パートタイム労働の法政策

　過去１０年間の労働法政策の中心課題の一つが非正規労働問題であったことは誰も否定しないでしょうが、その中でも重心の置かれる領域が、かつてのパートタイム労働から最近は有期契約労働や派遣労働にシフトしてきていることも多くの人の感じているところでしょう。長らく議論され続けてきた均等・均衡処遇問題に２００７年改正パート法が一定の決着をつけてから８年たち、２０１４年のパート法改正は２０１２年の有期労働契約に係る労働契約法改正をなぞるようなものでしたし、２０１５年６月に衆議院を通過したいわゆる同一労働同一賃金法はもともと労働者派遣法改正案への対案として野党から提出されたものでした。

　しかし歴史を遡ればむしろ、高度成長期以前には現在の有期労働者に当たる臨時工や現在の派遣労働者に当たる社外工が非正規労働者（当時はそういう表現はありませんが）の典型でした。そして、今日の非正規労働問題とよく似た問題意識で臨時工・社外工問題が語られていたのです。経済の高度成長とともに主として成人男性からなる臨時工、社外工が減少していき、労働政策の課題から薄れていくのと入れ替わるように登場してきたのが、主として家庭の主婦の家計補助的労働という意味合いを持った「パートタイマー」だったのです。１９９０年代以降、家計維持的な若者（主として若年男性を念頭に置いて）がフリーターとして非正規化していったことによって再び、かつての臨時工時代の問題意識が点火されていきます。そして皮肉なことに、２００７年のパート法改正は、若者の「再チャレンジ」という、当時の第一次安倍内閣の政策枠組みの中で実現に至ったものでした。

　まず、戦前から戦後にかけての臨時工対策をざっと概観しておきましょう。戦前の１９３５年、内務省社会局の北岡寿逸監督課長は『法律時報』第７巻第６号に載せた「臨時工問題の帰趨」でこう述べています。成人男性が相手だとこういう感想になるのです。

･･･臨時工の待遇は本来よりすれば臨時なるの故を以て賃金を高くすべき筈である。･･･然るに現在我国の一般の慣例に於て臨時工は常傭職工より凡ての点に於て待遇の悪いのを常例とする。即ち賃銀は低く、共済組合には参加を認められず退職手当、期末賞与、昇給等も無きを通例とする。更に公休日を与へないとか、食事被服を支給しないとか、日用品の実費購買、家族の実費診療、慰安会の参与、洗場の利用の如きを臨時工には認めないと云ふのがある。

･･･然し初給が少くして昇給に依りて漸次給料の増加することは長く勤務することを前提として初めて是認せられる所であつて、同一業務同一程度の業務に於て臨時工が常傭工より賃銀低く待遇の悪いことは合理的の理由のないことゝ曰はなければならない。

　戦後もある時期まで臨時工問題がかなり大きな労働問題でした。朝鮮戦争による特需に対応するために大量の臨時工が出現したと言われています。１９５０年代には、大企業は優秀な新規中卒者を少人数採用し、企業内養成施設で教育訓練を施し、期間工として優遇していくという仕組みを再び作り上げました。当然、養成工だけで労働需要をまかなえるはずはありません。大企業は大量の臨時工を採用するようになります。彼らの大部分は、一旦中小零細企業に就職しながらその労働条件の劣悪さのために離職し、大企業の臨時工になった人々です。こうして、メンバーシップに基づく本工の内部労働市場とジョブに基づく臨時工の外部労働市場という二重構造が再現しました。

　本工だけからなる企業別組合は、自分たちのメンバーシップを確保するためのバッファーとしてこれを容認する一方、臨時工の本工化（今で言えば、非正社員の正社員化）を求める運動や、臨時工を本工組合の組合員として、その労働条件の改善を図る運動を進めました。特に議論となったのは、本工組合が締結した労働協約が臨時工にも適用されるかという問題でした。労働組合法第１７条の事業場単位の一般的拘束力制度が適用される「同種の労働者」に当たるかどうかが大きな問題になったのです。

　ところが、１９５０年代後半以後高度経済成長が開始されると、労働市場は急速に人手不足基調になり、１９６０年代にはいると、新たに臨時工として採用することが困難になるだけでなく、臨時工を常用工として登用することが一般的になり、臨時工は急速に減少していきました。

　臨時工の急減と踵を接して高度成長期に急激に増加したのが、パートタイマーと呼ばれる主として家庭の主婦からなる労働者層でした。パートタイム労働者という言葉は本来、フルタイム労働者に対する言葉で、職場の所定労働時間よりも短い時間しか働かない労働者という以上の意味はありません。日本以外の社会では、パートタイム労働者とはそういう意味であって、雇用契約期間が限定されているという意味はありません。しかし、日本では事実上、それまでの臨時工と同じ身分としてパートタイマーが位置づけられることになりました。そのため、労働時間で見ればフルタイム、すなわち職場の所定労働時間まるまる働く「フルタイムパート」という奇妙な存在が、特に不思議がられることもなく定着してきたのです。これは、パートタイマーでない臨時工が急激に減少したため、臨時工という言葉自体がほとんど死語となり、そのためパートタイマーという言葉がそれまでの臨時工に相当する広いコノテーションを得たと見ることができます。

　それまでの臨時工は成人男子が中心であり、本工と同じ仕事をしながら労務管理上様々な差別を受けていたため、常に社会問題の火種として存在し続けていましたが、新たに登場したパートタイマーたちは、自らをまず何よりも家庭の主婦として位置づけ、その役割の範囲内において家計補助的に就労するという意識が中心でしたから、職場における正規労働者との差別待遇が直接的に問題意識にのぼらせられることはなくなりました。

　女性労働の文脈で言えば、学校卒業後結婚退職するまでの短期間のみ正規労働者として就労するという女性の就労パターンが本質的に変わらないまま、子育てが一段落した頃に労働市場に復帰するという就労パターンが増加していったという労働供給側の事情が、急減した臨時工に代わる非正規労働力を求める労働需要側の事情と見事に適合したと言えましょう。まだパートタイマーという言葉が主流化する前の１９６４年に出された本は、『奥様のアルバイト』^*1というタイトルでした。そこでは、「ひまがあり、お金も不自由しない程度にはある。それなのに、何か満たされないものを持っている」奥様方に対し、「このようなもやもやを、何が解決してくれるのか。それが、アルバイトである。」と、就労を勧めています。同書の第３部が「アルバイトから再就職へ」となっていることからも分かるように、この「アルバイト」は本格的な再就職とは区別されるものでした。

　こうしたパートタイマーは、もっとも典型的なジョブ型外部労働市場を形成しました。彼女らは、社会学的にはまず何よりも家庭の主婦であり、家庭へのメンバーシップがアイデンティティの中核をなしています。それゆえ、正規労働者に見られるような企業へのメンバーシップを求める契機が存在しません。メンバーシップを求めて与えられる正社員と、メンバーシップを求めず与えられないパートタイマーの幸福な分業体制－高度成長期型の雇用ポートフォリオがこうして完成したのです。

　もっとも本連載でも繰り返し述べてきたように、１９６０年代までの労働行政は「近代的労働市場の形成」「職業能力、職種を中心とした労働市場」を掲げ、ジョブ型労働社会を目指していました。１９６７年１２月に設置された「女子パートタイム雇用に関する専門家会議」^*2は１９６９年２月に報告を発表し、これを受けて同年８月、婦人少年問題審議会^*3は「女子パートタイム雇用の対策に関する建議」を当時の原健三郎労働大臣にしています^*4。この建議には、「パートタイム雇用は、短時間の就労形態をさすものであって、身分的な区分ではないことを明確にし、その周知徹底を図ること」という記述があり、これを受けた当時の婦人少年局通達(昭和４５年婦発第５号)も、「パートタイム雇用は身分的な区分ではなく、短時間就労という一つの雇用形態であり、パートタイマーは労働時間以外の点においては、フルタイムの労働者となんら異なるものではないことを広く周知徹底する」と述べていたのです。しかしながら内部労働市場政策にシフトした１９７０年代半ば以降、こういう視点は希薄化していきます。

　正確に言うと、主婦パートの位置づけが社会学的あるいは社会政策的に「家計補助的」であるという認識は基本的に維持されますが、主婦パートたちが提供する労働そのものが正社員のそれと同質のものであるという認識は失われていきます。その労働の性質はあくまで「補助的」なものであるという認識が一般化していったのです。等しく「パートは補助的」と言っても、その内実がシフトしていったと言えます。上記婦人少年局通達に見られるように、高度成長期にはまだ、家計補助的であっても労働関係における身分的な区分であってはならないという発想が濃厚にありました。それが失われていくのはむしろ１９７０年代です。それを背後で支えたのは、大企業正社員の年功的な賃金の上がり方の実質的理由を「能力」に求めた知的熟練論でした。中小企業労働者や女子労働者の賃金が年功的に上がっていかないのは、彼らの「能力」が上がっていかないからであると「論証」することによって、その間の賃金格差を問題視する視点そのものを消滅させてしまったのです。

　一方、高度成長末期の経営側は、なお賃金制度改革を掲げる一方で、パートタイマーの「家計補助的」な性格を強調するという興味深い姿勢を見せています。日経連は１９６９年４月、労務管理委員会の下にパートタイマー管理研究会を設置し、その結果を翌１９７０年３月に労働、厚生、大蔵省に対して要望しています。このうち対厚生省要望は厚生年金や健康保険のパートタイマーの適用除外を求めたもので、今日に至る「１３０万円の壁」の元となったいわく付きのものですが、対労働省要望は上記婦人少年局通達による行政指導に対して「弾力的に行われるよう要望」しているに過ぎません。しかし、日経連の担当者の講演^*5には、パートタイマーの賃金制度を年功制脱却・職務給化の橋頭堡としようという発想が明確に語られています。

･･･年功制にとらわれないですむパートタイマーの場合にこそ、始めから仕事に対応した賃金を導入することが容易なはずである。また、パートタイマーに合理的な賃金体系を適用していかないと、賃金の払い過ぎや払い不足が出てきて、“余暇活用のために働く”婦人たちの不満を買って、結局は貴重な労働力を取り逃がすことになる。

･･･一般従業員に年功と切り離した賃金体系があるところは別として、そうでないところではパートタイマーに一日も早く合理的な賃金体系を作って、むしろパートタイマーの合理的な賃金体系から一般従業員の不合理な賃金体系是正へのキッカケを作っていく姿勢が必要であろう。

　しかし、その後日経連も職務給への移行を掲げることをやめ、内部労働市場型の賃金処遇政策に傾いていくと、こうした視点も失われていくことになります。１９７０年代後半以降は筆者が「企業主義の時代」と呼ぶように、政労使全てのアクターが内部労働市場志向になった時代です。

　このように労働政策がもっとも内部労働市場志向型にシフトしていた１９８４年８月、労働基準法研究会の第２部会（労働契約関係）^*6は「パートタイム労働対策の方向について」を報告しました^*7。この報告は、時代の精神を反映して、パートタイマーの均等・均衡待遇の問題については重視しない姿勢を示しています。

　この点については、パートタイム労働者の採用基準、採用手続等が通常の労働者のそれとは別に取り扱われていることにも示されているように、基本的には、我が国の雇用慣行を背景に、パートタイム労働者の労働市場が需要側、供給側双方の要因に基づき通常の労働者のそれとは別に形成され、そこでの労働力の需給関係によりパートタイム労働者の労働条件が決定されていることによるものと考えられる。

　したがって、労働基準法に違反する場合は別として、この点について行政的に介入することは適当とは考えられず、･･･労使間で、パートタイム労働者の特性、同種の業務に従事する通常の労働者の労働条件との均衡等を考慮しつつ、適正な労働条件が設定されることを期待すべきものであろう。

　これに対して、社会党が１９８３年１０月「短期労働者及び短時間労働者の保護に関する法律案」を、公明党が１９８４年３月「短時間労働者保護法案」を提出するなど、賃金等の不利益取扱いを禁止する法案が提出されていました。もっとも、支持基盤の労働組合が同一労働同一賃金原則に基づく職務給を敵視していることとの整合性がどのように考えられていたのかはよくわかりません。いずれにせよ、こういった野党の動きに対応して、労働省は１９８４年１２月「パートタイム労働対策要綱」を次官通達として発出し^*8、１９８９年６月には大臣告示として「パートタイム労働者の処遇及び労働条件等について考慮すべき事項に関する指針」を制定するとともに、次官通達として「総合的パートタイム労働対策」を発出しました^*9。

　この指針には、賃金、賞与及び退職金について「労使において、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努める」と、また福利厚生施設について「通常の労働者と同様の取扱いをするように努める」と書かれています。これは後の均等待遇をめぐる議論に直接つながるものですが、解説書には、「パートタイム労働者の賃金制度についても、その職務や職能や属人的要素などを勘案したものにする等、適正な賃金管理が行われることが望まれる」と書かれており、正社員型の職能給への接近が想定されていたようです。これもまた時代の精神をよく反映しています。

　さて、パートタイマーは補助的労働者という認識が社会の全員に共有されることによって、人員整理においてパートタイマーから優先的に雇用終了することも当然の対応であると、見なされることになります。これが現実の姿になったのは、１９７０年代半ばの石油危機以降の雇用調整の中です。企業は雇用調整助成金等を最大限活用することによって男性正社員の雇用をできる限り守ろうとする一方で、パートタイマーなど企業との結びつきの弱い人々から真っ先に整理していきました。パートタイマーは企業にとって基幹的ではなく補助的な役割しかない労働者であるから、いざというときには基幹的労働者（＝男性正社員）の雇用を守るためのクッション役として、真っ先に排出されるべき存在と見なされていたのです。

･･･石油ショックの影響で、パートタイマーを中心とする大量解雇の嵐が吹いた１９７４年の秋、有名電機メーカーの大きなテレビ組立工場でのことであった。パート募集の張り紙がしてあった。私は驚いて案内の組合役員に、「珍しいことがあるものですね。世を挙げて首切りの時期に、こちらではパート募集とは、事業経営の上で何か特別の事情があるのですか･･･」と尋ねてみた。･･･ところが男子の組合役員が、こともなげに笑いながら説明してくれたのは、「いやぁ、うちではいち早く大量にパートを解雇してしまったんですが、ちょっと首切りすぎて、実際に今の生産をまかなえなくなり、慌ててまた少し募集しているんですよ」とのことであった。

　しかし、当時は誰もそれに疑問を呈することはありませんでした。不況で非正規労働者が整理されることが社会問題になってきたのは、１９９０年代以降若者、とりわけ若年男性の非正規労働者が目立つようになってきたからです。石油ショック時に主婦パートに起こったことが、リーマンショック時に若い男性派遣労働者に起こると、マスコミも政治家も大騒ぎをしました。その意味では、２００８年末の「年越し派遣村」もまことにジェンダー・バイアスに満ちた事態であったと評せます。

　もう一つ、１９７０年代に進行していた労働政策上の転換は、それまで主として中小企業労働者の低賃金が主たる問題意識の源泉であり、それゆえ労働組合にとってかなり真剣な取組みの対象であった最低賃金の問題が、もっぱら主婦パートや学生アルバイトに適用される特殊な分野だという風に認識されるようになっていったことです。

　もともと日本の最低賃金は、特定の業種の成年単身労働者の最低生活費を確保するという観点から１９５９年に産業別最低賃金として始まり、しかも当初は業者間協定で定めるという世界的に見ても異例の形であったのです。ところが労働側が全国一律最低賃金を主張し、１９７０年代に紆余曲折を経て目安制度による地域別最低賃金（都道府県ごと）が確立していくにつれ、産業別最低賃金の意味が次第に薄れていきました。やがて、最低賃金といえば地域別最低賃金のことであり、すなわち主婦パートのように生計を支える必要のない労働者の水準を決めるに過ぎないものであるので、生計を支える基幹的な労働者には関係のないものとみなされていきます。

　最低賃金が家計補助的な労働者のためのものに過ぎないと関係者が考えている間は、それはその労働者の生活を支えるに足るものである必要はありませんでした。それゆえ、最低賃金でフルタイム就労しても、単身者に支給される生活保護の額を大幅に下回るという状況が、特に何の疑問もなく維持されてきたのです。長らく続いたこの「最低賃金はパート用」という発想が転換したのは、これまたやはり２０００年代半ばになって、若い男性の非正規労働者が大規模に可視化され、ネットカフェ等に寝泊まりする日雇派遣労働者や秋葉原で大量殺傷事件を起こした派遣労働者が社会問題となってからでした。再度ここにも、非正規労働問題を問題化／非問題化する強固なジェンダーバイアスの存在を感じざるを得ません。

　しかし、こうした政策の流れの背後にあって少しずつ進行していたもう一つの動向にも着目しておく必要があります。それは、パートタイマーは労働自体の性質が正社員と異なるという認識が政策レベルで確立していくのと反比例する形で、現実の職場ではパートタイマーが量的にも質的にも基幹的な存在になっていくという動きでした。

　量的な基幹化とは、職場の労働者に占めるパートタイマーの比率が高まることです。もちろん、いかなる組織でもより管理監督的業務から補助的業務に至るまでのヒエラルキーをなしていることを考えれば、パートタイマーの数が量的に増えること自体がより高度な業務に拡大することにつながることは必然です。なぜなら、それまで正社員が従事していた業務をパートタイマーも行うようになるということ意味するからです。つまり、量的な基幹化は質的な基幹化をもたらすのです。

　一番最初にパートの基幹化を明らかにしたのは、今日に至るまでなお日本の労働組合としては極めて例外的にパートタイマーの組織化を進めてきたゼンセン同盟（現ＵＡゼンセン）です。それまでの組織基盤であった繊維産業が衰退の危機にあった同労組は、組織率が低いまま取り残されていた流通・サービス産業の組織化に乗り出していましたが、当時の流通・サービス業界はちょうど現場へのパートタイマーの大量投入を伴うチェーンストアの拡大の時期に当たっていました。その後１９８０年代以降、多くの研究者が実地調査によってパートの基幹化現象を分析し、職務内容や技能水準、勤続年数、さらには職場における役割の高度化がどんどん進展していることを明らかにしてきました。

　やがて、パートタイマーがパートタイマーという身分のままで、売場主任になったり、場合によっては店長になったりという事態が、必ずしも異例のことではなくなっていきます。日本には厳密な意味での同一労働同一賃金原則は存在せず、それゆえ同じ仕事をしているから同じように処遇せよという根拠は存在しないのは確かですが、それにしても主任とか店長といった役割を遂行している労働者が、パートタイマーであるというだけの理由で、その労働自体も補助的であると片付けることができるのか、正社員は正社員であるというだけの理由で年々「能力」が右肩上がりで上昇していくのに、パート主任やパート店長はそうではないと言えるのか、ある意味で日本型雇用システムの根幹に疑問を呈するような事態が、この間進行していたのです。

　このようにパートの基幹化現象が注目を集めるようになった１９９２年２月には、当時の４野党（社会党、公明党、民社党、社会民主連合）が共同で「短時間労働者の通常の労働者との均等待遇及び適正な就業条件の確保に関する法律案」を提出し、労働省はこれに対応するため、１９９３年３月「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律案」を国会に提出しました。４野党法案が、短時間労働者であることを理由として、賃金、休暇、休業、休憩時間等、配置、昇進、異動、定年又は解雇、教育訓練、福利厚生について通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないと定めていたのに対し、政府提出の原案には関係者の責務のほか、短時間労働者対策基本方針、指針の策定、短時間雇用管理者の選任、職業訓練と職業紹介、短時間労働援助センターと、あまり法律事項にならないようなものばかりが並んでおり、均等とか均衡といった文字はまったく存在しませんでした。

　これが国会で大幅な修正を受けることになります。何よりも重要なのは、第３条の事業主の責務の規定に「その就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」という一句が盛り込まれたことです。この表現は上記パートタイム労働指針と同じですが、その法的意味は不明確なままでした。修正案提出者の永井孝信議員は、参議院において農業基本法等の用法を引きながら「同じかるべきものと同じにする」という意味であると答弁していますが、ほとんど意味不明です。その他にも、雇入れ時に労働条件に関する文書を交付すべき努力義務（第６条）、就業規則作成、変更時に短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聴く努力義務（第７条）、労働大臣が事業主に対して原案の指導、助言に加えて、報告の徴収と勧告をすることができる旨の規定（第１０条）など、かなり大幅な修正が加えられています。修正された法案は同年６月に成立し、同年１２月には「事業者が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」が告示されました。

　さて、国会修正で挿入された「通常の労働者との均衡」ですが、その中身については依然として明らかでないままでした。問題は、正社員には職能給が適用されているのに、パートタイマーなど非正規労働者はそこから排除されている点にあります。とはいえ、いかなる賃金制度を採用するかについて日本の労働法制はなんら規制も奨励もしておらず、労使当事者に委ねられています。この問題構造が、「均衡」をめぐる議論の中でようやく浮かび上がってきたのです。女性少年問題審議会が１９９８年２月に行った「短時間労働対策の在り方について」との建議において、「パート労働法における重要な原則であるが、具体的にどのように『通常の労働者との均衡』を考えるかについての指標（モノサシ）が形成されておらず、具体的な取組につながりにくいという問題がある」と指摘し、「異なる賃金形態間の比較や職務の異同に係る評価が必要になる等技術的・専門的事項を整理した上で取り組む必要がある」として「労使は比較の物差し作り及び処遇の均衡又は均等に取り組みやすくするため、・・・労使も含め、技術的・専門的な検討の場を設ける」ことを求めました。

　そこで、労働省は同年１２月からパートタイム労働に係る雇用管理研究会^*11を開催し、２０００年４月に「通常の労働者との均衡を考慮したパートタイム労働者の雇用管理のための考え方の整理について」という副題のついた報告を取りまとめました。ここでは、正社員と同じ職務を行うパートタイム労働者（Ａタイプ）と職務が異なるもの（Ｂタイプ）に分け、まずＡタイプについて処遇や労働条件の決定方法を合わせること、雇用管理上の合理的な理由から決定方式を異にする場合でも処遇や労働条件の水準（時間当たり賃金等）について正社員とのバランスを図ることを提示し、その際のモノサシの目盛りは労使に委ねています。一方、Ｂタイプについては職務レベルや職務遂行能力に応じた合理的な雇用管理とすること、納得性を高めることを挙げています。

　これに続き、厚生労働省は２００１年３月からパートタイム労働研究会^*12を開催し、２００２年２月に中間取りまとめを、同年７月に「パート労働の課題と対応の方向性」と題する最終報告をまとめました。最終報告は法制のタイプについて、均等処遇原則タイプと均衡配慮義務タイプの二者択一ではなく、同一職務で合理的理由がない場合には均等処遇原則タイプに基づいてパートの処遇決定方式を正社員に合わせること、処遇を異にする合理的理由があっても現在の職務が正社員と同じ場合には幅広く均衡配慮義務タイプに基づく均衡配慮措置を求めること、の２つを組み合わせることを提示しました。

　これより先、連合は２００２年５月にパートタイム労働取組方針を決定し、雇用・就労形態が異なることを理由として労働条件の差別的取扱いを行うことを禁止することなどを目標に掲げていました。これまで正社員中心の運動を行ってきたことの反省の上に、パートタイム労働者にも運動を広げようという組織論と政策論がないまぜになった形で、この後連合はかなり強硬な姿勢をとり続けることになります。

　厚生労働省の方は、上記パートタイム労働研究会報告を受けて、そこで指摘されているガイドライン策定のため、同年９月労政審（雇用均等分科会^*13）において審議を開始しました。その中で翌２００３年１月に日本経団連が「パートタイム労働者の処遇問題に関する見解」を発表し、「パートタイム労働者についての公正な処遇の考え方は企業の人事処遇管理に深甚な影響を及ぼすもので、これを一律に法律で規制しようとすることは絶対に反対」とこちらも強硬な姿勢を示しています。

　結局、労働側の粘りを振り切る形で同年３月に報告が取りまとめられました。これには労働側委員の反対意見書が添付されており、均等待遇原則の法制化を明記することを強く求め、「施行後１０年経った見直しのこの時期になお、強制力を持たない努力義務規定の法律のまま、どんな立派な指針と力説されても、処遇改善に効果をもたらすことは期待できない」と力説しています。

　その後、同年８月に改正指針が告示されました。そこでは、「人事異動の幅及び頻度、役割の変化、人材育成のあり方等その他の労働者の人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と実質的に異ならない状態にある短時間労働者については、当該短時間労働者と通常の労働者との間の処遇の決定の方法を合わせる等の措置を講じた上で当該短時間労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じて処遇することにより、通常の労働者との均衡の確保を図るように努める」とするとともに、「人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と異なる状態にある短時間労働者については、その程度を踏まえつつ、当該短時間労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じた処遇に係る措置を講ずることにより、通常の労働者との均衡を図るように努める」とされています。

　このように「均衡」という曖昧な概念をめぐって右往左往していたパート法に、対象はごく少数にとどまるとはいえ「差別禁止」規定が盛り込まれたのが２００７年改正です。しかしこの改正は、それまでのパート法政策とは異なる政策文脈の中で生み出されたものです。ちょうど第一次安倍内閣の下で、就職氷河期世代など若い非正規労働者に着目して再チャレンジ政策が進められるという文脈の中で、最低賃金の引き上げなどと並ぶ目玉政策として打ち出されたものです。それゆえそれまでの主婦パート中心の文脈からやや切り離された形で政治的推進力を獲得し、成立にこぎ着けたという面があります。ちょうど、中高年対策としては２００１年改正雇用対策法による努力義務止まりだった年齢差別禁止政策が、若者の再チャレンジの土俵に乗せられることで２００７年に義務化されたのに似た状況です。

　小泉政権末期の２００６年３月に、当時の安倍晋三官房長官の下に設置された「多様な機会のある社会推進会議」（再チャレンジ推進会議）は、同年５月の中間とりまとめで「正規・非正規労働者間の均衡処遇」という項目において、「有期労働契約を巡るルールの明確化、パート労働者の正規労働者との均衡ある処遇や、社会保険の適用拡大等正規・非正規労働を巡る問題に対処するための法的な整備等の取り組みを進めるとともに、企業に対しても、非正規労働者の正規労働者への転換制度や短時間正社員制度の導入、非正規労働者と正規労働者との均衡ある処遇や能力開発等に向けた働きかけを進め、雇用形態の多様化が進む中で、公正かつ多様な働き方を実現できる労働環境を整備する。」と明記しました。また同年７月の経済財政運営と構造改革の基本方針にも「有期労働契約を巡るルールの明確化、パート労働者への社会保険の適用拡大や均衡処遇の推進等の問題に対処するための法的整備等や均衡ある能力開発等の取組を進め、正規・非正規労働者間の均衡処遇を目指す」という文言が盛り込まれ、パート法改正が既定路線となりました。

　そして同年９月に第１次安倍内閣が発足するのとほぼ同時に、労政審（雇用均等部会^*14）においてパートタイム労働対策についての審議が開始され、同年１２月に建議を取りまとめ、翌２００７年２月に厚生労働省が改正法案を国会に提出し、同年５月成立しに至りました。この改正法は、通常の労働者と同視すべきパート労働者について差別的取扱いを禁止する（第８条）とともに、同視できない者については賃金についての均衡の努力義務を定める（第９条）という込み入った規定ぶりとなっています。

　まず重要なのは、この改正法第８条が日本の立法史上初めて「通常の労働者」なる概念を定義したことです。それは、パート労働者に対するフルタイム労働者というだけではなく、有期契約労働者に対する無期契約労働者にもとどまらず、日本型雇用システムにおいて典型的な「正社員」と考えられてきたある種の理念型を法文化したものです。すなわち、

業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（＝「職務の内容」）が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの

であって初めて通常の労働者と同視されるのですから、一定の態様及び頻度で職務内容と配置の変更が見込まれること、言い換えれば雇用契約で職務や勤務場所が限定されていないことが通常の労働者の要件であることを宣言したに等しいと言えます。これは逆にいえば、そういう日本型雇用システムと異なる雇用管理を念頭に置いていない法制ということでもあります。

　こういった「通常の労働者」と同視できないパート労働者についても、２００７年改正法は何段階にも分けて詳しく規定しています。最上位の差別が禁止される「同視」パート労働者の次に来るのは、それを含む「職務内容同一」パート労働者のうち、実態として一定期間通常の労働者と同じように配置転換されている者です。彼らについては、そういう実態が行われている期間「通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努める」ことが求められています。具体的には、職務関連賃金に関しては同一の賃金表を適用し、欠勤日を有給にするか無給にするかも同一にすることを意味します。いわば均等待遇の努力義務といえましょう(第９条第２項)。それ以外のパート労働者、すなわち通常の労働者と職務が異なるパート労働者と職務は同じであるが人材活用の仕組み・運用が異なるパート労働者については、努力義務の内容がより緩やかで、「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」、「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し」、「その賃金を決定するように努める」ことが求められました(第９条第１項)。

　教育訓練については、賃金と異なり、職務内容同一短時間労働者かそうでないかによって差を付けています。つまり、人材活用の仕組み・運用が異なっていても、職務内容が同じである以上、通常の労働者と同じ教育訓練(職務遂行に必要な能力付与のためのもの)を実施しなければなりません。これは努力義務ではなく法的義務です。この教育訓練の重視は、本改正の一つの特徴といえます。これに対して職務内容が異なる短時間労働者については、「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」、「職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じ」、教育訓練を実施する努力義務にとどまります(第１０条)。一定の福利厚生については特に区別することなく、全ての短時間労働者について、利用の機会を与えるように配慮することが求められているだけです(第１１条)。

　なおこの改正時の参議院の附帯決議において、均等・均衡待遇を進めるために「職務分析の手法や比較を行うための指標（モノサシ）について内外の情報を収集するとともに、事業主に対し、それらを提供することにより、その取組を支援すること」が求められ、これを受ける形で厚生労働省は職務分析・職務評価実施マニュアル及び試行ツールを作成し、活用を呼びかけています。これは、日本の労働行政がかつて１９５０年代に大がかりに取り組んで膨大な数の職務解説書を産出して以来、半世紀以上の空白をおいて再びジョブ型政策に取り組んだという意味では大きな意義があります。もっとも、かつての政策が当時の「通常の労働者」を対象とした本格的な企画であったのに対し、こちらは現在の「通常の労働者」が職能給の下で職務分析・職務評価になじまないことを前提に、周辺的な存在としてのパートタイマーにのみ適用される微々たる政策であるという違いはありますが。

　２０１１年２月、厚生労働省は今後のパートタイム労働対策に関する研究会^*15を開催し、積み残しになっている論点についての議論を開始しました。その背景には、２０１０年６月の新成長戦略において「同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡待遇の推進に取り組む」と明記され、対応が必要となっていたこともあります。

　同研究会では、諸外国のパート対策、労使団体からのヒアリングを経て委員の間で白熱した議論が行われ、２０１１年９月報告書を取りまとめました。これは明確な方向性を示すというよりもさまざまな意見を列記するものとなっていますが、その中に一定の方向性が滲み出る面もあります。

　最大の論点である法８条の均等待遇のための３要件については、職務内容同一要件のみ、人材活用同一要件のみ、賃金制度の違いに着目すべきとの意見、さらに「パートタイム労働者であることを理由として、合理的な理由なく不利益な取扱いをしてはならない」としつつその考慮要素についてガイドラインで示すとの意見が挙げられています。この最後の意見は、この直前の２０１１年７月に取りまとめられた労働政策研究・研修機構の雇用形態による均等処遇についての研究会^*16で提起されていたもので、ＥＵにおける雇用形態差別の運用実態に即して考えられており、事務局の意図もこの辺りにあるように見られます。

　この報告書を受けて、同年９月にはさっそく労政審雇用均等分科会^*17で審議が始まり、翌２０１２年６月建議が取りまとめられました。これは、前年末に有期労働契約に関する建議が出され、既に労働契約法改正案が国会に提出されていたことの影響を強く受けています。まず、差別禁止(第８条)の３要件から無期契約要件を削除し、「職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理な相違は認められない」とする法制を提示しています。これに伴い、一定期間人材活用の仕組みが同一という第９条第２項は第８条に含まれることになるので削除されます。

　ようやく改正への動きが始まったのは２０１４年１月で、それまで審議してきた次世代育成支援対策推進法改正案と一緒に、パート法の改正案要綱も諮問され、即日答申されました。そして、同年２月に改正法案が国会に提出され、４月には成立に至りました。

　これは２０１２年の建議内容に加え、短時間労働者の待遇の原則として、通常の労働者と待遇が相違する場合は「当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（＝「職務の内容」）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」（新第８条）と、労働契約法における有期労働者の不合理な労働条件の禁止（第２０条）とほぼ同じ文言を規定するものです。

　しかし、労働契約法第２０条の規定は有期契約労働者と無期契約労働者の待遇に関わる規定であり、「通常の労働者」との関係に関わる規定ではありません。有期契約労働者と無期契約労働者を対比するというのは、ＥＵ指令やそれに基づくＥＵ諸国の法制と全く同様の発想に立つもので、「ceteris paribus（他の条件にして等しければ）」という前提で均等待遇を要求するものです。ですから、もし無期契約労働者が職務や勤務地が無限定であり、有期契約労働者が職務や勤務地が限定されているのであれば、そうした等しくない「他の条件」による待遇の相違は当然ありうるわけで、それゆえに同条はその相違が「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（＝「職務の内容」）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と規定しているわけです。ですから、もし仮に無期契約労働者も有期契約労働者と全く同じように職務や勤務地が限定されているのであれば、それ以外の「その他の事情」がない限り合理的とは認めがたいでしょう。

　これに対して日本のパート法が定義する「通常の労働者」という概念の中には、欧州の典型労働者と同様のフルタイム、直接雇用、無期契約という３要件だけではなく、ヨーロッパであれば「他の条件」に含まれるであろうような「一定の態様及び頻度で職務と配置の変更が見込まれること」という要件が既に含まれてしまっています。一見全く同じような規定ぶりに見えますが、よくよく見れば労働契約法第２０条とはずれがあるのです。このようなずれが生じる原因は、本来パートタイムの対義語はフルタイムであるはずなのに、正社員に対する非正規労働者という意味を含めてパートタイム法政策を進めてきたために、「通常の労働者」という概念を中心に据えてしまったことがあると思われます。これは解きほぐすのが難しい問題です。いまさら、労働契約法は有期契約と無期契約の二項対立にしたのだから、パート法もパートタイムとフルタイムの二項対立に変更する、というわけにもいかないのでしょう。

　２０１４年１１月には、民主、維新、みんな、生活の４野党が、「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律案」を国会に提出しました。また、同月の解散で行われた衆議院総選挙では、民主党と維新の党が共通政策としてマニフェストで同一労働同一賃金を謳っています。２０１５年６月には、対決法案となった労働者派遣法改正案と同時に、自民・公明・維新３党による修正を経てこの法案が衆議院を通過しました。【この部分：法案が成立したら書き換え】

第一条 この法律は、近年、雇用形態が多様化する中で、雇用形態により労働者の待遇や雇用の安定性について格差が存在し、それが社会における格差の固定化につながることが懸念されていることに鑑み、それらの状況を是正するため、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策に関し、基本理念を定め、国の責務等を明らかにするとともに、労働者の雇用形態による職務及び待遇の相違の実態、雇用形態の転換の状況等に関する調査研究等について定めることにより、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策を重点的に推進し、もって労働者がその雇用形態にかかわらず充実した職業生活を営むことができる社会の実現に資することを目的とする。

　ここには、２０００年代以来若い男性の非正規労働者が目立ち始めたことによって駆動されてきた社会的格差問題への関心と、それ以前から主婦パートの基幹化現象によって問題意識に上せられてきた職場における差別問題とが、整理されないまま併存しているようです。

　もともと伍堂卓雄が唱えた生活給思想とは、まさに格差問題を解決するために、職務に応じるのではなく、家族の生計費に応じたものにすべきという発想でした。戦後労働運動が職務給に反対してきたのも、それが格差をもたらすと危惧したからです。社会構成員の生活水準をできるだけ平準化すべきという平等主義を、国家による再分配を通じてではなく、企業内部の賃金配分を通じて実現しようとしたのが、年齢と扶養家族数に基づく年功賃金制でした。そして、それゆえにそれは同じ仕事をしている女性正社員を（女房子供を養う必要がないからという理由で）差別し、同じ仕事をしている主婦パートを（亭主に扶養されているのだからという理由で）差別するロジックでもあったのです。賃金制度をめぐる歴史を頭に置けば、格差問題と差別問題とが、場合によっては、というよりもむしろ多くの場合に、相矛盾する帰結をもたらすということが理解されるはずです。

　非正規労働者に限っても、格差の是正と差別の是正は多くの場合に矛盾します。「職務に応じた待遇」という方向を貫くのであれば、何よりもまず職場で重要な役割を担うに至っている基幹的パートがその対象となるべきでしょう。しかし、彼女らの多くは、早急に是正されるべきみじめな生活水準にあるというわけではありません。逆に「格差の固定化」を何とかしなければならないというのであれば、製造業派遣や日雇派遣で働く若年・中年の男性非正規労働者が対象になるはずですが、彼らの職務内容は全く基幹的ではありません。同一労働同一賃金原則は異なる労働に従事する者を救うわけではないというあまりにも当たり前の事実は、今日の日本においてどこまで理解されているのでしょうか。