」という表現で有形・無形資産か労働力の大部分の移転を要求しており、現時点の判例理論を集約した文言になっていると評することができよう。これは改正指令の前文第４項の「法的安定性と透明性の考慮は譲渡の法的概念が欧州司法裁判所の判例法によって明確化されることを要請する。ただしそのような明確化は欧州司法裁判所によって解釈された本指令の適用範囲を変更するものではない。」という考え方によるものであろう。
(4) その他の諸規定
第１条第１項第ｃ号（９８年追加）は、「本指令は、営利目的で運営されているか否かに関わらず、経済活動に関わる公的及び私的な企業に適用される。公的行政機関の行政的再編成又は公的行政機関相互間の行政機能の移転は、本指令の意味における譲渡ではない。」と規定している。これは、前半部はレドモンド判決(1992,No.29/91(Redmond))の、後半部はヘンケ判決(1996,No.298/94(Henke))の文言を法文化したものである。なお、適用の対象となるのは経済活動に携わる公的な企業であって、純粋に公権力の行使に携わる行政機能は対象にならない。従って、行政機関の業務の外部委託も適用対象にはならない。
第１条第２項は内容的に従前通りであり、「本指令は譲渡される企業、事業所又は企業若しくは事業所の一部が条約の地理的範囲にある限りにおいて適用する」と規定する。
第１条第３項も従前通り、「本指令は海上船舶には適用しない」と規定するが、これは欧州委員会の改正案でも、イギリス政府の協議文書でも適用対象にすることになっていたものであるが、他国の賛成が得られなかったため現状通りになった。
３ 定義と労働者の範囲（第２条）
第２条第１項第ａ号から第ｃ号は内容的に従前通りであり、「譲渡人(transferor)」「譲受人(transferee)」「被用者代表」を定義している。９８年改正で第ｄ号として「被用者」の定義が「関係する加盟国において国内の雇用法の下で被用者として保護されているもの」と規定された。
ところが、今回新たに第２項がもうけられ、「本指令は雇用契約又は雇用関係の定義について国内法を侵害するものではない」としつつ、「しかしながら加盟国は次の理由のみによって雇用契約又は雇用関係を本指令の適用対象から排除してはならない」と枠をはめている。適用対象から排除できないのは次の３類型である。
@ 所定労働時間又は実労働時間（が異なる労働者）（要するに短時間労働者）
A 短期・派遣労働安全衛生指令にいう短期労働(fixed-duration employment relationship)
B 短期・派遣労働安全衛生指令にいう派遣労働(temporary employment relationship)
（短期・派遣労働安全衛生指令については拙著ｐ１４５〜を参照。）
なお、ウェンデルボー判決(1985,No.19/83(Wendelboe))は、譲渡の日に譲渡人に雇用されていたが自分自身の意思によって譲受人の被用者にならなかった者には本指令は適用されないとしている。
４ 労働者の権利の保護（第３条）
(1) 権利・義務の移転
第３条第１項は、「企業譲渡の時点で存在している雇用契約又は雇用関係から生ずる譲渡人の権利及び義務は、そのような譲渡の理由により(by reason of such transfer)、譲受人に移転する」と規定する。これがこの指令のコアである。労働者の側から見れば、企業譲渡によってその企業に対して有する権利を一方的に奪われることがないということである。法制的に雇用の安定を図ろうとする場合に、労働者と雇用関係のある企業だけに義務を課そうとすると、企業譲渡という形を取ることでこれを免れようとする動きがでてこざるをえない。そこで、本来企業と労働者の間の契約である雇用契約の内容が譲受人に移転するという法的構成をとることによって労働者の権利の保護を図ろうとしているのである。
(2) 譲渡人の連帯責任
第３条第１項後半によれば、「加盟国は、譲渡の後に、譲渡人と譲受人が連帯して及び各自に(jointly and severally)、譲渡の時点で存在した雇用契約又は雇用関係から譲渡の時点の前に生じた義務について責任を負うものとすると規定することができる」。これは旧指令では、「譲受人に加えて、譲渡人が雇用契約又は雇用関係から生ずる義務について責任を負い続ける」という規定ぶりになっていて、譲渡時点以前のものに限らず、譲渡後に発生した義務にまで責任を負うような規定になっていたので、ここが修正されている。
この条項については、１９９４年の欧州委員会の改正案では、譲渡時点以前に発生し、譲渡後１年以内に満期となる義務について、強制的連帯責任とすることとなっており、また１９９７年の欧州委員会の改正案では、発生と満期がともに譲渡以前である義務についてのみ強制的連帯責任とすることとなっていたが、イギリス政府は協議文書においてこれに反対の立場を示した。その理由は、破産(insolvency)事案にこれを適用すると、譲受人の債務不履行に対して破産管財人が不測の責任を負うことになりかねず、結果としては破産管財人がそのような売却を行いたがらなくなってしまう懸念があるからである。こうして、イギリス政府のイニシアティブにより、強制的連帯責任の導入は見送られ、依然として国内法に委ねられた。
(3) 譲渡人の通知義務
今回の改正で、第３条に第２項として次の条文が追加された。
加盟国は、譲渡人が本条の規定のもとで譲受人に譲渡されるすべての権利と義務を、譲受人が譲り受けの際にこれら権利及び義務を了知しうるように、通知することを確保する適当な措置を執るものとする。譲渡人が譲受人にこれら権利及び義務を通知しなかったことは、これら権利及び義務並びにこれら権利及び義務との関係において被用者が譲受人又は譲渡人に対して有する権利の移転に影響を及ぼさない。
この規定は欧州委員会のいずれの改正案にも見られないが、イギリス政府の協議文書で登場したものであり、それによると、契約締結者は必要があれば適当な損害賠償の契約規定を設けることができるが、特に競争入札の実務においては、現行受託者は入札者と特に労働力に関する情報を共有することには躊躇するであろうから、法制的強制が適当と考えられたものである。
(4) 労働協約の効力
第３条第３項は旧第２項そのままであり、譲渡の後、譲受人は譲渡人が締結した労働協約で合意された条件(terms and conditions)を、協約の下で譲渡人に適用されたのと同じ条件で、協約の解約若しくは期間満了(termination or expiry)の日まで又は他の労働協約の効力発効若しくは適用開始(entry into force or application)の日まで、遵守しつづけるものとする、と規定している。ただし、加盟国は、この条件を遵守すべき期間を、１年を下回らない期間に限定することができる。逆に言えば、国内法の規定によっては、譲受後１年たてば譲渡人に適用されていた労働協約が終了しなくても、譲受人は従わなくてもよくなるわけである。
(5) 企業年金の特例
第３条第４項第ａ号は、加盟国が異なった規定をしない限り、第１項及び第３項の規定は、加盟国の法定社会保障制度の外部の補完的な企業年金又は企業間年金の制度の下での被用者の老齢年金、障害年金又は遺族年金の権利には適用しないとしている。
ただし、第ｂ号では、加盟国はこういう規定を設けない場合であっても、補完的制度の下で遺族年金を含む老齢年金の当面の又は将来の受給資格を付与する権利の関係で、譲渡人の被用者や譲渡の時点ではもはや譲渡人の事業に雇用されていない人の利益を守るために必要な措置を執るものと規定されている。
この規定は、改正前は「加盟国が異なった規定をしない限り」という部分はなく、企業年金に適用がないのは当然という規定ぶりであったが、イギリス政府は協議文書で企業年金の適用除外を廃止する意向を示していた。その理由は、そもそも適用除外は指令の目的に適合しないということに加え、もし譲受人が広範に比較可能な企業年金制度か適切な補償をしない限り、権利を奪われた被用者から構成的不公正解雇の訴えが提起されることになるからである。実際、入札者が企業年金債務を負わなくてすむとしたら、現行受託者は競争上不利な立場に立たざるを得ない。結局規定は原則と例外と入れ替える形で実質的な変更とはならなかったが、イギリスは国内法では企業年金も全面適用する意向である。
５ 解雇の禁止（第４条）
第４条第１項は、企業譲渡はそれ自体では譲渡人又は譲受人による解雇の根拠にはならない、と規定する。ただし、労働力の変化をもたらす経済的、技術的又は組織的理由による解雇を妨げるものではない。また、加盟国は、国内法で解雇からの保護規定でカバーされていない特定の範疇の被用者にこの解雇禁止規定を適用しないこととすることができる。
第２項は、もし企業譲渡による労働条件の実質的な変更が被用者に不利益となる(to the detriment of the employee)ために雇用契約又は雇用関係が終了する場合には、使用者は当該雇用契約又は雇用関係の終了に責任があるものと見なされる、と規定する。
これらの規定そのものには今回実質的な変更はない。しかしながら、第４条の後に第４ａ条が追加されており、これまで第４条を巡って問題となってきた点を解決しようとしている。
さて、第４条の解釈上問題となるのは第２項の労働条件の不利益変更による雇用終了の解雇見なし規定である。企業譲渡を理由とする解雇が許されない以上、企業譲渡を理由とする労働条件の不利益変更も許されないということになる。しかし、一方で、経済的、技術的、組織的理由による解雇はいいというのであるから、労働者にとっては、経済的、技術的、組織的理由による解雇という最大の不利益を免れるために、労働条件の不利益変更を甘受しようとすることもありうるであろう。
ところが、欧州司法裁判所は、ダディーズ・ダンスホール判決(1988,No.324/86(Daddy's Dance Hall))において、労働者は指令の強行規定によって付与された権利を放棄することは、たとえその不利益がより悪い状態に陥ることがないという利益によって埋め合わせされるとしても、できないと判示した。たとえ国内法が労働者に不利益な雇用関係の変更を認めていても、企業譲渡によるものである限りそのような変更は指令の適用を免れないというのである。経済的、技術的、組織的理由で解雇された労働者を異なる労働条件で再雇用することは可能だが、これら以外の理由で解雇することは無効だというのである。
ドゥルソ判決(1991,No.362/89(D'Urso))では、労働条件の不利益変更は譲渡人と譲受人の合意はいうまでもなく、被用者代表や被用者自身の合意によっても許されないとする。
そうすると、もし経営危機に陥っている企業が企業譲渡による再組織に伴い労働条件の変更を交渉によって実現しようとしても、それは違法であるので救われず、結局事業は閉鎖、全ての雇用が失われるという最悪の結果となる。雇用を守るための指令の解釈の結果雇用が失われるというはなはだ皮肉な結果である。
そこで、イギリス政府は、欧州委員会の２度の改正案にも全く姿を見せなかった全く新しい条項の新設を提起したのである。
６ 企業整理手続きの場合の特例（第４ａ条）
(1) 清算的企業整理手続きの場合の適用除外
新設された第４ａ条第１項は、「加盟国が他の規定をしない限り、第３条及び第４条は、譲渡人の資産の清算の観点により(with a view to the liquidation of the assets)権限ある公的機関(competent public authority)の監督の下（権限ある公的機関によって認可された破産管財人(insolvency practitioner)を含む。）に実施される破産手続き(bankrupcy proceedings)その他の同様の企業整理手続き(any analogous insolvency proceedings)の対象が譲渡人である場合の企業、事業所又は企業もしくは事業所の一部の譲渡には適用しない」と規定する。
この規定は、本指令が司法監督下の企業整理手続きに適用されないとするアベルス判決(1985,No.135/84(Abels))及び強制的な行政による清算の債権者の取り決めにも適用されないとするドゥルソ判決(1991,No.362/89(D'Urso))を明文化したものである。この部分は欧州委員会の改正案にも含まれていたものである。
逆に言うと、全ての企業整理手続きが適用除外になるわけではない。清算して資産を現金化するためのものだけが除外されるのである。また、清算の場合も指令を適用するという国内法も可能である。
(2) 企業整理手続きへの適用の特例
第４ａ条第２項は、次のように規定する。
第３条及び第４条が譲渡人に対して開かれた企業整理手続きの間に企業譲渡に適用される場合（当該手続きが譲渡人の資産の清算の観点から実施されるか否かに関わらず）には、当該手続きが権限ある公的機関（国内法により決定される破産管財人を含む。）の監督の下にあることを条件に、加盟国は次のように規定することができる。
(a) 第３条第１項に関わらず、いかなる雇用契約又は雇用関係から生ずる譲渡人の債務(debts)であっても、譲渡前又は企業整理手続きの開始の前において支払い可能であったものは、そのような手続きが加盟国の国内法の下で「使用者の支払不能の場合における被用者の保護に係る加盟国法制の接近に関する指令」(Council Directive on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer)(80/987/EEC)によってカバーされる状況と少なくとも同様の保護を講じていることを条件として、譲受人に移転されない。
あるいは、
(b) 一方において譲受人、譲渡人又は譲渡人の機能を実行する人もしくは人々と、他方において被用者の代表とが、現行法や慣習が認める範囲で、企業、事業所又は企業もしくは事業所の一部の生き残りを確実にすることにより雇用機会を確保するために考案された被用者の雇用・労働条件の変更に合意することができる。
まず第ａ号であるが、ここで引用されている指令は、使用者の支払不能の場合の労働者の賃金債権について支払保証機関を設けるなどの措置を講じることを求めているが、加盟国はその支払い義務を支払不能となった時点の前６ヶ月間などに限定することができるとしている（詳細は拙著１６２ページ）。こちらが適用される場合には、移転されるべき「義務」(obligation)ではなく、企業整理手続きの中で一定程度保護されるべき「債務」(debt)になるわけである。
(3) 労働条件変更の合意
今回の改正の一つの目玉が次の第ｂ号と第３項である。
第３項は次のように規定する。
加盟国は、第2項第b号の規定を、国内法で定める深刻な経済的危機の状況におけるいかなる企業譲渡にも、その状況が権限ある公的機関によって宣言され、司法的監督に開かれていることを条件として、そのような規定が１９９８年７月１７日に既に存在している条件の下で、適用することができる。
欧州委員会は２００３年７月１７日までに本規定の効果に関する報告をし、理事会に適当な提案を行うこととする。
この両規定をあわせればこういうことになる。すなわち、労使が協議して雇用機会確保のために労働条件の不利益変更に合意した場合には、公的監督下の企業整理手続きに限って、あるいは（国内法の規定を前提に。これはイギリスを念頭に置いている。）経済的危機の状況下の全ての企業譲渡について、この不利益変更を合法とすることができるということである。
上で見たダディーズ・ダンスホール判決によるおかしな結果を解決しようとするイギリス政府の熱意によって、それまで全く議論もされていなかった条項が急遽挿入されることになったのであり、いたずらに労働条件の維持にこだわるよりも労使の合意による雇用の確保を第一義に考えるというブレア流の「第３の道」の発想がここに如実に現れているといってよいように思われる。この改正ができたのは、いたずらに本指令を敵視する保守党政権でもなく、狭い労働者保護にとらわれた旧来の社会民主主義政権でもないブレア政権なればこそであろう。
ただし、これは労働条件の不利益変更を合法化する規定であるということからすれば、必要性もないのにこの規定が乱用されることは避けなければならない。そこで、本条第４項は、「加盟国は、本指令が規定する権利を被用者から奪う手段として企業整理手続きが悪用されることを防止する観点で適当な措置を執るものとする」と規定した。
７ 労働者代表の地位（第５条）
第５条第１項の第１文、第２文については内容的な改正はない。企業、事業所又は企業若しくは事業所の一部がその自立性(autonomy)を維持する場合には、企業譲渡によって影響を受ける被用者の代表者又は代表団(the representatives or the representation)の地位と機能は、被用者代表の設置(constitution)に必要な条件が満たされる限り、譲渡の日の前に存在したのと同じ条件で(on the same terms and subject to the same conditions)維持される。ただし、加盟国の法律、規則、行政規定、慣行又は被用者代表との協定の下で、被用者代表者の再指名(reappointmen)又は被用者代表団の再設置(reconstitution)に必要な条件が満たされるならば、第１文は適用されない。
今回追加された第３文、第４文は、これ以外の場合のための規定である。第３文は、「譲渡人が、譲渡人の資産の清算の観点により権限ある公的機関の監督の下（権限ある公的機関によって認可された破産管財人を含む。）に実施される破産手続き又は同様の企業整理手続きの対象である場合には、加盟国政府は、移転された被用者が被用者代表を新たに選出又は指名するまで適切に代表されることを確保するよう必要な措置を執ることができる」と規定し、第４文は、「企業、事業所又は企業若しくは事業所の一部がその自立性を維持しない場合には、加盟国は、移転の前に代表されていた被用者が、国内法又は慣行に従い被用者代表を再設置又は再指名するのに必要な期間適切に代表されることを確保するよう必要な措置を執るものとする」と規定している。
８ 情報提供と協議（第６条）
第６条については、新第４項が追加された以外に大きな変更はない。
譲渡人及び譲受人は、譲渡によって影響を受けるそれぞれの被用者の代表に次の情報を提供するよう求められる。
・譲渡の日又は予定日
・譲渡の理由
・被用者にとっての譲渡の法的、経済的、社会的含意
・被用者との関係で想定されているいかなる措置
譲渡人はこれらの情報をその被用者の代表に、譲渡が実施される前の適当な時期に提供しなければならない。
譲受人はこれらの情報をその被用者の代表に、その被用者が労働条件及び雇用条件に関し、譲渡によって直接に影響を受ける前の適当な時期及びいかなる機会にも提供しなければならない。（以上第１項）
譲渡人又は譲受人がその被用者との関係で措置を想定している場合、当該措置についてその被用者代表と適当な時期に合意に達する目的を持って(with a view to reaching agreement)協議するものとする。（第２項）
法律、規則又は行政規定によって、被用者代表が被用者との関係で執られた措置に関する決定を得るために仲裁機関に依頼することができる加盟国においては、第１項、第２項の規定による義務を、実施される譲渡が被用者の相当数にとって重大な不利益をもたらすような事業所における変化を引き起こす場合に限定することができる。
情報提供及び協議は少なくとも被用者との関係で想定される措置を含むものとする。
情報提供及び協議は事業所における変化が影響を受ける前の適当な時期に行われなければならない。（以上第３項）
今回追加された第４項は、「本条に規定された義務は、譲渡という結果をもたらした意思決定が使用者によるものであるか又は使用者を支配する企業によるものであるかに関わりなく適用される」と、企業グループにおける子会社の企業譲渡も対象になることを明記するとともに、「本指令に規定された情報提供及び協議の義務の違反については、使用者を支配する企業から情報が提供されなかったことによるものとの弁明は許されない」と駄目押ししている。
これは、大量解雇指令について１９９２年の改正で設けられた規定と同様の趣旨のものであり、指令制定当時に比べて企業グループの発達が著しいことに対応した規定である。この改正は欧州委員会の改正案にも含まれていたものである。
第５項（旧第４項）は若干の字句修正があるが、「加盟国は、第１項から第３項までに規定する義務を、被用者数の面で、被用者を代表する合議機関(collegiate body)の選出又は指名の条件を満たす企業又は事業所に限定することができる」と、国内法で労使協議会等の設置義務のない小企業の適用除外を規定している。
これに対応する形で、第６項（旧第５項）は、「加盟国は、企業又は事業所の被用者にそれ自身の過失なく(through no fault of their own)被用者代表が存在しない場合には、関係する被用者は予め次の情報を提供されなければならない。
・譲渡の日又は予定日
・譲渡の理由
・被用者にとっての譲渡の法的、経済的及び社会的含意
・被用者との関係で想定されているいかなる措置」
と規定している。
これは国内法で労使協議会等の設置が義務づけられていない小企業についても第１項と同じ内容の情報提供を求めるもので、そのため逆に労使協議会を設置できるのに設置していないような企業の被用者は除外しているものである。
９ その他
以上が企業譲渡指令の本体部分であり、それ以外はいわゆる最終規定である。
第７条は「本指令は、加盟国が被用者により有利な法律、規則、行政規定を導入し又は被用者により有利な労働協約を促進又は許容することを妨げない」と規定する。第７ａ条（今回追加）は「加盟国は各国内法制に、本指令に基づく義務の不履行によりその権利を侵害されたと考える被用者又は被用者代表が他の権限ある機関による可能な手続きを経た後司法手続きでその権利を主張できるようにするために必要な措置を導入する」と規定する。また第７ｂ条（今回追加）は「欧州委員会は理事会に対し、２００６年７月１７日までに本指令の規定の効果の分析を提出する」と規定する。
改正指令の第２条は、本指令の国内法（労働協約による場合も含む。）への転換期限を２００１年７月１７日としている。
なお、最後に訳語について、本稿では"undertaking"を「企業」、"business"を「事業所」と訳したが、これは仏語版ではそれぞれ"entreprise"、"etablisment”と、独語版ではそれぞれ"Unternehmen"、"Betrieben"となっていることを考慮して用いたものである。その他の用語についても仏語版、独語版を勘案して邦訳を考えたものである。