『世界の労働』２００２年３月号

企業リストラの社会的側面：労使への第１次協議の開始

衆議院厚生労働調査室
次席調査員　濱口桂一郎

はじめに

　本年１月１５日、欧州委員会は昨年来予告していた企業リストラの社会的側面に関する労使団体への第１次協議を開始した。早速使用者団体であるUNICEから牽制球が投げられ、これに対して労働側のETUCが反発を示すなど、労使双方に波紋を呼んでいる。本稿ではこの協議文書の内容を詳しく見た上で、近年のＥＵの労働政策の流れの中でどのように位置づけられるのかを考えていきたい。そして、ＥＵ加盟各国におけるリストラに対する政策を概観し、ＥＵレベルの今後の展開を予想しようと思う。

１　協議文書の内容

　１月１５日に各労使団体に送付された協議文書は「変化を予測し、管理する：企業リストラの社会的側面へのダイナミックなアプローチ」(Anticipating and managing change : a dynamic approach to the social aspects of corporate restructuring)と題されている。この「変化を管理する（マネージング・チェンジ）」というのが、ここ数年来のＥＵのリストラ政策のキーワードであるといって良い。１９９８年１１月に、欧州委員会によって設置された「産業変化の経済的社会的含意に関する高級グループ」(High level group on economic and social implications of industrial change)の最終報告書が発表されたが、その題名がこの「マネージング・チェンジ」であった。産業変化は不可避であり、むしろ促進すべきものであるというのがその基調音である。変化を促進するためにこそ、その社会的側面をきちんとフォローしていかなければならないというのが、今回の第１次協議に至るＥＵの労働政策を貫く思想であるということを、初めに確認しておきたい。
　今回の文書においても、「創造的リストラ−積極的な変化の原動力」という題の節でこう述べている。「時には痛みに満ちた社会的帰結にも関わらず、企業リストラは不可避であるだけでなく、変化の原動力である。それは生産性の向上と新技術の導入に貢献する。無視したり反対したりすればいいものではない。リストラの社会的影響に適切に取り組むことにより、それを受け入れ、その潜在力を高めることができる。これは、企業の利益と労働者の利益をバランスよく結合することを意味する。」最近のわが国の流行表現でいえば、「良いリストラ、悪いリストラ」ということになろうか。労働者の利益にも配慮した「良いリストラ」こそが、産業変化を促進し、ＥＵを知識基盤社会に進化させていく原動力なのである。日本でもアメリカ流のひたすらコスト削減のための首切りが「リストラ」という名でもてはやされているが、マクロの社会的コストを無視した「悪いリストラ」は結局産業構造の変化というマクロの社会目的にもマイナスである。これからの情報社会、知識基盤社会を構築していくためにリストラはいかにあるべきなのか。このあるべきリストラの姿をＥＵレベルで描き出そうというのが、今回の協議の基本的な問題意識であるといって良いであろう。
　現在まで、ＥＵはリストラ関連のさまざまな政策手段を構築してきている。本誌でも累次にわたって紹介してきているように、大量解雇指令や企業譲渡指令などのリストラ関連指令、欧州労使協議会指令、欧州会社法と労働者関与指令、そしてつい最近採択されたばかりの一般労使協議指令など、企業の意思決定への労働者代表の関与のルール設定がその基礎となっている。産業別を含め、ＥＵレベルの労使対話の進展も大きく貢献している。ＥＵの構造基金、特に欧州社会基金による構造調整に伴う雇用や訓練への助成も重要な手段である。さらに、昨年７月には「企業の社会的責任」に関するグリーンペーパーによりＥＵレベルのあらゆる関係者を巻き込んだ議論を開始している。こういったものに加えて、さらにＥＵレベルで追求されるべき行動を探るのが今回の協議の目的である。
　欧州委員会はＥＵレベルの労使団体間でリストラの状況に適用されるべき原則に関して合意を結ぶことがもっとも適切なやり方であると考え、以下の４分野にわたって具体的に議論を提示している。

(1)　就業能力（エンプロイアビリティ）と適応能力（アダプタビリティ)

・キャリア管理。企業は今直ちにリストラの計画がなくても、将来の技能ニーズを予測し、労働者の技能が陳腐化しないように向上させ続け、労働者が同一企業に残れるようにすべきである。このためには恒常的な訓練と定期的な技能評価が必要である。労働者自身も与えられた訓練機会を活用し、絶えず積極的に技能の向上を図っていかなければならない。
・就業能力と適応能力の支援。労働者が企業に残るにせよ残らないにせよ、労働者のニーズに即して、配置転換、再就職援助、職業指導、自営業開業の支援などを、地域の職業サービス、訓練機関などを連携して行うべきである。
・あらゆる選択肢の考慮。雇用の喪失や剰員解雇は最後の手段であるべきだというのはどの加盟国でも認められる原則である。解雇に訴える前に、まずは労働時間を含む労働組織の再編成を段階的に実施していくことが必要である。社会的コストは最小でなければならない。

(2)　有効性と簡素化

・法規制の枠組みの簡素化。リストラに関する現行の法規制は過度に複雑となっており、社会的に積極的なやり方のリストラに対する障壁を簡素化するかについて労使間で検討することが望ましい。

(3)　対外的責任

・地域への責任。地域への影響、地域関係者との協同、地域訓練、産業衰退地域の再生など。
・下請への責任。下請企業やその労働者への影響、注文の安定性や下請労働者の訓練への参加など。

(4)　実施の様態

・労働者の関与。プロセスを効果的にし、コストを最小にするため、いかなるリストラのプロセスにおいても労働者代表との協調が必要であり、労使ともに完全な情報を基礎をもとにして対話に参加する必要がある。
・公正な補償。雇用の喪失が避けられない場合でも、手当や通知期間など公正な補償が枢要である。
・紛争の予防と解決。現在ＥＵレベルの労使紛争処理システムは存在しないが、昨年末のラーケン欧州理事会でその検討が求められており、欧州委員会は今年中に欧州レベルの仲裁、調停、和解のメカニズムの樹立に関して労使団体に対する協議を開始する予定である。
・中小企業。中小企業の特質を考慮しつつ、欧州の労働者の公平を図る必要も踏まえて検討すべきである。
　以上のように各分野にわたって問題意識を明らかにした上で、欧州委員会は労使団体に対して、ＥＵレベルでリストラ状況における企業の好事例を支援する行動のための原則を樹立することの有用性について、そしてこれら原則を発展させる手法と、労使団体の間の合意（協約）が適切なやり方であると考えるかどうかについて、意見を求めている。

２　リストラをめぐるＥＵ労働政策の流れ

　リストラをめぐる労働政策といえば、１９７０年代に採択された一連のリストラ関連３指令に遡ることになるが、現在進行中の「変化を管理する」という観点からの政策が開始されたのは、１９９７年１１月のルクセンブルク特別雇用欧州理事会からであるといって良いであろう。このサミットの結論文書の中で、「産業変化を分析し、有害な経済的社会的帰結から守るために高級専門家グループを設置する」ことが決められ、ペール・ギレンハンマーを座長に審議が進められ、１９９８年６月に中間報告、１１月に最終報告が提出された。この報告書は１２項目にわたる勧告を行っている。特に注目されるのは、欧州産業変化調査所を設置すること、各企業が毎年雇用と労働条件に関する「マネージング・チェンジ報告」を報告すること、労使共同で「欧州技能憲章」を策定すること、といった点である。
　このうち欧州産業変化調査所の設置については２０００年末のニース欧州理事会で承認され、準備を経て２００１年１０月に正式に欧州生活労働条件向上財団の中に欧州変化モニタリングセンターとして設置された。
　２００１年３月のストックホルム欧州理事会では、「企業の社会的責任」と並んで「変化の管理における労使の役割」という一節が設けられた。次にこの問題が大きく取り上げられる予定なのは２００２年３月のバルセロナ欧州理事会であり、今回の労使への第１次協議文書は、このサミットに向けた欧州委員会の「変化を管理する」戦略の一環をなしている。
　これに先立ち、２００１年５月には、欧州委員会は「企業と労働者が成功裏に事業変化に適応するのを支援するためのパッケージ」を発表している。その中で、事業の先行きについてもっとも早い機会に労働者に情報提供、協議すること、リストラ計画にあらゆるステークホールダーを関与させること、企業内の配転により解雇を最小限にすること、労働者の就業能力と生涯学習を促進すること、リストラの影響を受ける者に特別の訓練を与えること、などの最良の事例を挙げている。
　この流れの中に、昨年１１月号で紹介した企業の社会的責任に関するグリーンペーパーも位置づけられる。この問題についても、昨年末の雇用社会相理事会で決議がなされており、それに先立ち１１月には議長国ベルギー主催で「欧州社会政策アジェンダにおける企業の社会的責任」という国際会議が開催され、この問題が多角的な観点から突っ込んで討議されている。また、今年１月にアメリカ商工会議所で講演したディアマントプル欧州委員は、現在グリーンペーパーに対する各界の意見を踏まえて企業の社会的責任に関するコミュニケーションを準備中であることを明らかにしており、さらなる展開が予想される状況にある。
　これら政策展開と相まって、昨年１０月には欧州会社法規則と労働者関与指令が正式に採択され、今年２月には一般労使協議会指令も最終的に採択されるなど、法制的な整備もほぼ整うに至った。この法制度を活用して、実際にどのようにリストラに対応した労使協議を進めていくかという実践編に、いまや事態は推移しつつあるといってよいであろう。

３　ＥＵ諸国におけるリストラ関連制度*1

　全てのＥＵ諸国でリストラに関連した労働者関与の立法がある。最低でもイギリスやアイルランドのように、大量解雇と企業譲渡についてのＥＵ指令の基準をクリアしている。
　労働者代表のあり方としては、オーストリア、ベルギー、デンマーク、フランス、ドイツ、ギリシア、イタリア、ルクセンブルク、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、スペインでは労使協議会が関与し、このうちベルギー、イタリア、ノルウェーでは労働組合代表も関わる。フィンランド、スウェーデンではもっぱら労働組合代表が関与し、イギリス、アイルランドでは労働組合が使用者の承認を受けていない場合に労働者代表が関わる。もっとも、労使協議会方式の国でもそのメンバーが大部分労働組合代表からなっていることが多い。
　労働者関与の範囲については、大量解雇と企業譲渡についてのみ規定をもつイギリスとアイルランドを最低ラインとして、以下のようにさまざまなリストラ関連問題をカバーしている。
・労働者に顕著な影響を及ぼす変化や決定（オーストリア、ベルギー、デンマーク、ルクセンブルク、ポルトガル）
・合併、買収、剥奪（オーストリア、フランス、ドイツ、ルクセンブルク、ノルウェー、スペイン）
・企業構造の変化（ベルギー、デンマーク、ドイツ、オランダ、ノルウェー、ポルトガル）
・操業や活動の閉鎖及び縮小（オーストリア、フィンランド、フランス、ドイツ、ギリシア、ルクセンブルク、ノルウェー、ポルトガル、スウェーデン）
・アウトソーシングや下請（オーストリア、フランス、スペイン）
・労働組織の変化（オーストリア、ベルギー、フィンランド、フランス、ドイツ、イタリア、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、スペイン、スウェーデン）
・新技術の導入（オーストリア、ベルギー、デンマーク、フランス、ドイツ、ギリシア、イタリア、オランダ）
・新たな労働生産方法や設備の導入（オーストリア、デンマーク、フィンランド、フランス、ドイツ、ルクセンブルク、オランダ、ノルウェー、ポルトガル）
・訓練、再訓練と技能（フランス、ギリシア、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、スペイン）
・労働条件への影響（ベルギー、デンマーク、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、スペイン、スウェーデン）
・雇用構造への影響（ベルギー、デンマーク、フランス、ギリシア、イタリア、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、スペイン、スウェーデン）
　労働者関与のやり方としては、もちろん労働者代表への情報提供と協議が中心になるが、これを超えた制度として次のようなものがある。
・オーストリアでは、２０人以上の企業の労働者に顕著な不利益をもたらす変化については使用者と労使協議会の交渉による「社会計画」を作成する。また、労使協議会は予定された解雇に反対する権利を持つ。
・フィンランドでは、労働方法や組織、機械設備の導入、労働場所の再編、閉鎖、縮小、移転、活動の拡大や縮小など、法律でカバーされた全ての重要な変化について交渉が義務づけられている。
・ドイツでは、労使協議会にリストラを禁止する権限はないが、使用者は労使双方の利益を調整して合意に達するため交渉に入らなければならない。使用者が合意に達しようと努力しないときには、解雇された労働者は解雇の補償を請求できる。
・オランダでは、労使協議会が、生産水準と方法、労働組織、新技術の導入、新投資、企業構造と雇用水準などあらゆる重要な戦略的決定に助言を与える権利を有する。もし、使用者のこれらの問題に関する決定が労使協議会の勧告に従わないものであった場合には、労使協議会は裁判所に訴えることができる。判決が下されるまでの間、使用者は決定を遅らせなければならない。
　さらに、労使協議会は、技能要求、労働条件、労働時間編成などの変化に対して拒否権を有している。もし使用者がこの拒否権にもかかわらず決定を実施しようとすれば、調停委員会に付託しなければならず、調停不調となれば実施の許可を求めて裁判所に訴えなければならない。許可は自動的に与えられるわけではなく、これが使用者の経済的、社会的、組織的利益の観点から必要であると判断された場合にのみ許可される。
　多くの国では交渉の対象となるのはあくまでも企業リストラの労働者への影響についてであって、リストラそれ自体ではないが、オランダとフィンランドでは企業リストラ自体が交渉の対象となるのである。
　このように、オランダの労働者関与の仕組みは大変充実している。近年、オランダ・モデルなる言葉が流行し、あまたの労使関係者がオランダ詣でを繰り返しているようであるが、パートタイマーの増加によるワークシェアリングといったことばかりに関心が集中し、リストラに関連した労働者関与のあり方といったより重要な問題がすっぽりと欠落しているかに見えるのはまことに奇妙なことと言わざるを得ない。心ここにあらざれば見えども見えずというが、見たいものしか見ないのであれば、わざわざ現地に行く必要などないのではなかろうか。
　閑話休題。労働組合が企業別に組織されている日本と異なり、基本的に産業別又は職業別である欧州の場合、企業リストラへの労働者の関与は企業レベルの労使協議会の問題であって、労働組合の関わりは間接的である。もちろん、労使協議会のメンバーの多くは労働組合代表であるし、労使協議会とは別に企業レベルの労働組合代表が関与することもあるが、いずれにせよ個別の企業リストラはあくまでも企業レベル組織の任務である。もっとも、産業別労組が企業リストラの影響を和らげるための措置について労働協約を締結するといった例が見られる。特に最近は、産業別やナショナルセンターレベルでリストラについての原則を定めていこうという傾向が見られる。かつてとは一転して経営者とのパートナーシップアプローチを唱道するイギリスのＴＵＣにその典型が見られる。

４　展望

　このように、ＥＵ諸国では程度の差はあれ、企業レベルの労働者関与の仕組みを通じて、企業リストラに対する法規制がなされている。今年２月に採択された一般労使協議指令はこの枠組みのヨーロピアン・スタンダードを設定したものである。
　今回の第１次協議が目指すものは、その枠組みの中で目指されるべき「あるべきリストラの姿」を描き出そうとするものと言ってよい。そして、その重心がキャリア管理や就業能力、適応能力といった職業能力に関わる領域に向けられていることに注目すべきであろう。新聞の紙面をにぎわすのは「工場閉鎖」「何千人削減」といったリストラの危機的側面であるが、ことがそこまで至ってから対応したのでは手遅れであることが多い。リストラという現象を産業構造の絶えざる変化への不断の対応プロセスと捉え、そのプロセスの設計企画段階から、労働者をはじめとして地域や下請などさまざまな関係者の責任を考慮しながら、社会的コストを最小限にとどめつつ「変化をマネージ」していく、こういう方向に欧州の労使の方向性を向けていくことが、欧州委員会の最大の目的なのである。
　最後に、日本へのインプリケーションを考えよう。こういう不断の対応によってリストラの社会的コストを少なくしていこうということこそが、企業別組合を主体とする日本の労働運動の主流の流れであったし、少なくとも経営者の主流の発想でもあった。その意味では、こういう政策方向は、欧州労働政策が日本型労使関係に接近しようとする姿であると評することさえできないわけではない。
　しかしながら、その肝心の日本の現状は、そういう貴重な社会的資産を一顧だにしようとせず、アメリカ流のひたすら株主利益を最大化することのみを唱道する極端なイデオロギーがはびこっているように見える。企業レベルの労働組合活動が弱体であるがゆえに立法で労使協議制度を義務づけ、日本の企業別組合と似たような役割を果たさせてきたヨーロッパに対し、肝心の日本では労働組合運動がもっぱら企業レベルで行われたために立法で企業レベルの労使協議制度を義務づけるということが行われず、かえって今日、あからさまな市場原理主義が鼓吹される中で、これまで確立されてきた企業レベルの労使協議すら空洞化していくとするならば、もはや我々は「欧州労働政策が日本型労使関係に接近しようとする姿」などということはできない。その行方には、荒涼たる社会的廃墟が見えるだけであろう。

*1本節は欧州生活労働条件改善財団の報告「企業リストラにおける労働者関与と団体交渉」（２００１年）による。