退職金と企業年金の法政策

　退職金の起源については、末弘厳太郎が「資本主義以前の伝統的な労働関係に端を発し、暖簾分けに類する伝統に由来するもので、封建的な労働関係に基づく温情の発露としての主従の情誼によって発生したもの」と説明し、財閥系大企業の職員層についてはその連続性が認められますが、産業革命期に一部工業労働者に導入されていった退職金制度はむしろ、労働移動の防止、労働者の定着対策としての性格が強いものでした。すなわち、ある一定期間の年季雇用契約を強制し、年季明けには功労報奨金を支給することを約束するとともに、強制貯金を行わせ、自己都合退職の場合にはこれを没収するという仕組みです。

　しかし、これを足留金とみなした職工の間で不満が高まり、労働争議が頻発したため、強制貯金に代わる方策として案出されたのが、労働者の積立金に使用者の拠出を加えた労使共同の福利施設としての共済制度でした。その代表として、秀英舎の「秀英舎職工奨励貯蓄及補給規則」、長崎三菱造船所の「職工救護法」、鐘淵紡績の「鐘紡共済組合」などがあります。

　一方、労使共同の拠出による制度では、労働者に権利意識を喚起させ、将来における労使紛争の種子を蒔く恐れがあるという見地から、使用者全額負担の恩恵的福利制度としての退職金制度が、芝浦製作所の「職員退職慰労金」や「工人退職手当」など、一部企業で実施されるようになります。これは当時台頭しつつあった労働組合運動の緩和策としての意味がありました。第一次大戦後に労働運動が活発化する中で、労働争議の中で解雇退職手当の制定が要求され、退職金制度が職工、鉱夫の間でも一般的に採用されるようになっていったのです。

　法制的には、1926年の改正工場法施行令により、第27条の2として、工業主が職工に対し雇傭契約を解除しようとするときは、少なくとも14日前にその予告をするか、又は賃金14日分以上の手当を支給しなければならなったことも、退職金の導入に影響を与えました。そのため、戦前の労働法政策においては、退職手当はもっぱら解雇や失業の問題との関係で議論されることになります。昭和期に退職手当が大きな政策課題となったのは、解雇手当や失業保険との関係でクローズアップされたからです。

　これはもともと失業対策の一環として検討が開始されたものです。昭和恐慌によっておびただしい数の失業者が生み出される中で、政府は1932年、内務省社会局内に失業対策委員会を設置し、その小委員会で失業救済策の検討を進めました。当時失業問題は世界的に大きな課題で、1933年の第17回ILO総会では失業保険・失業救済方法が議題となっていましたが、経営団体の全産聯は次のように失業保険制度を否認する一方で、日本的な解雇・退職手当制度の重要性を説いていました。

　失業保険制度が所期の目的を達し得るや否やは、之を諸国の実例に徴するも尚疑の存する処にして、而も本邦に於ては諸外国と異なり、解雇又は退職に際し慰労金若は手当金を支給するの制度相当発達し、労資の情誼及道徳的連繋を保つに多大の貢献を為しつつあり、故に今遽に失業保険制度に関する国際条約を採択するの必要なかるべし。失業に対する救済は、一方積極的に産業の隆盛を図り以て労働の機会を多からしめ、他方本邦独特に発達せる解雇又は退職時に於ける手当の合理化と其普及とを図るを以て可とすべし。

　そこで、小委員会は失業保険制度を将来の研究課題に先送りし、まず解雇手当の問題を検討しました。そして、解雇手当の支給については、その支払いを保障するために平時より資金を積み立てることが必要であるとし、その方法について審議を重ねました。しかし、事業主側から事業上の都合によって労働者を解雇する場合の解雇手当のためのみの資金の積立を実行することはきわめて困難であるという結論に達しました。その理由を、当時内務省社会局監督課事務官であった沼越正巳は著書でこう述べています。

･･･本制度を失業救済制度と為すが為には本質上の欠陥がある。解雇手当の支給に付ては、労働者が失業するや否や、失業期間の長短等は之を考慮せず、勤務期間の長短に依り別個の見地から手当の支給をなす為に、勤続期間短き労働者は概ね僅少の手当を受くるに止まり、失業の場合の生活保障としては甚だ不充分なるを免れない。又事業の都合に依る解雇は、事業の種類若は経済界の景気不景気に依り著しき相違がある。事業に依りては創業以来解雇者を出したる事実なき優良なるものもあり、全労働者を解雇せざるを得ざる事態に到達したる事業もある。将来に対する解雇の予測は至難にして、解雇手当の支給の為積立を必要とする額は、適確に之を定むることは不可能である。茲に本制度の根本的欠陥がある。全事業に亘る平均解雇率に依り積立を為す場合は、半数の事業に於ては積立が不足し、半数の事業に於ては積立に過剰を生ずるの結果となる。事業不振の所期に於て解雇せられたる比較的成績不良の労働者は、解雇手当を支給せらるるに拘らず、最後まで其の事業の為に熱心に協力したる労働者に対しては、支給すべき解雇手当の財源がなくなつて居るといふ極端な場合さへ生ずるのである。

　それは失業保険の目的を個別企業ごとにやらせようとするからであって、その欠陥をなくすためには企業を超えた準備制度を設けるしかないわけです。そこで第3の案として「事業主別失業手当制度」というのが提示され、事業主が拠出した失業手当基金積立金を国で事業主別の勘定を設けて管理し、当該事業主の解雇した被傭者に対し基金から手当を支給するという案でしたが、これも「折衷案に過ぎない」と批判され、結局小委員会では、解雇のみならず広く労働者が退職する場合に一定の基準によって手当を支給するという退職手当制度の法制化に向かいました。そうすることで、法制化が実行可能性あるものとなると判断したわけです。こうして小委員会は1935年6月に「退職積立金法案要綱」を決定しました。

　退職手当は被傭者の勤労に対する慰労及感謝の表徴として、事業主が情誼に基きて為す贈与たる性質を有し、法規を以て濫に強制すべき筋合のものに非ず、退職積立金法案に於て本手当の支払を当然事業主の負ふべき法規上の義務と為すは･･･全く条理に反し、本邦産業に特異の労資関係を破壊するものにして、到底吾人の承服する能はざる所なり。

　こうした批判を受けて、内務省社会局は法案要綱をかなり大幅に修正し、審議を経て、1935年12月にはようやく退職積立金法案要綱(修正案)を内務大臣に建議しました。ところが、その直後の1936年2月に二・二六事件が起こり、テロの恐怖に震え上がった経営側は退職手当制度の法制化を容認する方針に転換しました。こうして同年5月に退職積立金及退職手当法案が議会に提出され、若干の修正を受けて可決成立し、翌1937年1月から施行されました。

　我国の産業界の現状は事業主と労働者とが益々相親和し相協力し労資一体となつて産業の健全なる発達を図らねばならぬ時期であることは言ふを俟たないが、産業の健全なる発展を図るには労働者の生活が安定し全能率を挙げて働き得る様にすることが必要であり、其の対策を講ずることは現在の情勢から考へて極めて緊要なことである。退職手当の制度は我国独特の美風であつて労働者の生活の不安を緩和する為に極めて推奨すべき制度であるので、之を法制化して其の普及を図り其の内容を合理的にすると共に平素から其の支払準備の為に積立をさせて置くことは極めて必要である。

　以下、制度の概要を法案要綱やその修正案と比較しながら見ておきましょう。まず、適用対象事業ですが、法案要綱原案では常時10人以上の従業者を使用する工場・鉱山とされていましたが、その修正案では常時30人以上の労働者（＝職員を除く）を使用する工場・鉱山となり、さらに議会の修正で常時50人以上の労働者を使用する工場・鉱山にまで縮小されました。また、適用対象労働者については、法案要綱では年収一定未満の職員も含めていたのがその修正案では労働者のみとなる一方、法案要綱では1年未満の有期労働者を除外していたのが、その修正案では6ヶ月未満の除外となっています。ただし一貫して、引き続き使用されるに至ったときは適用されるとしており、これは本法制定の目的の一つが当時社会問題となっていた臨時工問題に対する解決策でもあったことを示しています。

　次に退職積立金ですが、法案要綱原案では労使双方が賃金の2％ずつ拠出することとなっていました。事業主は「従業者の賃金の百分の二に相当する金額を支払日毎に積立」るとともに、「従業者の賃金より支払日毎にその百分の二に相当する金額を控除し積立」るなければなりません。さらに特別退職積立金として、法人の場合は毎決算期の利益金より資本金額の5％相当額を控除し、個人の場合は1年の利益金より2千円を控除し、残余の利益金の10％の限度で、支払賃金の3％相当額を積み立てること、この利益金の10％から特別退職積立金を控除してなお残余があるときにその残余の限度で支払賃金の1％相当額を解雇手当準備金として積み立てることとされていました。これらは一種の利潤分配制度とも言えます。修正案では、労働者の賃金から2％相当額を積み立てる「退職積立金」と、労働者の賃金の2％相当額を事業主が積み立てる「退職手当積立金」に章を分けて規定され、後者に続けて利益の10％の限度で賃金の3％相当額以内の退職手当積立金が規定される形となります。

　退職積立金は労働者の名義で積み立てられるものであり、労働者が退職したときには当然支払われなければなりません。労働者が死亡した場合は遺族に支払われます。逆に退職以前に中途で払い戻すことは禁止され、また事業主は行政官庁の許可を得、かつ労働者の同意を得たときは積立金を運用できますが、その場合は運用利子をつけて退職積立金を支払わなければなりません。

　これに対し、事業主拠出分の扱いはやや複雑な変遷をたどっています。法案要綱原案では、従業者が事業主に対する背信行為その他不都合な行為をしたことにより解雇された場合には退職積立金のうち事業主の拠出に係る部分を交付しないことができるとするともに、特別退職積立金は自己都合退職の場合にも交付しないことができ、さらに事業主都合解雇の場合には解雇手当準備金から賃金35日分を支給するという仕組みでした。これが法案要綱修正案では、事業主拠出に係る退職積立金と特別退職積立金を「退職手当積立金」にまとめられ、法律ではかなり細かい規定が置かれています。退職手当には普通手当と特別手当があり、後者がこれまで解雇手当と呼ばれてきたものです。特別手当の額は、勤続1年以上3年未満の者は賃金20日分、勤続3年以上の者は賃金35日分と、勤続年数で差をつけています。より重要なのは退職事由による格差です。沼越著には次のような細かな場合分けが示されています。

　このうち「労働者が労働関係を継続することを困難とする已むを得ざる事由の存在する場合」として省令で規定されているものに、「負傷疾病又は老衰の為其の業務に堪へざる場合」、「陸海軍に徴集又は召集せられたる場合」と並んで「女子労働者が結婚する場合」が含まれています。この点について興味深いのは、経営者側が「退職奨励になる」と反対しているのに対し、全日本労働総同盟婦人部をはじめとする女性側が「家族制度の維持」を理由に賛成していることです。ただし、この規定はあくまでも結婚を理由に自己都合退職する場合の扱いであって、企業が就業規則で結婚退職制を定めることを法規範として認めたものではありません。沼越著ではそれを次のように明確に述べています。

　女子労働者が結婚したる場合等を自然退職の事由として就業規則に定むることは妥当でない。女子労働者は結婚後と雖も引続き労務に服することを得るものであり、労働保護法規は特に母性の保護に関する規定を設けて居る。事業主が未婚の女子労働者のみに依つて事業の経営を為さんとして結婚する労働者を解雇するが如きは、純然たる事業経営の都合に依るものにして、労働者の事情に基くものと為すことは公序良俗に反するものと考へる。結婚する労働者を継続雇傭し難き事業に在りては、事業主は解雇の形式に依ることを要するものにして勤続一年以上の者に付ては本法の特別手当を加算して退職手当を支給すべきものである。

　最後に、労働法における三者構成原則の展開という観点から見て大変興味深いのが退職金審査会です。これは法案要綱原案では退職積立金審査会という名称で中央と地方に置かれ、「関係官吏の外事業主の利益を代表する者及従業者の利益を代表する者を以て組織すること」とされていたのです。法案要綱修正案でも同様の規定だったのですが、議会提出法案では一本化されるともに三者構成の規定も消えました。ただ、通牒（昭和11年12月24日労発第1531号）により、「官吏又は学識ある者」「学識経験ある者の中特に事業経営の事情に通ずる者」「学識経験ある者の中特に労働の事情に通ずる者」から同数ずつ任命することとされ、そのように運用されていました。

　ところが、この法律の命は大変短いものでした。1941年に労働者年金保険法が制定されると、労働者年金保険の被保険者たる労働者からその2分の1以上の積立をしないとの申出があれば適用除外とされ、任意積立制度となりました。さらに、1944年に同法が厚生年金保険法に改正された際には、戦時における事務簡素化の見地から類似の制度として退職積立金及退職手当法は廃止されてしまいました。

　強制的制度としては実質的に5年間しか実施されなかったものではありますが、公的制度として失業保険よりも先に退職手当が作られてしまったことの影響は意外に大きかったかも知れません。戦後失業保険制度が設けられてからも、特に労働者の側においてこれを失業という事故に備えるための保険というよりも、必ず訪れる退職という時点に向けて積み立てた貯蓄のように考える習性が抜けきれず、結果的にモラルハザードの原因となったとも考えられます。このことは、本誌221号の「労働法の立法学」シリーズ第18回「失業と生活保障の法政策」で述べたことがあります。

　その後、1946年8月になって政府が軍需補償打ち切りを決め、会社経理応急措置法に基づき特別経理会社の退職金を支払うべきことを定めました。退職金規程がない場合の退職金の額は、省令により過去3か月間の平均月収額プラス勤続1年につき月収の半額とされ、最低限度は本人500円、扶養家族1人につき100円、一方最高限度は1.5万円とされました。これは法令により民間企業の退職金の額を直接規制したほとんど唯一の事例でしょう。また同年10月には企業再建整備法が制定され、第二会社が設立されるまで退職金の支給を禁止するとともに、旧会社の在職期間を第二会社に通算することが規定されました。

　1946年4月の第1次案欄外注記に「事業主が労働者を解雇するときは･･･少なくとも勤続1年に付き賃金12日分に相当する退職手当を支給」せよとの規定が検討されています。これは自己都合退職を含まない解雇手当ですが、「前項の規定により退職手当を受ける者が同一の事由について厚生年金保険法の保険給付を受けたときは、事業主はその限度で前項の責を免れる」という規定からすると、概念的には定年退職も対象に含まれていたようです。続く第2次案への修正では、金額が勤続1年に付き賃金15日分に増えたのに加え、対象が「労働者を解雇したとき」から「労働者が退職したとき」に拡大しています。ただし、労働者の責めに帰すべき事由により解雇され、その事由について地方長官の認定を受けた場合はこの限りでないと、懲戒解雇の例外を設けています。また退職手当は「命令で定める退職年金」でもよいこととされています。5月の第3次案への修正では、金額がさらに勤続1年に付き24日分に膨れ、退職手当や退職年金について異議のある者は地方長官に審査と調停を請求することができるという規定まで設けられています。6月の第4次案への修正でこれが再び勤続1年に付き12日分に削られるとともに、厚生年金との調整規定がなくなっています。退職手当に関する規定自体も、7月の第5次案修正案まで残りましたが、8月の第6次案で全て削除されてしまいました。従って9月に開催された公聴会に示された案には全く出てきません。その理由は、労務法制審議会の議事録からすると、厚生年金制度で対応するからということだったようです。しかし、終戦直後から大変な勢いでインフレーションが進行し、長期保険である厚生年金はほとんど機能停止状態に陥っていました。公聴会で総同盟の代表は「厚生年金法はやめたい。退職手当法は今後大に必要になる。退職手当をなぜ規定しないか」と迫っています。

　しかし結局労働基準法上に残ったのは、就業規則の相対的必要記載事項としての「退職手当」だけでした。労働法制としては、退職金は設けるのも設けないのも、その内容をどうするのかも、すべて使用者に委ねられたわけです。しかしながら、この時代は猛烈な勢いで労働組合が結成され、労働運動が盛り上がった時代でもありました。退職金問題をめぐって各地で争議が続発しました。その中でも有名なのが電産争議です。1946年10月の電産型賃金体系は生活保障給を中心とする典型的な年功賃金制度ですが、退職金については、勤続20年で定年退職後20年間の生活保障を求める組合側の要求を経営側が受け入れず、結局1949年の中労委調停により、定年まで30年勤続で基本給の93．5か月分で妥結しました。この他にも多くの企業で退職金をめぐる争議が頻発し、労働協約に基づく退職金規程が設けられています。

　この時期に退職金制度が急激に広まったのは、厚生年金制度の機能停止状態の中で、労働者が企業に退職後の生活保障を要求することが当然と考えられたからでしょう。使用者側はこれに抵抗し、退職金は勤続に対する功績報償ないし慰労金であって、生活保障は国の社会保障制度が担うべきだと主張しました。しかし、全国で解雇をめぐる争議が頻発している時期において、退職金制度とこれに伴う定年制の導入は、企業側にとって過剰人員を整理解雇という形をとらないで退職させることができるという意味でプラスの面もありました。

　抑々退職金なるものは国家に依る労働年金及び失業保険制度の未だ完全なる実現を見ざる現段階においては我々労働者の老後の生活保障並びに不幸にして途中労働を離れるの余儀なきに至った者の唯一の生活手段である。･･･今或いはこれから職場を離れなければならない人々の生活は退職金の増額によって救われなければ直に窮乏と飢餓の中に投げ出されることは火を見るより明らかである。

　さて、戦後初期に退職金に対する税制上の措置がいくつか行われました。1951年の日経連の要望を受けて、1952年には退職給与引当金制度が創設され、社内留保型の退職金について、毎事業年度の決算において退職金に充てる所定限度内の費用を退職給与引当金勘定に繰り入れれば、損金算入が認められるようになりました。しかしこれは何ら支払いを保証するものではありません。退職金の支払確保は、賃金の支払確保とともに、後述の賃金支払確保法によって一定程度行われました。

　これは単なる積立制度や預金制度ではなく、中小企業者の共済制度とすることにより、中小企業でもいわゆる勤続年数に応じて給付される退職金の額の増分が逓増していくいわゆる退職金カーブを描く給付が可能となっている点に特色があります。退職金共済契約を締結できるのは中小企業者のみで、有期雇用等を除き原則として従業員全員加入です。この制度を運営するために中小企業退職金共済事業団が設立され、同事業団が被共済者ごとに退職金共済手帳を作成し、共済契約者に渡します。被共済者が退職したら、事業団から一定の算式に従い退職金が支給されます。なお被共済者の責めに帰すべき事由で退職した場合には減額支給が可能です。被共済者死亡の場合は遺族に支給されます。

　これだけでは単なる個別企業退職金への援助ですが、共済制度であることから企業を超えた通算が可能となっている点が本制度の特徴です。すなわち、被共済者が退職後1年以内に退職金を請求しないで再び中小企業に雇用されて被共済者となった場合には、掛け金納付月数を通算することができるのです。中小・零細企業では従業員の勤続年数がかなり短いのが通常であり、業種によっては職人としての腕を磨くために職場を変えることが慣行となっているものも多いことを反映したものです。

　しかし中小企業退職金共済法では、転々と移動する建設現場労働者等については適用が除外されていました。これに対して全建は1961年8月、建設関係短期日雇い労働者にも適用を拡大することを陳情すると同時に、業界内に任意組合として建設業退職金共済組合の設立を検討し、制度を法制化すべく再度労働省に陳情を行いました。そこでは、事業主が変わり、現場が変わっても、その職業生涯を通じて、建設業という一つの業種に専属的に就労する雇用関係の特性を活かして、各業者の雇用期間を通算してゆく業界退職金制度というあり方が打ち出されています。重層請負の場合は元請業者を使用者とみなして、下請業者の労働者も一括して被共済者とし、退職金共済手帳に就労日数に応じて証紙を貼付し、被共済期間900日以上で退職した時等に退職金を支給するという、日雇失業保険制度にヒントを得た仕組みでした。

　これに対し労働省は1963年8月中小企業退職金共済審議会に諮問し、同年11月の答申を受けて改正法案が作成され、1964年6月には中小企業退職金共済法が改正され、「特定業種退職金共済組合」の規定が追加されました。「特定業種」とは、「建設業その他従業員の相当数が、通常、当該業種に属する多数の事業の間を移動してこれらの事業の事業主に雇用される業種であって、労働大臣が指定するもの」であり、この時点では建設業だけでしたが、1967年に清酒製造業、1982年には林業も追加されました。改正を受けて早速設立準備が進められ、1964年10月に建設業退職金共済組合(建退共)が設立されました。その後1967年9月に清酒製造業退職金共済組合が設立されましたが、1981年10月に両者が統合し、1982年1月には林業も加わって建設業・清酒製造業・林業退職金共済組合となりました。

　1973年の石油危機に端を発する不況を契機に賃金未払が深刻化し、1974年末の国会で雇用保険法が成立する際に、衆参の社会労働委員会において「中小企業の倒産等による不払賃金の救済制度の確立について早急に検討すること」との決議がなされました。一方これより先、労働省では1972年から賃金債権研究会を設けて、賃金債権の保護に関する法制の研究を行い、これに基づいて省内で賃金債権の確保対策を立案しつつあったのですが、そこに国会の附帯決議が飛び込んできた形となり、急遽労働基準法研究会に素案を示し、早急に検討を行うこととしました。同研究会は翌1975年7月に「労働基準法研究会報告（労働債権の履行確保関係）」を取りまとめました。

　同法の目玉はもちろん未払賃金の立替払い制度ですが、その他に社内預金と退職手当の保全措置も規定されています。後者は数少ない社内留保型退職金に係る法制です。まず、労基法18条により労使協定の締結を条件に認められている社内預金については、金融機関による保証方式、労働者を受益者とする信託契約締結方式、質権又は抵当権の設定方式、労使委員会方式の預金保全委員会の設置方式のいずれかを罰則をもって義務づけています。これに対し、退職手当の方は保証方式、質権設定方式の努力義務です。これは、少数の企業にしか生じない倒産等に備えるため、退職手当の支払いに充てるべき資金の確保を画一的かつ強制的に義務づけることとすると、退職手当制度が現在では一般的な制度として普及しているため、企業の資金の流動性に相当の影響をもたらし、その結果経営に支障をきたす企業が出てきたり、退職手当制度を後退させる企業が出てきたりするおそれがあるからだとされています。

　退職金制度は退職一時金がその中心でした。しかし、高度成長が始まり、労働力需給の逼迫から毎年賃金水準が上昇し、これに伴って退職金の支払額も年々増大傾向を示すようになると、企業の中には退職金制度を見直し、退職一時金の支払いを分散、平均化することによりその負担を平準化する目的で退職一時金の一部を年金化するものが現れてきました。

　こうして登場した企業年金については、しかしながら極めて長きにわたってそれ自体を対象とする法律が制定されることはありませんでした。1962年に法人税法施行令の中に税制特別措置としていわゆる適格退職年金が規定され、1965年には厚生年金保険法の中に厚生年金基金が規定され、それ以外の自社年金は特段の規制もないというばらばらの状態が続いたのです。

　前者については、1957年、1961年に日経連と信託協会、生命保険協会から企業年金の課税政策に関する要望が行われ、1961年12月の税制調査会の答申に基づき、1962年4月に法人税法及び所得税法が改正され、一定の要件を充たす社外積立型の退職年金または一時金について、その掛金を損金又は必要経費に算入することができるようになりました。これは後述の厚生年金基金に比べて要件がゆるいため、中小企業で多く利用されていましたが、2001年の確定給付企業年金法によりその後10年間で規約型確定給付企業年金に移行していくこととされ、現在は存在しません。

　この制度は日経連が強く主張して成立したものです。その背景にはいよいよ20年勤続による老齢年金受給者が出現してくる中で、その給付水準が生活保護以下と大変低いことが大きな問題となってきたことがあります。給付水準引上げのために、厚生省は保険料の大幅な引上げを試みたのですが、既に多額の退職金や退職年金を負担している大企業にとっては、これは労働者の老後の生活保障という政策目的に対する二重負担に外ならず、それなら既存の企業年金でもって厚生年金を代替できるようにしたいと要求したのです。日経連は1959年2月の「厚生年金保険法の改正問題に対する意見」の中でこう述べています。

　多くの企業では退職金制度が設けられ、中小企業に対しても本制度の確立を法的に促進せんとする情勢にあることは周知の如くである。企業の退職金制度については、その性格や意義が社会保険と異なるとはいえ、わが国特有の本制度が使用者の負担において事実上存在し厚生年金と競合する関係におかれていることは否定できない。従って厚生年金制度と退職金制度とは、それぞれが関連なく別々の方向に進めば進むほど両者の競合乃至矛盾を激化することとなり、到底その負担に耐えうるところではない。従って両者の関係を抜本的に調整合理化することがない限り一方的に厚生年金のみを拡充する行き方は、極めて非現実的、独善的な考え方であって賛成しがたい。

　厚生年金は戦前の退職積立金及退職手当法を吸収して設けられたはずなのに、それが機能不全に陥っていたから退職金で対応していたのであり、両者それぞれについて企業が負担しなければならないのはおかしいという発想です。私立学校職員共済組合のように、厚生年金から脱退して独自の給付を行う業種も現れ始めていました。この要請を受け入れつつ、定額部分は公的年金に残し、報酬比例部分を代行という法形式で組み合わせたのがこの制度です。この代行部分は、公的年金としての性格と企業年金としての性格を併せ持つ形になりました。

　この制度の導入に当たっては労使の間で激しい対立がありました。厚生年金の給付改善の前提条件として企業年金との調整を強く主張する事業主側に対し、被保険者側は既得権としての退職一時金がこの調整措置によってなし崩しにされるおそれがあることや、労務管理として実施されている私的な企業年金と公的な厚生年金との間に調整を行うことは筋違いであり、国の責任を持って行うべき社会保障の後退であるとして強く反対したのです。その結果、1964年4月の社会保険審議会答申は、公益、事業主、被保険者の各側の意見を併記する異例の形となりました。厚生省は同年同月法改正案を国会に提出しましたがいったん廃案となり、同年12月に再度提出した法案が、修正の上1965年5月に成立しました。

　なお法改正の前後を通じて、日経連は「本来企業年金制度としての基本的性格を持つものであるにも拘らず、その代行性を重視するあまり、監督行政上事業主、基金並びに受託機関の事務、諸手続等に課題の負担を課することになれば、基金の自主管理の特質を失わしめ、その設立をも阻害することになりかねない」（1964年9月「厚生年金基金関係事務に関する要望」）と、行政介入に対して牽制し続けていました。半世紀後の代行割れをめぐる騒ぎの原因は、このときにすでに蒔かれていたのかもしれません。

　さて、厚生年金基金は戦前来の健康保険組合と並んで、労使二者構成の常設的労使委員会の先駆けという面もあります。労使委員会が注目を集めたのは1998年改正で機会業務型裁量労働制の導入に労使委員会の決議が要件とされたことがきっかけですが、法制上はそれ以前から安全衛生委員会や前出の預金保全委員会など、労使委員会制度がいくつか存在していたのです。そのうち、もっともポピュラーなのは健康保険組合ですが、厚生年金基金も健康保険組合と同様に、事業主とその事業に使用される被保険者を以て組織され、代議員会や理事が労使同数とされています。また基金の設立認可については被保険者の2分の1以上の同意を得た規約を作る必要があるだけでなく、国会修正により被保険者の3分の1以上で組織する労働組合がある場合にはその同意も得なければならないこととされたのです。

　厚生年金基金を設立できる人数要件は当初は1000人でしたが、1985年に700人、1988年には500人に引き下げられ、折からのバブル景気もあって基金の設立ラッシュが到来しました。ところが企業年金は公的年金と異なり賦課方式はとり得ず、給付に必要な原資を退職時までに積み立てる事前積立方式が必須です。しかし、バブル崩壊後の低金利、株価の下落から積立金の運用利回りが低迷し、当時5．5％に固定されていた予定利率を下回って、利差損の発生が続く状況となっていました。このため代行部分の存在が母体企業にとって重荷に感じられるようになり、代行返上できるよう求める声が経済界を中心に高まりました。もともと経営団体が要求して導入された制度のはずですが、それが都合が悪くなると今度は返上したいというわけです。たとえば1998年4月の日経連「今後の企業年金のあり方についての提言」は、こう述べています。

　さらに1998年6月の企業会計審議会意見書に基づき、2000年4月から新たな退職給付に係る会計基準が導入されることになり、そこでは退職給付を賃金の後払いと捉えて、当期までに発生した(とみなされる)将来の退職給付の現価相当額を「退職給付債務」とし、その積立不足を母体企業のバランスシートにおいて負債とみなされることとなっていました。そのため、アメリカの401ｋに倣った確定拠出型年金制度の導入が声高に叫ばれるようになりました。

　一方1997年3月、自由民主党の行財政改革推進会議が年金関係の規制緩和として、アメリカのエリサ法のような基本法の制定を求め、同月閣議決定された「規制緩和推進計画(再改訂)」において、「企業年金に関する包括的な基本法を検討する」こととされるとともに、「確定拠出型年金について･･･位置づけ等を検討する」とされました。これを受けて同年6月には大蔵省、厚生省、労働省による「企業年金基本法に関する関係省庁連絡会議」が発足し、同年11月には検討事項が公表されました。そこでは、受給権保護（加入者に勤続年数に応じて受給権を付与すること）、受託者責任、情報開示、チェック体制などが並んでいます。この時期には確かに企業年金基本法が検討されていたのです。しかし、確定拠出年金制度の制定が急がれたため、その動きはしばらく先送りされました。

　上記規制緩和推進計画を受けて、自民党内でも政務調査会労働部会に勤労者拠出型年金等に関する小委員会が設置され、1998年6月に提言を取りまとめました。これは勤労者に限定した個人型の確定拠出年金であり、既に存在する財形年金貯蓄制度の再編に近かったため、企業年金の受け皿としての企業型確定拠出年金を求める声に対応するものではありませんでした。

　そこで同年9月には自民党年金制度調査会に私的年金等に関する小委員会が設置され、本格的な検討が開始されました。同年11月にまとめられた長勢試案は、企業拠出型と個人拠出型の両方を設け、個人拠出型については雇用者と自営業者の双方を設けるというものでした。その後、大蔵省、厚生省、労働省、通産省の4省を含めて検討が行われ、同年末の税制改正大綱で2000年導入の方針が決定されました。

　しばらく後回しにされた企業年金基本法の検討については、2000年3月の規制緩和推進3カ年計画において「企業年金の統一的基準を定める企業年金法の制定の検討等、包括的な企業年金制度の整備を促進する」と、実体法の制定に移行していました。同年8月には関係5省庁連絡会議が「企業年金の受給権保護を図る制度の創設について(案)」をまとめ、その中で「契約型」と「基金型」の2つの運営形態を創設し、厚生年金基金の他制度への移行を認めるとともに、適格退職年金を一定期間内に他制度に移行させることが打ち出されています。

　その後自民党の年金制度調査会等での検討を経て、2001年2月確定給付企業年金法案が国会に提出され、確定拠出年金法案をとともに審議されて、同年6月成立に至りました。同法では上記「契約型」は「規約型」となっています。規約型は廃止される適格退職年金からの移行の受け皿であり、基金型は厚生年金基金からの代行返上の受け皿ですが、代行を返上せずに厚生年金基金として活動していく途も含めて、ほぼ3つの選択肢が提示されたことになります。

　このうち労働法政策として重要なのは、これまでの適格退職年金では事業主と信託会社等との契約だけで可能であったのに対して、規約型確定給付企業年金では当該事業所の被保険者の過半数組合または過半数代表者の同意を得て規約を作成（変更も同様）しなければならないという点です。基金型確定給付企業年金も同様に基金の設立には過半数組合または過半数代表者の同意が必要ですが、厚生年金基金の方は上述の国会修正経緯のため、被保険者の2分の1プラス被保険者の3分の1で組織する組合（があればそ）の同意という形のままであり、いささか不整合になっています。

　さて、2001年確定給付企業年金法で3つの選択肢が提示されたことで話は終わりになりませんでした。2000年代に入ってもITバブル崩壊やリーマンショックなどで基金の運用環境は浮き沈みを繰り返し、その中で厚生年金基金の代行割れといわれる事象に注目が集まるようになったのです。代行割れとは、基金の積立金が基金解散時に厚生年金本体に返すべき最低責任準備金を下回ることです。こうした中で2012年にはAIJ事件が発生しました。多くの厚生年金基金が運用委託していたAIJ投資顧問(株)が、運用資産の大部分を消失していたというスキャンダルです。これを受けて厚生労働省は有識者会議を開催し、さらに社会保障審議会で審議した末、代行制度を段階的に縮小・廃止するという方向を打ち出しました。そして、2013年6月の公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等の一部を改正する法律により、5年間の期限のうちに代行割れ基金を早期解散させるとともに、代行割れ予備軍基金を確定給付企業年金や確定拠出年金、それに中退金など他制度に移行させることとされ、厚生年金保険法から厚生年金基金の規定が削除されました。もっとも、審議の最終段階であった2012年末に自公政権に復帰したため、厚生年金基金の完全廃止という方針は若干緩和されて、健全な厚生年金基金はなお存続することが可能とされましたが、5年経過後はより厳格な積立基準が適用され、満たさなくなると厚生労働大臣が解散命令を発動するというムチがついているため、実際にはほとんどの基金が解散するか代行返上することになり、法制度としては廃止されたと言えましょう。ちなみに、2018年4月現在で未解散の厚生年金基金はわずか32件であり、確定給付企業年金の13,331件に比べれば無に等しくなっています。

　厚生年金基金の半世紀の歴史は、本来個別企業の労働条件の一部である退職金から派生した企業年金と、マクロ社会的な世代間の再分配機能である公的年金とを、「代行」というアクロバティックな法的技法でもってつなぎ合わせて作られた制度が、経済が好調であればそのはざまで企業にさまざまなメリットをもたらしてくれた反面、経済が不調になるとそれがデメリットに転化してしまい、それが結局制度の命取りになってしまったという物語なのかも知れません。

　勤労者の老後保障という点では退職金や企業年金と同じカテゴリーに属するものとみられがちな政策に勤労者財産形成制度があります。労働行政自身がこれを退職金共済制度と同じ「勤労者福祉」というくくりで扱ってきたので、それに違和感を覚える人もほとんどいないでしょう。しかし、この制度はもともと西欧諸国における労働者参加システムの一環としての利潤分配制度として発達し、そういうものとして日本に導入されたという経緯があります。

　日本では戦後まず経済安定本部において利潤分配制度の研究が行われました。その発端は、1948年12月経済安定9原則が指示され、翌1949年1月GHQ経済科学局主催の労使協議会において「労使双方に分配すべき利益の割合を決定する」という事項が示されたことです。その後労働組合の賃上げ要求に中に利潤分配を理由とするものが現れてきたことも踏まえ、検討が開始されました。

　そして、1951年末には経済安定本部労働室において利潤分配法案要綱試案が作成されました。これは利潤分配をあくまでも企業の任意に委ねつつ、租税上の特例を設けようとするものでした。具体的には各事業所が利潤分配規則を作成し、利潤分配総額の80％以上は据置制とします。据置利潤分配金は確実な預金とするか、当該事業の生産設備の改善等事業の発展に寄与する用途に運用するとしてます。もっとも、これは試案より先には進みませんでした。

　労働者の財務参加についても、日本で再び検討されるようになったきっかけは西ドイツにおける労働者財産形成促進法の制定です。労働省においてこの政策の研究が進められましたが、当初その主たる関心は持ち家政策に向けられました。1966年8月「勤労者持家政策の推進について」の試案を作成するとともに、勤労者財産づくり懇談会を開催し、同年12月「勤労者持家政策の推進について」と題する意見書をまとめました。労働省はこれに基づき住宅貯蓄控除制度など減税措置を要求し、部分的に実現しました。

　しかし、勤労者財産形成政策は本来持家促進に限定されるべきものではないとの考えから、労働省は総合的な施策の実施に踏み切ることにしました。このため、大臣官房に勤労者財産形成政策審議室を設置し、1969年5月勤労者財産づくり懇談会に「勤労者財産形成促進制度の創設について（試案）」を提出しました。これは、事業主は従業員の申出又は労働協約に基づき、賃金の一部として財産形成給付を支給することができるものとし、これには所得税を課さないとしています。財産形成給付は一定割合を政府出資の勤労者財産形成基金に預け入れ、そこから事業主が地域、業種ごとに設立する勤労者住宅建設協会に対して勤労者住宅の建設資金を融資するという案でした。

　これに対する懇談会の意見を斟酌して同年6月に提出された改訂試案は、勤労者が賃金の一部を据置期間一定年数以上の預貯金、金銭信託等に充当することにより財産を形成する場合に、政府が減税、援助額、割増金等によって援助するという枠組みとなりました。その後、各省折衝を経てさらに相当後退し、元本100万円までの利子非課税措置というややみみっちいものとなり、また勤労者財産形成基金を新設するのでなく雇用促進事業団が貸付を行うこととなりましたが、労働省は1971年2月に勤労者財産形成促進法案を国会に提出し、同年5月に成立しました。

　その後、1975年には非課税限度額が500万円に引き上げられるとともに、財形持家個人融資制度や財形給付金制度が新設されました。さらに1978年には財形基金制度や財形進学融資制度、1982年には財形年金貯蓄制度、1987年には財形住宅貯蓄制度と制度は次第に充実されていきました。一方、1987年には少額貯蓄優遇制度（マル優）が廃止され、その巻き添えを食らって、財形の利子非課税措置も財形年金貯蓄と財形住宅貯蓄に限られることとなりました。