職業能力評価システムの半世紀

　本連載を含め、筆者は今まで日本の雇用政策がある時期は内部労働市場を志向し、ある時期は外部労働市場を志向するという形で、らせん状で展開してきたことを繰り返し説明してきました。大きく分ければ、１９５０年代半ばから１９７０年代半ばまでの「近代主義の時代」には、職業能力と職種に基づく近代的な労働市場の形成が雇用政策の大目標とされ、そのためのインフラとなるべき労働市場機構の確立が目指されました。石油ショック以後その路線が大きく転換し、１９７０年代半ばから１９９０年代半ばまでの「企業主義の時代」には、雇用調整助成金に代表される企業内部雇用維持型の政策が中心となり、外部労働市場を円滑に作動させるための仕組みはどちらかというと二の次三の次という扱いになりました。１９９０年代半ば以降の「市場主義の時代」には、再び外部労働市場を志向する考え方が有力になりましたが、折からの市場原理主義的な思想の影響が強く、職業に関わる公共的な仕組みをきちんと確立することによって外部労働市場を動きやすくするという発想よりは、「官から民へ」というかけ声の下、公的な仕組みへの敵意が社会に広まっていった時期でもありました。とりわけ職業能力開発に関わる分野ではそれが顕著でした。しかし、普通の労働者が外部労働市場で生きていくためには、さまざまな公的なインフラが不可欠です。そして今日、そういう認識が徐々に広まりつつあるように思われます。

　ここでは、健全な外部労働市場を成り立たせる上で重要な公的インフラの一つとして、職業能力評価システムを取り上げます。ある労働者がどのジョブにおいてどういうスキルを持っているのかを、企業側が信頼しうるような形でもって認証するメカニズムが社会的に確立していなければ、企業も安心して労働者を雇えないし、そうすると労働者も安心して外部労働市場にこぎ出そうということにはならないからです。

　２００７年、第１次安倍内閣時に構想され、実施されたジョブ･カード制度は、それに向けた一つの一里塚でしたが、民主党政権のいわゆる「事業仕分け」により、いったん廃止と判断されたことはなお記憶に新しいところです。また同政権下で策定された新成長戦略の中で日本版ＮＶＱ(全国職業資格制度）の構築が謳われ、それを受けて検討が進められていたキャリア段位制度もやはり内閣府の事業仕分けでいったん廃止と判断されるなど、こうしたジョブ型の雇用政策に対する認識は、なおあまり高いとは言えない状況にあります。

　本稿では、約半世紀前にヨーロッパ型の職業資格制度の一般化を理想像として創設された技能検定制度の歴史を中心にしつつ、１９９０年代以降外部労働市場志向の政策が復活する中で新たな形で構築されてきたいくつかの職業能力評価制度の姿を、行政関係者による過去の著作をもとにしながら概観していきたいと思います^*1。

　欧州諸国における技能検定制度の発祥を見ると、中世のギルドの存立基盤となった徒弟制度と結びつき、徒弟が職人として同業組合の組合員となるための一つの関門として、相当の技能を有することが要求され、個々に職人検定が実施されることとなったのです。従って、技能検定の歴史も中世にさかのぼることができます。

　もちろん日本においても、座、株仲間等の名称で同業組合が存在し、徒弟制度も西欧諸国と同様に発達を見ました。しかし、徒弟から職人への移行は、いわゆる「年季明け」の制度があり、奉公の年季が明ければ、半年ないし１年のお礼奉公を経てのれんを分けてもらい、一人前の職人となったので、徒弟から職人になるに際し一定の試験等が行われるということはなかったようです。

　日本では、日中戦争勃発の前後になって、職業紹介や作業の安全確保の観点から、技能の検査検定の問題が取り上げられるようになりました。例えば、１９３６年には、名古屋市職業紹介所技術部において、３万円の予算で「技能銓衡」の設立を計画したことがあり、また同じ頃東京市中央職業紹介所技術部も同様の計画を立案したと伝えられています。１９３８年からは、海軍工機学校が十数年にわたって毎年２回入学者に課した試験、多くの民間工場が職工採用のために行った試験、電気工事人免許試験、航空機搭乗員試験、自動車運転免許試験等々、多くの技能試験が行われるようになりました。

　１９３９年になって、国家総動員法に基づき、国民の有する能力(職業能力)についてその所在と量を明確に把握することを目的とする国民登録制度が創設され、この制度の一環として技能検査制度が設けられ、１９４０年から実施されました。この技能検査制度は、技能程度申告標準に従って要申告者が申告したものを前提として、これを検討し、訂正確認する制度で、広く一般労働者を対象としてその技能を評価し、これを公に格付けする制度としては、日本最初のものと言えます。

　技能申告標準は５６職種について定められ、機械検査工、溶接工など４４職種については技能程度を３段階に分け、採炭夫など１２職種については２段階に分けました。技能検査は逐次実施されましたが、事変の急速な推移に比べて実施が遅れがちで、戦時労務動員という目的のためにはほとんど活用されませんでした。しかしながら、技能検査が広く一般人を対象として実施されたことは、画期的な事業として特筆に値します。

　１９４０年には、厚生省令によって機械技術者検定制度が設けられました。当時、熟練技能労働者の供給はなお十分とは言えない状況で、これに対する一方策として、技術者としての実力を有しながら埋もれている優秀な技能労働者を派遣して一定の資格を与え、現場作業に明るい新しい型の技術者として登用する道を開き、正規の学校を出ないで生産に参加しているこれら技能労働者の前途に希望を与えようとしたものです。

　続いて１９４２年には、大日本産業報国会が第１回の技能競錬を実施しています。技能競錬は、当時技能労働者不足の中で作業能率の増進を図るための方策として、ナチスドイツの全国職業競争にヒントを得て実施されたものです。この制度は技能検定制度とはやや異なりますが、一定の課題により一定の採点基準に基づき技能の程度を判定するという点では相通ずるものがありました。

　そのほか、戦時中に計画された技能の格付けとしては、大日本労務報国会が主催し、土木建築作業に従事する労務者の技能を６６職種にわたり、１級、２級、３級に区分格付けしようとした試みがあります。この格付けで注目されるのは、労務者に支払われるべき１日の作業手当を、１級は３円、２級は２円、３級は１円とし、級別に差異を設けたことです。この制度は戦争末期に計画され、ついに実施に至りませんでした。

　技能者養成については１９４７年に技能者養成規程が制定され、「養成契約」という労働契約の一類型を定義していますが、この中で「使用者は、教育の進度に応じ、少なくとも年１回技能を検定し、技能習得者の技能の等級を定めなければならない」「使用者は、養成期間の満了した場合には、技能習得者の技能を検定し、･･･所轄労働基準監督署長に報告しなければならない」(第１４条)と規定していました。同規程は１９５４年に改正され、「使用者は、各教習年度ごとに１回以上、関連学科及び実技について、技能者養成工の技能の試験を行わなければならない」(第１６条)とされました。

　さて労働省は１９５７年１月、大臣官房に職業訓練審議室を設け、同年８月には閣議決定により臨時職業訓練制度審議会(有識者１５名、会長：内田俊一）が設置されました。同審議会は審議の結果同年１２月に「職業訓練制度の確立に関する答申」を行いましたが、そのうち１項を割いて技能検定制度の確立を論じています。

　答申はまず、「欧米諸国においては、職能組合の発達と相まって、早くから職業訓練制度が確立されており、技能労働者の養成確保のために、多大の経費を投じ多大の努力を払いつつあるのに比べて、わが国は著しく立ち後れていると言わざるを得ない」と、悲痛な認識を示した上で、技能検定の項において「職業訓練の成果である技能の検定を行うことによって、労働者の技能習得意欲を増進させ、その技能を高め、もってわが国産業における技能水準の向上を図ることが特に必要」と述べていますが、そこでもその根拠として欧米諸国の例を引き、「欧米諸国においてもそのほとんどが職業訓練制度との関連において技能検定制度を設けている現状から見ても、総合的職業訓練制度の一環として、技能の国家検定制度を創設することが必要である」と述べている点が注目されます。

　具体的に「技能検定によって労働者の技能及び知識を判定するに当たっては、その判定の基準が全国的に統一されたものであり、かつ検定が公正に実施されることが肝要」という理由から、「これを国家検定として実施することが適切」と述べています。また検定の程度については、「諸外国においても、通常一人前と認められる熟練工の有する中程度の技能について行われ、さらに上級の技能について検定を行うことが通例」としつつも、「技能の程度の区分が明確でないわが国の実情よりすれば、職種に応じて、初級、中級、上級の段階に分けて」実施することが適切としています。

　その一方で、検定の対象は原則として職業訓練を修了したものに限定し、ただ「わが国産業の技能水準の向上という見地から、職業訓練を修了した者以外の者についても、一定の経験と資格を有する場合は、受検の機会を与えることとすべき」と、やや消極的な姿勢にとどまっています。これは、解説書では「既に個々の企業の中において十分安定した地位を保持している労働者にまで及ぼし、この種の検定を一般に強制することは適当でなく、またその必要もない」^*2と述べていますが、国会審議のやりとりでは、

亀山孝一君　この技能検定という問題は、単に職業訓練法によるものでなくて、技能の格付けである以上は、一般の労働者諸君にもやはり同様に技能検定をして、資格を認むべきではないか。そうすれば、この法律よりもむしろ一般法で決めて、一般労働者諸君のためにする技能向上という点から技能検定をやる、また格付けをするということが望ましいと思う。それに対して労働省当局の明確なる所見をお伺いしたい。

渋谷直蔵政府委員(労働省官房長)　・・・この点につきましての私どもの考え方といたしましては、関係各省とも種々話し合いをいたした結果でございますが、先ほども申し上げましたように、なにぶんにも技能検定制度というものはわが国で初めての制度でございますし、しかもその技能検定の実施の影響するところは極めて広範であるので、こういう重大な問題について、いきなり全職種を対象として技能検定に関する単行法を出すということはいかがなものであろうか、それについての国内的な慣行もなければ十分なる準備もないという点にかんがみまして、技能検定に関する一般法を出すということは時期尚早ではないか、こういう結論に達したのでございます。

　この答申に基づき、労働省は職業訓練法案を国会に提出し、審議の結果１９５８年４月に成立しました。当時の規定は、第２章(公共職業訓練)、第３章(事業内職業訓練)、第４章(職業訓練指導員)に続いて、第５章として第２５条から第２９条までに技能検定に関する規定が置かれていました。その規定は、その後多くの改正を経て、なお基本的な形は変わらないまま残されています。

　職業訓練法に基づき設置された中央職業訓練審議会(公労使三者構成プラス関係省庁の特別委員、会長：内田俊一）に技能検定部会(同じく四者構成、部会長：佐々木重雄）が設置され、技能検定の実施の在り方について審議が行われました。ここに提示された「技能検定実施要綱(案)」をもとに議論が交わされ、１９５９年６月には技能検定の実施に関する答申が出されました。これに基づいて政省令や技能検定基準が制定され、１９５９年度から実際に技能検定が行われていきます。

　技能検定職種をどう立てるかについては、①芸術的分野の職種、②特定の企業のみに存在する職種、③特定の企業が占有する技術に密接に関連する技能にかかる職種、④雇用対策的見地から設定された職業訓練職種で、技能が単純なもの、を除き、職種の近似性によりできる限り統合することとしました。具体的にいうと、旋盤工、フライス盤工、平作盤工、歯切盤工などは機械工として統合しています。これは、技能の裏付けとなる学科の範囲と程度がほとんど同一のため学科試験は同一の問題で行い、実務試験は通常旋盤を操作している者は旋盤作業を行わせ、フライス盤を操作している者にはフライス盤作業によって試験が受けられるようにするということです。試験の実施機関は、一級は労働大臣、二級は都道府県知事とされ、また実技試験は民間産業団体に委託して行わせることとされました。

　国会でも議論された受験資格については、公共及び認定職業訓練修了者の場合訓練期間とその後の実務経験を併せて５年で二級の受験資格とされています。訓練期間３年なら実務経験２年、訓練期間１年なら実務経験４年です。これが原則です。それ以外の場合は、職業高校(検定職種に関する学科）卒業後実務経験２年、大学（同上）卒業、短大(同上)卒業後実務経験１年、高校（普通科や検定職種に関しない学科）卒業後実務経験４年、そして実務経験７年という風になっています。なお、二級合格後５年の実務経験で一級の受験資格が得られます。

　１９５９年度に機械工、仕上工、板金工、建築大工、機械製図工の５職種で始まった技能検定は、１９６０年度１０職種、１９６１年度１５職種と次第に拡大し、これにあわせて実技試験の委託団体も漸次拡大していきました。しかし、労働省や都道府県の技能検定担当職員の人的制約のため、１９６２年度も１５職種、１９６３年度は１６職種にとどまりました。そこで、１９６４年の職業訓練法施行令改正により、一定の技能競技大会で基準以上の成績を収めた者は当該職種の実技試験を全部免除することができることとしました。つまり、技能検定の実技試験を実施せずに全面的に技能競技大会で代替させることにしたのです。

　しかし、その実情はなお目論見から乖離すること甚だしく、企業経営者からは国や都道府県がすべて実施するべきとの意見が圧倒的でした。これは業界団体の負担が大きいという面と、国の権威付けを望む面があったようです。そこで、技能検定実施体制を刷新するために、１９６９年に職業訓練法が全面改正され、中央･地方に技能検定協会を設立し、中央協会が試験問題や試験実施要領を作成し、都道府県協会が技能検定を実施するという体制が整えられました。

　なお、１９６９年改正では「技能照査」の規定が設けられました。これは、職業訓練施設で養成訓練を受ける者に対し、その訓練終了前に必要な技能及びこれに関する知識を習得したかどうかを検証するために行うもので、技能照査に合格した者は技能士補と称することができるという仕組みです。

　さて、１９５０年代後半から１９６０年代、そして１９７０年代前半までは、日本政府が職業能力と職種を中心とする近代的労働市場の確立を目指していた時代であったことは、本連載でも繰り返し述べてきたことですが、その代表的な宣言ともいうべき１９６０年の『国民所得倍増計画』においても、「人的能力の向上と科学技術の振興」の章において、「技能者の社会的評価を向上するために技能検定の普及も望まれる」と記述されました。同計画附属の「教育訓練小委員会報告」では、さらに詳しく「技能検定制度の普及と３級技能士の設定についての検討」を求めています。

　この方向性は１９６３年の『人的能力政策に関する経済審議会答申』においてさらに強く打ち出され、職業訓練を中等教育の一環として位置づけることなどとともに、技能検定制度の強化拡充についても論じています。一部引用しておきますと、「教育訓練の面におけるとともに人的能力の活用面において能力主義を推進するためには、人の能力を客観的に判定する各種の資格検定制度を整備拡充することが一つの重要な方策となる。それによって、人は自らの能力を公に認められ、努力次第によっては年功や学歴によらないで上級資格を取得できるので、能力伸長の促進策にもなる。人的能力政策の観点から見た場合、特に各種の職業能力の資格検定制度が重要であって、このような制度により、企業による賃金雇用制度の合理化と労働力移動の円滑化も推進されることになろう」と。日本的雇用慣行の近代化というその問題意識に引きつけていることがわかります。

　同答申はさらに技術者についても触れていますが、その詳細は附属の養成訓練分科会報告に述べられています。そこでは職業訓練法以外の法令に基づく職業検定試験が混乱していることを指摘し、技術者の技術水準に応じて段階（テクニシアン、エンジニア等）を定め、国家的検定試験によって公的にこの資格を証明し、その総合管理機関の設置を検討するという壮大な構想が謳われていました。

　１９６６年に制定された雇用対策法も、こうした時代の空気を共有する労働市場近代化法であったことも、本連載で繰り返し述べてきたところです。同法の規定は、既に他の個別法で規定されているさまざまな政策の頭出し規定が多いのですが、技能検定についても、第１２条として次のような規定が置かれました^*3。

第１２条　国は、技術の進歩等の状況を考慮して技能評価のための適正な基準を設定し、これに準拠して労働者の有する技能の程度を検定する制度を確立するとともに、関係者の協力を得てこれを拡充し、及び普及することにより、労働者の技能の向上と技能労働者の経済的社会的地位の向上を図るように努めるものとする

　同法に基づいて１９６７年に閣議決定された第１次雇用対策基本計画においても、「技能労働力等の養成確保」の項において、「技能評価体制の飛躍的な拡充と、技能に対する社会的評価の向上」が政策課題として掲げられました。ちなみにその解説書^*4では、「実力主義の浸透している西欧諸国では技能検定制度は著しく普及している」のに対し、日本では「技能の社会的評価制度としての役割を果たすにはほど遠い状態にあり、速やかに制度の改善整備を図ることが必要」と述べるほか、「技能検定の実施機関は、わが国では政府ないし都道府県となっているのに対して、西欧諸国ではそのほとんどが商工会議所など産業界が当たっている。技能検定制度の成果が業界にいっそう浸透していくことを期待するならば、今後、実施機関のあり方についても再検討する必要がある」と、彼我の違いを嘆息気味に語っています。

　一方、技能検定制度そのものについても、いくつかの展開がありました。１９６０年代後半には対象職種が毎年拡大し、１９７２年度には１１８職種になりました。しかし職種数がいたずらに増加し、類似または共通した技能が別個の技能として取り扱われることで技能評価の共通性が失われる恐れが生じてきたことから、対象職種の再編成が行われ、１９７３年度には６５職種となりました。

　１９６９年改正職業訓練法により職種ごとの等級区分は労働省令で定めることとされたことを受け、技能の上下の幅が比較的狭い職種については１級、２級に区別せず単一等級とすることとしました。一方、これはやや後になりますが、１９８８年には１級の上に、職場における作業の進行に責任を持ってあたり、後進の指導を行ういわゆる生産現場における管理･監督者の管理的技能を対象とする特級が設けられています。

　石油危機以降、１９７０年代後半から１９９０年代初頭までの時代が、日本的雇用慣行を肯定的に捉え、企業内での雇用維持や企業内における職業能力開発に政策の重点が置かれた時代であることも、本連載で繰り返し述べてきたところです。その時代においても、技能検定制度はそれなりの存在意義を持って続けられてきましたが、社会の関心の中心が企業内教育訓練に向けられるようになったことは否定できません。

　そのような流れの中で、技能検定制度と併存する形でいくつかの制度が設けられていきます。１９７３年度からは、技能審査認定規程（昭和４８年労働省告示第５４号）に基づき、民間非営利法人が実施する技能審査について労働大臣が認定する、技能審査認定制度が行われています。

　また、１９８４年からは社内検定認定規定（昭和５９年労働省告示第８８号）に基づき、社内検定認定制度が設けられました。これは、企業特有の技術、技能及び知識すなわち企業における最先端の技術、企業内の作業工程上特有な技術等については企業の特殊性が加味された職業能力として、国が実施する技能検定に包摂するのが難しいことから、企業内や事業主団体が実施する社内検定を労働大臣が認定するものです。１９８５年に日本電装で第１号が認定されて以後、いくつかの企業の社内検定が認定を受けてきています。

　１９９０年代半ばから日本の雇用政策の方向性が再び外部労働市場を志向する方向に向い始めたということも、本連載で繰り返してきました。１９９０年代初頭から「自己啓発」というキャッチフレーズで個人主導の職業能力開発が進められる中で、職業能力評価制度のあり方についても、新たな時代に対応した仕組みが模索され始めたのです。

　もっとも、上記１９９２年改正職業能力開発促進法では、技能審査認定制度や社内検定認定制度などを主に念頭に置いた事業主の行う「職業能力検定」について、国や都道府県が事業主の措置を援助し（第１５条の２）、助成を行う（第１５条の３）ことが規定されるなど、むしろ企業主義時代の延長線上の感もあります。

　これは、ホワイトカラーの職務遂行に必要な専門的知識の体系化、教育訓練の認定による具体的な学習手段の提示、さらに受講者に対する能力開発の履歴の証明を行うことにより、ホワイトカラーの段階的かつ体系的な専門的能力の開発及び向上を促進しようとするものです。

　まず、ホワイトカラーの職務分野ごとに、その職務に必要な専門的知識を領域とレベルにより「ユニット」と呼ばれる単位に分類し、その全体像を「マトリックス」として体系化し、教育訓練の「認定基準」とあわせて公表します。次に、労働大臣が、民間及び公共の教育訓練期間、企業等が行う教育訓練のうち、上記認定基準に適合するものを認定し告示します。そして、認定された教育訓練の受講者に対し、中央職業能力開発協会が「ユニット」ごとに、当該教育訓練の履修が適切になされたことを確認する修了認定を行います。

　１９９３年の「職業に必要な専門的知識の習得に資する教育訓練の認定に関する規程」（平成５年労働省告示第１０８号）により、まず「人事･労務･能力開発」「経理･財務」の２分野についての認定基準が示され、その後、「法務」、「総務」、「営業･マーケティング」、「情報･事務管理」、「広報･広告」、「生産管理」、「物流管理」、「経営企画」、「国際業務」などにも分野が拡大されてきています。

　なお、同規程は若者雇用対策の一環である「ＹＥＳ－プログラム」を盛り込むために２００４年に改正され、「職業に必要な知識等の習得に資する教育訓練又は職業能力試験の認定に関する規程」となりました。社会に通用する能力を持った人材を育てるため、「一般事務・営業」の職種について実際に企業が若年者に求めている就職基礎能力(＝コミュニケーション能力、職業人意識、基礎学力、ビジネスマナー、資格取得)の内容や、それらを身に付けるための「目標」を若年者に提示するとともに、このような就職基礎能力を修得するための認定講座を修了した若年者に対し、若年者就職基礎能力修得証明書を本人あてに発行するものです。

　第１次安倍内閣の２００７年３月、官邸に成長力底上げ戦略円卓会議^*5が設置され、働く人全体の所得・生活水準を引き上げつつ、格差の固定化を防ぐことを目的とする成長力底上げ戦略を推進することとされました。同円卓会議は、１２人の委員の内訳が経営側４名、労働側３名と、三者構成に近くなっていたことも注目に値します。

　ジョブ・カード制度は、企業現場・教育機関等で実践的な職業訓練等を受け、修了証を得て、就職活動などに活用する制度であり、社会全体で通用するものを指向しています。具体的には、フリーター、子育て終了後の女性、母子家庭の母親等が、企業現場等での実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）を受け、あるいは、大学・短大・高専・専門学校で、職場で活かせる実践的な教育プログラム（実践型教育プログラム）を受けて、それらの履修証明（「職業能力証明書（ジョブ・カード・コア）」）を得ます。このほか自分の職歴や教育訓練歴、取得資格などの情報をまとめたものを「ジョブ・カード」と総称し、本人が保持して求職活動に活用できるようにするというものです。

　翌２００８年３月には、本制度の本格実施と普及拡大を図るためジョブ・カード推進協議会^*7が設置され、６月には全国推進基本計画が策定されました。その後これに基づき各都道府県の地域ジョブ・カード運営本部で地域推進計画が策定され、具体的な取り組みがなされていきました。

　ところがこのような政策の流れをまったく無視する形で、民主党政権の目玉商品として喧伝されたいわゆる「事業仕分け」の一環として、２０１０年１０月にこのジョブ・カード制度が廃止と判定されてしまったのです。これに対し、とりわけ民主党を支持してきた労働組合から批判の声が上がり、同年１２月、官邸に設けられた三者構成の雇用戦略対話において、「ジョブ･カード制度については、企業・求職者にともに役立つ社会的インフラとして、より効率的・効果的な枠組みとなるよう見直しを図るとともに、関係府省が一体となって、制度を推進する」と方向転換しました。

　これを受けて内閣府のジョブ・カード推進協議会において、外部労働市場での汎用性のある職業能力証明ツールという本来の目的に立ち帰って検討が進められました。２０１１年４月に取りまとめられた「ジョブ・カード制度新全国推進基本計画」によると、これまでの能力開発機会に恵まれない者を対象にした訓練とカードとコンサルティングの三位一体を改め、社会インフラとしてのキャリア・コンサルティング等による職業能力証明ツールとＯＪＴ等による職業能力開発という２つの機能が切り分けられます。前者については一般求職者や学生に対するジョブ・カードの交付促進が課題となりますが、企業の採用面接での活用促進、ハローワークや民間紹介機関での活用が挙げられています。特に学生については、現在行われているエントリーシートによる応募がミスマッチを生んでいるとの認識から、学生用ジョブ・カード様式を開発し、活用を図っていくとされています。

　これを受けて、厚生労働省は２０１１年８月から「大学等におけるキャリア教育推進に当たってのジョブ・カード活用・普及促進等に関する実務者会議」を開催し、大学におけるキャリア教育のツールとしてのジョブ・カード様式のあり方や、その活用方法等、大学等におけるジョブ・カードを活用したキャリア形成支援の普及促進策、学生の就職活動での活用についての検討、活用実践を通じた検証を行い、翌２０１２年４月に報告書を取りまとめました。そこに提示されている学生用ジョブ・カードを一般用ジョブ・カードと比較すると、学校の課程で関心を持って取り組んだこと、学校の課程以外で学んだ学習歴、インターンシップ歴、アルバイト活動、社会体験活動（サークル、ボランティア活動、留学等）といった記入欄があります。２０１２年度から試行結果を踏まえて広く大学等におけるジョブ・カード普及促進策の検討を行っています。

　民主党政権は一方ではジョブ型雇用政策に無理解なままジョブ・カード制度を｢仕分け｣しながら、もう一方では同制度に含まれる職業能力評価システムの要素をさらに大きく発展させようという方向性も打ち出していました。もちろん、同じ人物がやっているわけではないのですが、まったく正反対の政策志向が同時に進められていたというところに、雇用政策そのものに対する位置づけの低さが表れていたのかもしれません。

　２００９年１２月に政府が策定した「新成長戦略(基本方針)～輝きのある日本へ～」では、その雇用・人材戦略の中で、「非正規労働者を含めた、社会全体に通ずる職業能力開発・評価制度を構築するため、現在の「ジョブ・カード制度」を「日本版ＮＶＱ（ National Vocational Qualification）」へと発展させていく」と述べています。そして、その注として「ＮＶＱは、英国で２０年以上前から導入されている国民共通の職業能力評価制度。訓練や仕事の実績を客観的に評価し、再就職やキャリアアップにつなげる役割を果たしている。」と書かれています。

　政府の中枢レベルでこういう方向性が打ち出されたのは半世紀ぶりと言えましょう。なお、翌２０１０年６月に策定された「新成長戦略～「元気な日本」復活のシナリオ～」では、本文ではまったく同じ文言ですが、これにつけられた「成長戦略実行計画(工程表）」において、「職業能力を客観的に評価する「キャリア段位」制度の導入（「日本版ＮＶＱ」の創設）」と、初めて「キャリア段位」なる言葉が出てきました。

　その後、２０１０年５月には官邸の緊急雇用対策本部に実践キャリア・アップ戦略推進チームが設けられ、「肩書社会からキャリア社会へ」という基本的考え方に基づき、新成長分野を中心にキャリア段位制度を導入すべく、各分野ごとのプログラムを策定することとされました。同年８月からその下に専門タスクフォースが設置され、さらに介護人材、省エネ・温室効果ガス削減等人材及び６次産業化人材の３業種についてワーキンググループを設けて審議が進められ、２０１１年５月には基本方針がまとめられました。

　その実践キャリア・アップ戦略基本方針によれば、職業能力評価の階層(ランク)は、職業準備教育を受けた段階のエントリーレベルから、プロレベルに至る７段階とし、それぞれのレベルが示す度合いは業種が異なっても概ね同程度とすること、評価方法は①認証された育成プログラムの履修、② 既存資格の取得による代替評価、③ アセッサー（評価者）による実践的スキルの評価、の３つの方法の中から組み合わせてできるようにすること、「分かる(知識)」と「できる（実践的スキル）」の両方を評価すべきこと、評価基準に職位を当てはめるべきでないこと、ジョブ・カードとの連携などが書かれています。

　ところが、こちらも民主党政権のもう一つの基軸である事業仕分けの魔手から逃れることはできませんでした。２０１２年６月には内閣府の事業仕分けで、このキャリア段位までも「既存の資格制度との関係の明確化、事業効果、効果設定を行う必要があるとの御意見があったことから、抜本的に再検討を行う」というとりまとめコメントを付して「廃止」判定されてしまいました。もっとも、判定は「廃止」でしたが、とりまとめコメントが「抜本的再検討」であったことから、廃止にはなっていません。

　そして２０１２年末から、介護プロフェッショナルについては一般社団法人シルバーサービス振興会、カーボンマネジャーについては社団法人産業環境管理協会、食の６次産業化プロデューサーについては食農共創プロデューサーズが、それぞれキャリア段位制度を実施しています。とはいえ、客観的に見れば、労働社会の主流とはかなりほど遠いごく周縁的な部分で細々と始められたという感は否めません。ジョブ型雇用政策が通用しそうな分野はまだまだ限られているというのが実態なのでしょう。