労働人権法政策の諸相

　「労働人権法」という法領域は、現時点ではまだ確立されているとは言えません。私が１０年前に、東京大学公共政策大学院で「労働法政策」の講義を始めたとき、その柱立てとして、労働市場法政策、労働条件法政策、労働人権法政策、労使関係法政策という４本立てにして、今日までずっとその形で講義を続けてきていますが、あまりその問題意識は共有されていないようです。

　この間の大きな変化は、国連の障害者権利条約の影響で、障害者雇用政策の分野で差別禁止法政策が大きくクローズアップされ、男女平等法政策に次ぐ労働人権法の柱の一つになりつつあることです。一方、１０年前にテキスト（『労働法政策』ミネルヴァ書房）を刊行したときには早晩成立すると見込まれていた人権擁護法案が、後述のようないきさつで成立の見込みがなくなってしまったのも大きな変化です。私が近著『日本の雇用と中高年』でかなり詳しく追いかけた年齢差別禁止法政策についても、２００７年雇用対策法改正で一服してしまい、その後はほとんど動きがありません。

　もちろん、パートタイム、有期契約、派遣労働といった雇用形態に基づく差別待遇に対する議論はこの１０年間で大きく盛り上がり、累次の法政策が積み重ねられてきましたが、それらは厳密な意味での人権法政策ではありません。性別や人種などの個人の意思や努力では変えることのできない属性や、自らの意思での選択の自由が保障されている宗教、信条などに基づく差別待遇と取り組む労働人権法政策は、なお１０年前に垣間見えていた発展の可能性を閉ざしたままのようです。

　さて、労働法制において人権保障に関わる規定が一気に盛り込まれた時期があります。いうまでもなく、終戦直後の戦後労働法制の形成期です。１９４７年に制定された労働基準法と職業安定法は、それぞれ使用者が労働者の労働条件について差別的取扱をすること、職業紹介機関が職業紹介等をする際に差別的取扱をすることを禁止し、労働人権法としての要素を有していました。しかしながら、その射程はあくまでも労働条件及び職業紹介、職業指導等に限られ、使用者による雇用管理の大部分はその対象に入っていませんでしたし、前者は差別理由にも限定がありました。

　まず第３条は「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と規定しました。憲法第１４条と比べると、人種、性別、門地が落ちており、逆に国籍が入っています。性別については、次の第４条で「使用者は、労働者が女子であることを理由として、賃金について、男子と差別的取扱をしてはならない」と、賃金についてのみ規定が設けられました。

　立法担当者は「人種、性別、門地については、労働条件に関する差別的取扱いが処罰の対象となっていないというだけであって、差別待遇を許すという如く反対に解釈さるべきものでないことは勿論である」^*1と言っていますが、とはいえそのように解釈されてきたのも事実であり、だからこそ男女雇用機会均等法が制定されなければならなかったわけです。

　なぜこのような規定ぶりになったのか、立法過程を追いかけてみましょう。差別禁止規定が初めて書き込まれたのは１９４６年４月２４日付けの第２次案（労働保護法案要綱）ですが、そこでは、「何人ト雖モ労働者ノ国籍、人種又ハ宗教ノ故ヲ以テ本法ニ規定スル労働条件ニ付差別的取扱ヲ為スコトヲ得ズ」となっていました。続く５月１３日付けの第３次案（労働保護法草案）では、「均等待遇」という見出しの下、「何人も労働者の国籍、人種、宗教又は社会的地位を理由として本法に規定する労働条件に【付て】差別的取扱をしてはならない」と、「社会的地位」が加わっています。６月３日付けの第４次案はほとんど変化がありませんが、７月２６日付けの第５次案ではこの規定のすぐ次に「使用者は同一価値労働に対しては男女同額の賃金を支払はなければならない」という規定が「同一価値労働同一賃金の原則」という見出しとともに新たに設けられました。これが大きく変わったのが１０月３０日以前の第７次案覚書で、ほとんど現行規定と同じ規定ぶりになっています。違うのは第３条の冒頭が「何人も」となっている点だけです。つまり、「人種」が落とされ、「宗教」が「信条」になり、「社会的地位」が「社会的身分」になっているのです。

　第４条について「同一価値労働同一賃金の原則」が「男女同一賃金の原則」に変わった理由ははっきりしていて、８月７日の労務法制審議会で総同盟から出ている西尾末広委員が「労働の価値によつて賃金を払ふといふよりは、その労働者の家族が多ければその家族に手当を与へる、いはゆる生活賃金、生活をし得る程度の賃金を与へるといふ考へ方と、男女同一価値労働に対する同一賃金といふ観念とには矛盾がある。この問題をもつと整理しなければいかんぢやないかと思ふのですが」と、きわめて本質を突いた議論を提起したからです。これに対して吉武労政局長は「これをあまりやかましく言はれると困るので・・・まあ女だからといつて当分低くしてはいかんぞといふくらゐに解釈して貰はなければならんかと思つてをります」と曖昧な答弁で逃げ、翌９月の公聴会でも、ＧＨＱ労働課の上野という人が「男は一生の仕事とし、妻子を養ふ。賃金は生活費を基準とすべきだ」と第４条の削除を主張したこともあり、公聴会終了後の第７次案覚書では「同一価値労働」も「同一労働」も消え、ただの「男女同一賃金」に落ち着いたわけです。賃金制度のあり方自体については法的介入は避けるという決断がここでされたと見ることができるでしょう。これによって、労働基準法第４条の射程は女子であることを理由とする賃金差別のみに限定され、賃金制度に基づく同一労働ないし同一価値労働に対する男女間賃金格差は問題にならなくなりました。労務法制審議会や公聴会では、年齢を入れる提案が繰り返しされていますが、「年齢の差別を認めないならば定期昇給の原則が行われないし現在日本の賃金制度を破壊する」（桂）という意見が大勢を占め、今日に至るまで年齢差別禁止は問題にされないままになっています。

　一方、第３条については残された記録を見る限り、労務法制審議会ではほとんど議論になっていません。ただ公聴会では若干の議論がされています。第２日に婦人(韮沢)から「均等待遇の中に性別を入れよ」という要求がされていますが、これは取り入れられていません。第６日に全日本炭鉱労働組合から「社会的地位とは何か、政権（見？）をなぜ入れないか」と問われ、課長が「信条としたい」と答えているようで、「宗教」が「信条」になったのは政治的意見を含める意図であったことは明らかなようです。また関係各界の意見にも、「社会的地位の意義を明確にすること」「社会的地位の意味とかかる規定をなす必要」「社会的地位とはどう謂ふ事を指すのか」などと疑問が呈されたことが「社会的身分」と修正した理由であろうと推測されますが、どこから「身分」という言葉が出てきたのかはよくわかりません。

　それにしても、なぜ「人種」が落とされたのか、そもそもなぜ最初から「国籍」が入っているのかが不思議です。実は、日本語資料だけでは出てこないのですが、５月２８日付けの「Conference with Mr. Teramoto」というＧＨＱ／ＳＣＡＰの資料の中に、寺本課長がＧＨＱに対して説明した内容が載っていて、当時の立法担当者の意識を知る手がかりになります。そこには、「･･･is designed to obviate discrimination such as that which went on in connection with Korean labor.」(過去に朝鮮人労働者に対して行われたような差別を除去するための規定である)とあります。

　２０年１１月２８日の総司令部覚書「職業政策に関する件」は、労働民主化を図るため、戦後徴用解除になった朝鮮人、台湾人および中国人で日本に留まることを希望する者の就職に関して日本人と同等の労働条件を与える･･･ことを目的としたものであって、覚書の骨子は「凡ゆる労務者は民業たると官業たるとを問わずその賃金、労働時間、労働条件に関し国籍、宗教、社会的地位により差別を受け又は許容せらることなからしむること」にあった。

　この覚書に基づき、２０年１２月１９日発勤第１１６６号、厚生省勤労・労政・社会各局長より各都道府県長官あて「就職並労務管理に関する件」を通達し、さらに２１年１月１０日「昭和二十年勅令第五百四十二号ニ基ク労務者ノ就職及従業ニ関スル件」(厚生省令第２号)を制定し、工場、事業場その他の場所の事業主は、その使用する労務者の賃金、給料、就業時間その他の労働条件に関し、その国籍、宗教または社会的地位を理由として、その労務者に対し、有利または不利益な差別的取扱をすることはできないこととなった(第１条)。その結果、朝鮮人、台湾人及び中国人労務者も、その就職または従業に関しては日本人と同等の取扱いを受けることとなった。そこでその趣旨を徹底するため、２１年１月１７日に、厚生次官の名で、「朝鮮人、台湾人及び中国人労務者の給与等に関する件」(厚生省発労第３６号)を各地方長官あて通牒した。

　これでからくりがわかりました。人種ではなく国籍による差別を禁止する労働基準法の規定ぶりは、外国人差別としてもっぱら朝鮮人、台湾人、中国人を想定していた占領軍の命令がそのまま法律の条文に入り込んでいたからだったのです。しかし、客観的に考えればこれはいくつもの点で疑問が生じます。まずそもそも、寺本課長が「特に反省せらるべき」という「戦時中に行はれた中国人労働者、台湾省民労働者及び朝鮮人労働者に対する差別的取扱」のうち、少なくとも後二者については、その差別が行われていた「戦時中」においては「戦前」と同様に大日本帝国の国民であって、人種差別、民族差別、植民地住民差別などいろんな言い方はできるでしょうが、国籍による差別ではなかったことだけは確かでしょう。

　日本の敗戦によって、彼ら旧植民地住民が日本国籍を離脱して外国人になったからといって、元々からの外国人と同じ地位になったわけではないからこそ、その後数十年にわたってその在留資格をめぐってさまざまな議論や紛争が続いてきたのではないでしょうか。もっとも、占領下の当時、日本にいる外国人といえば占領軍としてやって来ているアメリカ人の他は従来から居住していた東アジア人に限られていたため、それだけしか視野に入らない状態であったのかも知れません。とはいえ、一般的に差別的取扱を禁止しようとする恒久法において、占領下の特殊な状況に影響された規定ぶりが今日に至るまで何ら疑問を抱かれることのないまま残ってきていることには、いささかの疑問を感じざるを得ません。

　１９４７年１１月に制定された職業安定法も、均等待遇に関する規定を置いています。こちらは、「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない」（第３条）、と包括的に規定しています。

　ただし、これは職業紹介機関が差別してはならないといっているのであって、「雇用主が労働者を選択する自由を妨げ」るものではありません（職業安定法施行規則第３条第３項）。募集・採用の差別は使用者の自由に委ねられてきました。近年、性別（男女雇用機会均等法第５条）、年齢（雇用対策法第１０条）、障害（障害者雇用促進法第３４条（２０１６年４月施行)）など、いくつかの特定領域で募集・採用に関して差別を禁止する立法がなされてきていますが、包括的な募集・採用差別の禁止法制は現在も存在しません。ですから有名な三菱樹脂事件(最大判昭４８．１２．１２）で最高裁が述べるように、「企業が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない」のです。ちなみに、在日朝鮮人であることを理由に採用内定を取り消した日立製作所事件（横浜地判昭４９．６．１９）では、採用内定は雇用契約が成立しているという日本的ロジックによってこれを解雇権濫用で処理していますが、三菱樹脂事件では内定どころか試用期間に入っていたのですから、あまり整合的とは言いかねる感があります。

　１９４９年５月に改正された労働組合法は、第５条で労働組合の規約に規定すべき事項として「何人も、いかなる場合においても、人種、宗教、性別、門地又は身分によって組合員たる資格を奪われないこと」を掲げました。この規定は組合員がこれらの理由で資格を奪われることだけを禁止しているのではなく、これらの理由で組合に加入する権利がないものとされることも禁止されていると解されています（１９５５年１０月１９日労働法規課長内翰）。

　この条約の歴史は性差別より古く、１９６３年の国連総会で人種差別撤廃宣言が採択され、１９６５年に「あらゆる形態の人種差別の撤廃に関する国際条約」が全会一致で採択されました。この条約でいう「人種差別」とは、「人種、皮膚の色、世系又は民族的若しくは種族的出身に基づくあらゆる区別、排除、制限又は優先であって、政治的、経済的、社会的、文化的その他のあらゆる公的生活の分野における平等の立場での人権及び基本的自由を認識し、享有し又は行使することを妨げ又は害する目的又は効果を有するもの」ですが、国籍に基づく扱いの差は含まれません。人種差別は絶対に否定するけれども、国籍による取扱いの差は否定しないというのが、（労働基準法の規定ぶりとは逆ですが）世界の標準というものでしょう。

　日本の場合、アイヌ民族への差別は当然これに該当しますが、在日朝鮮人等も国籍の有無という法的地位による扱いの違いに当たらない限り人種差別となります。大きな問題を抱えているのが部落差別です。これは狭義の「人種」「民族」差別ではありませんが、上記定義規定の「世系」(descent)は「門地」に相当する言葉であり、インドのカースト差別を念頭に置いたものだとされています。日本政府は部落差別は該当しないという立場をとっていますが、国連人種差別撤廃委員会勧告は積極に解しているということです。

　かつては女性差別撤廃条約を批准するためには国内法整備が必要だと言って男女雇用機会均等法が制定され、最近は障害者権利条約を批准するために国内法整備が必要だと言って障害者雇用促進法が改正されたことと比べると、人種差別撤廃条約に対するこの国内法制の冷淡さは奇妙な感を与えます。実は、後述の人権擁護法案が成立していれば、そこに「人種、民族」が含まれることから、この条約に対応する国内法と説明することができたはずですが、残念ながらそうなっていません。

　まず１９６０年に同和対策審議会設置法が制定され、同審議会は１９６５年８月特別措置法の制定等を内容とする答申をとりまとめました。１９６６年には総理府に同和対策協議会が設置され、その法律部会から１９６８年３月同和対策の促進に関する特別措置法案要綱が提出されました。その後政党間で協議が進められ、１９６９年４月に同和対策事業特別措置法案が国会に提出され、直ちに成立しました。

　この法律で事業を実施する対象となるのは「歴史的社会的理由により生活環境等の安定向上が阻害されている地域」(第１条)です。ここでは国民の責務として「相互に基本的人権を尊重する」ように努めなければならない(第３条)とは書かれていますが、差別禁止規定は存在しません。中心は生活環境の改善、社会福祉及び公衆衛生の向上及び増進、農林漁業の振興、中小企業の振興、雇用の促進及び職業の安定、学校教育及び社会教育の充実、人権擁護活動の強化といった国の施策です。

　同法の有効期限は１９８２年３月まででしたが、前年の１９８１年８月の同和対策協議会中間意見は、施策の成果を評価しつつも事業の継続を求め、同年１２月の最終意見は従来の施策の反省に立った新規立法を求めました。これを受けて政府は１９８２年２月に地域改善対策特別措置法案を国会に提出し、翌３月に成立しました。これがさらに１９８７年、１９９２年、１９９７年と延長されていきます。

　この時期の労働関係事業としては、職業訓練受講支度金、職業安定促進講習、特定求職者雇用開発助成金、地域改善対策対象地域雇用促進給付金などがあります。特定求職者雇用開発助成金は現在でも高齢者、障害者などの雇入れ助成として活用されていますが、その対象に対象地域住民も含まれていました。また最後のものは、雇用機会の少ない対象地域に事業所を新増設し、対象地域住民を一定数以上雇用する事業主に支給するものでした。

　こういった事業的なものと並んで、より差別禁止政策に近いものとして、雇用主に対する指導・啓発事業も進められています。たとえば、一定規模以上の企業の人事責任者を企業内同和問題研修推進員に任命し、同和問題の正しい理解と認識の下で適正な採用・選考を行わせ、対象地域住民の就職の機会均等を図る事業とか、求人受理に当たって内容を点検確認し、対象地域住民の職業の安定が阻害されないよう指導を行う事業、さらには地名総鑑購入など就職差別事象を引き起こした企業やこれにつながるおそれのある企業に対して、再び差別事象を起こさないよう指導する事業が行われました。

　こうした同和対策事業は２００２年３月で終了しました。その理由として、総務省大臣官房地域改善対策室が２００１年１月に出した「今後の同和行政について」は、（１）特別対策は、本来時限的なもの、（２）特別対策をなお続けていくことは、差別解消に必ずしも有効ではない、（３）人口移動が激しい状況の中で、同和地区・同和関係者に対象を限定した施策を続けることは実務上困難、といった点を挙げています。

　一方、１９８５年５月には部落解放同盟を中心とした「部落解放基本法」制定要求国民運動中央実行委員会から部落解放基本法案が発表されています。ここでは、「国は、部落差別事象の発生を防止するため、部落差別を助長する身元調査活動の規制、雇用関係における部落差別の規制等必要な法制上の措置を講じなければならない」(第７条)や「国は、部落差別の被害者に対する救済制度を確立するため、人権委員会の設置等必要な法制上の措置を講じなければならない」(第８条)といった、後の人権擁護法案につながる内容が盛り込まれていました。

　人権擁護法案の出発点は１９９６年５月１７日の地域改善対策協議会の意見具申です。ここでは、物的な基盤整備は概ね完了したとしつつ、「依然として存在している差別意識の解消、人権侵害による被害の救済等の対応、教育、就労、産業等の面でなお存在している格差の是正、差別意識を生む新たな要因を克服するための施策の適正化」を課題として挙げ、一般対策への移行の中で重点として「差別意識の解消に向けた教育及び啓発の推進」と並んで、初めて明確に「人権侵害による被害の救済等の対応の充実強化」が掲げられました。「あらゆる人権侵害に対して、事実関係の調査や被害の救済等を含め簡易迅速かつ有効適切な対応が図られるよう、各国の取組み等国際的な潮流も視野に入れ、現行の人権擁護制度を抜本的に見直し、２１世紀にふさわしい人権侵害救済制度の確立を目指して鋭意検討を進めるべきである」と明確に提起されたのです。

　これを受けて同年７月「同和問題の早期解決に向けた今後の方策について」が閣議決定され、同年１２月人権擁護施策推進法案が成立、翌１９９７年３月同法に基づき人権擁護推進審議会が発足しました。同審議会は人権救済制度の在り方について審議を進め、２００１年５月「人権救済制度の在り方について」の答申を行いました。同答申は、人権侵害の現状や被害者救済制度の実情を概観した上で、具体的な人権救済制度として、差別、虐待、公権力による人権侵害及びメディアによる人権侵害に分けて必要な救済措置を論じています。

　このうち差別については、人種、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病、性的指向を理由とする社会生活における差別的取扱いについて、調停、仲裁、勧告・公表、訴訟援助等の手法により、積極的救済を図るべきとしました。ただし、年齢を理由とする差別については、雇用の場面では定年制等の年齢を基準とする雇用慣行が存在し、許されない差別の範囲が必ずしも明確でないとして、積極的救済の対象とはされませんでした。また、セクシュアルハラスメントや人種、民族、社会的身分等に係わる嫌がらせも、差別的取扱いと同様に積極的救済の対象とすべきとしています。

　厚生労働省はこれに対し、労働分野の人権侵害については従来から労働基準法や男女雇用機会均等法の施行等を通じて厚生労働省が中心的な役割を果たしてきたことから、上記答申に基づき新たな制度を設ける中で厚生労働省がいかなる役割を果たすべきかについて検討する必要があるとして、急遽２００１年１０月に労働分野における人権救済制度検討会議^*1を開催し、同年１２月２０日には「労働分野における人権救済制度の在り方について」と題する報告を取りまとめました。

　報告は、労働分野における積極的救済については、訴訟参加等人権委員会が行うことが相当であるものを除き、厚生労働省が担当することとし、既存の機関や知識・経験の蓄積の活用を図ることが適当としています。また、人権救済機関の公平性、公正性の確保を図るため、個々の事件の調停・仲裁は都道府県労働局におかれている独立性のある紛争調整委員会を活用することが必要としています。なお、これについては労働側委員から、救済手続は３条委員会で行うべきとの意見及び年齢による差別も含めるべきとの意見が出されました。

　法案第３条は「人権侵害等の禁止」としていくつもの類型を挙げています。まず不当な差別的取扱いとして、国又は地方公共団体の職員その他法令により公務に従事する者としての立場において人種等を理由としてする不当な差別的取扱い、業として対価を得て物品、不動産、権利又は役務を提供する者としての立場において人種等を理由としてする不当な差別的取扱い、事業主としての立場において労働者の採用又は労働条件その他労働関係に関する事項について人種等を理由としてする不当な差別的取扱いの３つを挙げています。次に不当な差別的言動等として、特定の者に対し、その者の有する人種等の属性を理由としてする侮辱、嫌がらせその他の不当な差別的言動、特定の者に対し、職務上の地位を利用し、その者の意に反してする性的な言動を挙げています。さらに、特定の者に対して有する優越的な立場においてその者に対してする虐待も禁止されます。

　なおこの他、いわゆるメディア規制関係の規定として、人種等の共通の属性を有する不特定多数の者に対して当該属性を理由として前項第一号に規定する不当な差別的取扱いをすることを助長し、又は誘発する目的で、当該不特定多数の者が当該属性を有することを容易に識別することを可能とする情報を文書の頒布、掲示その他これらに類する方法で公然と摘示する行為、人種等の共通の属性を有する不特定多数の者に対して当該属性を理由として前項第一号に規定する不当な差別的取扱いをする意思を広告、掲示その他これらに類する方法で公然と表示する行為も禁止されています。

　人権救済手続としては、法務大臣の所轄の下に人権委員会が置かれ、調査や援助指導等の一般救済手続を行うほか、特別救済手続として調停、仲裁、勧告及びその公表、訴訟援助、差別助長行為の差し止め等を行うこととされています。もっとも、特別救済手続の対象は、不当な差別的言動等については、相手方を畏怖させ、困惑させ、又は著しく不快にさせるものに限られています。

　人権擁護法案の第５章は、労働関係特別人権侵害及び船員労働関係特別人権侵害に関する特例と題されています。同法案の定める人権侵害のうち、事業主が、労働者の採用又は労働条件その他労働関係に関する事項について人種等を理由としてする不当な差別的取扱いと、労働者に対しその職場において不当な差別的言動等をすることについては、厚生労働大臣が必要な措置を講ずることができるとされました。具体的には上記手続で人権委員会が担う権限を厚生労働大臣の権限と読み替えた上でこれを都道府県労働局長に委任することができるとし、個別労働関係紛争解決促進法の紛争調整委員会に調整、仲裁を行わせることとしています。ただし勧告とその公表は厚生労働大臣が行うこととされています。

　さらに重要なことは、これまでほとんど性別に基づく差別や嫌がらせに限られていた労働分野の人権法政策が、一気に人種、民族、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病又は性的指向といった領域にまで拡大することとなり、「労働人権法制」と称すべき広範な分野が姿を現すことになるという点です。実を言うと、１０年前に東京大学公共政策大学院で「労働法政策」の講義を始めたときに、類例がないのに「労働人権法政策」という柱をあえて立てたのは、この人権擁護法案の成立によって早晩そういう法分野が大きく開けるであろうと予想していたからでした。

　しかしながら、残念ながら特にメディア規制関係の規定をめぐって、報道の自由や取材の自由を侵すとしてマスコミや野党が反対し、このためしばらく継続審議とされましたが、２００３年１０月の衆議院解散で廃案となってしまいました。この時期は与党の自由民主党と公明党が賛成で、野党の民主党、社会民主党、共産党が反対していたということは、歴史的事実として記憶にとどめられてしかるべきでしょう。

　その後２００５年には、メディア規制関係の規定を凍結するということで政府与党は再度法案を国会に提出しようとしましたが、今度は自由民主党内から反対論が噴出しました。推進派の古賀誠氏に対して反対派の平沼赳夫氏らが猛反発し、党執行部は同年7月に法案提出を断念しました。このとき、右派メディアや右派言論人は、「人権侵害」の定義が曖昧であること、人権擁護委員に国籍要件がないことを挙げて批判を繰り返しました^*1。

　一方、最初の段階で人権擁護法案を潰した民主党は、２００５年８月に自ら「人権侵害による被害の救済及び予防等に関する法律案」を国会に提出しました。政府法案に比べると、「人種等」の中に年齢、色覚異常、遺伝子構造が含まれています。政府案ともっとも異なるのは人権救済手続が内閣府におかれる中央人権委員会と都道府県ごとの地方人権委員会の任務とされ、事業主としての立場において労働者の採用又は労働条件その他労働関係に関する事項について人種等を理由としてする不当な差別的取扱いや職務上の地位を利用してその者の意に反してする性的な言動も、労働法の枠組みから排除してしまっている点です。

　２００９年総選挙時の『マニフェスト』では、「人権侵害救済機関を創設し、人権条約選択議定書を批准する」と書かれています。また、政権に就いた後の２０１０年６月に法務省政務三役の名で公表された「新たな人権救済機関の設置について（中間報告）」では、「人権委員会は，内閣府に設置することを念頭に置き」とあるだけで、労働関係人権侵害には触れていません。

　翌２０１２年１１月、人権委員会設置法案及び人権擁護委員法の一部を改正する法律案が国会に提出されました。そこでは、総則で不当な差別、虐待その他の人権侵害及び差別助長行為をしてはならないとした上で、法務省の外局（三条機関）として人権委員会を設置し、事務局の事務を法務局長、地方法務局長に委任するとしています。人権委員会は調査、援助・説示等の措置を行うとともに、調停や仲裁を行うこととされ、そのために人権調整委員が置かれます。２００２年法案と異なり、労働関係事案は別立てとされておらず、「人権委員会は、この法律の運用に当たっては、都道府県労働局、児童相談所その他の関係行政機関と緊密な連携を図るよう努めなければならない」という連携規定が設けられているだけです。

*1全くの余談ですが、この頃私は日本女子大学のオムニバス講義の中の１回を依頼され、講義の中で人権擁護法案についても触れたところ、講義の後提出された学生の感想の中に、人権擁護法案を褒めるとは許せないというようなものがかなりあったのに驚いた記憶があります。ネットを中心とする右派的な世論が若い世代に広く及んでいることを実感させられる経験でした。