「学び直し」その他の雇用保険制度改正

　今通常国会に提出予定の雇用保険法等改正案は、昨年６月の「日本再興戦略」に基づき導入される教育訓練給付の拡充（いわゆる「学び直し」支援）を中心として、基本手当、再就職手当、育児休業給付、さらには求職者支援制度の見直しを含むものとなっています。本稿ではこれら改正点につき、その政策的発端にさかのぼって経緯を詳しく解説していきたいと思います。

　２０１２年末の総選挙で政権に復帰した第２次安倍晋三内閣は、２０１３年初めから経済財政諮問会議、規制改革会議、産業競争力会議など、いくつもの会議体を復活、設置して新たな政策方向を打ち出し始めました。そのうちまず「学び直し」という文字が現れたのは、２月５日の第４回経済財政諮問会議に提出された有識者議員提出資料「雇用と所得の増大に向けて」です。

　ここでは、「若者や女性等の働く機会の拡大、人的投資の拡大」という項で、「企業による能力開発の対象とならない層の職業キャリアが円滑に形成される仕組みが必要である。専門性の高い職種の人材育成のための学び直し支援、職業能力の評価・認定制度の拡充、電子化した世界最先端のジョブカードの仕組みの構築を図ることが重要である。」とか、「グローバル化・技術革新に対応し持続的な経済成長を実現するには、継続的な人的資本形成による労働生産性の上昇が必要である。環境変化に柔軟に対応しつつ、必要な人的資源を適切に育成・蓄積することを可能とする仕組み(学び直し、人材マネジメント等)について検討すべきである。」といった記述が見られます。

　４月２２日の第９回会議の有識者議員提出資料「経済再生と財政健全化の両立を目指して」でも、「人的資本の構築・活用」の項で、「成長のためにはそれぞれの人の持つ能力が最大限に発揮されることが不可欠であり、失業なき労働移動の円滑化を図る。また、何度でも挑戦できる環境を整備する（学び直しや教育と雇用の連携強化、職業訓練の効果的実施･･･）。」とされ、同日の伊藤議員提出資料「成長のための人的資源の活用」でも、多元的正社員、ジョブ型労働市場などと並んで、「人的資源形成のための教育の充実」の一環として高等教育について「産学連携による良質な学び直しプログラムの開発・提供」が盛り込まれています。

　なおそれに先立ち、４月９日付けで内閣府の専門チーム（清家篤座長）がとりまとめた「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」でも、「変化に対応するための学び直しの推進」という項目を立てて、「効果的な学び直しを行うための良質な教育訓練機会の確保とともに個人の意欲を喚起しつつ、意欲ある者に手厚い支援を行うた必要がある。ただし、その際には公的支援と自己負担を組み合わせるなどモラルハザードが生じない仕組みを工夫する必要がある」と述べていました。「学び直し」というキーワードは、まずはこうして政策舞台に登場したのです。

　次にこのテーマを取り上げて日本再興戦略に盛り込むに至らせたのは、内閣直属で設置された産業競争力会議でした。３月１５日の第４回会議に提出された長谷川閑史主査の「人材力強化・雇用制度改革について」というペーパーは、「教育制度の改革」の項で「大学院（専門職大学院）の場を活用し、産業構造の変化に対応した現役労働者の「学びなおし」（再教育・再訓練）の機会を提供」と、「雇用制度改革」の項で「雇用維持を目的とした現行の雇用調整助成金を基本的に廃止し、その財源をもって、職業訓練バウチャー、民間アウトプレースメント会社等の活用助成など、人材移動を支援する制度に切り替える」と提起し、財源論にも踏み込んでいます。

　同日に田村厚生労働大臣が提出した資料には、既に「成熟産業から成長産業への失業なき労働移動」の一環として、「大学院など」を使った「労働者の学び直し支援（文部科学省と連携）」という文字が見え、また下村文部科学大臣が提出した資料には、「産業構造変化に対応した学び直し・生涯学習機会の提供」として、「教育界と産業界との対話・協働の確立・促進により、キャリアアップや就労に必要な能力を身に付けるための実践的教育プログラム構築などを促進」が示されています。

　政権交代と同時に官邸に設置された教育再生実行会議はこれと平仄を合わせて、５月２８日の第３次提言（「これからの大学等教育のあり方について」）で、「大学等における社会人の学び直し機能を強化する」という項で、次のような方向を打ち出しています。やや長いですが、「学び直し」の考え方がよくまとまっているので引用しておきましょう。ここにも、「雇用保険制度の見直しによる社会人への支援措置の実施」が顔を出しています。

○ 大学・専門学校等は、職業上必要とされるより高度な知識等の習得や、新たな成長産業に対応したキャリア転換に必要な知識等の習得など、産業界や地方公共団体のニーズに対応した高度な人材や中核的な人材の養成のためのオーダーメイド型の教育プログラムを開発・実施する。国は、こうした取組や履修証明制度の充実・活用を支援する。その際、女性の活躍に資するための学び直しも支援する。

○ 大学・専門学校等は、産業界や社会人の学び直しニーズにマッチするよう、社会人教員の活用などによる先駆的な授業科目の開発、産業界との協働による実践的な職業教育プログラムの開発などの取組を進める。特に、国は、「理工系人材育成戦略」(仮称)に基づき、理工系分野の学び直しのための環境整備を支援する。

○ 社会人が学びやすい環境を整備するため、大学・専門学校等は、短期プログラムの設定や通信による教育の充実、ICT 等の活用を進める。企業は、サバティカルや労働時間の弾力化等、社員の学び直しを後押しする環境づくりを行う。

○ 国は、大学・専門学校等で学び直しをする者や社会人受講者の数について、５年間で倍増（12 万人→24 万人）を目指し、支給要件の緩和など奨学金制度の弾力的な運用、雇用保険制度の見直しによる社会人への支援措置の実施、従業員の学び直しプログラムの受講を支援する事業主への手厚い経費助成等の支援策を講じる。

　この後産業競争力会議で成長戦略の策定が進められ、６月１４日に「日本再興戦略」というタイトルで閣議決定されました。その中で「学び直し」について述べている部分は、「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への政策転換（失業なき労働移動の実現）」という項目の２番目で、次の通りです。

・非正規雇用労働者である若者等がキャリアアップ・キャリアチェンジできるよう、資格取得等につながる自発的な教育訓練の受講を始め、社会人の学び直しを促進するために雇用保険制度を見直す。労働政策審議会で検討を行い、次期通常国会への改正法案の提出を目指す。あわせて、従業員の学び直しプログラムの受講を支援する事業主への経費助成による支援策を講ずる。

・大学、大学院、専門学校等が産業界と協働して、高度な人材や中核的な人材の育成等を行うオーダーメード型の職業教育プログラムを新たに開発・実施するとともに、プログラム履修者への支援を行うなど、社会人の学び直しを推進する。また、高等専門学校について、地域や産業界との連携を深めつつ、社会や企業のニーズを踏まえた学科再編などを促進する。また、若者等の学び直しの支援のための奨学金制度の弾力的運用や雇用保険制度の見直し等を行う。

　このように、厚生労働省の労働政策審議会で議論が開始される前に、「学び直し」支援に雇用保険財政を使うという政策方向は政府中枢部で決まっていたわけです。しかも、中短期工程表では、２０１３年度に検討を行い、２０１４年度にかけて法案を提出、同年度から助成を行うこととされ、タイムスケジュールも指定されていました。

　ここで、雇用保険制度の中に既にある教育訓練給付のこれまでの経緯を振り返っておきましょう。これは１９９８年雇用保険法改正によって華々しく登場したものです。その背景にあったのは１９９０年代半ばからの職業能力開発法政策における個人主導の職業能力開発の強調であり、労働者の自己啓発が大きな政策課題となっていました。

　教育訓練給付成立後ですが、１９９９年２月に出された経済戦略会議の答申「日本経済再生への戦略」では、「安心を保障するセーフティ・ネットの構築」として能力開発バウチャーの導入を提起しています。その趣旨は、「産業構造が変化する中で、人材を必要以上に特定の企業・産業に固定することは、人的資源の有効活用を妨げ、経済活力を低下させることになる。日本経済の構造変化に対応する形で、雇用がより生産性の高い産業・企業に容易に移動することができれば、生産性が上昇するだけでなく、経済が活性化する。このような雇用の流動化を促進するためには、個別企業・業種に雇用を抱えさせることを奨励する従来型雇用政策から脱却し、民間の活力を最大限活用する形で、個人が自らのエンプロイアビリティー（転職適応能力）を高められるよう政府が積極的にこれをサポートする仕組みを構築することが必要である。また、景気低迷の背景の一つになっている雇用不安を構造改革の方向性と矛盾しない形で解消するための政策措置を講じる必要がある。」と述べられており、国政レベルでは雇用の流動化政策という文脈で取り上げられていたことがわかります。

　これより先、１９９７年１月の中央職業能力開発審議会総括部会の報告「職業能力開発制度の改善の基本的な考え方」で「自主的な能力開発に取り組む労働者個人に対し、社会全体での支援のあり方について、その手法や財源も含めて今後速やかに検討する」とされ、同年１１月の総括部会長報告「自発的な職業能力開発を行う労働者に対する費用面における支援制度について」では、「こうした支援を行うことによって労働者の職業能力が高められ、その雇用の安定にも資するものであることなどから、労働者個人に対して直接給付を行う新たな枠組みを雇用保険制度の中で構築することが適当」と踏み込んでいます。

　これと並行して審議を進めてきた雇用保険部会は、同年１２月報告書を取りまとめ、労働者が自ら費用を負担して一定の教育訓練を受ける場合について、その教育訓練に要した費用の一部に相当する額を支給する教育訓練給付の創設を求めました。労働省は介護休業給付と合わせて法案を作成し、諮問答申を経て翌１９９８年１月に国会に提出、同年３月に成立しました。このときの制度は、被保険者期間５年以上を要件として、かかった費用の８０％相当額（上限３０万円）という大盤振る舞いでした。

　これは政策的にはまさに時流に乗ったものでしたが、実際に施行されると、対象講座があまりにも広範に指定され、初歩的な英会話教室やパソコン教室のような、就職時に求められる職業能力という観点から見てどうかと思われるようなものまで含まれたため、運用に批判を受け、対象が絞られていきました。

　しかし、最大の問題は雇用保険財政にありました。教育訓練給付制度が施行された１９９８年には既に雇用保険の支出は収入を大きく上回り、積立金は激減を始めていたのです。職業能力開発法政策としては良い政策であっても、雇用保険財政から支出する必要があるのかという問いは避けられません。結局、財政難への対応として、２００３年改正では大幅に絞り込まれ、給付率が４０％に引き下げられ、上限額も２０万円となりました。ただ、被保険者期間３～５年未満の者も給付率２０％（上限１０万円）で対象に含めました。かなり小振りな制度になったと言えます。

　その後２００７年１月の労働政策審議会雇用保険部会の報告では、給付水準を被保険者期間３～５年の者の方に一本化し、給付率は一律に２０％、上限も一律に１０万円に引き下げることとしました。ただし一方で、若年労働者の定着率の向上等のため、初回受給者については当面被保険者期間を３年から１年に短縮することを求めました。もっともこの点については本則に手を触れず、附則に暫定措置としてこの旨が規定されました。

　このように、この制度の歴史はモラルハザードの観点から批判を受けて縮んできた歴史であったとも言えます。「学び直し」支援という形で提起された新たな政策に対しても、とりわけ労働側からは厳しい批判が向けられました。

　労働政策審議会雇用保険部会における審議は２０１３年５月２３日から１１回にわたって行われ、１２月２６日に報告がとりまとめられました。また、学び直しと求職者支援制度は能力開発政策と深く関わるので、同審議会職業能力開発審議会においても８月１日から７回にわたって審議が行われ、１２月２７日に報告がとりまとめられました。ここではまず、学び直しに関わって、審議会で議論された点をいくつか取り上げてみます。

　初回の議論（５月２３日雇用保険部会）で、労働側の新谷委員は、「現行の教育訓練給付については･･･趣味とか教養に役立つというのが少なくない比率でアンケート結果に出てきているわけです。･･･雇用保険は労使のお金を使って運営しているわけでありますから、施策がやはり労働者の雇用の安定や職業能力の向上につながる施策でないと駄目だと思っているのです。今後検討されるに当たってはどうやって濫給といいますか、モラルハザードを防止していって、本当に実のある制度に作っていくかということが大事だと思っています。今の教育訓練給付に欠けているのは、入口のコントロールが効いていないことではないかという気がしているのです。それは、やはり個人が町にあふれている通信教育とか、スクールの募集案内を見て、そこに教育訓練給付があって、助成金２０％がもらえるので、申し込んでいく。そこに、ハローワークなり、キャリア・コンサルタンの関与が全くなくて、申込みができているということが濫給の問題などにつながっていくと思います」と、厳しい言葉を発しています。

　これに対して岩村部会長は、「教育訓練給付がうまくいかなかったということの１つの原因というのはやはり日本の雇用システムなのだろうと思います」と解説を加えています。「欧米のように、･･･仕事として何をやるかということがあらかじめ決まっているというところですと、この仕事をするためにはどういう資格が必要でということがはっきり分かっていて、したがって、そういう資格を持っていないとその仕事はできないとなっている。そういう社会ですと、自分でその仕事に就くためには自分で訓練を受けるなり、何なりしてやらない限りはそういうポストには就けないとなっているのですが、日本の雇用システムはそうではなくて、非常にフルーなのですね。ですから、結局教育訓練給付をやっても、アンケートの中には多数でないにしても、何か趣味に役立つとかそういうのが出てきてしまう」と。これは、教育訓練給付に限らず、企業外部の職業教育・職業訓練には常につきまとう問題と言えます。

　濫給の危惧は使用者側の井上委員からも、「あくまで雇用保険制度の中で社会人の学び直しを支援することが目的であることを踏まえれば、例えば大学院や専門学校等で学びたい若者が学費の支援を受けることを目的に、一旦、短い期間でも企業に就職して働いた後、この支援措置の適用を受けるといったいわば濫給が生じるような事態は避けなければならないと考えます」(１０月８日雇用保険部会)と示されています。もっとも、この批判の仕方自体が、学齢期の若者向けの「教育」と社会人向けの「訓練」をきれいに峻別して後者のみを雇用政策の対象と考える日本的な発想に囚われすぎている感もあります。そもそも、世界的に見れば職業教育と職業訓練は一体であり、とりわけ高等教育段階の職業教育は社会人がキャリアアップのために職業生涯のどの段階でも活用するものですから、若者の場合にそれを頭から濫給と決めつけるのは、矢野眞和氏が言うニッポンの大学の習慣病たる１８歳主義、親負担主義の現れとも言えます。

　とはいえ、日本社会の現実からすれば、公益の大久保委員が言うように、「新卒でどこかの会社に入って１年たったという人が、なかなかうまく会社になじめないので、じゃあ大学院に行こうかと思って行く。２年間行くと結構なお金が支援されますので、そういうことを考える人が多くなるのではないかという気がします」、「それが何かモラトリアム的に問題の先送りになってしまうことになると、かえってキャリア形成を阻害してしまう危険性もある」（１０月３０日職業能力開発分科会）ことは間違いありません。ただやはり一方で、それを強調しすぎると、ブラック企業で心身ともに疲れ果てた若者が職業人生の再チャレンジのために「学び直し」をしようとする意欲をも否定することになりかねません。年齢に基づく社会システムを前提に若者を一絡げに議論しない方がよいと思われます。

　これに対して労働側の濫給論は一種の弱肉強食論で、新谷委員は「より強い者は強くというのはわかりますが、離職するおそれもないし、雇用保険の失業給付をもらう権利もない方々に１２０万円を投入して、より強くなってくださいという一方で、非正規労働者の方々の訓練の貧弱さというか、受講する機会が少ない方々に対してどんな支援をするのか、この制度でやるのかやらないのかということも考えると、本当に制度の根幹を考えないと･･･」（１０月８日雇用保険部会）と、危惧感を表しています。その背景には、後述のように労働側は基本手当の拡充こそ重要と考えていたことがあります。

　一方、制度設計に大きな影響を及ぼしたのは、労働側の古川委員の「こうした教育訓練給付の現状を踏まえ、今般新たに学び直し支援を検討するに当たっては、支給要件として、企業における人材育成プログラムの策定、ハローワークなどによるキャリア・コンサルティングの実施を義務づけるなどして、濫給を防止しなければいけない」（６月２７日雇用保険部会）とか、労働側の亀崎委員の「雇用保険の被保険者である在職者に加え、学び直しを行う離職者・離職求職者等も対象として考えられると思っております。その場合、離職後から学び直しを終了するまで求職者が安心して学ぶことができるよう、生活支援という観点からの給付を行うことも検討すべき」（９月１３日雇用保険部会）という発言です。

　１１月２６日(雇用保険部会)、同２７日（職業能力開発分科会）からは、この政策のタイトルが「学び直し支援」から「中長期的なキャリア形成支援」に変わりました。それも踏まえて、新谷委員の１１月２６日雇用保険部会における「単に資格を取りましたとか、資格を取ったからよかったですねというのではなくて、被保険者資格との関係を接点として持っておかないと」、「離職者であれば、雇用保険の被保険者資格を取得したということが、４割と２割を追加するときの２割の要件に当然入るべきだと思います」という発言も、その後の制度案に盛り込まれていきます。

　こうして、１２月２６日には雇用保険部会報告が、同２７日には職業能力開発分科会報告がそれぞれとりまとめられました。ここでは「中長期的なキャリア形成を支援するための措置」と改題された「学び直し」に係る部分を見ていきましょう。

　雇用保険部会報告では、現行制度の２０％給付から、「中長期的なキャリア形成に資する教育訓練を受講する場合に限り、全期間の受講費用に関する給付率を４０％まで引き上げるべきである。その際、当該給付は教育訓練の受講状況を確認の上で定期的（例えば６月ごと）に支払うこととすべきである」とし、さらに「訓練修了や資格取得の上で雇用保険被保険者として職に就いている場合に一定割合（２０％）を上乗せして支払うこととし、訓練効果を担保するためのインセンティブ機能を持つ給付とすべきである」としています。つまり、ちゃんとした形で就職すれば６０％給付ということです。上記労働側の意見が若干反映しています。

　給付期間は「今般対象とする教育訓練の性質を踏まえて原則２年間（資格につながる等の教育訓練に限り３年間）」と長期給付型となり、給付額の上限は年間８０万円（よって２年で１６０万円、３年なら２４０万円）と、創設当時の教育訓練給付と比べても非常に高額となっています。

　当初の案には含まれておらず、労働側の意見が取り入れられた点として、４５歳未満の若年離職者に対する教育訓練期間中の生活支援があります。平成３０年度末までの５年間の当面の措置として、「離職前の賃金に応じた一定の額」（基本手当の５０％）を支給することとされました。

　濫給批判に対する手当として、「中長期的なキャリア形成に資する専門的・実践的な教育訓練として有効であるか、受講前に確認する」ための措置が求められています。具体的には、「訓練の選択に当たり、キャリアアップのために必要かつ有効な教育訓練はどのようなものであるかを相談するため、本人がキャリア・コンサルティングを受け」、「本人がキャリア・コンサルティングを受けたことを給付に当たって確認する」仕組みです。ただし、在職者が企業の承認を受けて行う場合はこの確認は不必要とされています。

　この最後の場合は、実際には企業の従業員に対する教育訓練のアウトソーシングに補助するような面もありますが、さらに雇用保険２事業のキャリア形成促進助成金、キャリアアップ助成金の充実も書かれています（大企業も対象に含める等）。

　職業能力開発分科会報告では，対象となる教育訓練についてやや詳しく述べています。基本は「就職可能性が高い仕事において必要とされる能力の教育訓練」「その効果がキャリアにおいて長く活かせる能力の教育訓練」で、高額かつ長期の給付となることから厳格な基準を設定して絞り込むとしています。具体的に想定されるケースとして、次のような３類型が挙げられています。

・技術革新や社会の変化等に対応した企業の現場で生かせる実践的な技術開発力、企画力、問題解決力等を社会人向け教育訓練で身につけ、業務遂行に生かすケース：例えば、社会人向けの大学(大学院)での実践的なプログラム

　この第２，第３のケースについては、審議会に示された文部科学省の資料により詳しい説明があります。第２は「職業実践専門課程」で、もともとは中央教育審議会が２０１１年１月に出した「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」答申の中で打ち出された高等教育段階における「職業実践的な教育のための新たな枠組み」（いわゆる「職業大学」構想）ですが、大学関係者の異論のために専修学校の専門課程で「先導的試行として」実施することとなったものです。２０１４年度からスタートすることとなっており、「学び直し」支援はこれと同期することとなります。

　第３の「社会人学び直し大学院プログラム」も２０１４年度スタートで、「教育界と産業界の協働によるオーダーメード型の実践的な教育プログラム」とされています。もっとも例として挙がっているものには「エグゼクティブ」という形容詞のついたものもあり、いかにもエリート仕様の感は否めません。

　ちなみに、専修学校と大学院があるのに肝心の大学がないのは、現行学校教育法において、専修学校と大学院の規定には「職業」という字があるのに、大学には「職業」という字がないことを反映しているのでしょう。いつまで職業と隔離されたアカデミックな機関というフィクションが維持されるのかは、それ自体興味深いところではあります。もっとも、現実の職業人養成型の大学がこういうコースを設けて、「学び直し」支援の対象となることは、少なくとも雇用保険法上は何ら障害はありません。エリート仕様の大学院コースよりも、大学専門課程の方がノンエリート向けには利用しやすいようにも思えます。

　基本手当関係では、２００９年改正で２０１１年度末までの暫定措置として設けられ、２０１２年改正で２０１３年度末まで延長されている措置をさらに延長することが、締め切りのある喫緊の課題でした。これは、雇止め等により離職した有期契約労働者の給付日数を解雇等による離職者並みに引き上げる措置と、個別延長給付（年齢、地域により再就職困難な者について６０日延長)です。前者は性質上本来恒久措置としてもいいようなものですが、あくまでも暫定措置のまま延長とされています。後者については地域を見直し、認定を厳格化するとしています。なお、法案要綱では延長期間は３年間（２０１６年度末まで)となっています。

　さて、雇用保険部会で労働側が繰り返し主張したのは、雇用保険法を見直すならば基本手当の改善こそ最優先でやるべきではないかということでした。２０００年及び２００３年の改正により、倒産・解雇等に当たらない自発的離職の場合の給付日数が著しく短縮されたのは、雇用保険財政の悪化に対する緊急措置だったのだから、積立金が膨大な額に上ってきたのなら給付日数を元に戻すべきではないか、というロジックです。

　しかし、これが困難である理由も労働側はわかっていて、１０月２９日雇用保険部会で新谷委員が厚労省サイドとやりとりしているように、基本手当には国庫負担（４分の１の５５％で１３．７５％）があり、給付水準を引き上げると国家負担も増えてしまい、財務省サイドがなかなか認めないのです。

　理論的には、自発的離職と非自発的離職で給付日数に差をつけたことは別に緊急措置ではなく、本来あるべき姿に改善したものとしてなされたものですから、元に戻せという理屈も立ちにくい面があります。そこで、労働側はむしろ、実際には時間外労働や過重労働のために非自発的に離職せざるを得なかったのに特定受給資格者にされない者の救済を訴え、最終的に業務取扱要領において基準の見直しを行うという形で決着しました。

　これは、一見地味ではありますが、ハローワークの窓口で頻繁に起こっている問題であり、こういう形で議論されたこと自体は評価できます。ただ、問題は業務取扱要領上でどうするかという実体法の問題であるとともに、それ以上に使用者が離職票を作成する際に自発的離職としてしまいがちであり、労働者側がそれを修正させるためには相当の労力が必要になってしまうという手続法の問題でもあります。現行要領でもかなり事細かに、辞職であっても特定受給資格者となるケースが列挙されているのです。いじめ･嫌がらせに関する労働局のあっせん事案の中には、離職理由を非自発的に変更するということで解決した事例もかなり多く見られ、これが現場で紛争の原因となっていることを窺わせています。この問題は、個別労使紛争という観点からももう少し注目を集めてもいいように思われます。

　これに対して、国庫負担のない再就職手当の方は、かなりの拡充が図られました。これは、１９６０年改正で導入された就職支度金制度以来、累次の改正を経て今日に至っていますが、一言でいえば失業給付をある程度残して再就職した人に一定金額をおみやげとして給付しようというものです。

　そもそも、失業保険制度には、労働者の失業による所得の喪失を保険事故と捉え、再就職するまでのその所得の補償を行うという生活補償的側面と、完全雇用という政策目標を実現するために失業者をできるだけ速やかに再就職させるという雇用政策手段的側面があります。そして、前者のセーフティネットとしての性格が、かえって再就職を阻害するモラルハザードとして逆機能しているという問題意識から、それを抑制し、再就職を促進するためのインセンティブを制度にどのように組み込むかが、失業保険、雇用保険を通じて半世紀以上にわたる政策課題であり続けてきました。

　現行制度は２０１１年改正によるもので、所定給付日数を３分の１以上残して再就職すれば支給残日数の５０％、所定給付日数の３分の２以上残して再就職すれば支給残日数の６０％を支給することとされています。

　雇用保険部会報告では、「再就職時の賃金は、離職時よりも低下する傾向があり、その後のキャリアアップにより賃金の上昇は可能であるものの、再就職時点での賃金低下が早期再就職を躊躇させる一因となっている」という認識から、「再就職時賃金が離職時賃金より低下する者を対象として再就職手当をさらに強化することにより、賃金低下による再就職意欲の低下を緩和し、早期再就職をさらに促す」ことを提起しています。

　具体的には、職場への定着を促すため、再就職した後に６月間継続して雇用されたことを要件として、現行の再就職手当に加え、基本手当日額に支給残日数の４０％を乗じて得た額を上限（従来の再就職手当と合計すると、支給残日数の９０％又は１００％相当となる）に、離職時賃金と再就職後賃金との差額の６月分を一時金として追加的に給付する仕組みを設けることとしています。

　こちらは育児休業法制定後の１９９４年に休業前賃金の２５％（うち５％は職場復帰６か月後に支給）というややしみったれたレベルで創設され、２０００年改正で４０％（うち職場復帰後１０％）、２００７年改正で５０％（うち職場復帰後２０％）、２００９年改正で５０％（休業中に全額)と徐々に拡充されてきたものです。

　今回の拡充は、直接的には２０１３年８月６日の社会保障制度改革国民会議報告書「確かな社会保障を将来世代に伝えるための道筋」において、少子化対策分野の改革として「育児休業を取得しやすくするために、育児休業期間中の経済的支援を強化することも含めた検討を進めるべき」と記述されたことがあります。これを受けて以後の雇用保険部会で検討され、部会報告では、「男女ともに育児休業を取得していくことをさらに促進するため、育児休業給付の給付率を引き上げることとし、出産手当金の水準を踏まえ、育児休業開始時から最初の６月の間について６７％の給付率とすべき」とされました。そこに注釈されているように、育児休業給付の非課税、社会保険料免除のため、実質的な給付率はさらに高いものになります。

　求職者支援制度については、本誌２３５号の連載第２７回で取り上げました。予算措置に基づくいわゆる基金訓練と訓練・生活支援給付を受け継ぎ、法に基づく制度として２０１１年１０月から施行されています。施行後２年が過ぎ、様々な問題点が指摘されるようになってきたため、今回いくつかの運用上の見直しが提起されたものです。なお、この制度も訓練と給付が密接不可分に絡み合った制度ですので、労働政策審議会では雇用保険部会と職業能力開発分科会の両方で審議が行われました。

　焦点の一つは、基金訓練でモラルハザードが指摘されたため、厳格すぎる制度設計にしてしまった点の修正です。具体的には、訓練実施日にすべて受講すること、やむを得ない理由による欠席があった場合でも８割以上出席することが求められている点につき、やむを得ない理由が複数回続くことにより８割以上の出席が困難になる場合もあると指摘されました。報告は、安易な水準引き下げは認めるべきではないとしながらも、やむを得ない理由の中には、事態の発生が想定できず、本人の努力のみでは解決できないような場合や、ハローワークが指示する就職面接のように，訓練受講より優先して対応を求めている場合など欠席と取り扱うことが酷な場合もあるとして、このような場合は訓練実施日から外すことを求めています。また、やむを得ない理由で訓練実施日の一部を欠席した場合でも、残りも時間はできる限り出席させることが望ましいので、一部について出席したものと取り扱うべきとしています。