『季刊労働法』２４８号「労働法の立法学」３７回

「個別労働紛争解決システムの法政策」

　

１　労働基準法における紛争解決援助

　

(1)　労働基準法研究会報告

　

　個別労働紛争解決システムの必要性は、まず労働条件法政策サイドから提起されました。

　１９６９年９月に発足した労働基準法研究会は、１９７１年６月以来第１小委員会において労働契約・就業規則の問題を検討し、１９７９年９月に報告を発表しました。その中では、まず解雇について、「解雇の有効・無効の判断は本来裁判所に委ねられているのであるが、個々の労働者が訴訟を提起することは実際問題として困難であるため、解雇をめぐる紛争に対して勧告的、調整的機能を有する行政サービスにより簡易迅速な解決を図ることが望まれる」と述べた上で、労働契約をめぐる紛争について、「労働基準監督機関の行使できる行政措置が基本的に行政監督的、刑事的なものであるので、そのような紛争の調整になじみにくい」一方、「労働者は一般的には訴訟の知識に乏しく、費用・時間も考慮して訴訟に消極的になる」という実情を考慮して、「労働契約をめぐる民事的な紛争の簡易迅速な解決手続について、機構の整備を含めて検討することが必要」と提言しました。

　具体的には、�@企業内に労使で構成される委員会を設置すること、�A斡旋・勧告的な機能を持った公的な又は民間の専門員を置くこと、�B労働基準監督機関とは別に新たな機関を設けることを提示し、労働委員会制度や裁判制度との関係を含めて十分検討する必要があるとしています。

　１９８５年１２月の第１部会報告(労働契約関係)でも、「労働者が労働基準監督機関に申告、相談する場合に民事上の権利救済を望んでいる例が多いが、労働基準監督機関は、本来行政監督的、刑事的措置を行う機関であるので民事上の権利救済については別個に考える必要がある。･･･労働基準法には抵触しないが就業規則には反するような事案の適正な解決のために、労働契約をめぐる民事的な紛争の簡易迅速な解決手続について、裁判制度等との関係も含めて、十分検討する必要があると考える」と軽く触れるだけで、具体的な動きにはつながりませんでした。

　１９９３年５月の労働基準法研究会労働契約等法制部会報告は、労働契約等に関する民事的な問題を含めた相談機能を強化することを提起しつつ、「刑罰法規を背景に最低労働条件、安全衛生の確保を図ることを主としている労働基準監督機関において同時に相談援助を行うことは適当ではない」とし、むしろ弁護士、大学教授等の法律問題に詳しい者を相談員に委嘱することを求めています。また、労働委員会において労働契約等に関する紛争も担当するようにするといった議論についても、迅速な紛争の処理に反するおそれもあるといった指摘をしつつ、さらに検討すべきとしています。

　

(2)　１９９８年労働基準法改正

　

　その後、中央労働基準審議会の議論では、１９９５年５月の段階では、裁判制度のみでは時間、費用の面で不十分であり、また、今後、人事労務管理の個別化が進むと、集団的な処理が有効に機能しない場面も生じるので、これを簡易・迅速に行うための方策を検討すべきという中間取りまとめが行われましたが、１９９７年７月には事務局から、労働基準行政機関における相談や情報提供の機能を強化すること、紛争発生に至った場合は、当事者から申出があったときは、学識経験者の参画のもとに、当事者への助言、指導及び勧告を行うという案が提示されました。労働側は労働委員会の仕組みを活用することを求めましたが、同年８月の中間取りまとめでは「将来的には労働条件に関する個別紛争を調整するためのシステムについて総合的に検討すべきものであるが、労働基準監督署に多数の相談が寄せられている現状を考慮し、当面、簡易、迅速、費用が低廉な紛争解決援助の方策の具体化に向け、民間の適切な人材の起用等も含め、議論を深めることとした」となって、当面労働基準行政で実施することに異論は出されませんでした。

　結局同年１２月の建議でも、「将来的には労働条件に関する紛争を解決するためのシステムについて総合的に検討することが必要」としつつ、「当面の措置として、労働基準監督署における相談、情報提供等の機能を強化し、紛争の発生の予防に努めるとともに、紛争の発生に至った場合に、当事者からの申出を受けて、都道府県労働基準局が労働条件に関する紛争について事実関係及び論点を整理し、助言や指導により、簡易かつ迅速に解決を促すシステムを創設することが必要」と、この方向が是認されました。

　こうして、翌１９９８年２月に労働基準法改正案が国会に提出され、同年９月に成立に至りました。これにより労働基準法に第１０５条の３が追加され、都道府県労働基準局長は、労働条件についての労働者と使用者との間の紛争に関し、当事者の双方又は一方からその解決の援助を求められた場合には、当事者に対して必要な助言又は指導をすることができることとなりました。なお、７月の事務局案にあった勧告が建議以降では落ちています。別に助言であろうが指導であろうが勧告であろうが、紛争当事者を拘束するものではないはずですが、労働基準行政が「勧告」をするということを、労働基準法違反に対する是正勧告との関連で、使用者側が嫌がったためでしょう。

　また、その際、広く産業社会の実情に通じ、かつ、労働問題に関し専門的知識を有する者の意見を聴くこととされました。

　

２　男女雇用機会均等法等における調停

　

(1)　労働基準法研究会報告から婦人少年問題審議会建議まで

　

　ここで個別労働関係紛争解決法に進む前に、特定分野に係る個別労働紛争解決システムの先駆的な事例として、男女雇用機会均等法における機会均等調停委員会の経緯を概観しておきましょう。

　労働基準法研究会は第２小委員会で女子労働関係について検討してきましたが、１９７８年１１月に報告を取りまとめました。これは日本の男女平等法制立法化の出発点となった記念碑的文書ですが、ここでは専ら男女差別事案に係る個別労働紛争解決システムを構想した部分についてのみ見ていきます。

　同報告は、募集、採用から定年、解雇に至るまで雇用の機会と待遇の全般にわたって規制しうる男女平等規定を設けることを求めつつ、その実現手段について、「裁判による民事上の救済では必ずしも迅速な解決が図れない上、労働者個人が訴訟を遂行するには多大な負担を伴う等の問題がある」一方、「行政指導には法的強制力がないことから自ずから限界がある」と指摘し、「司法上の救済だけでなく、迅速かつ妥当な解決を図りうる行政上の救済が必要である」と述べています。そして、具体的には、「行政機関が指導、あっせん、勧告等の方法を十分活用しうるように、これらに法的根拠をもたせる」こととともに、これら弾力的方法により差別が解消されない場合には、最終的に行政機関が是正命令を出すなどにより是正を担保することが必要としていました。

　しかし、その後男女平等法制とそれに伴う労働基準法の女子保護規定をめぐる法政策は苦難の道を歩んでいきます。労使の合意がなかなかできない中で、１９８４年２月に出された婦人少年問題審議会婦人労働部会公益委員のたたき台では、募集・採用は努力義務にとどめつつ、配置・昇進、教育訓練などもすべて差別を禁止しようとするものでしたが、実効確保措置としては、企業内における労使の自主的解決で問題が解決しない場合の迅速、簡便な紛争解決のため、「各都道府県ごとに労使の代表を参加させた調停機関を新設し、有効な救済措置がとられるようにする」ことを提起していました。同年３月の建議では、差別禁止の範囲が著しく縮小しましたが、紛争解決についてはたたき台と変わらず、むしろ労働側から「調停機関では実効性がないので、有効な救済措置(勧告、命令)をとりうる行政機関を新設すべき」という意見が付されていました。

　

(2)　１９８５年男女雇用機会均等法における調停委員会

　

　ところが４月に法案要綱が諮問されると、雇用機会均等調停委員会は公労使三者構成ではなく学識経験者のみからなるものとし、さらに調停の開始要件を「関係当事者の双方又は一方から調停の委託の申請がある場合で他方の当事者の同意を得たとき」と、使用者側に拒否権を与える仕組みとなっていました。この点については当時もいろいろと批判のあったところですが、法案をまとめるためには必要な妥協であったのであろうと思われます。いずれにしろ、１９８５年５月にようやく成立した男女雇用機会均等法においては、次のような紛争解決システムが設けられました。

　まず企業内に労使双方から構成される苦情処理機関を設置して苦情の処理を委ねる等の自主的な解決を図る努力義務を課しています（第１３条）。また、都道府県婦人少年室長が関係当事者の双方又は一方から解決につき援助を求められた場合に、当該関係当事者に必要な助言、指導又は勧告をすることができることとされています（第１４条）。これに加えて第三者機関による紛争処理システムとして、機会均等調停委員会による調停の制度が設けられました（第１５条）。

　機会均等調停委員会は都道府県婦人少年室に設置され、学識経験者からなる委員３人で組織されます。法律上、調停自体は婦人少年室長の権限として構成され、調停委員会に行わせることとされています。調停の対象となる紛争は募集・採用に関するものを除外しています。労働契約締結以前の問題であるので調停になじまないという理由からです。重要なのは、調停開始の要件であって、「関係当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるとき（関係当事者の一方から調停の申請があった場合にあっては、他の関係当事者が調停を行うことを同意した場合に限る）」とされ、結局相手側が同意しない限り調停にかけることもできないということになってしまいました。ほとんど国際司法裁判所並みです。

　ちなみに、当時婦人少年局長であった赤松良子氏は、後に『均等法をつくる』の中で、こう回想しています。

･･･強い権限を持った新しい第三者機関を新設できるなら、実にすっきりするが、それが不可能という現実の中でやっと認められたのがこの調停委員会である。･･･しかし、前門の虎、後門の狼を克服してもさらに問題はあった。使用者側は建議の段階では公益案を受け入れ（したがって三論併記にならなくて済んだ）、調停委員会設置を認めたものの、手続については細かく注文をつけたのである。特に一方から申請があった際、他方の同意がなければ調停にかけることができないようにすることを主張し、諮問された法律案要綱の中にこのことが明記された。つまり、労働者が調停を望んでも使用者が同意しなければ、調停そのものが始められないという仕組みになったのである。このことが本調停制度に与えた影響は大きく、制度発足後、利用案件が極端に少ないことの原因の一つになったと思われる。･･･

　調停手続については、労使団体からの意見聴取や行政機関への資料提供依頼などが規定され、委員会は調停案を作成してその受諾を勧告することとされていますが、１９９７年改正までに調停が開始された事案は１件にとどまります。実際には柔軟に対応できる婦人少年室長の助言、指導、勧告が活用されました。

　

(3)　その後の男女雇用機会均等法等における調停

　

　１９９７年６月に改正された男女雇用機会均等法は、募集・採用から配置・昇進、教育訓練など、ほとんどすべての雇用ステージで女性であることを理由とする差別を禁止しましたが、紛争解決システムにおいてもそれまでの相手側の同意という縛りをなくし、女性労働者からの訴えだけで調停を開始することができることになりました。もちろん、調停自体任意の制度なのですから、調停案に合意できなければそれ以上強制することはできませんが、少なくともわざわざ法律上に相手側が同意しなければ調停自体開始しないと明記するという状態は解消されることになったわけです。

　この段階では男女雇用機会均等法に基づく機会均等調停委員会でしたが、後述の個別労働関係紛争解決法が２００１年に成立したことに伴って、同法に基づく紛争調整委員会が男女雇用機会均等法に基づく調停を行うことと整理されました。制度としては別立てですが、同一組織が一方ではあっせんを行い、他方では調停を行うということです。

　改正法が施行された１９９９年度以降の件数の推移は以下の通りですが、実は２００７年度から対象事項が増えています。２００６年の男女雇用機会均等法改正により、それまで調停の対象外とされていたセクシュアル・ハラスメントと母性健康管理が対象に含められました。これらはこの時まで既に後述の個別労働紛争解決促進法によるあっせんの対象となっていたのですが、均等法に基づく調停に移されたわけです。

　さらにその後、２００７年のパートタイム労働法の改正により、２００８年度からパート労働者の労働条件等に係る紛争が、２００９年の育児・介護休業法の改正により、２０１０年度から育児・介護休業その他に係る紛争についても、個別労働紛争解決促進法によるあっせんの対象からそれぞれの法律に基づく調停の対象に移りました。それぞれの推移は以下の表の通りです。

　

３　個別労働関係紛争解決促進法

　

(1)　労使関係法研究会中間報告

　

　さて、労働基準行政による個別労働紛争解決援助はあくまでも当面の対応であり、より総合的な立場からそのシステム設計をする必要がありました。紛争処理という観点から見て、労働政策の中で総合的な立場に立ちうるものは労使関係法政策です。これまでの労使関係法制は専ら集団的労使関係を扱うものでしたが、個別労働者に関わる紛争が増加してくる以上、正面から取り組むべき責任があります。

　労使関係法政策における学識者による政策検討機関としては１９５９年１１月に設置された労使関係法研究会があり、１９６６年１２月には民間部門の労使関係について、１９７７年９月には公共部門の労使関係について報告をまとめていましたが、これらはいずれも政策の提起を含まないものでした。その後、１９８２年５月には労働委員会における不当労働行為事件の審査迅速化について報告を行い、これは具体的な制度改正の提言を含むものでしたが、ほとんど実施されないままとなりました。

　労使関係法研究会が立法措置につながる検討を始めたのは１９９０年代も後半になってからです。１９９７年８月に公表された「我が国の経済社会状況の変化に対応した労使紛争処理のあり方について（中間取りまとめ）」は、「企業の内外において個別労使紛争処理制度を整えることは、労働条件の決定についての労使の対等性を確保するために不可欠である」とその意義を明らかにし、検討の際に考慮すべき要素として、利用の簡易性、窓口サービスとしての包括性、専門的処理能力、紛争への公平な対応、他機関との連携等を挙げ、具体的な処理制度の在り方として次のようなものを提示しました。

　まず、労使団体が主体となって行うもので、労使の実情に詳しい地域の労使団体等が協力してその解決のために助力することが有益です。次に国の労働行政機関の任務として、事案の内容が判然としない場合への対処として、事案の内容や解決方法を正確に把握し、問題点を的確に整理するためには、労働基準法、男女雇用機会均等法等の労働関係法令全般についての幅広い知識を持った専門的スタッフをそろえた機関が、個々の紛争の特性に応じた解決を図れる体制が望まれるとします。また、全国的斉一的水準のサービスを提供できるようにすることが望ましいとします。ただしこの点については、各都道府県による補完的なサービスの有用性を否定するものではないと断っています。具体的機能としては、様々な紛争について相談を行い、情報提供しつつ事実関係を正確に把握した上で問題点を整理して、労働関係法令違反が発見された場合には法令上の処理機関と連携するという、総合的相談窓口としての機能がまず必要で、それだけでは問題が解決しない場合には当事者の意見を取り持つなどの簡易な調整機能を持つことが求められるとします。

　このように労働行政機関による対応を中心に据えながら、その他の機関による対応として、労働委員会、裁判所（民事訴訟、民事調停）にも言及しています。

　

(2)　労使関係法研究会報告

　

　労使関係法研究会はその後、１９９８年１０月に「我が国における労使紛争の解決と労働委員会制度の在り方に関する報告」を取りまとめました。これは膨大なものであり、内容的にも集団的労使関係における労働委員会のあり方に関する分析提言と、個別的労使紛争処理制度に関する分析提言との両方にまたがっています。ここでは後者に限って見ていきましょう。

　この報告では、個別的労使紛争処理制度として、情報提供・相談のワン・ストップ・サービス（あらゆる苦情・紛争について相談に応じ、問題点や解決方法・機関等について情報を提供してくれるサービス）及び簡易な斡旋サービスなどを中心とした公的サービスを整えることが求められているとして、６つの選択肢を提示しています。

　第１は労働委員会活用案で、現行の地方労働委員会に従来の労働争議調整権限と不当労働行為救済権限に加えて個別的労使紛争についての相談、調整機能を与えるという案です（判定的機能には否定的）。報告はこの案について、これまで労働委員会に蓄積されてきた労使紛争解決に関する知識経験を活用できること、公労使三者構成による調整能力を活用できることなどのメリットを示しながらも、不当労働行為の救済機関というイメージが妨げになる可能性や、特に都道府県レベルで相談・調整に当たる職員を養成し、専門職としてキャリア化できるかどうかに疑問を投げかけ、全国的連携の仕組みが必要であると指摘しています。

　第２は雇用関係委員会案で、上の問題を解決するため、現行の労働委員会を国の機関（雇用関係委員会）として大改組し、労働関係上の全ての苦情・紛争についての相談・調整機能をこれに持たせるという案です。この場合、婦人少年室は雇用関係委員会の雇用機会均等部となり、不当労働行為については労使関係部が受け持つことになります。報告はこの案について、地方分権化の流れに逆らう困難さがあるとしています。

　第３は労政主管事務所活用案で、報告は都道府県ごとのサービスの質量の差異を問題点と指摘し、また職員の養成、キャリア化の可能性に疑問を呈しています。

　第４は民事調停制度活用案で、現行民事調停制度の中に雇用関係調停制度を設け、調停委員に労使が参画して専門性を持たせるという案です。報告はこの案について、裁判所による権利紛争についての調停サービスであるという機能的限定性を指摘し、権利紛争と利益紛争とを問わず多種多様な苦情・紛争についてサービスを行う別途の制度を用意する必要があるとしています。

　第５は都道府県労働局案で、１９９８年改正で「当面の措置」として盛り込まれた労働基準法上の紛争解決の援助を発展させ、労働基準、職業安定及び女性少年の３行政機関を統合した都道府県労働局において、主として常勤の職員によって相談・調整を行うという案です。報告はこの案について、司法警察権限及び行政監督権限に裏付けられた労働基準監督機関と労働者・使用者双方に対する苦情・紛争処理のサービス機関とが調和するかという問題点を提起し、疑問を払拭するためにはこれらと組織上明確に区分することが重要としています。

　第６は雇用関係相談センター案で、国民生活センターや消費生活センターを念頭に考案されたもののようです。報告はこれについても、専門的な人材をどう集めるかを最大の課題としています。

　報告は特にどれを選択すべきとは言っておらず、民事調停制度と国の機関と地方の機関のサービスは両立すると述べています。

　

(3)　労使団体の提言

　

　これに先立ち、日経連と連合もそれぞれ個別労働紛争解決制度について提言を行いました。

　まず日経連は１９９８年４月、労働委員会制度在り方検討委員会報告「労働委員会制度の今後の在り方について」において、個別的労使紛争の処理機能を新たに労働委員会に持たせることについては、「公平性確保の観点から、またその解決の力量の点からも使用者としては危惧の念を拭い得ない」とし、「賛成できない」と明言しています。また上記労働基準法改正案による労働基準局長の助言指導についても「使用者に対して強力な監督権限を持っている労働基準当局が個別的労使紛争に介入することには問題がある」と批判的です。

　紛争処理制度としては、第一義的には企業内の紛争処理機関により未然防止と自主解決を図るべきとしつつ、企業外部の機関としては「個別の権利義務の存否を判断するのを本分とする裁判制度が利用されるのが本則であり、当事者が調整的解決を求める場合には、既に同じ司法制度内に存置されている民事調停を活用することが適当」とし、必要があれば専門性を確保するために、民事調停制度の中に労使問題の特別調停である「雇用関係調停」の創設を考慮すれば足りるとしました。

　これに対し連合は同年６月、労働委員会制度のあり方研究会最終まとめ「新しい労使紛争解決システムの研究」を発表し、「労働委員会が集団的あるいは個別的を問わず、あらゆる労使紛争について、簡易、迅速、低廉をモットーとして解決できるように労働委員会制度の拡張と充実が必要」として、次のような構想を提示しました。

　地方労働委員会に労働相談を担当する労働相談部、個別紛争の調整的処理を行う雇用関係部を創設し、労働相談部には相談員、雇用関係部には調停人と仲裁人を配置し、公労使三者構成の雇用調停委員会及び雇用仲裁所を置きます。第１段階として相談員が振り分けを行い、第２段階として調停人による斡旋、調停を行い、第３段階として三者構成による雇用調停委員会で紛争処理を行います。また当事者双方が仲裁判断を求める場合は仲裁手続を行うという仕組みです。

　

(4)　全国労働委員会連絡協議会の提言

　

　このように、特に地方労働委員会の活用の是非について労使の見解が対立していたのですが、その後労働委員会の法律上の位置づけに変化がありました。２０００年４月に行われた地方分権改革によって、それまで機関委任事務、すなわち国の事務を国の機関たる都道府県知事に行わせるという位置づけであったのが、自治事務、すなわち都道府県自身の事務として処理することになったのです。

　こういった状況の中で、労働委員会の全国組織である全国労働委員会連絡協議会は１９９９年７月から労働委員会制度のあり方に関する検討委員会を設け、２０００年７月に報告を取りまとめました。ここでは、「個別的労使関係解決制度のニーズの増大に鑑みれば、労働委員会も地域の実情に応じて積極的な寄与を図ることが望まれている」とし、地労委事務が自治事務化されたこと等に鑑み、地方自治に基づく行政サービスの一環として位置づけ、都道府県ごとに条例、規則などにより実現可能であるとしました。具体的には相談と簡易な斡旋を提示しています。

　自治事務化したことによって、法制化しなくても地方労働委員会が個別労使紛争処理を行えるようになるということが、ここにきて重要な意味を持ってきたわけです。同協議会は同年１１月、都道府県知事に対し、地方労働委員会が地方自治に基づく行政サービスの一環として個別的労使紛争解決サービスを実施することについて積極的に検討するに際し、地方労働委員会と都道府県関係部局との連携等の配慮を要望しました。また、労働大臣に対しても、個別的労使紛争処理制度の検討に当たって労働委員会の機能を十分考慮に入れることを求めています。

　

(5)　個別的労使紛争処理問題検討会議報告

　

　労働省も２０００年に入り、労働基準、職業安定及び雇用均等の３行政が地方レベルで都道府県労働局に集約されることを踏まえて、いよいよ個別労使紛争処理制度の法制化に踏み出す決意を固め、内部に個別労使紛争処理システムに関するプロジェクトチームを設け、同年３月に報告書をまとめました。そこでは都道府県労働局に学識経験者による個別労使紛争解決委員会を設け、調停による紛争の解決を図る案を示しています。この段階では労働局長による調停案の受諾勧告も含まれていました。

　同年９月から公労使三者構成の個別的労使紛争処理問題検討会議が開催されました。ここでは労働省の都道府県労働局を活用する素案に加え、連合の地方労働委員会活用案、日経連の民事調停活用案を素材として議論が進められ、同年１２月には「個別的労使紛争処理システムの在り方について」と題する報告を行いました。

　ここでは企業内での自主的解決が基本としつつ、企業外での紛争処理システムとして裁判外紛争処理制度（ＡＤＲ）の整備が必要とし、具体的にはまず日経連の主張する民事調停制度については、「現行の民事調停のままでは個別的労使紛争に活用しづらい面があるので、現在行われている司法制度改革審議会における議論の中で、民事調停制度が個別的労使紛争においてもより使いやすくなるよう、雇用関係調停部の創設、裁判官の増員、専門性のある調停員の確保等について検討を進め、早急に具体的な制度の整備が行われるよう」提言しました。この問題はこれ以降司法制度改革審議会に土俵を移すことになります。

　次に労働省の提示した案、すなわち機会均等調停委員会を改組して、都道府県労働局に学識経験者による紛争調停委員会を設け、調停案の作成、受諾勧告を行う案については、特に使用者側から労働基準法等に基づく監督指導権限を持っているので実質的に受諾を強制されるとの懸念が表明され、その結果、当事者間の話し合いを基本とし、両当事者が求めた場合に解決案を提示し、合意成立の見込みがないときは処理を打ち切ること、事務局も監督指導担当者と区別すること、時効中断機能を設けること、必要に応じて労使代表から意見を求めることなどが修正されました。

　連合の主張する労働委員会活用案については、上記全国労働委員会連絡協議会の報告を踏まえ、「各都道府県において、地方労働委員会のみならず、知事部局を含めて、労政主管事務所の活用も併せ、積極的に検討が行われることが望まれる」とボールを投げる形としましたが、「複線的システム実現のためには、地方労働委員会において相談、斡旋等を行うことができる旨を法律上明確にすべき」との労働側の強い意見が付記されています。

　

(6)　個別労働関係紛争解決促進法の成立

　

　これを受けて翌２００１年１月、厚生労働省は個別労働関係紛争の解決等に関する法律案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問しました。ここでは都道府県労働局長による情報提供・相談、助言・指導に加え、紛争調整委員会によるあっせんの規定が設けられ、時効の中断も規定されました。また、地方公共団体の措置として「情報の提供、相談その他の措置」を講ずる努力義務が規定されています。労働政策審議会では個別的労使紛争処理対策部会を設けて審議し、２月、答申を行いました。ここでは労働側の意見として、地方公共団体の施策として地方労働委員会において行う旨明記すべきという点と、機会均等調停委員会の名称を残すべきという点が付記されています。

　厚生労働省は直ちに個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律案を作成し、同月国会に提出しました。同法案は６月より審議に入り、衆議院における修正で、地方公共団体の施策に斡旋を追加するとともに、地方労働委員会が行う場合には中央労働委員会が必要な助言指導を行う旨の規定が追加され、その後、７月に成立しました。

　なお、法案の国会提出の直前、自民党の経済産業部会・中小企業調査会合同会議から申し入れがあり、斡旋申請があった場合、他方当事者が不参加の意思表明をすれば直ちに斡旋を打ち切ることを省令で明記することとされました。

　本法では労働省が当初考えた「調停」ではなく「あっせん」という表現になりましたが、紛争当事者の双方から求められればあっせん案を作成して提示することとされており、かなり調停に近いあっせんです。一方で、地方公共団体の施策にも国会修正であっせんが追加されましたが、そもそも自治事務に対する努力義務ですから、あっせんより強い措置をとることも可能です。同法は２００１年１０月から施行されており、現在までの実績は下表の通りです。

　なお、２００２年１１月に社会保険労務士法が改正され、個別労働関係紛争にかかるあっせんについて当事者を代理することができるようになりました。

　

４　人権擁護法案における調停・仲裁

　

　その後、都道府県労働局の紛争調整委員会の業務範囲は変わっていません。上述の通り、２００７年度からセクハラと母性健康管理が、２００８年度からパートの労働条件が、２０１０年度から育児・介護休業等が、それぞれ個別労働関係紛争解決促進法に基づくあっせんから、それぞれの法律に基づく調停に移行しただけです。しかし、実は２００２年３月に国会に提出された人権擁護法案によって、２００３年度からかなり大きな領域が含まれることになっていました。

　人権擁護法案については、本連載第３６回（２０１４年秋号)掲載の「労働人権法政策の諸相」でかなり詳しく説明しましたので、その詳細な立法経緯等は省略しますが、法務省サイドが検討していた案は、人種、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病、性的指向を理由とする社会生活における差別的取扱について、調停、仲裁、勧告・公表、訴訟援助の手法により、積極的救済を図ろうとするものでした。この動きを見た厚生労働省は、急遽２００１年１０月に労働分野における人権救済制度検討会議を開き、同年１２月の報告では、労働分野における積極的救済は原則として厚生労働省が担当し、個々の事件の調停・仲裁は都道府県労働局の紛争調整委員会を活用することを提起しました。

　これを受けて２００２年３月に国会に提出された人権擁護法案では、第５章に労働関係特別人権侵害を規定し、事業主が労働者の採用又は労働条件その他労働関係に関する事項について人種等を理由としてする不当な差別的取扱いと、労働者に対しその職場において不当な差別的言動等をすることについては、厚生労働大臣が必要な措置を講ずることができるとされました。具体的には同法で人権委員会が担う権限を厚生労働大臣の権限と読み替えた上でこれを都道府県労働局長に委任することができるとし、個別労働関係紛争解決促進法の紛争調整委員会に調整、仲裁を行わせることとしています。ただし勧告とその公表は厚生労働大臣が行うこととされています。

　これにより、２００１年７月に制定された個別労働関係紛争解決促進法ではあっせんにとどまっていた紛争調整委員会の権限が、調停及び仲裁にまで拡大することになり、かなりの権限拡大となるはずでした。しかし、上記論文でも述べたように、当時はメディア規制関係の規定をめぐってマスコミや野党が反対して廃案となり、その後は自民党内や右派からの反発で法案を提出できない状態が続き、２０１２年１１月に民主党政権末期に出された人権委員会設置法案には労働関係の規定は含まれておらず、それも翌月の総選挙で廃案となり、政権を奪還した自民党は（小泉政権時代とは違って）人権擁護法案には断固反対の姿勢です。

　

５　障害者雇用促進法における調停

　

　しかし、上記人種等の差別理由のうち障害については、別途障害者差別禁止立法がなされ、紛争調整委員会による調停が行われることになっています。これは、２００６年の国連障害者権利条約に端を発するもので、２０１３年６月に障害者雇用促進法が改正され、事業主は募集・採用から、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、障害者であることを理由として不当な差別的取扱をしてはならないこととされました。詳しいことは省略しますが、障害者特有の規定としていわゆる合理的配慮があります。

　この障害者差別に関わる紛争について、男女雇用機会均等法と同様の仕組みで、紛争調整委員会に調停を行わせるという仕組みが設けられているのです。これらの規定は２０１６年４月から施行されるので、現時点ではまだ同法に基づく調停は行われていませんが、実際に現在行われているあっせんの中には、障害者差別に係る案件もいくつか見られますので、それらが調停に移行するということになるのでしょう。

　

６　労働審判制度

　

(1)　司法制度改革審議会

　

　さて、国民がより利用しやすい司法制度や国民の司法制度への関与といった課題を審議する目的で、１９９９年７月司法制度改革審議会の審議が始められました。この審議会の委員にゼンセン同盟会長の高木剛が加わっていたことで、他のメンバーには余り関心のなかったと見られる労働問題がかなりの比重で取り上げられることになったのです。

　２０００年１２月の中間報告では、専門的知見を要する事件への対応強化という項目で、知的財産権関係事件とともに労働関係事件への対応強化が挙げられています。そこでは、個別労働関係事件については、訴訟に代わる裁判外紛争解決手続の要否、設けるとした場合のその在り方が、また集団的労働関係事件については「事実上の５審制」の解消など、労働委員会の救済命令に対する司法審査の在り方が問題とされ、より抜本的には、労働関係事件に固有の裁判機関、訴訟手続の創設についても言及されています。

　２００１年６月にまとめられた意見書では、「労働関係事件への総合的な対応強化」という項目のもと、�@労働関係訴訟事件の審理期間をおおむね半減することを目標とし、民事裁判の充実・迅速化に関する方策、法曹の専門性を強化するための方策等を実施すべき、�A労働関係事件に関し、民事調停の特別な類型として、雇用･労使関係に関する専門的な知識経験を有する者の関与する労働調停を導入すべき、�B労働委員会の救済命令に対する司法審査の在り方、雇用・労使関係に関する専門的な知識経験を有する者の関与する裁判制度の導入の当否、労働関係事件固有の訴訟手続の整備の要否について、早急に検討を開始すべき、との提言がされました。

　

(2)　司法制度改革推進本部労働検討会

　

　これを受けて、同年１２月小泉首相を本部長とする司法制度改革推進本部が設置され、その下の検討会の一つとして労働検討会がおかれました。労働検討会では白熱した審議が行われました。特に焦点となったのは、ヨーロッパ諸国で行われている労使の参審制の導入の可否です。労働側が労働事件訴訟における労使の関与を強く主張したのに対し、使用者側と裁判所側はきわめて否定的な姿勢に終始し、賛否両者の溝は深いものがありました。このデッドロックを打開するために学識者委員から「中間的な制度」が提案され、これが労働審判制に育っていくことになります。

　議事録を見ていくと、最初にこれを提起したのは民事訴訟法の春日偉知�ｶ氏です。２００３年５月の第１９回会合で「訴訟と非訟の中間のようなもの」と発言し、その後何回か断続的な提起があり、７月の第２３回会合で口頭でややまとまった形の提案をしています。それは、労使委員と裁判官との合議体で審理すること、相手方には応ずる義務があること、調停だけではなく決定（ある種の裁判）を行うこと、異議があれば訴訟手続きに移行すること、せいぜい３回くらいの期日とすることなど、労働審判制度の特徴が既におおむね現れています。

　次の第２４回会合に、春日偉知郎、村中孝史、山川隆一３氏による「中間的な制度の方向性について（メモ）」が提示され、調停・裁定選択型、調停・裁定合体型、調停・裁定融合型、裁定単独型の４案が示されました。各側はしばらく逡巡を示していましたが、８月の第２６回会合で「中間とりまとめ」が行われ、ここで「労働審判」という名称が登場しました。「裁判所（注１）における個別労働関係事件（注２）についての簡易迅速な紛争解決手続（注３）として、労働調停制度を基礎としつつ（注４）、裁判官と雇用・労使関係に関する専門的な知識経験を有する者（注５）が当該事件について審理し、合議により、権利義務関係を踏まえつつ事件の内容に即した解決案を決するものとする、新しい制度（以下、全体として「労働審判制度」と仮称する。）（注６）を導入することはどうか。（注７）」という注だらけの一文です。

　この「薄氷を踏む思いでつくったもの」（菅野座長）がベースになり、１０月の第２９回会合では日弁連の労働法制委員会での意見書案も紹介されて、審判は異議によって失効するが訴訟への移行を工夫するという方向性が示されました。そして１１月の第３０回会合に菅野座長から「労働審判制度（仮称）の制度設計の骨子（案）」が提示され、「解決案に不服のある当事者が一定期間内に異議を申し立てることにより、解決案はその効力を失う」が、「労働審判手続と訴訟手続との適切な連携を図るため、解決案に対して異議が申し立てられた場合には、労働審判の申立てがあった時に訴えの提起があったものとみなす」ことが了承されました。

　こうして意見が集約されて最終的に１２月の第３１回会合で「労働審判制度（仮称）の概要」に合意しました。これを踏まえて司法制度改革推進本部で立案作業が進められ、翌２００４年３月、政府は「労働審判法案」を国会に提出し、同年５月に成立にいたりました。そして２００６年４月から施行されています。

　

(3)　労働審判制度

　

　労働審判制度は、個別労働関係民事紛争に関し、裁判所において、裁判官と労働関係に関する専門的な知識経験を有する者で組織する委員会が、当事者の申立により事件を審理し、調停による解決の見込みがある場合にはこれを試みつつ、権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判であり、これと訴訟手続とを連携させることにより、事件の内容に即した迅速、適正かつ実効的な解決を図ることを目的とするものです。

　労働審判手続の主体は、裁判官である労働審判官１名、労働者としての知識経験を有する労働審判員１名、使用者としての知識経験を有する労働審判員１名で構成する労働審判委員会です。手続の指揮は労働審判官が行い、その決議は過半数の意見によります。

　手続は、まず当事者が地方裁判所に趣旨及び理由を記載した書面により労働審判手続の申立をすることで始まり、相手方の意向にかかわらず手続を進行させ、原則として調停により解決し又は審判を行います。審判体は、調停の見込みがある場合はこれを試みつつ、速やかに争点及び証拠の整理等を行って審理を進め、調停が成立しない場合には、権利義務関係を踏まえつつ事件の内容に即した解決案を決します。その際、特別の事情がある場合を除き、３回以内の期日で審理を完了し、解決案を決することとされています。労働審判委員会は、審判の期日において、いつでも調停を試みることができ、調停が成立した場合には、裁判上の和解と同一の効力を有します。なお、呼び出しを受けて出頭しない当事者には、過料の制裁が科されます。

　労働審判は原則として理由の要旨を記載した書面で行います。労働審判に不服のある当事者は、２週間以内に異議の申し立てをすることができ、その場合労働審判は効力を失います。逆にこの期間内に異議申し立てがなければ、労働審判は裁判上の和解と同一の効力を有することになります。なお、事案の性質上適当でないと認めるときは、労働審判を行うことなく手続を終了させることができます。

　重要なのが訴訟手続との連携です。労働審判に対して異議が申し立てられた場合には、労働審判手続の申立があったときに、労働審判がなされた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされます。労働審判を行うことなく手続を終了させた場合も同様です。また、労働審判事件係属中の訴えの提起及び訴訟係属中の労働審判手続の申立を認め、両手続の併存を認めることとした上で、労働審判手続係属中は訴訟手続を中止することができることとしています。

　なお、労働審判においては原則として弁護士でなければ代理人になれず、親族等特別の場合に代理人となることを許可することとなっており、社会保険労務士は代理ができません。ただし、２０１４年に改正された社会保険労務士法により、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすることができることになりました。

　以下に、労働局に加え、労働委員会、労政主管部局によるあっせんと比較した労働審判件数の推移を示しておきます。

　

５　仲裁

　

２００３年仲裁法

　

　２００３年７月に成立した仲裁法は、裁判外の紛争解決手段（ＡＤＲ）の拡充・活性化の一環として，国際商事仲裁模範法に沿った内容の新法を制定したもので、仲裁合意の対象紛争については訴訟の提起ができず，これに反して提起された訴訟は，被告の申立てにより却下されるものとしました。ただし、消費者と事業者間の仲裁合意及び労働者と使用者間の個別労働関係紛争についての仲裁合意につき，消費者又は労働者の保護のため，特則を設けています。消費者と事業者との間に成立した仲裁合意に関しては、消費者は消費者仲裁合意を解除することができるという特則ですが、労働紛争については、「当分の間、この法律の施行後に成立した仲裁合意であって、将来において生ずる個別労働関係紛争を対象とするものは、無効」（附則第４条）とされています。紛争発生後の仲裁契約はこれによって影響を受けませんし、現に弁護士会の仲裁センター等で活用されています。あくまでも紛争発生前の仲裁合意の問題です。

　これは、将来において生ずる個別労働関係紛争について労働契約締結時の合意に委ねることとすると、労使当事者間の情報の質及び量、交渉力の格差から対等の立場での合意が期待しがたく、公正でない仲裁手続きが合意される恐れがあること、また、そのような格差がある中で労働者の裁判を受ける権利の制限にもつながるという問題があることへの懸念によるものです。このような特則が設けられた事情を、司法制度改革推進本部仲裁検討会の資料から見ておきましょう。

　２００２年１１月の第１０回会合に出された資料で、「個別労働紛争に関する仲裁について，労働契約の特殊性に配慮して，何らかの規定を設けるべきか」が提起され、更に第１１回会合の資料では、３案が提示されています。Ａ案は、個別労働紛争に関する仲裁契約の成立及び効力については、労働契約一般についての規律に委ねることとして，特段の規定を設けないこととするもので、その場合、仲裁契約は主たる契約の契約書とは別個の書面中に記載すること、仲裁契約が記載された書面に労働者が自署することを有効要件とするものです。Ｂ案は個別労働紛争に関する仲裁契約は，紛争発生後に締結したもののみを有効とし，将来の争いに関する仲裁契約は無効とするものです。Ｃ案は、仲裁契約は契約締結の時期を問わず有効としつつ、将来の争いに関する仲裁契約について次の特例を設けるものです。

(1) 労働者は，労働者自らが仲裁に付する申出をするか，使用者からの仲裁に付する申出に対して仲裁廷から説明を受けた後に本案について仲裁廷の面前で陳述するまでは，いつでも仲裁契約を解除することができるものとする。

(2) 仲裁廷は，使用者が仲裁に付する申出をした場合において，労働者に対し，審問への出頭を求めるときは，仲裁契約の意義，解除権等について記載した書面を送付しなければならないものとする。

(3) 仲裁廷は，使用者が仲裁に付する申出をしたときは，労働者に対し，労働者が本案について陳述するまでに労働者の面前において，仲裁契約の意義，解除権等について説明しなければならないものとする。

(4) 使用者が仲裁に付する申出をした場合において，仲裁廷が労働者に対し審問への出頭を求めたが，労働者が出頭しなかった場合は，労働者が仲裁契約を解除したものとみなすものとする。

(5) 使用者は，労働者に対し，相当の期間を定めてその期間内に仲裁契約を解除するか否かを確答すべき旨を催告することができるものとし，労働者がその期間内に確答しないときは，仲裁契約を解除したものとみなすものとする。

　同会合では、水口洋介、石嵜信憲の労使各側弁護士、経団連の小島浩氏、連合の高木剛氏、更に厚生労働省労働基準局伊澤監督課長や菅野東大教授(当時)からも意見が述べられ、それを踏まえて翌１２月の第１２回会合に出された資料では「当面の暫定的な措置として，個別労働関係紛争に関する仲裁契約は，紛争発生後に締結したもののみを有効とし，将来生じる紛争を対象とする仲裁契約は無効とする」とされ、これが法案のもととなったのです。ちなみに、消費者仲裁についてはこのときに無効構成ではなく解除構成に決まっています。

　

(2)　その後の動向

　

　その後この問題を論じた政策の場としては、２００５年９月の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書で、労働者に不利益とならない形での仲裁は簡易迅速な紛争解決方法として意味があるとし、「将来において生ずる個別労働関係紛争を対象とする仲裁合意の効力については、個別労働紛争解決制度や労働審判制度の活用状況、労働市場の国際化等の動向、個別労働関係紛争についての仲裁のニーズ等を考慮して労働契約上の問題として引き続き検討すべきであり、このことを法律上明確にすることが適当である」と述べています。しかし、労政審ではこの問題が議題にのぼせられることはありませんでした。

　最近では、産業競争力会議の雇用・人材分科会が２０１３年１２月に公表した中間整理「世界でトップレベルの雇用環境・働き方の実現を目指して」において、「グローバルに活動している外国企業が日本に投資できるよう、対象者を含め、仲裁合意についての諸外国の関係制度・運用の状況の研究を進める」と書かれています。これは、１１月の有識者ヒアリングにおいて弁護士の岡田和樹氏が、「労働契約について仲裁を認めないというのは、本当に国民を愚民視している、国民はそんなことは判断できないと言っているのに等しいのであって、仲裁は認めるべき」と強く主張したことを受けたものです。