　ヨーロッパ諸国は戦後、市場システムの大枠を維持しながら、様々な社会的規制を加味することで労働者の保護を図るという福祉国家路線を追求してきた。しかし、高度成長の終了とともに、ネオ・リベラリズムと呼ばれる思想潮流が有力となってきた。特に、戦後ヨーロッパ福祉国家の一つの旗頭でもあったイギリスに登場したサッチャー政権の衝撃は大きかった。

　これに対し、ヨーロッパ大陸諸国は、これまで各国レベルで築き上げられてきた労働者保護や福祉のあり方を、ヨーロッパレベルで再構築しようとする姿勢を示した。これを象徴する人物が１９８５年に当時のＥＣ委員会委員長に就任したジャック・ドロールである。彼はサッチャーのネオ・リベラル攻勢に対して、単一欧州議定書、社会憲章、マーストリヒト条約と次々に逆攻勢をかけてゆく。それは戦後ヨーロッパ各国が確立してきた労働者保護のＥＣレベルへの拡張の試みであり、各国で形成されてきた国内レベルの労使妥協システムであるコーポラティズムモデルをＥＣレベルに拡大実現していこうという路線であり、「ソーシャル・ヨーロッパ路線」と呼ばれた。

　ネオ・リベラリズムの攻撃にさらされた一国社会民主主義、一国コーポラティズムの頽勢を逆転すべく、ユーロ社会民主主義、ユーロ・コーポラティズムによって反撃に打って出ようとしたのがドロールのソーシャル・ヨーロッパ路線の真骨頂であった。

　雇用問題の強調は、ＥＵ社会政策において両義的な性格を持っている。いうまでもなく完全雇用はソーシャル派のテーゼである。社会民主主義者は失業を放置する自由主義を批判し、マクロなケインジアン政策とミクロな失業者援護策によって失業の解消を図ることを主張する。この意味ではＥＵレベルの雇用政策の強調はソーシャル・ヨーロッパ路線以外の何者でもないように見える。

　しかしながら、手厚い福祉や労働者保護と雇用の間にトレードオフ関係があるという主張がなされるならば、話は複雑になる。規制緩和により、福祉や労働者保護を引き下げることこそが雇用を拡大する道であるということになるからである。

　この議論を提起したのはサッチャー政権のイギリスであった。イギリスは、柔軟な雇用形態と労働条件こそが雇用創出の条件だとして規制緩和を主張した。これに対して大陸諸国のソーシャル派が、労働市場の柔軟化が進められれば労働者の基本的権利が奪われると猛反発したわけであるが、１９９０年代に入って失業率が急上昇する中で、遂にドロール率いる欧州委員会も路線の転換に踏み切らざるを得ない事態に立ち至った。この路線転換を決定的に示したものが、１９９３年１２月に提出された「成長、競争力、雇用－２１世紀に向けての挑戦と進路（白書）」、通称「ドロール白書」である。同白書は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を高めるための措置を加盟国に提言した。

　それは確かに転進であった。それまで掲げていたソーシャル・ヨーロッパ路線をそれまでの形ではもはや維持できないということを認めたものであった。しかしながら、この「転進」は決して単なる退却ではなかった。等しく「労働市場の柔軟化」という言葉を用いながらも、その意味しようとする内容には大きな違いがあったのである。そして、そこにはこれまでのシステムとは違う新たな欧州社会モデルを構築しようとする方向への意欲が秘められていた。手厚い福祉と労働者保護に代わる新たなシステム、サッチャー流のネオ・リベラリズムに屈服するのではなく、社会的連帯に立脚した新しい社会システム。だが、それはいったいどのようなものであり得るのだろうか。ドロール白書以降のＥＵの労働社会政策はその模索の過程であるといえるだろう。

　１９９３年１１月１７日、欧州委員会は「ヨーロッパ社会政策グリーンペーパー：ＥＵの選択」を公表した。翌１９９４年７月２７日、欧州委員会は上のグリーンペーパーに対する労使始め各界の意見を踏まえて、「ヨーロッパ社会政策白書：ＥＵの進路」を発表した。

　グリーンペーパーは福祉国家の何がよくなかったのかという本質論から始める。福祉国家は所得を失業や病気や老齢のため貧困の危険にある人々に移転し、活動人口は非活動人口の最低所得をまかなうことになる。その結果、富の創造は主として資格の高い労働力の手にゆだねられる一方、所得は増大する一方の非活動的な人々に移転されるという社会、「二重社会」を作り出す危険があると述べる。これに対し、社会保障給付以外の手段によってより広範な所得の分配が達成され、どの個人も社会全体の発展への活動的な参加を通じて貢献することができるような社会－「アクティブな社会」－を作り出すべきだと論じる。

　ここで、社会における仕事の役割に目を向ける。仕事というものには所得を提供するという以上の機能があるということ、すなわちそれは目的的な活動であり、個人の達成であり、尊厳であり、社会的なつながりであり、認知であり、そして毎日毎週の生活を組織する基礎であるという点に注意を喚起する。このため、福祉国家の機能も再検討し、単に財政圧力の故ではなく、もっと根本的に、人々を仕事と社会に統合することを目指すより積極的な政策に向かう必要があると論を進める。

　そして、貧困に代えて「社会的排除」という新たな問題を提起し、今や「問題は単に社会の上層と下層の不均等にあるのではなく、社会の中に居場所のある者と社会からのけ者にされてしまった者との間にあるのだ」と訴える。社会政策の目的はもはや所得維持ではなく、人々に社会の中の居場所を与えるという目的を追求しなければならず、その主たるルートは報酬のある仕事だというのである。

　翌年の社会政策白書は、各界の意見をふまえてこの思想を次のようにまとめている。まず、社会的規制を加えた市場経済という戦後社会の大枠組みの哲学は維持すべきだと断言する。しかし同時に、その実行方法は抜本的な変化が必要だとも主張する。どのような抜本的な変化が必要だというのか。それは連帯の在り方である。今までのヨーロッパ社会モデルにおいては、それが消極的な資源の移転に偏向していた。これをもっと積極的な機会のよりよい配分に変えていかなければいけない。雇用に最優先順位を与えて、全ての人を社会に統合していくことが目標にならなければならない。そして、万人が差別されることなく、機会均等が保障されなければならない、と強調する。ここに提示されているのは、敢えて言えば、ネオ・ソーシャル・ヨーロッパ宣言とでも言うべきものであろう。雇用を通じた万人の社会的統合を「連帯」のシンボルとして掲げようとするこの路線は、これまでのリベラルとソーシャルの対立図式を越えた地点に狙いを定めている。

　第１の柱は、全体社会運営の原理として、所得移転型、資源再分配型の旧型福祉国家から機会配分型、社会参加・統合型の新型福祉国家に転換していくことである。もはや所得保障に依存することによって労働市場から退出する権利は正面からは認められない。その代わり、最も重要な社会参加の権利として雇用が位置づけられ、仕事を通じて全ての人に社会の中に居場所を作ることが目指される。ここにおいて、雇用政策と社会統合政策は同じ政策の盾の両面となる。

　第２の柱は、労働の場において、労働者の保護に重点をおいたシステムを労働者の参加に重点をおいたシステムに転換していくことである。使用者の命令にただ従属するだけの労働者ではなく、労働者が会社のあらゆる意志決定に密接かつ恒久的に関与していかなければならないという思想である。ここには、企業経営に参加していくことを通じて労働市場から撤退しようとする傾向を抑止しようとする方向性が示されている。

　第３の柱は、さらに社会哲学の根本に立ち返り、市民権と社会権の峻別論を超え、生存権、社会権、集団としての労働者の権利といった２０世紀的人権を改めて市民権の観点から位置づけ直そうとする動きである。その問題意識は、所得保障のための給付を与えられる権利としての社会権から、差別されることなく仕事を通じた参加を要求する権利としての市民権へという点にある。

　これら３つの柱は相互に絡み合いながら新たな政策展開の源基となっており、本来別々に考察することはできない。労働者参加に裏打ちされた雇用の安定が雇用を通じた社会参加の土台であり、また様々な属性による差別を排し、雇用機会の均等を実現することが万人の社会的統合の基礎となる。その意味でこれらは一体的に考察されなければならないが、以下ではいったん各柱ごとに１９９０年代以降の政策の推移を概観し、その中からいくつかのキーワードを選び出して、そのインプリケーションを考えてみたい。

　上述のような社会政策思想の転換と揆を一にして、１９９３年末頃からＥＵの雇用戦略が始動する。このきっかけとなったのは、同じ頃にＯＥＣＤが打ち出した雇用戦略である。この頃のＯＥＣＤはネオ・リベラリズムを熱心に唱道していて、１９９４年６月の「雇用研究」は労働市場の硬直性が失業の原因であると指摘し、労働市場の柔軟化による雇用創出を主張していた。これに対し、柔軟性が重要であることは認めるけれども、ネオ・リベラリズム的な外部労働市場の柔軟性だけでなく、できるだけ解雇せずに配置転換や仕事の再編成、労働時間の弾力化、企業内訓練等によって労働力を調整するという内部労働市場の柔軟性を強調したのが、１９９３年１２月の「ドロール白書」である。

　これ以後、１９９７年のルクセンブルク欧州理事会まで、特段の法的根拠のないまま、半期ごとに欧州理事会が方向性を示し、欧州委員会と閣僚理事会が各国の動向を報告するという、事実上の政策調整過程が進められた。これを条約上の公式の政策過程として位置づけたのが１９９７年６月のアムステルダム条約である。これにより、欧州理事会の「結論」に基づき、閣僚理事会が「指針」と「勧告」を採択し、各国はその進展を「報告」し、これが閣僚理事会の席でピア・レビューされるという仕組みが定められ、法的拘束力はないものの、各国とも真剣に雇用政策に取り組まざるを得なくなった。

　ＥＵ雇用戦略の第１期は、１９９７年１１月のルクセンブルク欧州理事会からの５年間で、就業能力(エンプロイアビリティ)、企業家精神(アントレプレナーシップ)、適応能力(アダプタビリティ)及び男女機会均等を４つの柱として、開かれた政策調整が行われた。このうち、福祉国家の見直しという論点に一番関わりが深いのは就業能力の柱である。特に、若年失業者や長期失業者に対する職業訓練、実習等を、個別職業指導とカウンセリングを伴って実施する積極的雇用政策が求められた。また、なまじ就職するよりも失業給付や福祉給付を受給していた方が収入がよいという「失業の罠」や「福祉の罠」の是正も重要な課題であった。

　第１期の途中であるが、２０００年３月のリスボン欧州理事会で４本柱の前に「フル就業」という横断的政策目標が設定され、２０１０年までに全体の就業率を６１％から７０％に、女性の就業率を５１％から６０％に引き上げるという数値目標が設定された。翌年には高齢者（５５－６４歳層）の就業率を５０％に引き上げることも目指された。失業率ではなく就業率を目標とするということは、失業者を非労働力化することで失業率を下げるつもりはないという意思表示である。むしろ、さまざまな要因から非労働力化している人々を労働市場に参入させようという発想である。雇用戦略の焦点が、眼前の失業者をどうするかという次元から、失業者として現れてこない非就業者をいかにして「仕事の世界」に連れてくるかという問題意識にシフトしてきてことが分かる。

　フル就業が目標とされる背景には、ヨーロッパ社会モデルの中核であるべき社会保護制度なかんずく年金制度が今のままでは持続可能ではないという厳しい認識がある。年金改革はそれ自体ＥＵの社会保護戦略の大きな柱であるが、その特徴は年金問題を財政計算問題に矮小化することなく、就業率の引上げを中核的目標として打ち出している点である。人によっては、ＥＵは社会の持続可能性のために労働力総動員政策を取ろうというのかとの感想を持たれる向きもあるかも知れない。ある意味ではイエスである。しかし、それを経済政策の次元のみで理解すべきではない。その背後には、上記グリーンペーパーや白書で高らかに唱い上げた、仕事を通じて万人を社会に統合するという哲学が息づいているからである。雇用戦略におけるフル就業は、経済的次元における人的資源のフル活用としてだけでなく、社会的次元における万人のフル統合として捉えられるべきであろう。

　フル就業に加え、翌２００１年のストックホルム欧州理事会では「仕事の質（クオリティ）」も横断的目標とされた。就業率で見ればアメリカの労働市場は高水準であるが、生産性の低い低賃金の仕事が多く、ワーキング・プアを産み出している。これに対して、ＥＵの戦略は、仕事の量と質はトレードオフではなく両立するのだという考え方である。なぜなら、仕事の質の向上は失業や非就業への流出を減らし、流入を増やして就業率を引き上げる効果があるからである。仕事の量と質の二兎を追うこの戦略を、ＥＵでは「より多くのよりよい仕事（モア・アンド・ベター・ジョブズ）」と呼んでいる。

　こういった方向は、もともとネオ・リベラル的だったＯＥＣＤの雇用戦略にも影響を及ぼしている。２００３年のＯＥＣＤ『雇用見通し』は「より多くのよりよい仕事に向けて」を標題とし、同年の雇用フォーラムは「よい仕事、悪い仕事」であった。

　なおＥＵでは、２００３年から第２期雇用戦略が開始され、フル就業、仕事の質、社会的統合が３つの全体目標とされている。この社会的統合－ソーシャル・インクルージョンというのは、それ自体ＥＵの社会保護戦略の大きな柱であるので、項を改める。

　先に社会政策グリーンペーパーで「社会的排除」という問題提起がされたことを述べた。ＥＵでは１９７０年代から貧困対策に取り組んできていたのであるが、８０年代末から９０年代初めにかけて、問題は所得が低いとか経済的不平等といったことよりも、社会的交換への参加から排除され、周縁化されることにあり、社会の二極化、分断化にこそ取り組むべきだという考え方が登場し、支配的になっていった。

　ＥＵとして社会的排除の問題に取り組む根拠規定は、１９９７年のアムステルダム条約で設けられた。もっとも、その後数年は雇用戦略が政策の中心とされ、その関係で社会的排除が取り上げられたにとどまる。この時期は「雇用親和的（エンプロイメント・フレンドリー）」な社会保護政策が必要だと慫慂された時期であり、「仕事が割に合うようにする（メイク・ワーク・ペイ）」制度が求められた。

　社会的排除の問題、裏返していえば社会への統合（ソーシャル・インクルージョン）の問題を雇用戦略と並ぶＥＵレベルの政策協調過程に位置づけたのが、２０００年３月のリスボン欧州理事会である。雇用戦略のような条約上の具体的な手続規定はないのだが、同じように欧州理事会の結論に基づき、閣僚理事会が「貧困と社会的排除と戦う諸目的」に合意し、これに従って各国がとった施策を報告し、ピアレビューしていくという仕組みである。

　ここで強調されているのも、雇用がインクルージョンへの鍵だということである。それも、質の高い雇用である。確かに、低賃金不安定雇用でも失業者や不活動者に職業経験を与えて職業展望を改善する面もあるが、失業や不活動と低賃金不安定雇用の間で行ったり来たりを繰り返すことも多く、社会的排除の悪循環を断ち切れないからである。このため、北欧諸国をモデルとした所得保障とリンクしたアクティベーション施策が強く慫慂されている。一方で、フランスの影響と思われるが、社会的排除は雇用問題を超えて住宅、医療、文化、家族といった広い政策分野に関わるとも指摘されている。

　いずれにしても、「インクルージョン」という言葉がＥＵ社会政策のキー概念になっているということ自体、日本ではあまり紹介されていない。しかし、仕事を通じて社会に参加できるようにすることを最大の政策目標とする政策がＥＵで進みつつあるという事実はもっと知られていいことであるし、これまで社会における仕事の意味を重視してきた日本こそが「仕事志向の福祉国家」という新たな国家目標を目指していくべきではないかとも思われる。

　２００３年から２００４年にかけて、ＥＵの社会保護戦略の前面に登場したキーワードが「メイク・ワーク・ペイ」である。その使われ方を見ると、「ワークフェア」（就労を福祉給付の条件とすること）と似たところもあるが、あえて違う表現をしている理由は、より広く社会保護制度を質の高い雇用への移行の手段として用いていこうという考え方があるからであろう。それゆえ、欧州委員会の政策文書等でも、アングロ・サクソン型のワークフェアのように単に給付を切り下げて質の低い仕事に就労せざるを得なくするといったやり方ではなく、むしろ就業者に対する在職給付を拡大する形で進めるべきだとしている。

　ミーンズテストを伴う福祉給付では、いったん就職してしまうとそれまで受給していた児童手当や住宅手当なども含めて所得が急減してしまい、就労への強いディスインセンティブになっている。そこで、就職しても当面給付を維持し、段階的に縮小したり、普遍的な児童手当の水準を高めるといった措置を慫慂している。また、ワーキング・プアの問題に関連して、最低賃金制により低賃金職の魅力を高めることも指摘されている。

　また、通常ワークフェアには含まれないが、ファミリー・フレンドリー政策による仕事と家庭の両立や、社会保護制度による育児・介護サービスなどの実物給付を拡充することによって、これらの責任を負う労働者にとって働くことが割に合うようにすることも、メイク・ワーク・ペイ政策の重要な柱として位置づけられている。さらに、パートタイム、有期、派遣など就業形態が多様化する中で、非典型労働者にも社会保護の加入・受給資格を与えることの重要性を指摘している。

　このように、雇用戦略における仕事の質の重視と響き合う形で、社会保護におけるメイク・ワーク・ペイが唱道されている点が注目される。日本では、生活保護制度の運用が法律の規定よりも極めて限定的に行われてきたため、働ける福祉受給者はそれほど多くなかった（最近は急増している）が、その分がワーキング・プアという形で沈殿してきたと言える。この人々に対する政策理念として、日本でもメイク・ワーク・ペイという言葉が使われることが望まれる。

　こういった動きの中で最新のものとして、昨年(２００６年)２月に行われた「労働市場から最も遠い人々の積極的な統合を促進するためのＥＵレベルの行動に関する協議」がある。これは、ＥＣ設立条約第１３８条に基づいて行われた立法措置に関する協議である。

　この協議文書では次のような基本的な認識が示されている。すなわち、雇用が多くの人々にとって社会的排除に対する主要な防護である以上、労働市場への統合が枢要な目的であり、長期的に「それ自体としてペイする」唯一の措置であるという認識である。と同時に、社会保護制度はとりわけ不況期には労働市場の機能を改善しうる、つまり雇用契約をより柔軟にし、求職をより効率的にすることを指摘し、社会福祉制度がなければ分配的効率性が失われるとも述べている。

　最も脆弱な人々の労働市場への統合については、民間企業における職業訓練や通常の労働と同様の活性化措置が最も見込みのあるアプローチであり、若年者や社会経験の少ないものほどこれが役に立つと評価している。そして、こういったアクティベーション措置は短期的な雇用への効果だけで判断されるべきではなく、社会的孤立化から脱し、自尊心や仕事や社会に対するより積極的な態度を回復するのにも役立つのだと指摘している。一方で、仕事に就けるようになる前提条件として、十分な社会的サービスへのアクセスにも注意が払われるべきだと釘を刺している。

　要すれば、①雇用機会や職業訓練を通じた労働市場とのリンク、②尊厳ある生活を送るのに十分な水準の所得補助、③社会の主流に入っていく上での障壁を取り除くためのサービスへのアクセス（具体的にはカウンセリング、保健医療、保育、教育上の不利益を補うための生涯学習、情報通信技術の訓練、心理社会的リハビリテーションなど）の３要素を結合した包括的な政策ミックスが求められると述べて、これを積極的な統合（アクティブ・インクルージョン)と呼んでいる。貧困と社会的排除をなくすには、これら全てが互いに結合することが必要なのである。たとえば労働市場統合への積極的な援助がなければ、最低所得制度は人々を貧困と長期的な福祉への依存の罠に陥れてしまうし、適切な所得補助がなければ、積極的労働市場政策は貧困を防止できないし、人々が不正な手段で当面の生活手段を得ようとするのを止められない。また社会的支援措置がなければ、活性化措置は見通しがきかず非効率となる。これが本協議文書の最もいいたいことであろう。

　こういった分析を受けて、欧州委員会は条約第１３８条に基づいてＥＵレベルの労使団体に対して協議を開始するとともに、その主題にかんがみてあらゆるレベルの公的機関や市民社会団体にも協議を広げると述べている。公的機関に協議するのは、彼らが排除された人々の統合を目指す政策を立案し、執行する責任を負っているからであるし、市民社会団体に協議するのは、そういった人々の面倒を見、補完的なサービスを提供しているからである。

　具体的な協議内容は次の通り。まず第１に、社会的統合、特に労働市場から最も遠い人々の統合に関して、ＥＵレベルでのさらなる行動が必要か、またＥＵが各国レベルの行動を補完、支援する最も有効な手段は何か。第２に、１９９２年勧告という共通の基盤の上に、排除された人々の統合に必要な権利とサービスへのアクセスを促進するためにＥＵは何を構築すべきか。第３に、活性化と労働市場へのアクセスに関する側面が労使団体の間の交渉の主題となりうるか。この３点である。

　上記１９９３年の「ドロール白書」は、外部労働市場の柔軟性よりも内部労働市場の柔軟性を強調していた。ネオ・リベラリズムの旗手であった当時のＯＥＣＤの雇用戦略が、雇用保護規定の緩和を唱道し、特に経済的理由による解雇は緩やかにすべきだと主張していたのに対し、同白書はできるだけ解雇せずに配置転換や仕事の再編成、労働時間の弾力化、企業内訓練等によって労働力を調整するべきだと主張する。そのためには、雇用分野の分権化として企業レベルでの主導権を認め、企業内で使用者と従業員代表が協議して柔軟化を進めることが望ましいという考え方である。

　この考え方が前面に打ち出されたのが、１９９７年４月に出された「新たな労働組織のためのパートナーシップ」というグリーンペーパーである。ここには恐らく８０年代からヨーロッパに進出した日本企業の影響もあるように思われるが、チームワーク、ジャストインタイム、リーン生産方式、「カイゼン」、ＴＱＭといった経営手法を示しながら、「柔軟な企業」というモデルを提示する。そこでは、労働者は特定の「職務」ではなく広がりのある「任務」を果たし、労働者に絶え間ない技能と能力の最新化と向上が求められるとともに、参加と信頼に基づく労使関係が必要になるという。

　この段階で既に、フレクシビリティとセキュリティのバランスをとることが大切だ、と今日のキーワードが登場している。しかし、その文脈はこういうものである。労働組織の再編成は労働者に不確実性をもたらす。変化の後にも自分の雇用が維持され、それがかなりの期間長持ちするというという保証があってこそ、労働者側に柔軟性が出てくる。つまり、雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤となると主張しているのである。

　１９９７年に開始されたＥＵ雇用戦略の第３の柱である適応能力(アダプタビリティ)は、このフレクシビリティとセキュリティを組み合わせたものという位置づけであった。そして、その内容を深めたものが、１９９８年１１月に出された産業転換の経済社会的含意に関する高級グループの「マネージング・チェンジ」と題する報告である。ここでは、産業転換は立法によってではなく、さまざまなレベルの自発的な活動によって対応し、管理されるべきだと主張している。

　具体的には、立法措置は労働者への情報提供や協議の義務といった最低基準の設定に限り、解決策は労使の間の自発的な合意によって作り上げていくべきだ、という考え方である。ここにも、事細かな労働立法は避けるべきだというフレクシビリティの発想と、労使協議の枠組みだけはしっかり確立すべきだというセキュリティの発想が組み合わされていることが窺える。

　その後、２００２年１月には欧州委員会から企業リストラの社会的側面に関する労使への協議が行われたが、労使団体の側は自分たちでセミナーを開催して共同文書作りを進めることとし、２００３年１０月に「変化とその社会的帰結のマネージにおける参考のためのオリエンテーション」と題する文書を取りまとめた。

　これが大きく動き出したのは、上記マネージング・チェンジ報告のいう解決策は労使協議で決めるという政策方向を確立するためには、ＥＵレベルで労使協議に関する最低基準を設定しなければならないという要請が高まったからである。いわば、ミクロなコーポラティズムを確立することにより、企業レベルでのマネージング・チェンジを促進していこうという立法戦略である。

　既に１９９４年に欧州労使協議会指令が採択され、２カ国以上で１５００人以上の労働者を使用する多国籍企業に労働者代表に対する情報提供と協議が義務づけられていたが、２００２年３月には一般労使協議指令が最終的に採択され、労働者５０人以上の企業(または２０人以上の事業所)に、企業の経済状況や雇用状況、特に雇用に影響を与える意思決定について情報提供と協議を義務づけた。また、２００１年１０月には長年の懸案であった欧州会社法が採択され、欧州レベルで設立される欧州会社に情報提供、協議に加えて一定の労働者参加が義務づけられた。

　１９９３年の社会政策グリーンペーパーのプレスリリースは、さりげなく「我々は、全てのヨーロッパ市民の権利が擁護される公正な社会という目標に向けての枠組みを設定することができる。我々はこの点を強調するために市民の権利に関する厳粛な声明を作成すべきだろうか」と問いかけていた。翌年の社会政策白書では、「万人の機会均等」と題する短い一節の中で、「人種、宗教、年齢、障害といった理由に基づく差別と戦うための具体的な行動」が必要であり、そのために条約改正を行うべきとの姿勢を打ち出すとともに、「社会的権利に関する市民憲章」を策定することも提起していた。

　これが動き出したのは１９９５年１０月で、欧州委員会は「社会政策に関する賢人委員会」を設置し、ＥＵにおける憲法的要素としての市民の社会的権利の確立についての議論を開始した。そして、翌１９９６年３月に開催された第１回欧州社会フォーラムに「市民的・社会的権利のヨーロッパをめざして」と題する報告が提出された。同報告は、社会的権利と市民的・政治的権利の二分法に疑問を呈し、これらは相互に依存しあい分けることはできないと主張し、社会への統合の権利という概念を提起する。そして、平等原則や差別の禁止から始まるＥＵ版権利の章典のリストを提示した。その中で特に喫緊の課題として強調しているのが、他に収入源がない場合の最低所得水準の権利である。

　ここでは、現代的な市民的・社会的権利の章典を、５年以内に労使やＮＧＯを含めた広範な協議手続を経て策定することを求めている。これは後述の動きにつながっていくが、そのうちいくつかの項目は若干形を変えつつ１９９７年のアムステルダム条約によるＥＣ条約改正に盛り込まれた。

　アムステルダム条約の中で最も重要なものが、ＥＣ条約第１３条（人権非差別条項）の導入である。この条項の新設によって、「性別、人種的又は民族的出身、宗教又は信条、障害、年齢、性的志向」といった広範な領域にわたる非差別規定が設けられた。これに基づき、欧州委員会は１９９９年１１月に、雇用・労働分野において、性別以外の上記理由に基づく差別を、直接・間接を問わず、嫌がらせまで含めて包括的に禁止する一般雇用均等指令案と、人種・民族的出身について、雇用・労働分野のみならず、社会保護、教育、財・サービス、文化といった領域にわたって、同様に差別や嫌がらせを禁止する人種・民族均等指令案を提案した。

　人種・民族均等指令は２０００年６月に、一般雇用均等指令は２０００年１２月にそれぞれ異例の早さで採択され、ＥＵは一気に差別禁止法制を整えた。これは、同じ２０００年のリスボン欧州理事会でフル就業という政策目標が打ち出されたこととも共鳴している。様々な理由による差別で労働市場から追いやられた人々を労働市場に呼び戻すためには、その原因となっている差別待遇をなくしていくことが必要である。また、彼らを労働市場の周縁で低賃金不安定雇用と失業を行ったり来たりする状況から労働市場の主流に統合していくためにも、雇用における差別を禁止して質の高い雇用を確保していかなければならない。

　市民的・社会的権利の章典を作成するという課題は、１９９８年から本格的に始動した。欧州委員会は同年３月から基本的権利に関する専門家会議を開催し、翌１９９９年２月には「ＥＵにおける基本的権利を確認する：行動の時」と題する報告をまとめた。そこでは、新たな権利規定は条約の特定の編に挿入されるべきだと述べている。

　同年半ばからいよいよ政治レベルで事態が動き出し、１０月のタンペレ欧州理事会でＥＵ基本権憲章起草機関(コンヴェンション)の設置が決まった。同年末から審議を開始した同機関は、翌２０００年１０月に基本権憲章草案を取りまとめ、同月のビアリッツ欧州理事会でその内容に合意、１２月のニース欧州理事会で正式に合意された。ただし、憲章の法的性格についてはイギリスの強い反対もあって合意が得られなかった。この段階では条約の一部として統合されることはなく、この問題は憲法条約に先送りされた。

　ＥＵ基本権憲章は、第１章（尊厳)、第２章（自由）、第３章（平等)、第４章（連帯)、第５章（市民権)、第６章（司法）の６章からなる。これまでの分類でいえば、第１章と第２章が市民的権利、第３章と第４章が社会的権利ということになるが、第２章に含まれる家族生活の尊重、個人データの保護、労働組合などの結社の自由、教育の権利、職業選択の自由などはむしろ社会的権利と言えるし、第３章に含まれる平等と非差別の原則はまさに市民的権利というべきであろう。その意味で、その構成自体がこれまでの人権規定の固定観念をうち破る新機軸を打ち出している。

　その後、２００１年末のラーケン欧州理事会で欧州の将来に関するコンヴェンションの設置が決まり、審議の末２００３年６月にＥＵ憲法条約草案が作成された。これにより、ＥＵ基本権憲章は憲法条約第２編として正式に盛り込まれることになった。憲法条約は２００４年６月の欧州理事会で正式に採択されたが、発効に必要な各国の批准で躓いてしまった。２００５年に行われたフランスとオランダの国民投票で否決されてしまい、その後事実上凍結状態になっている。従って、現時点ではＥＵ基本権憲章はなお「厳粛な政治的宣言」にとどまる。

　上述のＥＵ労働・社会政策の文脈からみて重要な条項は、法の前の平等(第２０条）をベースにあらゆる差別の禁止(第２１条)、男女平等(第２３条)、高齢者の権利(第２５条)、障害者の統合(第２６条)(以上第３章)、企業内部における労働者への情報提供・協議の権利(第２７条)、団体交渉・行動の権利(第２８条)、無料職業紹介の権利(第２９条)、不当解雇からの保護の権利(第３０条)、公正労働条件の権利(第３１条)、児童労働禁止と若年労働者保護(第３２条)、家庭生活と職業生活の調和(第３３条)、社会保障・社会扶助(第３４条)、保健医療(第３５条)、公益サービスへのアクセス(第３６条)(以上第４章)である。こういった項目が「憲法」レベルの規範として既に合意されているという事実は重いものがある。

　以上が、ＥＵ労働・社会政策の基本的な方向であったが、近年若干違う音色が混じってきているように思われる。それは、デンマークをモデルにした「フレクシキュリティ」というキーワードとして登場してきているのであるが、フレクシビリティとセキュリティのバランスが重要だという点ではＥＵの考え方を取り入れながら、雇用保護規制の緩和という従来からのネオ・リベラルな主張が改めて提起される形になっている。

　ＥＵにおけるその出発点は、２００３年１１月にコック前オランダ首相を座長とする雇用タスクフォースが提出した「仕事、仕事、仕事－欧州にもっと多くの雇用を創る」にある。ここで、それまでの雇用戦略では触れられることのなかった雇用保護法制の見直しに言及し、解雇の告知期間、コストや不公正解雇の定義に柔軟性を導入すべきだと述べた。

　翌２００４年１１月に同じくコック前オランダ首相を座長とする高級グループが提出した「課題に直面する－成長と雇用のためのリスボン戦略」では、「フレクシビリティとセキュリティの間のバランスを見いだす」という項目で、「必要なのは新たな形態のセキュリティを促進することであり、生涯にわたってジョブを保持するという制限的なパラダイムから、労働市場に留まり前進することができる能力を形成するという新たなパラダイムに移行することだ」と述べている。セキュリティという言葉の意味内容を転換することで、同じくフレクシビリティとセキュリティのバランスと言いながらそれまでとは異なる点に均衡点を移そうとしたわけである。

　こういった流れの背景にあるのは、ＯＥＣＤの雇用戦略である。上述のようにＯＥＣＤは２０００年代に入ってからＥＵ型のインクルージョン戦略に接近してきたが、それとともに、排除された人々の統合のためには労働者の既得権を縮小すべきという考え方を明確に打ち出すようになってきている。これが明確に示されたのが「２００４年版雇用見通し」である。同書の第２章(雇用保護規制と労働市場パフォーマンス)は、雇用保護が希薄で流動性の高いデンマークの労働市場をモデルに挙げて、このフレクシビリティとジェネラスな福祉制度(特に失業保険制度)と積極的労働市場政策のセキュリティの組み合わせこそが望ましいモデル(ゴールデン・トライアングル)だと主張している。デンマークは他の北欧諸国と後２者において共通するが、前者では異なり、むしろアングロサクソン型に近い。ＯＥＣＤの狙いは、あえて社会民主主義的な北欧モデルの一変種をあるべきモデルとして推奨することによって、雇用保護規制の緩和を単にネオ・リベラルな主張ではなく、むしろ主流から排除された人々の統合のためのソーシャルな主張として売り込もうという意図があったように思われる。

　２００６年にはいると、フレクシキュリティがあちこちに頻出するようになる。１月の欧州委員会文書「ギアを上げるとき」は、加盟国にフレクシキュリティについての見解の収斂を求め、同年３月の欧州理事会結論文書は、はじめて「フレクシキュリティ」という言葉を使い、欧州は競争力と雇用と社会保障の積極的な相互依存を活用しなければならない、と述べてデンマークモデルを打ち出した。さらに、欧州委員会に対しフレクシキュリティの共通原則の策定を求めるなど、完全にこの言葉がＥＵ労働政策のキーワードの位置を占めた。６月の雇用社会相理事会は、フレクシキュリティの４要素として、適切な契約編成の利用可能性、積極的労働市場政策、信頼できる生涯学習制度及び現代的な社会保障制度を挙げている。

　実は大変皮肉なことに、デンマークのフレクシキュリティモデルを推進してきたのは社会民主党政権であり、しかもその当事者であったラスムッセン前首相が、現在欧州社会党の党首の任に就いている。従って、社会民主勢力としては、デンマーク型のフレクシキュリティを正面から批判しにくい状況がある。しかし、解雇が自由で失業保険が手厚いというのは、積極的労働市場政策を除けばメイク・ワーク・ペイに反する政策とも言えるわけで、これまでのＥＵの政策方向との整合性が問題にならざるを得ない。

　実際、欧州委員会の『欧州の雇用2006』では、この問題に１章を当てて分析しているが、「デンマーク型のフレクシキュリティモデルは、失業給付によるモラルハザードの問題を克服できないような市民的態度(civic attitude)の弱い国には移転できそうにない」と述べている。失業給付が高水準であるのに、あえてそれに安住せず就職しようとする傾向を、ここでは「市民的態度」とやや精神論的に述べているが、これはむしろ失業保険がゲント・システム、すなわち労働組合の共済活動に国の補助が行われるという形で行われていることからくる仲間内の協調行動という面があるように思われる。

　同分析は、デンマークモデルの労使関係的側面についても「デンマークのフレクシキュリティモデルは好ましい歴史的な環境、すなわち政労使間の協調と調整と相互信頼の伝統を伴うコーポラティスト・システムから生じてきたものである」と明確に述べ、「コーポラティスト的労使関係と労使の相互信頼が欠如しているような他の国に安易に移植できるものではない」と釘を刺している。そもそも、デンマークは、労使関係の枠組みがほとんど全て中央レベルの労使団体間の労働協約によって決定され、実行されている国であり、議会制定法は最小限にとどめられている。

　やや誇張した言い方をすれば、デンマーク社会全体が一つのグループ企業のようなものであり、その労使間でルールを定め、みんなで守っていくという仕組みだと言ってもいいかもしれない（デンマークを訪問したある連合関係者の感想）。そうすると、解雇自由といってもそれはある子会社から配転することが自由だという意味に過ぎないし、失業給付もグループ内のある子会社から他の子会社に配転される間の休業補償のようなものであるから、その間教育訓練を受けて早く新たな子会社に赴任しようとするのも不思議ではない。失業給付への「市民的態度」はその現れというべきであろう。

　だとすると、ＯＥＣＤのいうデンマークの「ゴールデン・トライアングル」は、コーポラティズムという最も重要な要素を意図的に抜きにして、解雇が自由で失業給付が手厚く労働市場政策に熱心という現象面のみを取り出したものであり、やや詐欺商法的な匂いがつきまとう。もちろん、労使関係文化というのはどの社会にとっても歴史と伝統を背負ったなかなか変えにくいものであり、ＯＥＣＤが変えろと言えるようなものでもない。しかし、それであれば、デンマークモデルの売り込みにも遠慮が必要ではなかろうか。

　とはいえ、マクロレベルにおける労働者参加を前提にして考えれば、手厚い社会保護と積極的労働市場政策とともに雇用保護の緩和を要素とする政策理念が大きく浮かび上がってきていることは、ＥＵ労働社会政策の路線転換としてやはり注目すべき点である。

　これを、上で見た第１の柱、すなわち万人が仕事を通じて社会に参加していくことを目指す雇用・社会保護戦略や、第３の柱、すなわち社会への参加を市民的権利と捉える考え方と絡ませて考えてみると、排除された人々が社会に統合される権利を何よりも最優先するという意思の現れと見ることができるかも知れない。もちろん、既に統合されている人々の権利は無視していいということではないが、あらゆる人々が差別なく平等に社会に参加していけるようにするという大目的のためには、雇用保護の緩和は一種のポジティブアクションとしての面があると言えるかも知れない。

　欧州委員会自身、この問題に対して明確なスタンスを示し得てはいないようである。フレクシキュリティに関するコミュニケーションは２００７年末までに提出することとされており、当分は模索が続くのではなかろうか。