『季刊労働法』２６０号(２０１８年春号)
「労働法の立法学」４９回
「ＥＵの透明で予見可能な労働条件指令案」
去る2017年12月21日、EUの行政機関である欧州委員会は「EUにおける透明で予見可能な労働条件に関する欧州議会と閣僚理事会の指令案」(Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on transparent and predictable working conditions in the European Union)を提案しました。これは、近年動きが鈍くなっていたEU労働法政策において、2008年の派遣労働指令の成立以来の大きな動きであると言えます。この指令案は、形の上では1991年の「雇用契約又は雇用関係に適用される条件を労働者に通知する使用者の義務に関する理事会指令」(Council Directive on an employer's obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship)(91/533/EEC)の全部改正案ですが、内容的には近年拡大してきている新たな就業形態に対応しようとする法政策の一環というべきものになっています。そこで、現行指令（「書面通知指令」と通称）の内容をごく簡単に説明したあと、近年の新たな就業形態に対するEUの法政策の動向を概観し、本指令案の規定をやや詳しく見ていきたいと思います。
１ 書面通知指令*1
本指令は非典型労働者の増加に伴って、使用者と労働者の権利義務を文書で明らかにする必要性が高まってきたことに対応するために制定されたものです。原則として全ての雇用労働者に適用されますが、雇用期間1か月以下、週労働時間8時間以下のものに加え、臨時又は特別の性質の雇用契約・雇用関係にも適用しないことができるとされています。通知すべき情報は以下の通りです。
(a) 雇用契約の両当事者
(b) 就業の場所
(c) 職務の名称、等級、性質若しくは範疇又は職務の簡単な特定若しくは描写
(d) 雇用契約又は雇用関係の開始の日
(e) 有期・派遣の雇用契約又は雇用関係の場合、予想される雇用期間
(f) 有給休暇の日数
(g) 雇用契約又は雇用関係の終了の際の使用者及び労働者からの告知期間
(h) 賃金の基本額、各種手当及び支払頻度
(i) １日又は１週の通常の労働時間
(j) （あれば）適用される労働協約
通知時期は雇用開始後2か月以内で、書面による雇用契約、雇入れ通知書又はこれら情報を含む1以上の文書によって提供されなければなりません。また、これら労働条件の変更は全て当該変更が効力を生ずる日の1か月後までに書面で通知しなければなりません。
２ 欧州社会権基軸*2
今回の指令案提案に至る法政策を政治的に推進してきた原動力は、ユンケル欧州委員会委員長が就任以来重視してきた欧州社会権基軸(European Pillar of Social Rights)にあります。その詳細は注2の井川論文に記述されているので、ここでは本指令案に関わる部分を略述します。
2016年3月8日の欧州委員会の一般協議文書「欧州社会権基軸に関する協議を開始する」(Launching a consultation on a European Pillar of Social Rights)(COM(2016)127)は、労働社会政策の広範な分野にわたって原則や権利を挙げています。これに添付された基軸の原案(First preliminary outline of a European Pillar of Social Rights)には3章に分けて20項目が示されていました。この一般協議は同年12月31日まで行われ、翌2017年4月26日、欧州委員会は「欧州社会権基軸を確立する欧州委員会勧告」(Commission recommendation establishing the European Pillar of social rights)を発するとともに、報告書(COM(2017)250)を発表しました。そして同年11月16日にスウェーデンのヨーテボリで開催された雇用と成長のための社会サミットにおいて、欧州議会、閣僚理事会及び欧州委員会の三者が欧州社会権基軸を宣言することで、政治的に確認されたことになります。
その20項目のうち、本指令案の解説文で関係があるとされているのは「教育、訓練及び生涯学習」、「男女平等」、「安定的かつ適応力ある雇用」、「雇用条件に関する情報及び解雇の際の保護」、「労使対話及び労働者の関与」の5項目ですが、特に関わりのある2項目は次のように述べています。
5.安定的かつ適応力ある雇用
a.雇用関係のタイプや期間に関わらず、労働者は労働条件に関する公平かつ均等な待遇、社会保護と訓練へのアクセスの権利を有する。期間の定めなき雇用への移行が促進されるべきである。
b.立法及び労働協約に従い、使用者が経済状況の変化に迅速に適応するための必要な柔軟性が確保されるべきである。
c.上質の労働条件を確保する革新的な就業形態が促進されるべきである。企業家精神と自営業が奨励されるべきである。職業的流動性が促進されるべきである。
d.非典型契約の濫用を禁止することも含め、不安定な労働条件をもたらす雇用関係は防止されるべきである。いかなる試用期間も合理的な期間でなければならない。
7.雇用条件に関する情報及び解雇の際の保護
a.労働者は雇用の開始時において、試用期間も含め、雇用関係から生じるその権利と義務について書面で通知を受ける権利を有する。
b.いかなる解雇にも先だって、労働者は解雇理由の通知を受け、合理的な告知期間を与えられる権利を有する。労働者は効果的かつ中立的な紛争解決機関にアクセスし、正当な理由のない解雇の場合には、十分な補償も含め、救済を受ける権利を有する。
この中には既にEU指令等で部分的に規定されているものもありますが、そうでないものも多く、それを実現するというのが、本指令案の一つの性格ということになります。
この社会権基軸の政策過程において、欧州議会や経済社会委員会といったEUの機関が意見を提起し、その中に本指令につながるいくつもの論点が現れています。まず、2017年1月19日の欧州議会の欧州社会権基軸に関する決議では、既存の最低基準を新たな雇用関係に拡大するあらゆる就業形態のディーセントな労働条件に関する枠組指令案を提案するよう求めるとともに、書面通知指令の対象も拡大するよう求めました。同決議はとりわけ、研修生（インターンシップ）、訓練生（トレイニーシップ）、徒弟（アプレンティスシップ）といった就業形態が濫用されないこと、デジタルプラットフォームの仲介による就業など従属的自営業について純粋の自営業と雇用関係にある者の明確な区分をすること、オンデマンド労働を制限しゼロ時間契約を禁止することを強調しています。
また労使団体等からなる経済社会委員会は同年1月25日の意見で、就業形態の多様化を進める観点から、あらゆる雇用契約に公正な労働条件の枠組と適切な雇用保護を提供することを求めました。さらに同年10月11日の地域委員会の意見は、非標準雇用の出現により労働者の権利にグレーゾーンが生じていると指摘し、柔軟性と安定性のバランスを取るよう求めています。こうした諸機関の意見は、それに先だって行われてきたEUにおける新たな就業形態の研究結果が影響を及ぼしています。
３ 新たな就業形態への対応
周知のように、EUは1990年代から2000年代にかけてパートタイム、有期契約、派遣労働という3つの非典型雇用形態に対して指令を制定するという形で法政策を講じてきました。また、テレワークについては2002年にEUレベル労使団体間で枠組協約が締結されています。これらについては注1の拙著で詳しく解説していますが、その後も雇用労働であれ非雇用労働であれ、様々な新たな就業形態が登場し、拡大してきています。
こうした動向を政策当局が課題として取り上げる前に調査研究テーマとして取り上げたのが、欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団（ダブリン財団）でした。同財団は日本における労働政策研究・研修機構（JILPT)）に対応する公的な労働研究機関で、これまでも重要な政策課題に関する膨大な調査研究を行ってきていますが、おそらくは欧州委員会雇用総局の意図を受けて、2013年から新たな研究プロジェクトを遂行し、その結果を2015年に『新たな就業形態』(New Forms of Employment)として刊行したのです。この報告書については、JILPTの仲琦研究員が既に詳しく紹介しているので*3、ここではそこで挙げられている9種類の新たな就業形態を示すだけにとどめます。
・従業員シェアリング(employee sharing)：企業が同じ従業員をシェアするという意味です。ある個別労働者がさまざまな企業の人材ニーズに対応するために、使用者集団によって共同に雇用され、それらを合わせると労働者にとっては常用フルタイム雇用になるという仕組みです。共同雇用といっても出向とか派遣とかではなく、ある労働者の時間の異なるパートタイム労働を複数の企業が分け合うということです。
・ジョブシェアリング(job sharing)：こちらは以前から有名ですが、使用者が特定の職務(ジョブ)を遂行するために複数の労働者を雇用し、複数のパートタイム労働者を組み合わせてフルタイムのジョブになるという仕組みです。日本では職務(ジョブ)の感覚が希薄なので、ワークシェアリングと区別がつきにくいのですが、複数の労働者が一つのジョブをシェアするということです。
・臨時派遣経営者(interim manegement)：インテリムというのは仏語圏で派遣労働のことですが、特定のプロジェクトや特定の問題を解決するために高度専門的な経営管理者を派遣するというビジネスです。これにより、企業組織の中に外部の経営能力を統合することができるようになります。
・カジュアル労働(casual work)：これは、特定の労働時間を定めず、使用者の呼び出しに応じて労働する契約(「オンコール労働」)であり、呼び出しがなければ労働時間がゼロ時間ということもありうるので「ゼロ時間労働」とも呼ばれます。使用者にとっては常時遂行すべき業務を提供する必要がなく、その間賃金を払う必要がないので究極のフレクシビリティと言えます。その点では個人請負に限りなく近いのですが、その労働内容そのものは指揮命令下の雇用労働であるという点で、請負でもないのです。
・ICTベースのモバイル労働(ICT-based mobile work)：これは日本でも近年話題になっていますが、情報通信技術を駆使して、いつでもどこでも職務を遂行するというものです。スマートフォンやタブレットの普及は全世界共通ですから、労働を時間的空間的な枠組みの中で考えることが次第に困難になってきつつあるという現象も、やはり全世界共通なのでしょう。
・バウチャーベースの労働(voucher-based work)：日本では一時教育バウチャーが話題になりましたが、EUでは福祉関係で注目されているようです。料金や社会保険料をカバーする公的機関が発行した福祉バウチャーによって個々の福祉サービスが提供されるのですが、そのケア労働者の雇用関係がバウチャーによる支払いに基づいているという仕組みです。日本でいえば、看護婦家政婦紹介所の仕組みでは各家庭が使用者になるのと同じで、それをバウチャー制で公的に担保しているのです。
・ポートフォリオ労働(portfolio work)：こちらは雇用労働ではなく自営業ないしフリーランスで、多数の顧客のために一つ一つは小規模の労働を提供するという仕組みです。
・クラウド就業(crowd employment)：オンラインのプラットフォーム上で使用者と労働者をマッチさせるものですが、とりわけ非常に大きなタスクを細かく分けてお互いにネット上でしか知らない「バーチャル・クラウド」の労働者に配分するという点に着目してクラウド就業と呼ばれています。
・協同就業(collaborative employment)：これはフリーランスや自営業者、零細業者などが、協同して大規模な事業を遂行するというもので、協同組合という形をとることもあります。 このうち、とりわけ近年注目を集めているのはオンライン・プラットフォームを利用した就業形態で、世界的にはシェアリング・エコノミーという表現がよく用いられています。2016年6月2日に欧州委員会が発出した「コラボラティブ・エコノミーへの欧州アジェンダ」(A European agenda for the collaborative economy)(COM(2016)356)は、そのタイトルがあえて「コラボラティブ」（協働的）という形容詞を使っていることからも窺われるように、このビジネスモデルに対して同情的であり、余計な規制をしない方が良いという価値判断がここかしこに感じられるものになっています。同文書は、コラボラティブ・エコノミーを「しばしば私的個人によって提供される財やサービスの一時的利用のための公開の市場を作り出す協働的なプラットフォームによって活動が促進されるビジネスモデル」と定義し、AirBnBのような宿泊サービス、Uberのような運輸サービスの他、労働サービスそのもののプラットフォームについても分析し、それが新たな就業機会を生み出し、これまで働けなかった人々に働く機会を与える面があると評価しつつ、そこでサービスを提供する者が自営就労者なのか雇用労働者なのかという問題を生み出すと述べています。ただこの文書では、欧州司法裁判所に判例を引きつつ、「労働者」の定義についていくつかの指標を示してはいますが、それ以上には立ち入ろうとしていません。
同年6月15日の欧州議会のコラボラティブ・エコノミーにおける労働者の状況に関する決議は、まず「コラボラティブ」「シェアリング」「プラットフォーム」といった用語法について、「協働」「共有」といったイメージの言葉は適切ではなく、むしろ「賃貸借」という市場取引であることを明確にするべきという意見が出されていることを紹介しています。そして、コラボラティブ・エコノミーが規制の周縁で発展してきたことを指摘し、クラウド就労を対象とした法的枠組が存在せず、プラットフォーム就労者が自営業者に分類されていることが、自営業者の本来の概念からして正当化しがたいとの見解を紹介しています。プラットフォームは低コストを維持しつつプラットフォーム就労者に対するコントロールを行使するようになっていますが、労働法は被用者と独立契約者との歴史的な区別に寄りかかったままだというのです。本決議は、労働者性に関する不確定性が適用される規制の不確定性をもたらし、さらなる雇用機会の創出を抑制しているとともに、プラットフォームが就労者にさらなる支援を与えることを妨げていると指摘しています。就労者への支援が労働者性の証拠だとされてしまうことを懸念するからです。被用者と自営業者を峻別する現行労働法がかえって就労者に与えられるべき保護を奪っているという皮肉です。
４ 書面通知指令見直しに関する協議
注1の拙著で解説しているように、現在EUの労働立法手続には2種類の協議があります。1つは1991年のマーストリヒト条約附属社会政策協定で始まり、現在はEU運営条約第154条、第155条に規定されているEUレベル労使団体への2段階にわたる協議で、EUレベル労働協約の締結とそれに基づく指令の制定が可能な仕組みです。パート指令や有期契約指令がこの方式で作られたことはよく知られています。もう1つは21世紀に入ってから全政策分野において通達ベースで拡大し、現在はEU条約第11条第3項に規定されている「関係者との広範な協議」（一般協議）で、拘束力のない単なる意見聴取にとどまります。
(1) 一般協議
書面通知指令に関する協議はまずその一般協議として、上記欧州社会権基軸に関する一般協議に先だって、2016年1月26日に開始されました。その協議文書の中では、近年伝統的な非典型雇用だけではなく、ゼロ時間契約、従業員シェアリング、バウチャーベースの労働等々多様な新たな働き方が登場してきていますが、それらが労働者に該当するかどうかは各国の国内法に委ねられており、本指令の適用も各国で区々となっていることを指摘し、この不確実性を是正し、これら新たな形態で働く者をカバーするように指令で確認する必要があるかどうかを問うています。同年4月20日までの協議期間内に、EUレベルや各国の労使団体や有識者から多くの回答が寄せられましたが、そのうち欧州労連（ETUC)の回答は、かなり詳細に指令の改正すべき事項を挙げています。
(2) 労使団体への第1次協議
EU運営条約第154条に基づく労使団体への第1次協議は2017年4月26日に開始されました。これは上記欧州社会権基軸に関する勧告を発出し、報告書を発表するのと同時です。この協議が欧州社会権基軸に係る政策の一環であり、つまり高度に政治的な課題なのだとアピールする意図が窺われます。ただ、協議文書は書面通知指令の見直しに関するものと、もう一つ「あらゆる就業形態の人々の社会保護へのアクセス」に関するものの2つになっていました。これはEU運営条約の規定ぶりによるものです。そもそもEU運営条約の社会政策条項は書面通知指令が含まれる労働条件だけでなく「労働者の社会保障及び社会保護」も対象になっていますが、自営業者の社会保障や社会保護は対象外です。労働条件であれば特定多数決で採択できますが、労働者の社会保障や社会保護は全会一致が必要となり、さらに自営業者の社会保障や社会保護に関することは同条約第154条に基づいて労使団体に正式に協議することがそもそもできないのです。もっとも、その場合でも同条約第352条という一般条項に基づく立法は可能なのですが、マーストリヒト型労使立法システムには載せられないということです。それゆえ、両者は別建てとなり、後者はあくまでも欧州委員会が労使団体の意見を聞くための任意ベースの協議に過ぎないと断っています。細かくいうと、非標準的な雇用形態の労働者の社会保護等については労使団体への第1次協議、自営業者等の社会保護等については任意協議だと説明しています。本稿では、前者の書面通知指令の改正に係る協議を中心的に取り上げ、後者は最後で付随的に取り上げるにとどめます。
さて、この第1次協議文書(C(2017)2611)には同指令のREFIT評価に係る職員作業文書(SWD(2017)205)が添付されていますが、ここでは協議文書の内容を概観します。まず同指令は適用対象たる「被用者」を加盟国の法令の定義に委ねていますが、これを改めて、EU共通の労働者の定義規定を設けるべきではないかというのが第1点目です。そして、オンコール労働者、バウチャーベースの労働者、ICTベースのモバイル労働者、あるいはトレーニーやアプレンティスなど適用関係が明確でない新たな形態の非典型労働者にも適用されることを明らかにするというのが第2点目です。そして現行指令で雇用期間1か月以下や週労働時間8時間以下の雇用関係を加盟国が適用除外できるという規定も削除すべきではないかとしています。
書面で通知されるべき情報項目に追加すべきものとして、まず濫用が指摘される試用期間が挙げられています。そしてオンコール労働者への適用拡大を前提として、その通常の週又は日の労働時間を通知することを提示しています。指令違反に対する救済や制裁が実効性に欠けることも問題で、書面通知をしなかった使用者に罰金を科すとか、書面通知がなかった場合は労働条件について労働者に有利な推定をするといった提起もしています。また書面通知の時期について現行指令は雇用開始後2か月以内としていますが、この期間を短縮すべきではないかという案とともに、そもそも遅くとも雇用開始時に通知すべきという選択肢も提起しています。
上記欧州議会決議はこれらを超えて「あらゆる就業形態」の労働条件枠組指令を求めていましたが、こちらについては協議文書は書面通知指令の対象を拡大する可能性として協議しています。現行指令は使用者の通知義務を定めているだけですが、ここに規範的側面を持ち込み、あらゆる就業形態に共通の最低労働条件を規定するものに作り替えるという話です。欧州委員会が提示している項目は、試用期間がある場合の上限の権利、労働時間が変動する場合の参照時間の権利（予見可能性のため）、（オンコール労働における）前期の平均労働時間に設定された最低時間の権利、新たな就業形態に転換を求める権利（と使用者の回答義務）、訓練を受ける権利、解雇や雇止めの場合の理由を附した告知期間の権利、不当解雇や不当な雇止めの場合の適切な救済の権利、そして解雇や不当な待遇に対する有効で中立的な紛争解決制度にアクセスする権利です。大変包括的で、これらを入れたらもはや「書面通知指令」ではなく、まさに「一般最低労働条件指令」になってしまいます。
この第1次協議に対して、EUレベル労使団体は対照的な回答を寄こしました。欧州労連（ETUC)は、指令上に労働者の定義を設けるだけでなく、自営労働者も適用対象に含めるべきだと主張しました。また追加されるべき情報項目として膨大なリストを挙げています。さらにあらゆる就業形態に共通の最低労働条件として、3か月の告知期間やディーセントな労働時間の権利、そしてもう一つの協議文書で取り上げられている社会保護の権利などいくつもの項目を挙げています。一方欧州経団連（ビジネス・ヨーロッパ）はそもそも指令改正の必要性に疑問を呈し、労使交渉に入るつもりもないと否定的な姿勢でした。
(3) 労使団体への第2次協議
この回答を受けて、2017年9月21日にEU運営条約第154条に基づく労使団体への第2次協議が開始されました。協議文書(C(2017)6121)には膨大な職員作業文書(SWD(2017)301)が添付されています。これは事実上、その次の段階で提案される指令案の内容を示すものとなっています。すなわちそこでは、現在は加盟国の法令に委ねられている書面通知指令の適用対象たる「被用者」について、EU共通の定義規定を設け、家内労働者、派遣労働者、オンデマンド労働者、間歇的労働者、バウチャーベースの労働者、プラットフォーム労働者が含まれることを明確化するとしています。そして現行指令で就業期間1か月以下や週労働時間8時間以下の就業関係を加盟国が適用除外できるという規定も削除すべきとしています。
書面で通知されるべき情報項目に追加すべきものとして、濫用が指摘される試用期間を挙げるとともに、オンデマンド労働者への適用拡大を前提として、あらかじめ定まった労働スケジュールがない場合には、新たな仕事の割当の前に労働者に確保されるべき最低告知期間と、労働スケジュールの決定システムが挙げられています。また、最低支払い保証労働時間があればそれを、なければ支払い対象となる時間の確定基準を通知すべきとしています。その他、訓練機会、最低支払い保証時間を超える追加的労働の程度、適用される社会保障制度、そして契約終了時に適用される国内法に関する包括的な情報も盛り込まれています。
さらに書面通知指令の枠を超え、あらゆる就業形態に共通の最低労働条件を規定するものに作り替えるという観点で3つの項目が提示されています。まず「労働の予見可能性の権利」として、カジュアル労働やオンデマンド労働において、関係開始前に労働が遂行されるべき参照時間と参照日数に合意すべきことが求められるとともに、最低事前告知期間が必要とされています。カジュアル労働が一定期間を超えて継続した場合、前期の平均労働時間に基づき最低保証時間の権利を得ることや、専属条項はフルタイムの就業関係に限られることも含まれています。次に、一定期間勤続した労働者が別の就業形態に転換を求める権利と使用者の回答義務が提示され、さらに、試用期間の上限も盛り込まれています。
以上の中で、さりげなく書かれていますが結構重要なインパクトを持っているのが、プラットフォーム労働者を「被用者」に含めていることです。第1次協議文書では、被用者の定義に含まれるべきものとしてオンコール労働者、バウチャーベースの労働者、ICTベースのモバイル労働者、あるいはトレーニーやアプレンティスが例示され、プラットフォーム労働者は例示されていなかったからです。もちろんこれはあくまでも協議文書における例示なので、第1次協議では対象外であったものが第2次協議で対象に入ってきたというわけではありません。しかし、「たとえば」として明示的に例示するか否かという微妙な政治的判断がこの2回の労使団体への協議の間に行われたということは確かなようです。その背景事情としては、いわゆるUber訴訟がEU司法裁判所に係属し、年内にも判決が出されるという状況になっていたことがあるのかも知れません。
これに対し欧州労連は、自営労働者を含めていないことに不満を残しつつも、プラットフォーム労働者を明示したことを「大変助けになる」と評価し、時間を浪費することなく早急に指令案を提案するよう求めました。一方、欧州経団連の否定的姿勢に変化はありません。
５ 透明で予見可能な労働条件指令案
こうして、早くも2017年12月21日に「EUにおける透明で予見可能な労働条件に関する欧州議会と閣僚理事会の指令案」(Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on transparent and predictable working conditions in the European Union)(COM(2017)797)が公表されました。以下、指令案の各条項を見ていきます。
第Ⅰ章 総則
第1条 目的、対象事項、適用範囲
1. 本指令の目的は、労働市場の適応能力を確保しつつ、より安定的で予見可能な雇用を促進することにより、労働条件を改善することである。
2. 本指令はEUの全ての労働者に適用される最低限の権利を規定する。
3. 加盟国は1か月の期間内に総計8時間以下の雇用関係を有する労働者に本指令の義務を適用しないものとすることができる。同一の企業、企業集団又は企業体を形成し又は属する全ての使用者に向けてなされた労働時間はこの8時間に算定する。
4. 第3項は雇用が開始する前に報酬を伴う労働の保証された総量が未定である雇用関係には適用しない。
5. 加盟国は本指令に規定する使用者の義務の遂行に責任を有する者を、これら義務が果たされる限りにおいて決定することができる。加盟国はまたこれら義務の全部又は一部が雇用関係の当事者ではない自然人又は法人に課せられるものとすることができる。本項は指令2008/104/EC（＝派遣労働指令）を妨げない。
6. 加盟国は第10条、第11条及び第14条第(a)号を労働が当該世帯のためになされる世帯に属する自然人に適用しないものとすることができる。
7. 本指令第Ⅱ章は指令2009/13/EC及び指令（EU)2017/159に抵触しない限り船員及び漁師に適用する。
現在週8時間とされている適用対象となる労働時間の下限は月8時間と厳格化されて残りましたが、同じ企業集団で複数就業する場合は通算することが明記されました。また、オンコール労働やゼロ時間契約については、あらかじめ決まっている時間が8時間以下だからという言い逃れを許さないという姿勢です。そこに本指令案のターゲットがあることが窺われます。
第2条 定義
1. 本指令においては以下の定義が適用される。
(a) 「労働者」とは、一定の時間において、報酬と引き替えに、他人のためにその指揮命令下で役務を遂行する自然人をいう。
(b) 「使用者」とは、直接又は間接に、労働者との雇用関係の当事者である1又はそれ以上の自然人又は法人をいう。
(c) 「雇用関係」とは、上に定義された労働者と使用者の間の労働関係をいう。
(d) 「作業工程」(work schedule)とは、労働の遂行が開始し終了する時間及び日を決定する工程をいう。
(e) 「参照時間及び参照日」(reference hours and days)とは、使用者の依頼によりその期間内に労働がなされる特定の日における時間帯をいう。
2. 本指令において、「零細企業」、「小企業」及び「中規模企業」とは2003年5月6日の零細、小及び中規模企業の定義に関する欧州委員会勧告に定める意味*4とする。
肝心の労働者の定義ですが、指令の本則では過去のEU司法裁判所の判例に基づくやや抽象的な定義規定があるだけで、協議文書で示されていた様々な就業形態の名称は書かれていません。ただこの指令案には膨大な前文がついていて、その第7文には「これらの基準を満たす限り、家事労働者、オンデマンド労働者、間歇的労働者、バウチャーベースの労働者、プラットフォーム労働者、トレーニー及びアプレンティスは本指令の適用範囲に含まれる」と書かれています。本則と前文を併せ読むことで、労働者概念の内包と外延が理解できるというわけです。
第Ⅱ章 雇用関係に関する情報
第3条 通知義務
1. 加盟国は使用者が労働者に雇用関係の本質的な側面を通知するよう求められることを確保するものとする。
2. 第1項にいう情報は次のものを含む。
(a) 雇用関係の当事者の身元、
(b) 就業の場所。固定した又は主な就業の場所がない場合には、労働者が様々な場所で雇用され又は自由に就業場所を決定できるという原則及び、事業の登録地又は適当なら使用者の住所、
(c)(i) 労働者が雇用される職務の名称、等級、性質又は範疇、又は
(ii) 職務の簡単な特定又は記述、
(d) 雇用関係の開始の日付、
(e) 有期・派遣の雇用関係の場合、その終期又は予想される継続期間、
(f) 試用期間があれば、その期間及び条件、
(g) 使用者が提供する訓練資格、
(h) 労働者が付与される有給休暇の日数、又は通知時にはこれを示すことができない場合には、当該休暇を配分し及び決定する手続き、
(i) 告知期間の長さを含め、雇用関係が終了する場合に使用者及び労働者が遵守すべき手続き、又は通知時には告知期間の長さを示すことができない場合には当該告知期間を決定する方法、
(j) 労働者が受け取る権利のある報酬の初任基本額、他の全ての構成要素、支払い頻度及び支払い方法、
(k) 作業工程が完全に又は大部分が変動的でない場合、労働者の通常の労働日又は労働週及び時間外労働とその手当の編成、
(l) 作業工程が完全に又は大部分が変動的な場合、作業工程が変動的であるという原則、最低保証賃金時間数、最低保証時間を超えてなされた労働の報酬及び、作業工程が完全に又は大部分が使用者によって決定される場合には、
(i) 労働者が就業を求められる参照時間及び参照日、
(ii) 労働者が作業割当の開始以前に受け取るべき最低事前告知期間、
(m) 労働者の労働条件を規律する全ての労働協約。労働協約が事業外の特別の労使合同機関又は組織によって締結されている場合には、当該協約が締結された権限ある機関又は組織の名称、
(n) 雇用関係に係る社会保険料を受領する社会保障機関及び使用者によって提供される社会保障に関連する全ての保護。
3. 第2項第(f)号から第(k)号まで及び第(n)号は、適当であればこれら諸点を規律する法律、規則及び行政規定又は労働協約を参照する形で与えられる。
現行指令に比べて通知されるべき情報が格段に増えていますが、重要なのはやはり、モバイル労働のように就業の場所が定まっていないとか、オンコール労働のように働く日や時間が定まっていないタイプの労働形態を正面から取り上げていることでしょう。とりわけ、通知義務の中身という形で、オンコール労働においては最低保証賃金時間を定めておく必要があるという規範を潜り込ませている点が注目されます。ゼロ時間契約の場合、この最低保証賃金時間がゼロと通知することになります。また、作業工程が使用者によって決定される場合、労働者四六時中いつ呼び出しがあるか常に待ち続けなければならないということにならないよう、呼び出しがあるとしてもこの日のこの時間帯と指定させてそれ以外の日や時間は自由に利用できるようにすることや、最低事前告知期間を定めさせてあまり直近になっての急な呼び出しをさせないことなど、通知義務という形でオンコール労働への規制を盛り込んでいます。
第4条 通知の時期と方法
1. 第3条第2項にいう情報は、遅くとも雇用関係の初日において書面の形式で労働者に個別に提供されなければならない。この書面は労働者が容易にアクセスし、保存し、印刷することができる限りにおいて電子的に提供し送付することができる。
2. 加盟国は第1項にいう文書の見本及び雛型を開発し、単一の公的なウェブサイト上で利用可能な状態にすることその他の適当な方法により、労働者及び使用者が自由に利用できるようにするものとする。
3. 加盟国は、使用者によって伝達されるべき法的枠組を規律する法律、規則、行政規定又は労働協約に関する情報が、無料で、明確で透明で包括的で、既存のEU市民と事業者のためのオンラインポータルサイトを通じても含めた電子的手段により遠隔地でも容易にアクセスできるように確保するものとする。
現行指令では雇用開始後2か月以内となっている通知時期が、上記社会権基軸の原則に沿って雇用の初日までと厳格化されました。これも、極めて短期の雇用やオンコール労働のような就業形態が増加し、2か月も待っていては意味がないという状況が拡大してきたことを反映しています。
第5条 雇用関係の変更
加盟国は、第3条第2項にいう雇用関係の諸側面における全ての変更及び第6条における海外に送出される労働者への追加的な情報への全ての変更が、できるだけ早期にかつ遅くともそれが効力を生じる初日において書面の形式で提供されるよう確保するものとする。
これも現行指令では労働条件変更の効力発生日の1か月後までとなっていますが、当該変更の効力発生日までと厳格化されました。雇用の短期化、不定型化に対応しています。
第6条 海外に送出される労働者に対する追加的な情報
1. 加盟国は、労働者がその通常就業する加盟国以外の加盟国又は第三国において就業することを求められる場合には、第4条第1項にいう書面が当該労働者の出発の前に提供され、少なくとも次の追加的な情報を含むよう確保するものとする。
(a) 海外勤務が遂行される国及びその期間、
(b) 報酬の支払いに用いられる通貨、
(c) 適当であれば、海外勤務に付随する現金又は現物の給付。これには指令96/71/ECの適用される送出労働者の場合には送出特有の全ての手当及び旅費や宿泊費の払い戻しを含む、
(d) 適当であれば、労働者の帰国に係る条件。
2. 加盟国は、当該送出労働者が指令96/71/ECの適用される送出労働者の場合には、追加的に次の事項が通知されるよう確保するものとする。
(a) 送出先加盟国で適用される法律に従って受け取る権利のある報酬、
(b) 指令ｃ第5条第2項に基づき送出先加盟国が開発した公的なウェブサイトへのリンク。
3. 第1項第(b)号及び第2項第(a)号にいう情報は、適当であれば、これら諸点を規律する法律、規則及び行政規定又は労働協約を参照する形で与えられる。
4. 加盟国が異なる規定をしない限り、第1項及び第2項は労働者が通常就業する加盟国以外での各就業期間が4連続週以下である場合には適用しない。
現行指令制定後に、いわゆる海外送出労働者指令(96/71/EC)とその実施指令(2014/67/EU)が制定されているので、それに応じた手直しがされています。海外送出労働者をめぐっては、ラヴァル事件判決など一連の労働基本権をめぐる問題の余波で近年様々な動きがあり、現在も同指令の改正案が審議中の状態ですが*5、本指令案では最小限の修正にとどめています。
第Ⅲ章 労働条件に関わる最低要件
第7条 全ての試用期間の最長期間
1. 加盟国は、雇用関係が試用期間を条件とする場合には、当該期間は延長期間も含めて6カ月を超えないことを確保するものとする。
2. 加盟国はそれが雇用の性質によって正当化される場合又は労働者の利益になる場合には、より長い試用期間を定めることができる。
これも欧州社会権基軸を受けた規定です。こういう規定が設けられなければならないのは、いうまでもなく試用期間の濫用が目立つからです。指令案前文の第19文には、試用期間は労働者が当該職務に適しているかどうかを判断するための期間であり、それゆえ解雇からの保護が緩和されるが、労働市場への移行がいたずらに長期の不安定雇用をもたらしてはならないという立法趣旨が書かれています。第2項の例外として同前文は経営管理者の職位や長期疾病の場合を挙げています。
第8条 兼業
1. 加盟国は、使用者が労働者に対し、使用者との間で確定した作業工程以外の時間帯に、他の使用者との雇用関係に入ることを禁止することのないよう確保するものとする。
2. ただし、使用者は事業秘密の保護又は利益相反の回避のような合法的な理由によって正当化される場合には、兼業禁止の条件を定めることができる。
これは日本でも兼業・副業の解禁が法政策課題となってきていることと一見符合しているように見えますが、こちらは主としてオンコール労働のようにそもそも労働時間が不定であるにも関わらず、他の企業での就業を禁止して、ただ呼び出しを待っている状態を強制するような事態をなくそうとするものです。第3条第2項第(l)号や次の第9条と補完的な規定です。ですから、フルタイムの労働者に所定労働時間以外の時間帯における兼業を認めよという話では必ずしもありません。前文の第20文には「指令2003/88/ECに定める上限の範囲内で」という一句があり、それを超えてしまうような兼業は対象外ということです。
第9条 最低限の就業予見可能性
加盟国は、労働者の作業工程が完全に又は大部分が変動的であり、かつ作業工程が完全に又は大部分が使用者によって決定される場合には、使用者は次の場合においてのみ労働者に就業を求めることができることを確保するものとする。
(a) 第3条第2項第(l)号第(i)文に従い、雇用関係の開始時に書面で確定した事前に決定されている参照時間及び参照日の範囲内で労働が行われる場合、
(b) 第3条第2項第(l)号第(ii)文に従い、合理的な事前告知期間をおいて使用者が労働者に作業割当を通知する場合。
これもオンコール労働の弊害除去を目的とした規定の一環です。本条により最低限の就業予見可能性を確保することで、労働者は所定の参照時間や参照日以外の時間を他の企業での就業や教育、あるいはケア活動に充てることができます。急な呼び出しに備えてただ待ち続ける必要もなくなり、安心して他の仕事や活動に従事できるというわけです。
第10条 他の形態の就業への移行
1. 加盟国は、同一の使用者との間で少なくとも6カ月の勤続期間のある労働者が、より予見可能で安定的な就業形態があればそれへの移行を申し込むことができるよう確保するものとする。
2. 使用者は当該申込みに対し1か月以内に書面で回答するものとする。使用者たる自然人、零細企業、小企業又は中規模企業に関しては、加盟国はこの回答期限を3か月以内で延長し、同一労働者からの続けて同様の申込みに対して当該労働者の状況に関する回答の正当性が変わっていない場合には口頭で回答することを認めることができる。
「より予見可能で安定的な就業形態」とは、フルタイムや無期雇用というだけではなく、同じオンコール労働であっても最低保証賃金時間数がより高い労働やより変動的でない作業工程も想定されています。
第11条 訓練
加盟国は、EU法、国内法又は関係する労働協約により使用者が労働者にその業務を遂行するための訓練を提供するよう求められている場合には、当該訓練が無料で労働者に提供されるよう確保するものとする。
業務に必要な訓練の費用を労働者に課すことを禁止するものです。
第Ⅳ章 労働協約
第12条 労働協約
加盟国は、労使団体が国内法及び慣行に従い、労働者の総体的保護を尊重しつつ、第7条から第11条までに規定するものと異なる労働条件に関する取決めを定める労働協約を締結することを認めることができる。
集団的労使自治を尊重するEU労働法制の現れで、本指令案でも通知義務に関する部分は厳格に適用されますが、最低労働条件に関する部分は労働協約に開かれた形になっています。前文の第27文は、「特定の業種や状況において異なる規定がより適当と考える」場合を想定しています。
第Ⅴ章 通則
第13条 遵守
加盟国は、個別契約若しくは労働協約、企業の社内規則又は他の全ての取決めにおいて本指令に反する規定が無効であると宣言され、又は本指令の規定に沿ったものとなるよう修正されることを確保するようあらゆる必要な措置をとるものとする。
第14条 法的みなし及び早期解決機構
加盟国は、労働者が第4条第1項、第5条又は第6条にいう書面の全部又は一部を適切な時期に受け取らなかった場合、及び使用者がこの不作為をその通知の15日以内に是正しなかった場合、次の制度のいずれかが適用されるよう確保するものとする。
(a) 労働者は加盟国が定める有利なみなしの利益を受けるものとする。提供された情報が第3条第2項第(e)、(f)、(k)又は(l)号にいう情報を含んでいない場合、有利なみなしには、労働者が期間の定めのない雇用関係を有すること、試用期間は存在しないこと、又は労働者がフルタイムの地位にあることをそれぞれ含むものとする。使用者はこのみなしに反論することができる。
(b) 労働者は適切な時期に権限ある機関に対し苦情を申し立てることができるものとする。権限ある機関が当該苦情を正当と認めた場合、当該機関は当該使用者に対し欠落している情報を提供するよう命じるものとする。使用者が命令を受けてから15日以内に欠落情報を提供しない場合、権限ある機関は当該雇用関係の終了後においても、適当な行政罰を科すことができる。使用者は刑罰を科す決定に対し、行政不服審査を申し立てることができる。加盟国は既存の機関を権限ある機関として指定する。
第15条 救済を受ける権利
加盟国は、本指令から生じる権利が侵害された場合に、雇用関係が終了したものも含め、労働者が有効で中立的な紛争解決制度にアクセスし、十分な補償を含め救済を受ける権利を有することを確保するものとする。
第16条 不利益取扱い又はその結果からの保護
加盟国は、本指令に規定する権利の遵守を実行する目的で行われた使用者に対する苦情又は司法手続を原因とする使用者による不利益取扱い又は不利益な結果から、従業員代表たる労働者を含む労働者を保護するために必要な措置を講ずるものとする。
第17条 解雇からの保護及び立証責任
1. 加盟国は、労働者が本指令に規定する権利を行使したことを理由とする労働者の解雇又はこれに準ずる行為及び解雇の準備を禁止するために必要な措置をとるものとする。
2. 本指令に規定する権利を行使したことを理由として解雇され又はこれに準ずる効果のある行為をされたと考える労働者は、使用者に対し当該解雇又はこれに準ずる行為の適切に立証された理由を明らかにするよう求めることができる。使用者は当該理由を書面で提供しなければならない。
3. 加盟国は、第2項にいう労働者が裁判所又は権限ある機関において、かかる解雇又はこれに準ずる行為があったことが推測される事実を示した場合、当該解雇が第1項にいう理由以外の理由に基づいていることを立証すべきは被告であることを確保するために必要な措置をとるものとする。
4. 第3項は加盟国がより原告に有利な立証規則を採用することを妨げるものではない。
5. 加盟国は事案の事実調査を裁判所又は権限ある機関が行う手続には第3項を適用する必要はない。
6. 加盟国が異なる規定をしない限り、第3項は刑事手続には適用しない。
第18条 罰則
加盟国は本指令に基づいて採択された国内規定又は本指令の適用範囲内の権利に関して既に施行されている関連規定の違反に対して適用される罰則の規則を制定するものとする。加盟国はこれら罰則が適用されるようあらゆる必要な措置をとるものとする。罰則は有効で釣り合いが取れ、抑止効果のあるものとする。罰則は罰金の形式としうる。罰則は補償金の支払いを含むこともできる。
通則は本指令の実効性を担保するための仕組みを細かく規定しています。第14条第(a)号の通知がない場合の法的みなし規定は興味深いですが、さすがにこれ一本ではなく行政的解決制度（同第(b)号）との選択制にしています。第17条の解雇からの保護にわざわざ「これに準ずる行為」が加えられているのは、前文第32文によれば、オンデマンド労働者がもはや作業割り当てされなくなってしまった状態を想定しているとのことです。
以上の各規定を概観してわかるのは、本指令案が新たな就業形態の中でもとりわけオンコール労働を弊害の大きい形態であると認識し、その弊害をできるだけ縮減する方向への法規制を強化しようとしていることです。本指令案と同時に公表された研究報告書（『書面通知指令見直しに関する影響評価のための研究』）では、参照時間及び参照日の権利によりいつでも就業できる状態でいなければならない約650万～800万人のカジュアル労働者に利益があり、最低事前告知期間の権利により直ちに就業しなければならない状態にある530万～670万人のカジュアル労働者に利益があり、兼業禁止の制限により44万～89万人のオンコール労働者に利益があると試算しています。
この指令案に対し、欧州労連と欧州経団連は即日反応しました。欧州労連は書面通知指令に比べて顕著な改善であると評価し、とりわけオンラインプラットフォームが使用者責任を負うべきことを明確にしている点を有用だと述べています。ただし、ゼロ時間契約のような不安定な就業形態の改善には不十分であり、自営業者やフリーランサーが対象外に放置されていることを抜け道になると批判しています。一方欧州経団連は、書面通知指令を現代化する部分は支持できるが、新たな労働条件の基準を設けることには反対だとし、とりわけ「労働者」の定義規定を設けることには、様々な各国レベルの定義との間で紛争を起こすことになるとして、強く反対しています。書面通知指令の改正という形をとって新たな権利を裏口から導入するようなやり方だというわけです。
６ あらゆる就業形態の人々の社会保護
『季刊労働法』という雑誌の性格からすると、主として紹介すべき内容は労働者保護法制に関わる上記指令案の諸規定になります。ただ、欧州社会権基軸の提起から2回にわたる労使団体への協議においては、これとともにあらゆる就業形態の人々への社会保護のアクセスという問題が並ぶ形で提起されてきました。本節ではその経緯を略述しておきます。ただ前述したように、こちらはEU運営条約上立法の道が極めて狭くなっており、労働者の社会保護は一応条約第153条第1項第(c)号にありますが、同第(b)号の労働条件と異なり閣僚理事会の全会一致が必要ですし、自営業者になると第352条の一般条項によらざるを得ません。労使団体への協議も労働者に係る部分は一応正規の協議ですが、自営業者に係る部分は任意の協議です。どちらも現実のEU政治においては立法に至る可能性は極めて低いというのが常識です。労働者性が問題となっているプラットフォーム労働者を透明で予見可能な労働条件指令案における労働者の定義にさりげなく潜り込ませたのも、そのあたりの現実感覚によるものかも知れません。
(1) 第1次協議
書面通知指令の見直しの第1次協議と同日付で行われた「欧州社会権基軸の枠組におけるあらゆる就業形態の人々の社会保護へのアクセスの課題に対処する可能な行動に関する第1次協議」（C(2017)2610)は、社会保護だけではなく就業サービスを1つの柱として取り上げています。ここで「就業サービス」というのは、職業指導、職業紹介、職業訓練等のことです。
この文書で提示されているのは、契約類型、就業形態、労働法上の地位に関わらず、類似の労働に対しては類似の社会保護の権利と就業サービスが適用されるべきという原則です。これにより非標準的な雇用の労働者や自営業者が社会保護制度や就業サービスの適用を受けることができるというわけです。また社会保護の権利が就労当初から個人単位で蓄積され、転職、就業形態の変更、自営化などによって失われることのないようにすることを求めています。
その趣旨はむしろ欧州社会権基軸の項目として挙げられている「積極的な就業支援」と「社会保護」に示されているので、それを紹介しておきます。
4.積極的な就業支援
a.誰にも雇用又は自営業の見通しを改善するために適時に本人に合わせた支援を受ける権利がある。これは職業探索、訓練及び職業資格の取得への支援を受ける権利を含む。誰にも職業転換において社会保護と訓練による職業資格を移転する権利がある。
12. 社会保護
就業関係のタイプや期間に関わらず、労働者及び比較可能な条件下において自営業者は十分な社会保護の権利を有する。
(2) 第2次協議
こちらの第2次協議は書面通知指令の見直しより2か月遅れて2017年11月20日に一般協議と併せて行われました（C(2017)7773）。やや不思議なことに、第1次協議では社会保護と並ぶ柱と位置づけられていた就業サービスの問題が全く消えています。
協議文書は社会保護に関するEU行動として、強制加入方式と任意加入方式がありうるとしています。前者は非標準的労働者や自営業者に明確な社会保護の権利と義務を設定するので、これら就業形態の不安定さを解消し、労働市場のダイナミズムを回復することができるとともに、保険料支払い義務を課すので、社会扶助支出を削減することができるメリットを挙げます。就業形態の違いによる労働コストの差が縮小するので、偽装自営業や過度な非標準雇用の利用を抑制できるのもメリットです。しかし、社会保険料の増大は労働コストの増大、ひいては境界的な労働者にネガティブな影響を与える危険性もあるので、慎重な検討が必要だとしています。後者（任意加入方式）は加入するかしないかを本人の選択に委ねるもので、意識啓発、金銭的インセンティブ等によって促進され、自営業や非標準的雇用の多様性に対応することができます。しかし人々は不幸な事態の起こる可能性を低く見積もる傾向があるので、任意加入制度はあまり使われないのが実情です。
適用の実効性に関しては、保険料や受給資格要件の変更が鍵になると分析しています。具体的には、①既存制度を拡大するのか新たな制度を創設するのか、②使用者と労働者の保険料徴収の仕組みと税制上のインセンティブ（ディスインセンティブの除去）、③用いられる制度のタイプと組合せ（公的、職域、私的）、④各制度の加入資格、要件、算定規則を示しています。
移転可能性については、就労初日から社会保険が適用されて保険料支払いと受給資格が得られ、契約類型が変わったり、自営業へまたは自営業から移動しても権利が保持されることにより、よりダイナミックで活動的な労働市場が促進されると述べます。
ではどういうEU行動が考えられるのかについては、3つの選択肢を提示しています。もっとも穏和なのは非法制的手段で、21世紀初頭から行われてきた社会保護に関する開かれた協調手法により、毎年の経済・雇用政策勧告を通じて徐々に遂行していこうというものです。中くらいの案が理事会勧告という手法で、各国の社会保障制度の設計について共通の要素を取り入れるよう加盟国に求めていくものです。これは拘束力はありませんが、各国が社会保障制度を設計していく上での一定の効果は見込めます。もっとも強い手段は指令です。この場合、労働者については153条2項、自営業者については352条と、条約上の立法根拠が異なることになりますが、各国に達成されるべき結果について拘束力を有することになります。
*1濱口桂一郎『EUの労働法政策』労働政策研究・研修機構(2017年)p420～421。
*2井川志郎「EU労働法の再生となるか？」『労働法律旬報』2017年10月25日号（1898号）。
*3労働政策研究報告書No.190『欧州の新たな非典型就労組織に関する研究』（仲琦執筆）。
*4欧州委勧告(2003/361/EC)により、零細企業とは被用者10人未満かつ年商200万ユーロ以下、小企業とは被用者50人未満かつ年商1000万ユーロ以下、中規模企業とは被用者250人未満かつ年商5000万ユーロ以下等と定義されている。
*5注1の拙著p408～。