労働政策過程をどう評価するか

　２０１２年末の総選挙で自民党が大勝し、第２次安倍内閣が成立してから、労働政策の内容やその進め方がそれまでの３年あまりの民主党政権時代とはがらりと変わった。その内容面については、本号所収の各論文がそれぞれに詳しく論ずることになっている。本稿に求められているのは、官邸や内閣府に設置されたさまざまな会議体が矢継ぎ早に新たな政策方向を打ち出し、それを厚生労働省が後追いしつつ進められているように見える労働政策の立案実行過程、とりわけ労働法制の立法過程に関して、その特徴を描き出し、何らかの評価をすることであろう。

　ただし、筆者がこの問題を論ずる上でもっとも適任者であるかどうかについては、異論がありうるかも知れない。なぜならまず第一に、２０００年代半ばから後半にかけての時期、とりわけ第１次安倍内閣から福田、麻生内閣の時代に、当時の規制改革会議から提起された三者構成原則に対する強烈な批判に対して、もっとも積極的に反論していたのは筆者自身だったからである。ところが一方第二に、昨年来の規制改革会議や産業競争力会議における審議に有識者として招かれ、そういう三者構成的でない政策機関の議論に関与してきているのも筆者自身なのである。

　従って、以下の論述も、そのように現実の政策過程に一定の関与をしつつ、なおかつそれに一定の距離を置いて、できるだけ客観的な視点から事態の推移を解説しようとするものとならざるをえない。そのようなアクロバティックな試みが成功しているか否かは、読者の判断に委ねたい。

　日本に限らず、世界各国における三者構成原則の原点は国際労働機関（ＩＬＯ）にある。第一次大戦後にベルサイユ宮殿で開かれたパリ平和会議において、労働条件を国際的に規制する常設の国際機関としてＩＬＯが設置され、その意思決定原則として、各国政府だけでなく労使団体も関与する政労使三者構成原則が打ち立てられたのである。戦前の日本は国内的にはこれに対応する体制を整えるに至らなかったが、戦後占領下で新たな労働立法を構築するに当たっては、労働組合と使用者団体の代表を労務法制審議委員会に入れ、三者構成原則に基づいた立法過程の一歩を踏み出した。

　その後、立法をはじめとした労働政策の樹立に当たっては、旧労働省時代には中央労働基準審議会などの分野別の審議会において、厚生労働省時代にはそれらを統合した労働政策審議会（実際にはその分科会や部会）において、公労使三者構成にもとづく審議を行い、おおむね労使の合意を取り付けた上で法案を国会に提出するというやり方が一般化した。もっとも、いきなり三者構成の審議会でゼロベースで議論しても話がかみ合わないこともあるため、ある時期からはその前段階として、労働法学者や労働経済学者などを集めた研究会等を開催し、そこである程度のたたき台を作ってから審議会の議論に委ねるというやり方が普通であった。

　こういう日本型公労使三者構成スタイルに対する「横からの入力」が顕著になってくるのは、１９９０年代後半以降である。そこで主に素材となった労働者派遣制度にせよ、裁量労働制にせよ、それ以前から三者構成システムの中で議論されてきたテーマであったが、１９９０年代にそれまでの行政改革の延長戦として規制緩和が打ち出されて来るようになり、労働政策においてはこれらが閣議決定された規制緩和推進計画という形で労働行政に下ろされてくるに至ったのである。

　いうまでもなく、労働行政のみの原則である三者構成原則をいかに振り回しても、その上位機関である内閣の方針として規制緩和が決定されてしまえば、労働省の審議会はそれに正面から反する議論はしにくい。このことが、逆に審議会の合意形成機能を弱体化させ、労働側が国会での修正を求めて政治活動に向かうという事態をもたらした、と分析する政治学者もいる。

　こうした「横からの入力」が最高潮に達したのは、小泉政権下における２００３年の労働基準法改正や派遣法改正であった。しかし、それに対する三者構成審議会の機能が確認されたのもこの時期であった。細かい経緯は省略するが、判例法理による解雇規制（主として整理解雇法理）を緩和すべきという総合規制改革会議の主張を受けて始められた労働政策審議会労働条件分科会における議論では、使用者サイドも必ずしも規制緩和に積極的ではなく、結果として解雇権濫用法理をそのままに法文化するという形で決着し、求められていた金銭解決制度も実現しなかった。

　おそらくこうした「反動」に直面して、その後規制改革会議は三者構成原則自体への批判を繰り出していく。２００７年５月に規制改革会議労働タスクフォース^*2が公表した『脱格差と活力をもたらす労働市場へ－労働法制の抜本的見直しを』は、「現在の労働政策審議会は、政策決定の要の審議会であるにもかかわらず意見分布の固定化という弊害を持っている。労使代表は、決定権限を持たずに、その背後にある組織のメッセンジャーであることもないわけではなく、その場合には、同審議会の機能は、団体交渉にも及ばない。しかも、主として正社員を中心に組織化された労働組合の意見が、必ずしも、フリーター、派遣労働者等非正規労働者の再チャレンジの観点に立っている訳ではない。特定の利害関係は特定の行動をもたらすことに照らすと、使用者側委員、労働側委員といった利害団体の代表が調整を行う現行の政策決定の在り方を改め、利害当事者から広く、意見を聞きつつも、フェアな政策決定機関にその政策決定を委ねるべきである。」と述べた。

　上述のように、この時期筆者はさまざまな場で三者構成原則を弁護する論陣を張っていた。２００７年６月の労働政策研究会議のパネルディスカッション「雇用システムの変化と労働法の再編」や同年９月の日本学術会議主催のシンポジウム「より良き立法はいかにして可能か」がその例である。本誌２２２号でも「鼎談：労働政策決定過程の変容と労働法の将来」において、花見忠、山口浩一郎両氏とかなり激しい論戦を戦わせた。その後２０１０年には、諸外国の状況等を紹介するものとして、ＪＩＬＰＴ資料シリーズNo.67『政労使三者構成の政策検討に係る制度・慣行に関する調査』が公表され、活用されている。

　２００９年秋から２０１２年末までの民主党政権は、経済財政諮問会議や規制改革会議といった中枢の政策機関はなくなったが、三者構成原則に対する理解が深まったというわけではなかった。むしろ、ある種のポピュリズムから「政治主導」を振り回し、利害関係者による審議に対する不信感はかえって強まった感もあった。例えば、意識的に関係者を外した「事業仕分け」なるイベントによって、ジョブ・カード制度や未払い賃金立て替え払い制度を無造作に廃止しようとするなど、自民党時代の「横からの入力」に比べても専門的知見の欠如という点で劣化した面がある。こうした無謀な政策にはその都度民主党の支持基盤である連合が修正を試みたが、素人政治的色彩は最後までぬぐえなかった。

　こうして２０１２年末に第２次安倍内閣が出発するとともに、翌２０１３年初めから続々と政府中枢に会議体が設置され、「横からの入力」が復活した。しかも今回は複数の会議体が同時に進行するという形で、状況が複雑化している。これらを大きく分ければ、内閣府に設置された経済財政諮問会議と規制改革会議（とりわけその雇用ワーキンググループ）、官邸に設置された日本経済再生本部とそこに設置された産業競争力会議（とりわけその雇用・人材分科会）、そして同じく官邸の地域活性化統合本部に設置された国家戦略特区ワーキンググループとなる。

　経済財政諮問会議は、小泉政権時代に経済政策の司令塔として猛威をふるったことで知られているし、また２００６年から２００８年には八代尚宏氏が民間議員として入り、労働市場改革専門調査会を設けてさまざまな提言を行った実績があるが、今回は労働政策関係ではあまり目立った活動はしていない。もっとも、最初期（２０１３年２月５日）に民間議員^*3ペーパーとして出した「雇用と所得の増大に向けて」の中で、「正規雇用と非正規雇用という二元的なシステムではなく、地域や職務を限定した正社員や専門職型の派遣労働者など、「ジョブ型のスキル労働者」を創出することで･･･｢多元的な雇用システム｣を目指すべき」と述べるなど、大きな方向付けはしている。なお同会議の下に設けられた「成長のための人的資源活用検討専門チーム」（座長：清家篤）が４月９日にとりまとめた報告書は、外部労働市場の整備や多様な無期雇用形態、職業能力評価制度によるジョブ型労働市場の形成、学び直しといった論点を提起しており、全体の総論的な位置を占める。

　規制改革会議も内閣府の審議会であるが、労働問題を主に担当する委員の如何によってその性格はかなり変わってくる。２００１年から２００４年の総合規制改革会議、２００４年から２００６年までの規制改革・民間開放推進会議では、労働経済学者の八代尚宏氏が労働問題を担当したこともあり、厳しい規制緩和を要求しながらも議論の筋は通ったものであった。ちなみに総合規制改革会議では清家篤氏が委員として加わっていたため年齢差別問題に熱心であったが、その後は関心が薄れた。２００７年から２０１０年の規制改革会議では建設官僚出身の福井秀夫氏が労働担当となり、上記労働タスクフォース意見書に見られるように、いささかバランス感覚を失した議論が横行した。今回は労働問題に造詣の深い鶴光太郎氏が労働担当となり、雇用ワーキンググループを主宰していることや、島田陽一、水町勇一郎という第一級の労働法学者が専門委員として参加していることもあり、議論の筋道は確かなものがある。

　日本経済再生本部は内閣に設置される全閣僚による会議体であるが、その下に置かれた産業競争力会議が竹中平蔵氏をはじめとする民間議員の活発な発言によって目立っている。ただ、２０１３年９月に雇用・人材分科会が設置されるまではかなり低い水準の議論が横行していたが、その後の同分科会においては（部分的には奇妙な議論もあるが）それなりに筋道の通った議論が展開されていると言える。

　最後に、産業競争力会議が立地競争力強化のために次元の違う特区制度の創設を提起したことを受け、２０１３年５月に地域活性化統合本部に設けられた国家戦略特区ワーキンググループが、その後の労働政策過程にかなりの影響を及ぼした。ただし、委員に労働問題の専門家はおらず、座長の八田達夫氏のかなり低い知識水準で議論が展開されたため、その過程は迷走気味となった。

　第１回規制改革会議が２０１３年１月２４日に開催されてから３月２８日に第１回雇用ＷＧ^*4が開かれるまでは、第２回会合（２月１５日）に「これまでに提起されている課題の代表例」、第３回会合（２月２５日）に「４ワーキング・グループにおける検討項目（案）」、第４回会合（３月８日）に「ワーキング・グループにおける優先項目」が出され、雇用についてもいくつもの論点が提示されている。具体的な項目は：

であり、まず１（２）（限定正社員）と６（職業紹介事業）から手をつける意図を示した。実際には２０１３年夏までに注目を集めたのは前者であったが、それは同時期に産業競争力会議等で打ち上げられた解雇規制緩和の搦め手からの攻撃だと受け取られたことが大きい。

　雇用ＷＧ第１回会合に提出された鶴座長の「雇用改革の「３本の矢」―人が動くために―」は、価格調整に偏りすぎた雇用調整バランスを取り戻すため、「人が動く」をキーワードに、「出」（企業から人が動く→正社員改革）、「入」（企業に人が入る→ジョブマッチング・ジョブサーチの効率化を目指した民間人材ビジネスの規制見直し）、「中」（就業までのサポート→セイフティネット・職業教育訓練の強化）の三位一体改革を訴えている。なぜ限定正社員の議論から入るのかについて、鶴ペーパーは、「正社員改革を考える場合、日本の場合、諸外国との異なる点は、正社員が無限定社員という性格が強い点であり、それをいかに限定化し、多様な雇用形態を作ることが正社員改革の第1歩。したがって、限定正社員の雇用ルール整備から議論に入る。」と述べている。ややもすれば労働規制を国家権力による公的規制と思い込んで敵視する傾向が強い規制改革の議論の中で、自生的秩序たる日本型雇用システム自体の問題として捉えようとする傾向が明確に示されており、鶴氏が２００７年から経済産業研究所において行ってきた労働市場制度改革プロジェクトの成果が反映されていると見ることもできよう。

　第２回雇用ＷＧ（４月１１日）には４人の有識者^*5が招かれ、意見を述べたが、そのうちの一人は筆者であり、日本型雇用システムの特性から論じて、ジョブ型正社員の構築という持論を述べた。少なくとも言葉の上ではそれを反映したと思われるのが、第３回雇用ＷＧ（４月１９日）に提示された鶴座長の「ジョブ型正社員の雇用ルールの整備について」であり、日本の正社員の特徴、無限定正社員のメリット・デメリットから論じて、ジョブ型正社員の普及が必要な理由、ジョブ型正社員の現状と問題点、その雇用ルール整備の在り方に説き及んでいる。

　その後第５回ＷＧ（５月９日）には労働者派遣事業と有料職業紹介事業の見直しのペーパーも出され、第７回ＷＧ（５月２９日）にまとめられて５月３０日の第１１回規制改革会議に報告された雇用ＷＧ報告書「人が動くために」では、ジョブ型正社員の雇用ルールを中核に、両事業の見直しにも触れている。こうした各ＷＧの報告書を受けて、第１２回会合（６月５日）では「規制改革に関する答申～経済再生への突破口～」を安倍総理に答申し、６月１４日には後述の「日本再興戦略」と同時に「規制改革実施計画」が閣議決定されている。

　既に開始されていたのは労働者派遣法の見直し作業である。これについては本誌各号でも取り上げられているので詳しい経緯は省略するが、民主党政権末期の２０１２年１０月から始まった「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」^*6が、２０１３年８月２０日に大幅な改正を盛り込んだ報告書をまとめ、直ちに同月３０日から三者構成の労政審労働力需給制度部会で審議が進められるという状況にあった。

　秋以降の動きとして注目すべきは、上記規制改革実施計画を受けて、厚生労働省に９月１０日から「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」^*7が設置され、議論が進められてきていることである。これは、もともと厚労省サイドにおいても「多様な形態による正社員に関する研究会」^*8や「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」^*9など、非正規労働者の正規化や正規労働者のワーク･ライフ・バランスの観点から検討が進められてきたものであり、規制改革サイドからいきなりボールが投げ込まれたわけではないことを念頭に置いておく必要がある。

　さて、第８回雇用ＷＧ(８月２９日)から第１０回雇用ＷＧ(９月２５日)までは労働者派遣法の見直しが取り上げられ、第９回雇用ＷＧ（９月１３日）には労使団体からのヒアリングも行っている。これらを受けて１０月４日の第１７回規制改革会議で承認された「労働者派遣制度に関する規制改革会議の意見」は、法の目的を正社員保護のための常用代替防止から派遣労働の濫用防止に転換すべきことを論じつつ、主としてはむしろ厚労省の研究会報告が取り上げなかった２０１２年改正事項（日雇派遣の原則禁止、労働契約の申込みみなしなど）の見直しを主張している。これは、すぐに労政審に示されたが、そこでの議論にそれほど影響を与えていないように見える。上記派遣研究会報告が派遣法の基本構造に対して非常に思い切った見直しを打ち出し、労使がかなり鋭く対立している中で、戦場を広げるのは得策でないとの判断であったろう。

　これに対し、第１１回雇用ＷＧ(１０月１１日)から第１５回雇用ＷＧ（１１月２１日）まで議論され、１２月５日の第２２回規制改革会議で承認された「労働時間規制の見直しに関する意見」は、労政審の当初のアジェンダ設定^*10を超える展望を示しており、今後の議論を先導する役割を果たすものにもなっている。実は、このとき(第１１回)にも筆者が有識者として意見を述べている。それは「労働時間規制に関する三つの大誤解」と題して、日本の(物理的)労働時間規制は厳しくない、労働時間規制を緩和してもワークライフバランスに役立たない、とこれまでの規制改革サイドの議論を否定した上で、残業代規制の合理化には意味があると、筆者の持論を述べたものである。同日の鶴座長や水町専門委員の報告も基本的に同じ方向性を示していた。この問題についてはその後も大崎委員、島田専門委員、経団連、連合、黒田祥子氏、佐久間委員が意見を述べ、最終的に１２月５日の第２２回規制改革会議で「労働時間規制の見直しに関する意見」が了承された。

　これは①労働時間の量的上限規制、②休日・休暇取得への強制的取り組み、③一律の労働時間管理になじまない労働者に適合した労働時間制度の創設、を三位一体改革として実施することを求めるもので、とりわけ①はこれまで規制改革サイドだけでなく厚生労働省サイドにおいてすら一度も正面から議論されたことのないラディカルな問題提起であった。この一点を見ても、今回の規制改革会議が単なる規制緩和の唱道者ではなく、必要な規制を強化しつつ意味の乏しい規制を緩和しようとする正しい意味での規制改革を目指していることが窺われよう。これは決して筆者の年来の持論が取り入れられたから言うわけではない。この論点も労政審に示されたが、そこで（もともとかなり狭かった）議論のアジェンダがどう拡大していくことになるかは、今後の審議の行方次第である。ただ、こうした流れとは一見対極的に見える方向から、議員立法による過労死防止基本法案の提出といった動きもあり、物理的労働時間規制の導入というこれまで夢想的であった法政策は現実のものとなりつつあるようにも見える。

　２０１４年に入り、雇用ＷＧの活動も第３クールに入った。第１７回ＷＧ（１月２４日）に出された｢今後の進め方｣では、有料職業紹介事業の規制改革と並んで、いよいよ「労使双方が納得する雇用終了の在り方」が示された。これについても、筆者は有識者として意見を述べた。

　時系列的に見ていくと、第１８回雇用ＷＧ（１月２９日）に招かれたのは、裁判所における解雇事件について神林龍一橋大学経済研究所准教授、労働審判について東京大学経済学研究科博士課程の高橋陽子氏、労働局あっせんについて筆者であった。その後第１９回ＷＧ（２月１９日）には大内伸哉神戸大学大学院法学研究科教授、第２０回ＷＧ（２月２７日）には本庄淳志静岡大学人文社会科学部・法学科准教授、第２２回ＷＧ（３月１７日）には山川隆一東京大学大学院教授と、ヒアリングが続けられている。ＷＧの問題意識は上記｢在り方｣にあるように、「労使双方が納得する在り方の観点から、判決で解雇無効とされた場合における労働者の救済の多様化に向けた環境の整備を行うべきではないか」というところにある。第２３回ＷＧ(４月１１日)の「労使双方が納得する雇用終了の在り方(考え方の整理)」では、改革の３つの視点として、①紛争の未然防止と転職支援策の整備、②訴訟等の紛争が生じた場合の行政機関による解決機能の活用、③訴訟における救済の多様化が挙げられている。

　一方、第２１回ＷＧ(３月７日)から有料職業紹介事業の議論もされており、同日付の水町専門委員の「雇用仲介事業の法規制あり方等についての論点整理」は、法の趣旨に照らした法規制の在り方を整理している。ただこれが具体的な規制改革につながるかどうかは定かではない。むしろ、後述の産業競争力会議において民間人材ビジネスの活用が強調されていることの法的表現かも知れない。

　当初の検討項目のうち、現在までまったく手がつけられていない大項目としては、労働条件の変更規制の合理化がある。この問題は、２００７年労働契約法制定時に大きな議論となったように、過半数組合やとりわけ組合以外の従業員代表制といった集団的労使関係システムの根幹に関わる問題であり、なお慎重に状況を見極めようとしていると思われる。

　産業競争力会議の動向は、本会議とテーマ別会合で「人材力強化・雇用制度改革」が議論されていた春から夏にかけての時期と、雇用・人材分科会が設置されて議論がされた秋以降とで分けて考える必要がある。前期においては、竹中平蔵慶應義塾大学総合政策学部教授をはじめ、新浪剛史株式会社ローソン代表取締役社CEO、長谷川閑史武田薬品工業株式会社代表取締役社長、三木谷浩史楽天株式会社代表取締役会長兼社長といった経営者たちが、必ずしも正確ではない労働法制についての知識をもとに、やや放談気味の議論を展開していた。

　２０１３年１月２３日に開かれた第１回産業競争力会議では、新浪氏が提出した「持続的成長のために」の中で、「労働規制の改革」と題して、「① “同一労働同一賃金”を実施し、その結果として人材の新陳代謝を行う。その上で、整理解雇を一定の条件にて行うことを可能とする。例えば、解雇人数分の半分以上を20代-40 代の外部から採用することを要件付与する等、若手・中堅世代の雇用を増やす。② ゆえに有期雇用規制をとりやめる。」という相当に意味不明な提案をしていたし、３月１５日の第４回会合にテーマ別会合主査の長谷川氏が提出した「人材力強化・雇用制度改革について」においても、「解雇ルールの明確化」として、「民法627 条に明記されている解雇自由の原則を労働契約法にも明記し、どういう場合には解雇を禁止するか、あるいは解雇の際に労働者にどういう配慮をすべきか、といった規定を明文で設けるべき」とか「若手・中堅世代の雇用を増やすために、例えば、解雇人数分の半分以上を20 代-40 代の外部から採用することを要件付与する等も検討すべき」といった解雇法制の構造をあまり理解していないような記述が目立っていた。こうした粗野な解雇規制緩和論に対しては、筆者も「「労使双方が納得する」解雇規制とは何か──解雇規制緩和論の正しい論じ方」（『世界』２０１３年５月号）で批判したほか、各方面から批判がなされた。

　もっとも、３月６日のテーマ別会合を受けて同じ３月１５日の第４回会合に厚生労働省が提出した資料「成長のための労働政策」には、既に「成熟産業から成長産業への失業なき労働移動」「民間人材ビジネスの活用等によるマッチング機能強化」「多元的な働き方の普及･拡大」といった課題が示されており、その後の労働政策の方向性を示している。この段階で厚生労働省が既に、安定しているが拘束性の高い正社員と不安定だが拘束性が低い非正規労働者の二極化から限定正社員等の多元的な働き方を打ち出していたことは注目に値する。上述の規制改革会議の動きとも連動して、この頃まで盛んに打ち上げられた粗野な解雇規制緩和論は、その後産業競争力会議においては影を潜めていくことになる。

　４月２３日の第７回会合に出された長谷川氏の「主要論点」では、解雇に関わる記述は消え、「職種限定、地域限定、プロジェクト限定や３年超の有期雇用など多様な労働契約について、時間管理のあり方も含めた新たな雇用形態（契約）を特区（業界・企業含む）で試行。」と、話が特区に向いている。なお、橋本和仁東京大学大学院工学系研究科教授の強い主張で、「研究者等を対象とした労働契約法（雇止め問題）特例法を含めた対応」が盛り込まれたことは、その後の研究者特例法への第一歩となった。むしろ、ここで示された「雇用調整助成金の大幅縮小とその財源の活用」が、その後の雇用政策の方向性を決めていく点が重要であろう。

　その後同会議では成長戦略のとりまとめに向けた議論が進められ、５月２９日の第１０回会合に出された「成長戦略の基本的考え方」では、「雇用制度改革・人材力の強化」として、雇用維持型から労働移動支援型への転換／民間人材ビジネス活用／若者・女性等活躍促進／待機児童解消加速化プラン／大学改革／グローバル人材力強化／高度外国人材ポイント制度見直し等の項目が並んでおり、６月５日の第１１回会合に出された「成長戦略(素案)」ではより詳しい肉付けがされている。ちなみに、同日の竹中氏の発言メモには、「労働などの領域の「岩盤規制」に対しては、必ずしも十分対応できなかった面がある」という下りがあり、解雇に直接関わる記述が消えたことに不快感を感じていたらしいことが窺える。この「岩盤規制」という表現は、その後も労働法制を必ずしもよく理解していない論者から繰り返し投げかけられることになる。

　こうして６月１２日の第１２回会合を経て６月１４日の日本経済再生本部で決定し、同日閣議決定された「日本再興戦略」は、広範な分野にわたって雇用政策の転換を打ち出している。その内容を細かく論じる余地はここではないが、「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への政策転換（失業なき労働移動の実現）」というのは第２次安倍内閣で初めて出てきた政策などではなく、１９９０年代にかなり明確に打ち出されていた政策であり、さらにさかのぼれば１９５０年代から１９７０年代初頭までの高度成長期の雇用政策も外部労働市場志向型であったわけで、雇用維持型政策が主流であった時代はせいぜい１９７０年代半ばから１９９０年代初頭までの２０年間でしかなかったことは、歴史的事実として銘記しておく必要がある。日本の雇用政策は決して日本型雇用システム礼賛型でばかりあったわけではない。雇用調整助成金から労働移動支援助成金へのシフトや「学び直し」支援、産業雇用安定センターによる出向・移籍あっせんの強化などは、こういう再シフトの一環といえる^*11。

　一方で、かつての外部労働市場型政策と比べて、民間人材ビジネスの活用が繰り返し強調されている点は、今回の政策の大きな特徴と言えよう。そこには、ハローワークの求人・求職情報の開放や、雇入れ助成金について民間人材ビジネス等の紹介によるものにも支給すること、さらにキャリア・カウンセリングやジョブカード交付などさまざまな業務に民間人材ビジネスを活用するとしている。これらは公共職業紹介事業の効率化が目指されていると思われるが、クリームスキミング（商売になるおいしいところだけを扱う）の弊害が起きないよう注意も必要であろう。同日に閣議決定された規制改革実施計画で、「有料職業紹介事業の規制改革」が掲げられているのは、（事業そのものの規制は既にほとんど緩和されていることを考えれば）あるいはこちらを睨んだものであるのかも知れない。

　労働法制に関わる課題は、「多様な働き方の実現」という項に５項目が掲げられているが、「労働者派遣制度の見直し」(早期に必要な法制上の措置を講じる)は上述の通り既に研究会で議論がされて報告が目前になっており、企画業務型裁量労働制など「労働時間法制の見直し｣(１年を目途に結論を得る)についても、厚労省サイドでも中小企業割増特例の検討をしなければならない時期であった。

　一方、｢研究者等への労働契約法をめぐる課題に関する検討｣(１年を目途に可能な限り早急に結論を得て、必要な措置を講じる)は、上記の通り橋本氏の主張で盛り込まれたものだが、その背景としては、２０１３年２月に山中伸弥京都大学ｉＰＳ細胞研究所長が、５年で雇い止めしなければならず優秀な人材が集まらないと発言したことがある。法理論的にはいささかおかしな議論ではあったが、ノーベル賞を受賞した山中氏の影響力もあり、これはその後正規の労働立法システムを迂回する形で実現に向かっていくことになる。

　「多元的で安心できる働き方の導入促進」は２点あり、第１は同日の規制改革実施計画でも打ち出されている「職務等に着目した多様な正社員モデルの普及・促進」である。ここで、「有識者懇談会を今年度中に立ち上げ、労働条件の明示等、雇用管理上の留意点について来年度中のできるだけ早期にとりまとめ、速やかに周知を図る。これらの取組により、企業での志向的な導入を促進する」と具体的に書かれているのは、厚労省サイドとしてもそのつもりで進めていくことを示している。

　第２の「業界検定等の能力評価の仕組みを整備し、職業能力の「見える化」を促進する」というのは、政策の文脈としてはむしろ労働移動支援型雇用政策に属する。職業能力評価制度をめぐる今日までの推移については本誌でも論じたことがあるが^*12、外部労働市場志向型の政策を本格的に進めていこうとするのであれば、そのもっとも基本的なインフラとして企業を超えた職業能力評価システムの確立が不可欠となるのは道理である。

　この後、厚生労働省は「日本再興戦略」に書かれた事項を実行していく。９月２７日から労政審労働条件分科会で、今後の労働時間法制の在り方について審議が始まるが、当初のアジェンダは月６０時間を超える割増率の中小企業不適用規定の検討と企画業務型裁量労働制及びフレックスタイム制の見直しであり、これまでの議論の枠組みの中にとどまっていた。また「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」も前倒しで９月１０日から始められた。労働移動型雇用政策への転換も、２０１４年度概算要求の中で、雇用調整助成金を２０１３年度の１２００億円から５４５億円へ、労働移動支援助成金を同じく２億円から３０１億円へと大幅にシフトさせた。

　産業競争力会議の方は、９月２日の第１３回会合で４つの分科会を設置して議論していくこととされ、その一つとして雇用・人材分科会^*13が設けられた。もっとも、その後の議事録を見ると、同分科会のすべての会合に規制改革会議雇用ＷＧ座長の鶴光太郎氏と、かつて規制改革会議や経済財政諮問会議で活躍した八代尚宏氏が参加しており、とりわけ八代氏による議論の方向付けが大きいことが窺われる。この時期の産業競争力会議雇用・人材分科会の議論が、夏までの時期と違って素人の放談というよりはかなり緻密なものになっているのは、こうした人的配置の影響も大きいであろう。

　９月１８日の第１回分科会に提出された長谷川主査の「今後の検討について」は、｢世界トップレベルの雇用環境の構築｣に向けて、雇用制度改革、個人の働き方改革、人事制度改革を検討するとし、特に解雇ルールや労働時間法制を取り上げている。大きく方向付けたのは、１０月１７日の第２回分科会に八代氏が示した「「世界でトップレベルの雇用環境・働き方」を目指して」で、具体的に

　この後、１１月５，６日に有識者ヒアリングが行われた^*14。筆者もそのうちの一人であり、「今後の労働法制の在り方」と題して総論から各論まで包括的な意見陳述を行った。それを受けて、１１月１１日の第３回分科会に長谷川主査が示したペーパーは、高度成長期に確立した日本型雇用システムが経済社会の変化によって新たなシステムへの改革が求められているという認識の下、「Ⅰ　公正で質の高い労働市場の確立及び個人の主体的な能力開発の支援・強化」と「Ⅱ　多様で柔軟な個人の働き方改革の実現」という考え方に立って、かなり細かい点も含めて政策課題を列挙している。「メンバーシップ型からジョブ型を許容する働き方へ」といった表現が出てくるなど、筆者の議論が取り入れられている面もあるようである。そのほとんどは年末１２月２６日の「中間整理」に盛り込まれたが、よく見るとそれよりもラディカルな記述に踏み込んでいる部分もある。とりわけ最後の「公平・公正な働き方の実現」においては、「同一価値労働・同一賃金に関する包括的な差別禁止規定の整備(使用者の立証責任)」とか、「年功賃金改革を促すための労働契約の見直し（就業規則変更・労働条件変更ルールの見直し）」、「労使自治を重視した労働条件の変更ルールの整備（労働者代表法制の検討）」まで盛り込まれていた。

　この後、規制改革会議が１２月５日にまとめた「労働時間規制の見直しに関する意見」と「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」を受けて、１２月１０日の第５回分科会に「主要論点メモ（労働時間規制等）」が出され、１２月２６日の第６回分科会で「中間整理」（～「世界でトップレベルの雇用環境・働き方」の実現を目指して～）としてとりまとめられた。これは、以下に示す目次から窺えるように、非常に包括的に労働政策の課題を列挙している。

　その後しばらく動きがなかったが、３月に入ってから１４日に第７回、１８日に第８回と雇用・人材分科会が開かれた。第７回は長谷川主査から「成長戦略としての女性の活躍推進について」が出され、女性就労の量の拡大と質の向上、そして女性活躍を阻害するような社会制度の見直しが論じられている。最後の項目では、配偶者控除や第３号被保険者の見直しが打ち出されており、フェミニズムの観点から見てもよりラディカルな見解が示されている。第８回はやはり長谷川主査から「成熟産業から成長産業へ失業なき円滑な労働移動の実現に向けて」が出され、外部労働市場政策に関わる領域について論じられている。なおこの延長線上で、３月１９日からは数次にわたって経済財政諮問会議・産業競争力会議合同会議が開かれており、ここに来て経済財政諮問会議が議論の中心に参入してきた感がある。同会議では特に女性の活躍促進がテーマとなり、各委員から配偶者控除や第３号被保険者の廃止の意見が相次いだ。

　４月４日の第２回合同会議では、グローバル化の観点から外国人の活用がテーマとなり、とりわけ長谷川主査のペーパーでは、既に日本再興戦略等でも示されていた高度外国人材の受入れ拡大・促進に加えて、外国人技能実習制度の抜本的見直しや現下の経済活動に必要な国内人材確保に対する新たな就労制度の検討までが打ち出されている。そして、「政府全体の司令塔機能を設置し、将来の労働力人口の減少や今後の成長分野・事業などを踏まえた国内労働力確保のための新たな仕組みも含めた、中長期的な外国人受入れ・活用の総合戦略等について早期に検討を着手すべきである」と慫慂している。

　技能実習制度拡大で想定されているのは介護などのサービス業であり、実習期間の２年延長や受入れ人数枠の拡大、管理体制のガバナンス強化なども提起されている。また新たな就労制度で想定しているのは、主として２０２０年東京オリンピック・パラリンピックに向けた時限的な建設分野人材確保であるが、それに加えて既に国内における労働力不足が顕在化している分野、例えば農林水産業や製造業における短期就労や日本人の子育て世帯が利用できる家事支援など、現在の制度では対応できない分野の検討は喫緊の課題だと述べている。この最後の部分は、女性の活躍促進のために外国人家事支援人材（つまりメイドサーバント）を活用するというロジックになっているようである。

　第４回合同会議（４月２２日）では「労働力と働き方」がテーマになったが、ここに示された長谷川主査のペーパー「個人と企業の成長のための新たな働き方～多様で柔軟性ある労働時間制度・透明性ある雇用関係の実現に向けて～」は、かなり後退したものになってしまっている。同会議に出された経済財政諮問会議有識者議員のペーパーが、「無期限、無限定という働き方の下、国際的に見ても長い労働時間が常態化、生産性を下押し」「男性の長時間労働が女性の労働参加を阻害」といった的確な認識に基づき、長時間労働の抑制のために「例えば労働時間上限規制、有給休暇強制取得、労働時間貯蓄制度」などを提示しているのに対し、長谷川ペーパーは一見すると似たような問題意識に立っているようなリップサービスは多いが、実質的に労働時間の上限を規制しようとするものにはなっていない。

　冒頭で「働き過ぎ防止の総合対策」として「長時間労働を強要するような企業が淘汰されるよう･･･労働基準監督署による監督指導を徹底する」と述べているものの、（時間外手当を支払っている限り）違法でない長時間労働を摘発しうるはずはなく、そして同ペーパーに一定時間以上の長時間労働をそれ自体として規制するという記述は見当たらない。あるのは当面過半数組合のある企業に限定するというＡタイプ(労働時間上限要件型)について、「一定の労働時間上限、年休取得下限を労使合意で選択する」という記述だけであり、上限を労使合意に委ねるというのであれば現行三六協定と変わらない。正確に言えば「この場合において、強制休業日数を定めることで、年間労働時間の量的上限等については、国が一定の基準を示す」と、休日だけは絶対下限の設定を考えているようであるが、時間外労働の絶対上限やいわんや毎日の休息時間の下限設定といったことについては、できるだけ避けたいという意図が示されている。しかしいうまでもなく、休日の強制取得だけでは年間労働時間の意味のある量的上限を設定したことにはならない。この点では、三位一体の改革を打ち出した規制改革会議の提案とはかなり差がある。

　なお同ペーパーでもっとも問題を孕んでいるのは、｢働き方に対する新たなニーズ｣として、「子育て・親介護といった家庭の事情等に応じて、時間や場所といったパフォーマンス制約から解き放たれてこれらを自由に選べる柔軟な働き方を実現したいとするニーズ」が示され、あたかも労働時間規制の緩和がワーク･ライフ・バランスに資するかのごとき、誤った考え方が依然として根深いことである。これは、かつてホワイトカラー・エグゼンプションが論じられたときにも当時の規制改革会議から繰り返し述べられたロジックである。労働時間規制とは使用者に対して労働時間の上限を規制するものであって、労働者に対してその下限を硬直的に規制するものではないという労働法の常識が、政府の中枢部においてなおまったく共有されていないことを見事に示していると言えよう。

　なおこれより先４月９日に第９回分科会が開かれ、多様な正社員と紛争解決システムについて議論がされた。これを受けて上記４月２２日の長谷川ペーパーでは、予見可能性の高い紛争解決システムの構築についても触れている。これは、労働法学からの検討を繰り返している規制改革会議の議論に比べて、「金銭救済システムの創設に向けて、検討スケジュールを明示して具体化を図るべき」とか「仲裁合意を解禁」など、やや前のめりになっている感がある。

　以上のように、規制改革会議と産業競争力会議が、時として粗雑な議論も交えながらも、基本的には労働法的にも筋道の通った規制改革論を展開してきているのに対し、それらのような適切な議論の担い手を欠いたまま、当初の粗雑な議論が内部的に修正されることなく、ある部分は外部からの批判によって縮小し、ある部分は奇妙な形に変形しながら、労働政策に対してそれなりの影響を及ぼし続けてきているのが、国家戦略特区をめぐる政治過程である。

　これはもともと、２０１３年４月１７日の第６回産業競争力会議において、立地競争力の強化のために次元の違う特区制度の創設が提起されたことを受け、内閣の地域活性化統合本部に国家戦略特区ワーキンググループが設けられたものであり、５月１０日から精力的に会合が開かれた。同ＷＧは５名の有識者からなり、八田達夫大阪大学社会経済研究所招聘教授が座長となったが、そのメンバーの中に労働問題に何らかの見識を有していると思われる人はいなかった。このことが、同ＷＧにおける議論のその後の迷走の最大の原因であろう。

　５月２４日の第２回ＷＧの資料「「国家戦略特区」の基本的考え方と当面の進め方について」には、早速「有期労働契約期間（５年）の延長（契約型正規雇用制度の創設等）」というやや意味不明の一句が載せられた。５月２９日の第３回ＷＧに出された「提案趣旨」によると、

　有能な人材が終身雇用の職場の大企業に囲い込まれたり、大企業から飛び出せない原因の一つは、現行法では、有期雇用の自由な再契約が認められていないことにあると考えられる。すなわち、一定期間を経過した有期雇用は、終身雇用に切り替えない限り、打ち切りにすることを雇用者に義務付けていることが問題である。

とのことである。言うまでもなく「有期雇用の自由な再契約」は認められているし、ましてや「一定期間を経過した有期雇用は、終身雇用に切り替えない限り、打ち切りにすることを雇用者に義務付けている」などという、ほんの少しでも労働法の素養があれば書けるはずのない文章が、堂々と政府中枢の政策提案に（誰のチェックも受けないまま）載ってしまうというところに、このＷＧの（意図はともあれ）議論の品質が現れていると言えよう。

　ちなみに、５月２８日の各省ヒアリングでは、厚生労働省の担当者からの説明の中に「労働者が申込みをしたときに、原則として従前と同?条件で無期に転換するルールです。いわゆる正社員並みの待遇とすることや、賃金の引上げを義務付けてはいません。」と書かれているのだが、ＷＧの議論には影響を与えていないようである。

　この後７月には有識者からの集中ヒアリングが行われた。７月８日の八代尚宏氏は、働き方のルール改革としてジョブ型正社員、解雇の金銭補償、専門的外国人労働の活用を挙げており、規制改革会議のラインに沿った議論を展開しているのに対し、７月１７日の大内伸哉氏は、その後八田氏が展開する議論の原型となったとおぼしき提案をしている。それは広範な領域にわたるが、例えば解雇については、

　その後９月１３日、１９日に厚生労働省ヒアリングが行われたようだが、そこで提示された特区内の規制改革提案とそれに対する厚生労働省の見解とさらにそれに対するＷＧの見解が、９月２０日の産業競争力会議課題別会合に提出されている。これを見ると、労働法の知識の乏しい提案に対し、礼儀を尽くした反論をしながらも、肝心の意図がなかなか伝わらないいささかシュールな状況が浮かび上がってくる。これは、政策決定過程において必要なものは何かということを考える上で絶好の題材であるので、トピック別にやや詳しく見ていこう。

（ＷＧ）（外国人比率の高い事業所）契約締結時に、労働者側から、５年を超えた際の無期転換の権利を放棄することを認める。これにより、使用者側が、無期転換の可能性を気にせず、有期雇用を行えるようにする。→ 「労働契約法第１８条にかかわらず無期転換放棄条項を有効とする」旨を規定する。

（ＷＧ）（外国人比率の高い事業所、または、開業５年以内など）契約締結時に、解雇の要件・手続きを契約条項で明確化できるようにする。仮に裁判になった際に契約条項が裁判規範となることを法定する。→ 労働契約法第１６条を明確化する特例規定として、「特区内で定めるガイドラインに適合する契約条項に基づく解雇は有効となる」ことを規定する。

と、コミュニケーション不全が際立っている。これが上記大内氏の提案に基づくものであることは間違いないが、大内氏の言う「個々の解雇の解雇ルール適合性のみを審査」とは、（大内氏が法律学者である以上）その「個々の解雇」が行われた人事労務管理の実態を判断に含めることは当然と考えていたはずであるが、そこは八田氏の脳内ではすっぽりと抜け落ちて、「ガイドラインに適合する契約条項に基づく解雇は有効」というまことに機械的な単純素朴な提案となってしまっている。しかし、その点を指摘した厚労省に対し、これまた「不当労働行為」や「契約強要・不履行」に対する「監視機能強化」という見当外れの万能薬で脳内「解決」してしまっている。

厚労省としても、「そもそも、雇用は特区になじまない。労働者の公平、企業の公正競争に関わるので、全国一律でなければならない。」というそもそも論で反論するしかなく、規制緩和自体に対しては「全国レベルで慎重に検討中」というしかなかったのだが、八田氏の脳内にはその区別を感知しうるセンサーはなかったようで、（法学部生でも労働時間規制の問題にこんな解答をしたら一撃で落第となるはずだが）「不当労働行為や契約強要・不履行などに対する監視機能強化」という一律のお題目以外の言葉は出てこないようである。いやもちろん、（空中浮遊している不当労働行為やら契約強要･不履行ではなく）労働時間規制に監視機能強化は不可欠だが、適用除外というのは（正しく適用除外されている限り）監視機能も適用除外されるということもどこまで理解されているのであろうか。

　いささか詳しく紹介したが、これが国家戦略特区ＷＧという政府中枢の政策決定機関において、その最高責任者と労働行政担当者との間でやり取りされた内容なのである。前述した規制改革会議や秋以降の産業競争力会議における議論と、このＷＧにおける議論を、等しく規制緩和路線だからけしからん等と味噌も糞も合わせて論じ捨ててしまうことが、政策論の品質向上という観点から見ていかなる効果を持つことになるかを、批判論者の方々はよく認識したほうがよいのではなかろうか。

　結局、１０月１８日の第６回ＷＧで「国家戦略特区において検討すべき規制改革事項等について」がとりまとめられ、同日日本経済再生本部で決定された。ここでは、内容だけで言えば一番可能性があった労働時間規制が完全に落ち、解雇ルールも完全に換骨奪胎されて「雇用条件の明確化」となった。特区に「雇用労働相談センター（仮称）」を設置し、また裁判例の分析・類型化による「雇用ガイドライン」を活用し、個別労働関係紛争の未然防止、予見可能性の向上を図るというもので、それ自体としては特区に限らず行ってもおかしくない内容である。

・したがって、新規開業直後の企業やグローバル企業をはじめとする企業等の中で重要かつ時限的な事業に従事している有期労働者であって、「高度な専門的知識等を有している者」で「比較的高収入を得ている者」などを対象に、無期転換申込権発生までの期間の在り方、その際に労働契約が適切に行われるための必要な措置等について、全国規模の規制改革として労働政策審議会において早急に検討を行い、その結果を踏まえ、平成２６年通常国会に所要の法案を提出する。

もちろん、これも法学部の試験であれば落第ものである。しかし、労働基準法第１４条の規定も知らずに「これからオリンピックまでのプロジェクトを実施する企業が、７年間限定で更新する代わりに無期転換権を発生させることなく高い待遇を提示し優秀な人材を集めることは、現行制度上はできない」などという議論が、しかしながら現在の日本の政府中枢においてはたしなめられることなく、その法政策が着々と実現に向かって進んでいくことになるわけである。

　これに基づき、同年１１月５日に国家戦略特別区域法案が国会に提出され、同年１２月７日に成立した。これを受けて、労政審労働条件分科会では有期雇用特別部会を設け、審議を始めた。なお、経営側から２０１２年改正高齢法による６５歳までの継続雇用についても、６０歳から６５歳まで有期契約を更新した結果無期化することを防ぐ措置を求める声があり、職業安定分科会に高年齢者有期雇用特別部会を設けて、合わせて審議することとされた。労働側からは、現行労基法１４条でも７年間のプロジェクトのために７年間の労働契約を締結できるのではないかというもっともな疑問が提示されたが、結論先にありきであった。

　結局同年２月１４日に、一定の期間内に完了する業務に従事する高収入かつ高度な専門的知識等を有する有期契約労働者について、プロジェクトの完了までは無期転換申込権が発生しない（ただし１０年を超えると無期転換申込権が発生する）こととする旨の建議を行い、同年３月７日に改正法案を国会に提出した。法案では、事業主が計画を作成し、厚生労働大臣の認定を受けることをその要件としている。

　２０１４年１月７日の第１回会合に提出された有識者議員の「国家戦略特区の進め方について」には、例によって「国家戦略特区の制度の主眼は、これまでの構造改革特区、総合特区では十分に実現できていない「岩盤規制」の改革及びそれに相当する抜本的な税制改革に総理主導で突破口を開き、経済成長を実現することである。そのための突破口が「特区」である」という威勢の良い言葉が飛び交っている。１月３０日の第２回会合に出された「国家戦略特区の目標と「岩盤規制」について」では、１月２２日のダボス会議で安倍総理が「既得権益の岩盤を打ち破る、ドリルの刃になる」「いかなる既得権益といえども、私の『ドリル』から、無傷ではいられません」と語ったことを引きつつ、労働関係では次のような項目を示した。

　４月２５日には国家戦略特別区域を定める政令が閣議決定されたが、同日この諮問会議の有識者議員５名の連名で「国家戦略特区の指定に当たっての留意点及び当面の進め方について」なるペーパーが出されている。そこでは、東京都の指定区域が千代田区・中央区・港区・新宿区・文京区・江東区・品川区・大田区・渋谷区に限られていることに不満を述べるとともに、とりわけ「有期雇用の特例」の適用対象を外国人に限定することを強く批判している。上述のように、そもそも労働法制への無知から始まった奇妙な制度を、できるだけ弊害が少なくなるような形で実施しようとするのは、都民の生活に責任を有する東京都知事としては当然のことと思われるが、この有識者たちにとっては必ずしもそうとは考えられなかったようである。

　その後５月１２日の第５回会合には、またも有識者議員から「国家戦略特区成長戦略改訂に向けた当面の対応について」が出され、その「当面の追加規制改革事項等（例）」には、雇用・労働関係として「女性の活躍推進のための外国人家事支援人材の活用」、「特区での多様な外国人受入れのための新たな在留資格の創設（創業人材・新規企業スタッフなど）」とともに、依然として「労働基準監督署による監督指導の徹底などの下での、新規企業等への新たな労働時間制度の適用」などという寝言のような一句が盛り込まれている。八田氏らの脳内の労働基準監督官たちは、一体何を「徹底」して「監督指導」するのであろうか。自らの労働法の見識に揺るぎない自信を持っているらしい八田氏に対して、労働時間規制を適用除外するということは、当該適用除外された労働時間規制に関していかなる労働基準監督もできなくなるということを意味するという法学の初歩を説き聞かせる奇特な人は残念ながらいまだに出現していないようである。

　これらは，規制改革会議、産業競争力会議、国家戦略特区ＷＧによるさまざまな提起に対して、基本的にすべて同水準かつ同内容のものと捉え、内容的に許しがたいものという観点で批判をしている。それはそれで価値判断としてあり得るところであるが、価値判断を別にして議論の品質としてどうかという観点はあまり見られない。

　これは、労働法学者による批判にも共通するところである。『労働法律旬報』1807/08号(2014年1月合併号)の特集「安倍政権下における雇用政策批判」に掲載され、その後『日本の雇用が危ない　安倍政権「労働規制緩和」批判』(旬報社)に収録された諸論考は以下の通りであるが、いずれも、官邸や内閣府の諸会議体の議論をすべてある種の｢悪意｣に発する首尾一貫したものと捉えているように思われる。

　これら批判を通読した正直な印象としては、法律論としては突っ込みどころがないほど立派だが結論に賛成できない判決と、法律論として箸にも棒にもかからないほどひどい判決を、ただどちらの立場に立っているか否かという基準でのみ同列で論じているあまりできの良くない判例評釈を読まされているかのような、ある種の徒労感を感じるところである。専門家の役割とは一体何なのか？という疑問も湧く。

　このような十把一絡げの批判が繰り出されることによって、例えば国家戦略特区ＷＧの信じられないようなトンデモ議論も、規制改革会議雇用ＷＧのそれなりに考え抜かれた議論も、等しくイデオロギー的な悪口を投げかけられているとしか受け取られず、結果的に極めて低レベルの議論が政府中枢でいつまでもまかり通り続ける一つの原因ともなっていくわけである。

*4鶴光太郎慶応義塾大学大学院商学研究科教授（座長）、浦野光人株式会社ニチレイ代表取締役会長、佐久間総一郎新日鐵住金株式会社常務取締役、佐々木かをり株式会社イー・ウーマン代表取締役社長、長谷川幸洋東京新聞・中日新聞論説副主幹、（専門委員）島田陽一早稲田大学法学部兼法務研究科教授、水町勇一郎東京大学社会科学研究所教授。

*14川口均日産自動車株式会社常務執行役員、濱口桂一郎独立行政法人労働政策研究・研修機構統括研究員、山田久株式会社日本総合研究所調査部長、岡田和樹フレッシュフィールズブルックハウスデリンガー法律事務所パートナー・弁護士、小林良暢グローバル産業雇用総合研究所所長、安渕聖司日本ＧＥ株式会社代表取締役・ＧＥキャピタル社長兼ＣＥＯ、長嶋由紀子株式会社リクルート執行役員・株式会社リクルートスタッフィング代表取締役社長。