『季刊労働法』2018年秋号(262号)

「労働法の立法学」第51回

「職場のハラスメントの法政策」

　

1　セクシュアルハラスメント^*1

　

　職場のハラスメント対策のうち、先駆的に取り上げられたのは男女雇用均等政策の一環としてのセクシュアルハラスメント対策でした。

　

(1)　女子雇用管理とコミュニケーション・ギャップ研究会

　

　1991年に設置された女子雇用管理とコミュニケーション・ギャップに関する研究会^*2は、1993年10月に報告書を取りまとめました。同報告書は、男女の意識及び認識の差から生ずる職場の諸問題やその解決方策について検討しましたが、特にセクシュアルハラスメントの概念について整理を行っています。

　それによれば、雇用の場におけるセクシュアルハラスメントとは、概ね「相手方の意に反した、性的な性質の言動を行い、それに対する対応によって仕事を遂行する上で一定の不利益を与えたり、又はそれを繰り返すことによって就業環境を著しく悪化させること」であり、男女を問わず行為主体となり得、顧客、取引先の従業員によっても行われることがありますが、企業における女性の雇用管理改善の観点からは、主として経営者、管理職及び同僚男性によるセクシュアルハラスメントに焦点を当てて検討すべきとします。

　通常の場合、性的に特別な関係を持ちたいがため、職場からの排除を目的として、個人的な嫌がらせのため、等が動機となっていると考えられますが、冗談、からかい、親しさの表現や個人的な行為が真の動機であったとしても、それを相手方が明確に拒否している場合や、当然相手方が拒否することを予見できる場合には、本人の意図とは無関係にセクシュアルハラスメントになりうるとし、相手方の意図に反しているかどうかが重要な判断の要素となるとします。

　また、性的な性質の言動とは、性に関わる不快な発言、執拗な交際の誘い、ポルノ写真の提示、身体への不必要な接触、性的関係の強要など直接的に相手方に向けられたものが中心となりますが、性的な噂の流布など間接的に相手方に向けられたもの、あるいは多くの人の目に付くところへのヌードポスターの貼付など不特定多数のものに向けられたものも含まれます。

　そして、セクシュアルハラスメントというには、職業生活に関連して、看過できない程度の不利益や被害が現実に生じていること又は生じようとしていることが重要であるとし、具体的には、権限を持つ上司からの性的な要求を拒否したため、解雇や昇進差別等の職業上の不利益が生じた場合（いわゆる「対価型」）や、一見明白には具体的経済的な不利益は伴わないものの、屈辱的、敵対的な発言や行動が繰り返されることにより、就業環境を著しく不快なものとし、個人の職業能力の発揮に深刻な悪影響を及ぼす場合（いわゆる「環境型」）を挙げます。後者については当該言動が反復継続されることが重要な要件ですが、著しく悪質な言動であれば一度でもセクシュアルハラスメントに該当するといいます。また、環境型について、不快か否かを判断するための基準は原則として通常の女性の感じ方としつつ、平均以上に感じやすい女性について、不快だと抗議したのに反復継続された場合にはセクシュアルハラスメントになる場合もあるとしています。

　こうしたセクシュアルハラスメントを含め、女性の就業意欲の低下や能力発揮の阻害を引き起こす言動の生じる要因として、報告は、男性が女性の職業に対する意識やその変化を的確に認識せず、女性を対等なパートナーとしてみていないこと、男女間のコミュニケーションが不足したり、その方法が不適切であるため、相手方の意を的確に把握できないこと、経営者自身が女性を企業を支える貴重な人材として位置付けず、又はその方針が管理職や同僚男性に十分浸透していないことを挙げています。

　そして問題解決に向けての提言として、次の3項目を示しています。

�@企業は、女性を企業を支える貴重な人材として位置付け、それを管理職、男性社員に徹底する必要がある。また女性の悩みや意見、要望を十分に把握し、対応するための体制を整備することが望まれる。

　特にセクシュアルハラスメントについては、予防が何より重要との認識を持ち、基本方針の策定、研修の実施など、積極的な予防対策や、問題が生じた場合の相談や苦情処理システムについて検討することが望ましい。

�A男性は女性を対等なパートナーとして受入れるとともに、セクシュアルハラスメントについての十分な認識と理解を持つことが期待される。

　女性も、セクシュアルハラスメントに当たる行為を不快と思う場合は、明確な意思表示を行い、毅然とした態度をとることが必要である。

�B行政においては、固定的な役割分担意識の見直しのための啓発を行うとともに、セクシュアルハラスメントを含め、女性の就業意欲を低下させ、その能力発揮を阻害する言動を未然に防止するために企業の取り組みがなされるよう、促すことが必要である。

　労働省は同月、この報告書の内容を通達しました（婦発第247号）。日本において労働政策の立場からセクシュアルハラスメントの問題にアプローチした最初の文書として、重要な意味を有します。

　

(2)　1997年改正

　

　1997年の男女雇用機会均等法改正に向けた審議は、1995年10月から婦人少年問題審議会婦人部会^*1で始まりました。1996年7月の中間とりまとめは、「5　その他」でセクシュアルハラスメントについて、「労働者委員から、雇用の面で不利益をもたらすものについては禁止し、その発生を防止する措置を講ずることを規定すべきであるとの意見が出されたが、使用者委員からは、セクシュアルハラスメントは民事上の不法行為として捉えるべき問題であり、男女の均等取扱いの促進とは異質なものであるとの意見が出された」と、労使の意見の違いが示されています。

　その後同年11月の公益委員案を経て、同年12月に建議がとりまとめられました。そこでは、セクシュアルハラスメントについて次のように書かれていました。

6　女性に対する職場におけるセクシュアルハラスメントは、女性が不利益を受ける職場環境をもたらし、その能力を有効に発揮することを阻害するものであることから、企業においてこれを事前に防止するよう配慮すべきであることを法律の中に盛り込むとともに、国は、事業主が配慮すべき事項について必要な指針を示すことが適当である。

　この場合、セクシュアルハラスメントの概念を明確にするとともに、これを防止する趣旨の普及に努めていくことが先ず重要である。

　なお、この時期の連合の要請文書を見ると、「性的嫌がらせ（セクシュアルハラスメント）、性的行為の働きかけは性に着目して行われ、それへの対応によって、女性または男性労働者、応募者が採用、雇用労働条件について、不利益な効果を有するものは差別として禁止すること」と、セクハラを性差別と捉える視点も垣間見えますが、建議には反映されていません。

　労働省は法案を作成して翌1997年2月に国会に提出し、共産党以外の5党の賛成で6月には成立に至りました。この法改正では、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を規定した第2章の後に、女性労働者の就業に関して配慮すべき措置と題する第3章をおきました。ここでは、勤労婦人福祉法以来の母性保護規定が抜本的に強化されたのに加えて、新たにセクシュアルハラスメントに関する規定として第21条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）が設けられました。

　規定ぶりは事業主の配慮義務であり、セクハラ自体の禁止規定を求める労働側と、規定を置くこと自体に否定的な使用者側の間を取った形となっています。すなわち「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない」というものです。前者がいわゆる対価型、後者がいわゆる環境型に当たります。ただ、これだけではどういう配慮をすればよいのか不明確であるため、第2項として事業主が配慮すべき事項についての指針を労働大臣が定めることとしています。

　なお、1997年改正はそれまでの国際司法裁判所並みだった機会均等調停委員会を、紛争当事者の一方からの申請でも調停を開始できるようにしました。ところが、この時点では紛争解決援助の対象となる紛争は募集・採用から定年・退職・解雇に至る差別禁止規定に係るもののみで、セクハラを含む事業主の配慮義務に係るものは対象から外されていました。そのため、2001年に個別労働関係紛争解決促進法が成立し、紛争調整委員会による斡旋が行われるようになると、セクハラもそちらで対応されていました。

　

(3)　職場におけるセクハラ調査研究会

　

　さて、この指針に盛り込むべき事項を検討するために、1997年6月、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する調査研究会^*1が設置され、同年12月に報告を提出しました。同報告は、職場におけるセクシュアルハラスメントの概念を明確化し、特に適用上の問題として、主観性、被害の発生及び性別役割意識に基づく嫌がらせのようないわゆるグレーゾーンの問題について検討を行っています。

　まず「主観性」については、「性的な言動」及び「就業環境が害された」か否かを判断する場合の要因となるとし、その判断に当たっては、雇用管理上の問題として、主観性を重視しつつも、防止のための配慮義務の対象として、一定の客観性が必要であり、その客観的判断基準として「平均的な女性の感じ方」を採ることが妥当であると述べています。

　次に「被害の発生」については、いわゆる環境型の要件である「就業環境が害された」とは、意に反する行為により就業環境が不快なものとされ、個人の職業能力の発揮に重大な悪影響が及ぶ等、就業上看過できない程度の不利益や被害が生じることですが、具体的な判断はケースバイケースの判断となり、ケースによっては、1回でも就業環境が害されたと言いうるもの（強姦、強制猥褻等意に反する身体接触）もあれば、ある程度の継続、繰り返しでなりうるもの（性的冗談、ヌードポスターの掲示等）もあるとしています。

　さらに「いわゆるグレーゾーン」については、「女性であるという属性に基づくいやがらせ」は一般的な女性差別の問題として取り上げることが適当な場合がある一方、こうしたいやがらせに性的要素が加わる場合には、実態的にセクシュアルハラスメントと区別し難い場合や重複している微妙な場合が見られ、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のための一定の配慮の対象としてとらえていくことが必要と述べた上で、こうしたいやがらせの背後にある性別役割分担意識は、職場におけるセクシュアルハラスメントを生む土壌となっており、これらについても一定の配慮の対象とすることが適当と指摘しています。

　そして「対価型」「環境型」の典型例に続けて、「放置すれば就業環境を害するおそれがある事例」や「厳密には均等法上の定義にあたるか微妙な事例」を示していますが、特に後者は、�@「職場」ではあるが「性的な言動」の面で微妙な事例（いわゆる「ジェンダーハラスメント」）、�A「性的な言動」ではあるが「職場」の面で微妙な事例、�B「性的な言動」と「職場」の双方で微妙な事例を例示しており、セクハラの外延をどこまで広げて考えるべきかのいい素材となっています。ただ、これらは後述の指針には反映されていません。

　報告はその上で、セクハラの原因として、企業の雇用管理が男性中心の発想から抜け出せないことや、女性労働者を対等なパートナーとして見ず、性的な関心ないし欲求の対象としてみる点を挙げています。

　そして、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として、企業方針の明確化・周知と管理職・従業員の意識啓発、苦情・相談窓口の明確化と適切な対応等未然防止対策に加え、事後の迅速・適切な対応として、迅速な事実確認等初期段階での適切な対応と事実に基づく適正な対処等最終段階における処置を挙げています。また、労働組合、労働者の側にもセクシュアルハラスメント防止のための方策を求めています。

　その上で、指針の策定に当たって、防止すべき対象としての職場におけるセクシュアルハラスメントの内容を具体的に示すことを求めるとともに、配慮すべき事項の内容を提示しています。

　

(4)　セクハラ指針

　

　この報告に基づき、1998年3月、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針」(労働省告示第20号)が策定されました。

　同指針は上記報告に従って職場におけるセクシュアルハラスメントの内容を具体的かつ事例を示して説明していますが、報告が指摘する「性的な言動」や「職場」の面で微妙な事例には触れていません。

　その上で、雇用管理上配慮すべき事項として、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、相談・苦情への対応及び職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応を示しています。

　さらに、セクシュアルハラスメントに係る女性労働者の情報が本人のプライバシーに属することから、その保護に特に留意することや、女性労働者が相談や苦情を申し出たことを理由として当該女性労働者が不利益な取扱いを受けないよう特に留意することを求めています。

　その後の通達（平成10年女発第168号）では、さらに詳しく解説がされています。上のジェンダーハラスメントに当たるもの（女性労働者のみに「お茶くみ」をさせる等）については、「･･･自体は性的な言動には該当しないが、固定的な性別役割分担意識に係る問題、あるいは配置に係る女性差別の問題として捉えることが適当」と述べ、むしろ女性差別の一種としての女性ハラスメントという素直な見解を示しています。

　また、指針では必ずしも明確でなかったハラスメントの主体についても、「事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び学校における生徒等もセクシュアルハラスメントの行為者になり得る」と明確に述べています。これは、近年顧客によるパワーハラスメントが問題になっているだけに、セクハラは当初から主体が広く解釈されていた点には注目しておいていいでしょう。

　

(5)　セクハラ人事院規則

　

　さて、男女雇用機会均等法の公的部門への適用関係はやや複雑になっています。第2章の差別禁止規定は国家公務員、地方公務員の全てが適用除外となっているのに対し、セクハラを含む第3章の規定は、非現業一般職の国家公務員等だけが適用除外であり、逆に言うと現業の国家公務員と全ての地方公務員には適用されます。これは、母性健康管理の規定は1972年の勤労婦人福祉法に由来し、そのときには公務員の適用除外はなかったことを引き継いでいます。

　均等法のセクハラ規定が適用されない非現業の国家公務員向けに、改正均等法の施行と同時期に人事院規則10-10（セクシュアルハラスメントの防止等）が施行され、併せて人事院事務総長より「人事院規則10-10（セクシュアルハラスメントの防止等）の運用について」（平成10年職福442号）が通知されています。興味深いことに、こちらは上記報告でいうグレーゾーン的ケースも対象に含めています。

　すなわち規則10-10では、セクシュアルハラスメントを「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」と定義し、男性職員に対するもの、職場外のものも含めています。さらに442号通知では、「性的な言動」について、「性的な関心や欲求に基づく言動をいい、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動も含まれる」と、ジェンダーハラスメントにまで拡大解釈しています。

　そして同規則は人事院の責務、各省各庁の長の責務、職員の責務を規定するとともに、それに基づいて「セクシュアルハラスメントをなくすために職員が認識すべき事項についての指針」を発出しています。そこには、基本的な心構えとして「性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクシュアルハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること」とか「セクシュアルハラスメントであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと」といった、ハラッサーに説き聞かすような一節もあります。

　また、各省各庁の長は苦情相談を受ける相談員を配置しなければならず、その苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針も発出しています。

　

(6)　労働者派遣におけるセクハラ

　

　一方、1999年6月に労働者派遣法が大きく改正され、それまでのポジティブリスト方式がネガティブリスト方式に変わりましたが、それに伴い労働者派遣法に第47条の2が新設され、男女雇用機会均等法第3章の規定の適用に関しては、「当該労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして」適用するとされました。つまり派遣元と派遣先の双方がセクハラに関しては使用者とみなされるということです。

　その趣旨について、通達（平成11年女発第324号）は、「従来、派遣元の事業主のみに配慮義務が課されていたものであるが、派遣労働者が派遣先事業場において労務提供を行い、また、派遣先の事業主から作業に係る指揮命令を受けることを踏まえ、新たに派遣先の事業主についてもこれら配慮義務等を課すことにより、派遣労働者に対するセクシュアルハラスメントの防止･･･がいっそう適切に行われるようにするという趣旨」だと述べています。

　これにより、派遣先事業主も派遣労働者からの相談や苦情に対応できる体制を整えておいたり、職場でセクシュアルハラスメントが生じた場合に事後の適切かつ適切な対応が求められることになります。

　

(7)　2006年改正

　

　2006年6月の男女雇用機会均等法改正は、それまでの片面性（女性に対する差別のみを禁止)を改め男女共通規制に転換しましたが、これはセクシュアルハラスメントについても同様です。これまでは女性労働者の労働条件や就業環境のみが保護法益であったのですが、男女共通に「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」がないようにしなければならなくなりました。さらに、これまでは「雇用管理上必要な配慮をしなければならない」という配慮義務にとどまっていたのですが、この改正により「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と措置義務に格上げされました。

　この男女共通規制への転換は2004年6月の男女雇用機会均等政策研究会^*1の報告で打ち出されたものですが、措置義務への格上げは労働政策審議会雇用均等分科会^*2での議論によるものです。同分科会ではそれ以外にもいろいろな意見が出されています。主として労働側からの意見ですが、規定の強化や定義の拡大を求めています。

○現行法では助言・指導・勧告の対象とされているが、セクシュアルハラスメントは重大な人権侵害であり、抑止力を強めるため、配慮規定から義務規定（予防義務、事後対応義務）とすべき。さらに、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停及び企業名公表制度の対象とすべき。

○セクシュアルハラスメントがあってはならないのは当然であるが、現実問題として会社がどこまで深く関われるか困難な場合も多く、現行指針のＰＲに努めることが重要。

○セクシュアルハラスメントについては、事前予防の問題は分かりやすいが、事後の対応については事実関係の判断がつかない等でもめたりもするもので複雑であり分かりにくいため、この2つは分けて論じるべき。

○セクシュアルハラスメントについては、何らかの形で義務化をした方が、事業主としても対応しやすい面もあるのではないか。

○セクシュアルハラスメントの定義にジェンダーハラスメント（性別役割分担意識に基づく言動）も含めるべき。

○ジェンダーハラスメントを含めると、本来のセクシュルハラスメント自体が不明確になってしまうため、反対。

○性別役割分担意識を変えることはセクシュアルハラスメントの場面に限らず、女性の活躍の場を広げるために不可欠であり、ポジティブ・アクションの中でやっていくべきことではないか。

○男性もセクシュアルハラスメントの救済の対象とするとともに、セクシュアルハラスメント申出を理由とする不利益取扱いの禁止やプライバシー保護も法律に規定すべき。

　この法改正を受けて、2006年10月に「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(厚生労働省告示第615号)が策定されました。セクハラの外延自体については、1998年の「配慮すべき事項についての指針」と変わっていません。

　2006年改正で重要なのは、それまで均等法上の紛争解決援助の対象から外されていたセクハラと母性健康管理がその対象に含められたことです。これにより、それまでは個別労働関係紛争解決促進法による斡旋の対象だったものが、均等法による調停の対象になりました。ここで参考までに、両法に基づく相談、助言指導または紛争解決援助、斡旋または調停の件数を見ておきましょう。

　

図表1　セクシュアルハラスメントに係る労働局関係事案の件数と割合の推移

　

　

(8)　2016年指針改正

　

　2016年3月の改正は後述のマタニティハラスメントと育児・介護ハラスメントが中心ですが、セクシュアルハラスメント指針にもごく僅かですが改正がされています。一つはセクハラがマタニティハラスメントや育児・介護ハラスメントなどと複合的に生じることも想定されるので、相談窓口を一体化し、一元的に相談に応じられる体制をとれという点です。

　もう一つは、これは内容的には性的指向、性自認という別個の差別類型、ハラスメント類型に属するものですが、セクハラ指針の中に「被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場のセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となる」という一句が書き込まれました。この時期、LGBTに対する差別の問題に社会的な関心が高まっていたことが背景にあります。

　ただ、セクハラ指針は当初より「性的な言動」が対象であり、いわゆるジェンダーハラスメントは対象外（むしろ性別に基づく差別と把握）であることからすると、この性的指向、性自認に係るセクシュアルハラスメントもあくまで「性的な言動」に限られ、性的な性質を持たないLGBTに対する差別的なハラスメントは厳密には含まれません。

　ただ、2018年1月に改定された厚生労働省労働基準局監督課の『モデル就業規則』には、下記育児・介護ハラスメントと並んで、第15条として「その他あらゆるハラスメントの禁止」が盛り込まれ、「･･･性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない」と規定しています。「その他あらゆる」というのがどれくらいの広がりを想定しているのかはよく分かりませんが、ここではとりあえずLGBTハラスメントに行政的に対応したという風に理解しておいていいでしょう。

　

2　マタニティハラスメントと育児・介護ハラスメント

　

　2016年3月には男女雇用機会均等法と育児・介護休業法が改正され、それぞれに「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」（男女均等法第11条の2）（いわゆる「マタニティハラスメント」）と「職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」（育児・介護休業法25条）が設けられました。これらはいずれも一見セクハラに関する措置義務規定とよく似ていますが、どちらも既にマタニティや育児・介護休業等に関わる解雇や不利益取扱いの禁止が整備されてきており、それで掬いきれないいわば純ハラスメント的部分を措置義務という形で規定したものです。

　

(1)　これまでの法政策

　

　例えば、妊娠・出産に関しては、1985年の男女雇用機会均等法（努力義務法）においても既に、妊娠又は出産を退職事由としたりこれらを理由として解雇することは禁止されていましたし、2006年改正では広く妊娠・出産に関わる不利益取扱いについても禁止の対象となっていました。

　同改正に基づく「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（厚生労働省告示第614号）では、「婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」という項目で、不利益取扱いの例を詳細に示していますが、その中には「就業環境を害すること」というのも入っています。そして、「業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為」はこの「就業環境を害すること」に該当すると説明しています。これを見る限り、セクハラにおいては措置義務のみが存在して禁止規定が存在しないのとは対照的に、かなり広範な行為類型をカバーするような禁止規定が既に存在していたことがわかります。

　また育児・介護に関しても、1991年の育児休業法で、育児休業の申出や育児休業をしたことを理由とする解雇が禁じられ、1995年の改正（育児・介護休業法）で介護休業についても同様の規定が設けられていますし、2001年の改正ではいずれについても広く不利益取扱いが禁止されるに至っていました。

　同改正に基づく「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家族生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」（厚生労働省告示第13号）でも、不利益取扱いの例を示していますが、その中にもやはり「就業環境を害すること」が含まれており、「業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為」はこの「就業環境を害すること」に該当すると説明しています。こちらも、かなり広範な行為類型をカバーするような禁止規定が既に存在し、それが「事業主が講ずべき措置」として示されていたわけです。

　

(2)　「マタニティハラスメント」の流行

　

　一方で、2000年代末頃からマスコミ等でマタニティハラスメントという言葉がよく用いられるようになり、2014年には新語･流行語大賞にも選出されました。ただしその内容は、妊娠･出産を理由とした解雇や不利益取扱いが多く、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなど、ハラスメント独自の規定がなければそもそも規制の対象とならないものとの区別が必ずしもついていない面も見受けられました。たとえば2015年9月、厚生労働省は初めて妊娠を理由とする解雇事案を悪質として公表しましたが、マスコミはほとんど「マタハラ」と報じていました。

　こういう用語法に影響を受けたのか、2015年8月の今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会^*1報告書には全く影を現していなかったのに、同年9月から開始された労働政策審議会雇用均等分科会^*2の議論では、「妊娠･出産･育児休業･介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備」という検討項目が挙がってきました。おそらく直接的に影響を与えたのは、官邸に設置された「すべての女性が輝く社会づくり本部」がその直前の6月に公表した「女性活躍加速のための重点方針2015」ではないかと思われます。この文書は、女性参画拡大に向けた取組、社会の課題解決を主導する女性の育成、女性活躍のための環境整備、暮らしの質向上のための取組の四つを柱としていますが、そのうち第3の「女性活躍のための環境整備」の1項目として、こういう記述していました。

　女性の活躍を阻害する、いわゆる「マタニティハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」などあらゆるハラスメントの根絶のため、ハラスメントへの厳正な対処及び予防のための職場環境づくりへの支援、施行体制の整備を進める。とりわけ、女性の尊厳を著しく傷つけるのみならず、解雇や退職強要など女性に継続就業を断念させる結果に直結する、いわゆる「マタニティハラスメント」の防止に向け、次期通常国会における法的対応も含め、事業主の取組強化策を検討する。

　そして同年12月の建議では、事業主によるこれらを理由とする不利益取扱いのみならず、上司・同僚からの行為を防止することが求められるとし、セクハラの措置義務を参考に、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけるべきとしました。

　

(3)　2016年改正

　

　こうして、2016年3月に男女雇用機会均等法と育児・介護休業法が改正され、それぞれに（既に解雇その他の不利益取扱いの禁止規定があるのに、やや屋上屋を架すように）「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」（均等法第11条の2）、「職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」(第25条)が設けられました。さらにそれぞれの規定に基づいて、「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（厚生労働省告示第312号）が出されるとともに、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家族生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」が改正され、「法第25条の規定により、事業主が職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上必要な措置を講ずるにあたっての事項」という項目が設けられ、非常に詳細にわたって記述がされています。

　このうちマタハラ指針では、マタハラを「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」に分けています。解雇や不利益取扱いの禁止と重ならないように、マタハラの真水部分として例示されているのは、「女性労働者が制度等の利用の請求をしたところ、、上司が当該女性労働者に対し、当該請求等を取り下げるよう言うこと」（制度等の利用への嫌がらせ型）とか、「女性労働者が妊娠等したことにより、上司が当該女性労働者に対し、解雇その他不利益取扱いを示唆すること」（状態への嫌がらせ型）などです。苦労の跡がしのばれます。

　また、育児・介護指針の関係部分では、育児・介護ハラスメントについて、不利益取扱いを示唆するもの、制度の利用を阻害するもの、制度を利用したことにより嫌がらせをするものに分けて解説しています。ちなみに、育児・介護休業等は男女労働者双方に権利がある以上、男性が育児休業等をとることでハラスメントを受けることも当然これに含まれます。それをマタニティハラスメントになぞらえてパタニティハラスメント（パタハラ）と呼ぶ言い方もあるようですが、法律上は特に違いがあるわけではありません。

　なお、2018年1月に改定された厚生労働省労働基準局監督課の『モデル就業規則』には、第14条として「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止」が盛り込まれ、「妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない」と規定しています。

　なお、過去2年間のマタハラ及び育児・介護ハラスメント関係の行政データを示しておきますが、注意すべきはこれは均等法第11条の2及び育・介法第25条の数値であって、マタニティにかかる不利益取扱いや育児・介護にかかる不利益取扱いの数値は別に計上されていて、そちらは調停申請受理件数も10数件あるということです。

　

図表２　マタニティハラスメント及び育児・介護ハラスメントに係る労働局関係事案の件数と割合の推移

　

3　人権擁護法案

　

　ここで、政府が2002年3月に法案として提出しながらついに成立に至らなかった人権擁護法案を取り上げておきましょう。というのは、もし成立していれば、人種、民族、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病、性的指向といった広範な領域にわたって、不当な差別的取扱いと侮辱、嫌がらせ等の不当な差別的言動を禁止し、その救済手続を設ける画期的な立法が実現していたはずだからです。

　同法案については、本連載の第36回「労働人権法政策の諸相」^*1でその前史も含めて取り上げていますので、詳細はそちらに譲ります。同法案第3条が「人権侵害等の禁止」として挙げる類型には、まず不当な差別的取扱いとして、国又は地方公共団体の職員その他法令により公務に従事する者としての立場において人種等を理由としてする不当な差別的取扱い、業として対価を得て物品、不動産、権利又は役務を提供する者としての立場において人種等を理由としてする不当な差別的取扱い、事業主としての立場において労働者の採用又は労働条件その他労働関係に関する事項について人種等を理由としてする不当な差別的取扱いの3つがあります。次に不当な差別的言動等として、特定の者に対し、その者の有する人種等の属性を理由としてする侮辱、嫌がらせその他の不当な差別的言動、特定の者に対し、職務上の地位を利用し、その者の意に反してする性的な言動を挙げています。さらに、特定の者に対して有する優越的な立場においてその者に対してする虐待も禁止されます。

　なおこの他、いわゆるメディア規制関係の規定として、人種等の共通の属性を有する不特定多数の者に対して当該属性を理由として前項第一号に規定する不当な差別的取扱いをすることを助長し、又は誘発する目的で、当該不特定多数の者が当該属性を有することを容易に識別することを可能とする情報を文書の頒布、掲示その他これらに類する方法で公然と摘示する行為、人種等の共通の属性を有する不特定多数の者に対して当該属性を理由として前項第一号に規定する不当な差別的取扱いをする意思を広告、掲示その他これらに類する方法で公然と表示する行為も禁止されていました。

　人権救済手続としては、法務大臣の所轄の下に人権委員会が置かれ、調査や援助指導等の一般救済手続を行うほか、特別救済手続として調停、仲裁、勧告及びその公表、訴訟援助、差別助長行為の差し止め等を行うこととされていました。しかし、同法案の定める人権侵害のうち、事業主が、労働者の採用又は労働条件その他労働関係に関する事項について人種等を理由としてする不当な差別的取扱いと、労働者に対しその職場において不当な差別的言動等をすることについては、個別労働関係紛争解決促進法の紛争調整委員会に調整、仲裁を行わせることとしていました。ただし勧告とその公表は厚生労働大臣が行います。

　同法案が成立していれば、人種、民族、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病、性的指向といった広範な領域にわたる差別とハラスメントが禁止され、その救済手続も整備されることになったはずですが、残念ながらそうはなりませんでした。それは、当時の（＝現在の）野党やマスコミが、上述のメディア規制関係の規定をめぐって、報道の自由や取材の自由を侵すとして反対し、しばらく継続審議とされた挙げ句、2003年10月の衆議院解散で廃案となってしまいました。この時期は与党の自由民主党と公明党が賛成で、野党の民主党、社会民主党、共産党が反対していたということは、歴史的事実として記憶にとどめられてしかるべきでしょう。

　その後2005年には、メディア規制関係の規定を凍結するということで政府与党は再度法案を国会に提出しようとしましたが、今度は自由民主党内から反対論が噴出しました。推進派の古賀誠氏に対して反対派の平沼赳夫氏らが猛反発し、党執行部は同年7月に法案提出を断念しました。このとき、右派メディアや右派言論人は、「人権侵害」の定義が曖昧であること、人権擁護委員に国籍要件がないことを挙げて批判を繰り返しました。一方、最初の段階で人権擁護法案を潰した民主党は、2005年8月に自ら「人権侵害による被害の救済及び予防等に関する法律案」を国会に提出し、政権についた後の（政権喪失直前の）2012年11月には「人権委員会設置法案及び人権擁護委員法の一部を改正する法律案」を国会に提出しました。

　しかし、2012年12月の総選挙で政権を奪還した自由民主党は、政権公約でこの法案に「断固反対」を明言しており、同解散で廃案になった法案が復活する可能性はほとんどありませんし、自由民主党自身がかつて小泉政権時代に自ら提出した法案を再度出し直すという環境も全くないようです。現在の日本は依然として、人種・民族や性的指向に基づいて差別やハラスメントをしても、直ちに違法とは言えない社会のままです。

　2015年5月には、野党の民主党、社民党等が人種等を理由とする差別の撤廃のための施策の推進に関する法律案を提出し、その中で「人種、皮膚の色、世系又は民族的若しくは種族的出身」を理由とする差別的取扱い、侮辱、嫌がらせ等の不当な差別的言動を禁止するとともに、「人種等の共通の属性を有する不特定の者について、それらの者に著しく不安若しくは迷惑を覚えさせる目的又はそれらの者に対する当該属性を理由とする不当な差別的取扱いをすることを助長し若しくは誘発する目的で、公然と、当該属性を理由とする不当な差別的言動」（いわゆる「ヘイトスピーチ」）を禁止しようとしました。

　これに対し与党の自民党と公明党は2016年4月、本邦外出身者に対する不当な差別的言動の解消に向けた取組の推進に関する法律案を提出し、同年5月に成立しました。これは、ヘイトスピーチ防止に向けた啓発・教育活動や、被害者向けの相談体制の拡充のみを規定するもので、差別禁止法ではありません。対象は「専ら本邦の域外にある国若しくは地域の出身である者又はその子孫であって適法に居住するものに対する差別的意識を助長し又は誘発する目的で公然とその生命、身体、自由、名誉若しくは財産に危害を加える旨を告知し又は本邦外出身者を著しく侮蔑するなど、本邦の域外にある国又は地域の出身であることを理由として、本邦外出身者を地域社会から排除することを煽動する不当な差別的言動」と大変限定的ですし、国民の責務はかかる「不当な差別的言動の解消の必要性に対する理解を深める」とともに、かかる「不当な差別的言動のない社会の実現に寄与するよう努め」ることにとどまります。

　もっとも上述の通り、2018年1月改定の『モデル就業規則』には、第15条として「その他あらゆるハラスメントの禁止」が盛り込まれ、「･･･性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない」と規定しています。「その他あらゆる」というのがどれくらいの広がりを想定しているのかはよく分かりませんが、論理的には人種・民族等も含まれる可能性はあります。

　

4　障害者虐待防止法

　

　一方、障害者については2013年6月に障害者雇用促進法が改正され、障害者に対する雇用差別が禁止されるとともに、障害者差別解消法が成立し、障害者に対する不当な差別的取扱いが禁止されています。もっともこれら法律にはハラスメント関係の規定はありません。

　むしろ、2011年6月に議員立法で成立した障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律（障害者虐待防止法）が、養護者による障害者虐待、障害者福祉施設従事者等による障害者虐待と並んで使用者による障害者虐待を禁止するとともに、その予防等のための措置を規定しています。

　同法にいう「使用者による障害者虐待」には、�@障害者の身体に外傷が生じ、若しくは生じるおそれのある暴行を加え、又は正当な理由なく障害者の身体を拘束すること、�A障害者にわいせつな行為をすること又は障害者をしてわいせつな行為をさせること、�B障害者に対する著しい暴言、著しく拒絶的な対応又は不当な差別的言動その他の障害者に著しい心理的外傷を与える言動を行うこと、�C障害者を衰弱させるような著しい減食又は長時間の放置、当該事業所に使用される他の労働者による前三号に掲げる行為と同様の行為の放置その他これらに準ずる行為を行うこと、�D障害者の財産を不当に処分することその他障害者から不当に財産上の利益を得ること、が挙げられています。労働局の斡旋事案の中には、明らかにこれらに該当するような事案がいくつか含まれています。

　

5　職場のいじめ・嫌がらせ

　

　一方、近年職場におけるいじめ・嫌がらせが問題として取り上げられるようになってきました。とりわけ、都道府県労働局における斡旋事案では大幅に増加しており、その解決に向けた対策の必要性が指摘されてきました。この問題は社会的にも注目を集めるようになり、ややジャーナリスティックな表現として「パワーハラスメント」という言い方がよく使われるようになりました。

　

(1)　個別労働紛争における存在感の高まり

　

　職場のいじめ・嫌がらせが労働法政策に登場してきたのは大変新しく、2011年7月の労使円卓会議が出発点になりますが、その最初の会合に出された資料でも、労働局への相談件数の増加ぶりが示され、またJILPTが行った斡旋事例の分析が示されています。そこで、まずは個紛法施行以来の労働局関係事案の件数と割合の推移を見ておきましょう。

　

図表３　職場のいじめ・嫌がらせに係る労働局関係事案の件数と割合の推移

　この15年間で、件数も激増していますが、紛争全体に占める割合がそれ以上に大きくなってきていることがはっきりと分かります。

　

(2)　精神障害の労災補償におけるいじめ・嫌がらせ

　

　一方、いじめ・嫌がらせ及びセクハラによる労災保険の支給決定件数も近年増加の一途をたどっています。

　いわゆる過労自殺について初めて正面から労災認定の判断基準を示したのは1999年7月の「心理的負荷による精神障害等に係る業務場外の判断指針」(基発第544号)ですが、その別表として「職場における心理的負荷評価表」が付けられ、その中で「セクシュアルハラスメントを受けた」が強度�Uとして含まれている一方、いじめ・嫌がらせは独立の項目としては存在せず、「上司とのトラブルがあった」が強度�Uとして含まれているだけでした。

　その後、2005年12月の「セクシュアルハラスメントによる精神障害等の業務上外の認定について」（基労補発第1201001号）、2008年2月の「上司の「いじめ」による精神障害等の業務場外の認定について」（基労補発第0206001号）により微修正がされ、さらに2009年4月の改正通達（基発第0406001号）により、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」が独立の項目として評価されるに至りました。図表4はそれ以降の数値ですが、このいじめ・嫌がらせ・暴行の項目のほかに「上司とのトラブル」「同僚とのトラブル」「部下とのトラブル」といった項目があることは注意しておく必要があります。

　

図表４　いじめ・嫌がらせ及びセクハラ等に係る労災支給決定と割合の推移

　現在の認定基準は2011年12月に出された「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（基発1226第1号）ですが、ここでは、いじめ・嫌がらせ・暴行やセクハラについて心理的負荷の程度を「弱」「中」「強」と判断する具体例をかなり細かく描写しています。たとえば、心理的負荷が「弱」の例としては「複数の同僚等の発言により不快感を覚えた（客観的には嫌がらせ、いじめとはいえないものも含む）」、「強」の例としては「部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた」、「同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた」、「治療を要する程度の暴行を受けた」が示されています。

　このように、労災補償という事後的対応の側面では、一定の政策的対応が先行的に行われてきました。また、これと同時期的にいじめ・嫌がらせをめぐる裁判例も急増し、労働法学の世界でもこの問題を取り上げる論考が続々と現れてきました。

　

(3)　職場のいじめ・嫌がらせ労使円卓会議

　

　こうした状況の中で、厚生労働省は2011年7月から、職場におけるいじめ・嫌がらせ問題に関する労使円卓会議^*1を開催し、大局的な合意形成を図ることとしました。円卓会議の下にワーキンググループ^*2が設けられ、2012年1月に報告をまとめています。そこでは、「パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義し、�@暴行・傷害(身体的な攻撃)、�A脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)、�B隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)、�C業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)、�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)、�E私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)という6つの行為類型を示しています。

　そして、�@については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできず、また�Aと�Bについては、業務の遂行に必要な行為であるとは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられるとする一方、�Cから�Eまでについては、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合があると考えられるとし、こうした行為について何が「業務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましいと述べています。

　なお、入り口では「いじめ・嫌がらせ」という用語を使っていたのに、出口では「パワーハラスメント」というジャーナリスティックな表現に変わっていたことについては、ワーキンググループの報告を円卓会議に報告する際に佐藤主査がこう説明しています。まず、「いじめ・嫌がらせ」というと、同僚間のインフォーマルな人間関係という色彩がかなり強くなり、管理職から部下というような面がかなり後退するのではないかという意見があり、一方、パワーハラスメントという言葉は和製英語であって国際的に通用しないのではないか、またパワーハラスメントというと、職制上の地位を背景に部下に対して行うものが前面に出てしまい、同僚間あるいは部下から上司のものが抜け落ちるのではないかという危惧があったということです。これに対し、職場のハラスメントと呼んではどうかという意見もありましたが、セクシャルハラスメントと重なる部分があり、パワーハラスメントという行為があることを明確にすることができなくなってしまうのではないかということも危惧されたといいます。円卓会議とワーキンググループの委員として、「パワーハラスメント」という用語をはやらせた株式会社クオレ・シー・キューブ代表取締役の岡田康子氏が入っていたことも影響しているかも知れません。結果的に、国際的に通用しない和製英語が政策のタイトルになってしまいました。

　パワハラを予防するために、組織のトップが、パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示すこと、就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する、予防・解決についての方針やガイドラインを作成するなどルールを決めること、従業員アンケートにより実態を把握すること、研修を実施すること、組織の方針や取組について周知・啓発を実施することを、またパワハラを解決するために、企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める、パワーハラスメントに関する労使の話合いの場を設置する、外部専門家との連携などの取り組みや、行為者に対する再発防止研修を行うといったことが示されています。

　その後円卓会議にこのワーキンググループ報告が報告され、同年3月には円卓会議としての「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」という形でとりまとめられました。ここでは、報告で細かく分析された概念や類型は別紙に回され、社会に対する呼びかけが中心になっています。そこには「国や労使の団体は、当会議の提言及びワーキング・グループ報告を周知し、広く対策が行われるよう支援することを期待する」という一文もありました。

　その一つの対応として、2013年3月に改定された厚生労働省労働基準局監督課の『モデル就業規則』には、第13条として「職場のパワーハラスメントの禁止」が盛り込まれました。「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない」と、円卓会議の定義をそのまま持ってきて、従業員に対する禁止規定にしています。また、2014年には企業の中でパワハラ対策に取り組む参考となる『パワハラ対策導入マニュアル』を作成して周知に努めています。

　

(4)　働き方改革実行計画

　

　その後、政府サイドに特段の動きは見られませんでしたが、再び動き出したのは、2017年3月の『働き方改革実行計画』に盛り込まれたことがきっかけです。しかし、実は官邸の働き方改革推進会議では、この問題は一度も取り上げられてはいなかったのです。それが最終段階で入り込んできたのは、時間外労働の上限規制の例外措置について、連合の神津会長が1月100時間以内という上限に難色を示したため労使間の交渉に持ち込まれたためです。場外における労使交渉の結果、同年3月13日に「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」が成立し、同月17日には政労使合意という形で働き方改革実現会議に報告されました。そこにそれまで議論されてこなかった勤務間インターバル制度とパワーハラスメント対策も書き込まれたのです。この合意は、時間外労働の上限自体については「100時間」という数字を崩せず、「以内」が「未満」になっただけですが、それまで現れていなかった二つの政策が明記されたことは、むしろ連合の功績と言えるでしょう。

　こうして、働き方改革実行計画の中に、「労働者が健康に働くための職場環境の整備に必要なことは、労働時間管理の厳格化だけではない。上司や同僚との良好な人間関係づくりを併せて推進する。このため、職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を行う」という文言が入りました。この時期にこの問題が盛り込まれた社会的背景としては、時間外労働の上限規制を強く後押しした電通の高橋まつりさんの過労自殺事件が、単なる長時間労働による過労自殺というよりも、上司によるパワハラが強く推認される事案だったこともあるように思われます。

　

(5)　職場のパワハラ検討会

　

　こうして、2017年5月19日に職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会が設置され、議論が始まりました。委員は学識者15名ですが、その内訳は労使がそれぞれ4名ずつで、残りの7名が研究者となっています。座長は佐藤博樹氏です。同検討会は翌2018年3月27日までに10回、ほぼ毎月開催するというペースで議論を進めました。同月30日にとりまとめられた報告書は、職場のパワーハラスメントを�@優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること、�A業務の適正な範囲を超えて行われること、�B身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること、の3要素を満たすものとし、上記6類型のうち職場のパワーハラスメントに当たるものと当たらないものを示しています。

　�@については、パワーハラスメントという言葉自体が上司から部下への行為に限る印象を与えがちですが、たとえば「同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」や「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」も含まれると明記しています。

　�Aについては、「業務上明らかに必要性のない行為」、「業務の目的を大きく逸脱した行為」、「業務を遂行するための手段として不適当な行為」、「当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為」を示していますが、それでもなお懸念が示されたため、「ただし、業種、業態、職務、当該事案に至る経緯や状況等によって業務の適正な範囲が異なるとの意見が示された。具体的には、業務上の指導や注意について、職務内容が危険を伴う業務であるか通常のオフィスワークであるか、また注意の対象となる労働者が新人かベテランかによって業務の適正な範囲に含まれるかどうかが変わることが考えられることから、労使が判断するに当たっては、更なる事例の収集が必要ではないかとの意見が示された」という但書が付け加えられています。

　�Bについては、「暴力により傷害を負わせる行為」、「著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為」、「何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為」、「長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為」を示していますが、それでもなお「平均的な労働者の感じ方」について業種、業態等によって異なることが考えられることから、まだ共通認識が十分に形成されているとはいえないという意見が付けられています。

　職場のパワーハラスメントの防止対策としては、�@行為者の刑事責任、民事責任(刑事罰、不法行為)、�A事業主に対する損害賠償請求の根拠規定(民事効)、�B事業主に対する措置義務、�C事業主による一定の対応措置をガイドラインで明示、�D社会機運の醸成という5つの選択肢を示しています。

　�@は、パワーハラスメントが違法であることを法律上で明確化し、これを行った者に対して、刑事罰による制裁や、被害者による加害者に対する損害賠償請求の対象とすることですが、パワーハラスメントは業務上の適正な指導との境界線が明確ではないため構成要件の明確化が難しく、構成要件を明確にしようとすると制裁の対象となる行為の範囲が限定されてしまうことや行為者の制裁だけでは職場風土の改善など根本的な解決にはつながらない可能性があること等のデメリットが指摘され、否定的です。

　�Aの民事効案は、事業主は職場のパワーハラスメントを防止するよう配慮する旨を法律に規定し、その不作為が民事訴訟、労働審判の対象になることを明確化することで、パワーハラスメントを受けた者の救済を図ることで、将来的にはこの対応策案を目指すべきという意見もあったものの、最高裁判例などにより定着した規範がない中で、法律要件を明確化し、労使等の関係者に理解が得られる規定を設けることは困難であることから、やはり否定的です。

　�Bの措置義務案は、現在の男女雇用機会均等法がセクシュアルハラスメントについて第11条、いわゆるマタニティハラスメントについて第11条の2で、「雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定し、それに基づいて指針を定めているのと同じレベルの規定を想定しています。この案には労働側のみならず研究者からも支持する意見が多く示されましたが、主として経営側から、業種や職種により「平均的な労働者」の感じ方は異なり、どのような場合がパワーハラスメントに該当するのかの具体例の集積が不十分であって、必ずしもパワーハラスメントに関する共通認識が形成されているとは言えないことや、中小企業における取組が難しいことから、反対意見が示されたことが明記されています。

　�Cのガイドライン案は、いわば�Bの指針を法律の根拠なしに策定する案と言えます。「まずこの案で示すようなガイドラインを策定・周知し、将来的に、事業主に定着してきたところで�Bの法定化を目指すべきという意見」もあるとか、「どのような対応を進めるにせよ、職場のパワーハラスメントの予防等のために、少なくとも企業等の現場において具体的に取り組むにあたり参照すべき事項をガイドラインのような形でとりまとめることの重要性そのものに反対する指摘は示されなかった」という記述からすると、当面の対応としては�Cの法的根拠なきガイドライン案に傾斜しているという印象があります。

　事業主が講ずる対応策としては、事業主の方針等の明確化、周知・啓発、相談等に適切に対応するために必要な体制の整備、事後の迅速・適切な対応、さらに相談者・行為者等のプライバシー保護、相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止などが示され、またパワーハラスメントの発生要因を解消するための取組みとして、コミュニケーションの円滑化のための研修などを挙げています。これらが�Bないし�Cで策定されるガイドラインの内容として盛り込まれることになるのでしょう。

　なお、「これらの選択肢も含め、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントも含めた総合的なハラスメント防止法を創設することも将来的には検討に値するのではないかとの意見も示された」という記述も盛り込まれており、本稿で扱っている職場のハラスメント対策全般を一本化するという構想も垣間見えています。

　さらに、報告書は流通業界や介護業界、鉄道業界に見られる「顧客や取引先からの迷惑行為」に一項割き、対応すべきかどうかについて賛否両論があったことを記した上で、個別の労使のみならず業種や職種別の団体や労働組合、関係省庁が連携して周知、啓発を行っていくことが重要としています。このいわゆるカスタマーハラスメントをどう扱うかは、難しい問題ですが、後述の野党法案では一項目起こしています。

　

(6)　野党のパワハラ規制法案

　

　2018年5月、民進党と希望の党は政府の働き方改革法案に対する対案として、安心労働社会実現法案の一環として、パワハラ規制法案と称する労働安全衛生法改正案を国会に提出しました。これは、職場のいじめ･嫌がらせを第三者によるものも含めて包括的に対象とする初めての法律案です。

　同法案は労働安全衛生法に第7章の3として「労働者に苦痛を与えるおそれのある言動に関する措置」を設け、「業務上の優位性を利用して行われる労働者に苦痛を与えるおそれのある言動に関し事業者の講ずべき措置」と「消費者対応業務の遂行に関連して行われる労働者に苦痛を与えるおそれのある言動に関し事業者の講ずべき措置」を事業者に義務づけています。措置義務という点では上記検討会報告の�Bに相当しますが、職場のパワハラの中に社内の人間同士のハラスメントだけではなく、関係者によるあるいは関係者に対するハラスメントが含まれ、さらにこれとは別立てで顧客によるハラスメントにまで対象を広げている点が特徴です。

　職場のパワハラの定義はなかなか込み入っています。�@その労働者に対し当該事業者若しくはその従業者が、�Aその労働者に対し当該事業者以外の事業を行う者若しくは当該者の従業者が、又は�Bその労働者以外の労働者に対し当該事業者若しくはその従業者が、当該労働者との間における業務上の優位性を利用して行う当該労働者に精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動であって業務上適正な範囲を超えるものと定義しています。事業者は、こうしたパワーハラスメントが行われたり、パワーハラスメントにより労働者の職場環境が害されることのないよう、必要な措置を講ずることが義務づけられるのです。

　一方、顧客によるハラスメントの定義はさらに込み入っています。まず「個人に対する物又は役務の提供その他これに準ずる事業活動に係る業務のうち、その相手方に接し、又は応対して行うもの（事業を行う者又はその従業者に専ら接し、又は応対して行うものを除く。）であって、厚生労働省令で定めるもの」を「消費者対応業務」と定義し、「労働者に対しその消費者対応業務の遂行に関連して行われる当該労働者に業務上受忍すべき範囲を超えて精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動」により労働者の職場環境が害されることのないよう、必要な措置を講ずることを事業者に義務付けています。

　同法案自体は同年6月に働き方改革推進法案とともに採決に付され、否決されました。しかし、今後何らかの立法を検討していく際には、一つの参考資料として反映されていくことも考えられます。

*1時期によって、公的文書における表現が「セクシュアル・ハラスメント」と「セクシュアルハラスメント」と揺れていますが、本稿では後者に統一します。

*2学識者5名、座長：奥山明良。

*1公益4名、労使各3名、部会長：若菜允子。

*1公労使各4名、座長：松田保彦。

*1学識者8名、座長：奥山明良。

*2公益6名、労使各5名、部会長：若菜允子。

*1学識者8名、座長：佐藤博樹。

*2公益6名、労使各5名、分科会長：田島優子。

*1『季刊労働法』2014年秋号（246号））。

*1学識者13名、座長：堀田力。

*2学識者12名、主査：佐藤博樹。