『季刊労働法』2019年春号(264号)
「労働法の立法学」第53回
「労働法の人的適用対象の法政策」
はじめに
労働法の人的適用対象の問題は、いわゆる「労働者性」をめぐる議論として常に重要性をもっていましたし、近年はプラットフォーム経済やクラウドワークなどの新たな就業形態をめぐって国際的にもホットな議論が交わされています。本稿ではそうしたホットな話題からはひととき身を離し、工場法以来の実定労働法制において、その人的適用対象がどのように変わってきたのかを概観することで、今後の議論に向けた基礎固めをしておこうと思います。
１ 民法
実定労働法の歴史に入る前に、その前提となるべき民法と商法をみておきます。明治維新によって法体系を東洋法系から西洋法系に切り替えた日本は、その市場取引に係る基本法制自体をフランスやドイツの民法や商法の（ほとんど引き写し的な）継受によらざるをえませんでした。とりわけ、1890年の旧民法（いわゆるボワソナード民法）は、雇傭を労務の賃貸借と捉えるフランス法の発想を濃厚に示していました。そこでは、「医師、弁護士及ヒ学芸教師ハ雇傭人ト為ラス」（第266条）というローマ法以来の高級労務非雇用論の発想が示される一方で、「上の規定は角力、俳優、音曲師其他ノ芸人ト座元興行者トノ間ニ取結ヒタル雇傭契約ニ之ヲ適用ス」（第265条）と、いまで言う芸能人やスポーツ選手は明確に雇傭契約に含めていました。
雇傭契約については、「使用人、番頭、手代、職工其他ノ雇傭人ハ年、月又ハ日ヲ以テ定メタル給料又ハ賃銀ヲ受ケテ労務ニ服スルコトヲ得」（第260条）と、ホワイトカラー職員の「給料」とブルーカラー労務者の「賃銀」を書き分けつつ、両方が雇傭契約に属することを明らかにしています。両者の違いは、「雇傭ノ期間ハ使用人、番頭、手代ニ付テハ五个年職工其他ノ雇傭人ニ付テハ一个年ヲ超ユルコトヲ得ス」（第261条）と、雇傭契約の上限規制にありました。
旧民法の特徴は、雇傭契約とは別建てで習業契約（原案では徒弟契約）に関する規定を置いていたことにあります。「工業人、工匠又ハ商人ハ習業契約ヲ以テ習業者ニ自己ノ職業上ノ知識ト実験トヲ伝授シ習業者ハ其人ノ労務ニ助力スルヲ約スルコトヲ得」（第267条）というもので、具体的には「師匠又ハ親方ハ習業者ニ衣服及ヒ職業ノ器具ヲ与ヘ且ツ日常ノ便用ヲ足ラシムル」ようにするとともに、「習業者ニ其ノ習業契約ノ目的タル職業ヲ学フコトヲ得セシムル為メ必要ナル時間ヲ与ヘ世話ヲ為シ及ヒ諸般ノ便利ヲ図」り、「未成年ノ習業者カ未タ算筆ヲ知ラサルトキハ何等ノ反対ノ合意アルモ習業者ニ算筆修習ノ為メ休憩時間外ニ於テ毎日少クトモ一時間ヲ与」えなければなりません（第270条）。しかし、1896年の現行民法では習業契約は雇傭契約に含められ、期間の上限を10年とするという特例の外には特段の規定はなくなりました。
この現行民法は習業契約を雇傭契約に統合し、その商工業見習者を除いて雇傭期間の上限を5年に統一した（正確には、5年経過後は契約解除可能とした）だけではなく、医師、弁護士及び学芸教師といった高級労務も雇傭契約の対象となるということで整理されました。一方、角力、俳優、音曲師其の他の芸人を雇傭契約の対象外に追い出したわけでもありません。わざわざ旧第265条のような規定を設けないというだけで、芸能人やスポーツ選手も雇傭契約の対象であり続けていたことには変わりはありません。条文上に何の変化もないにもかかわらず、その後の学説や判例が勝手に雇傭契約ではないと考えてきただけです。この理は、2004年に現行民法が口語ひらがな文に全面改正されたとしても、依然として変わりはないはずです。
２ 商法
一方1890年の旧商法も商業使用人に関するかなり詳しい規定を設けていました。まず「商業主人ト商業使用人トノ間ノ権利関係ニシテ其雇傭ニ関スルモノハ本法ニ規定シタルモノヲ除ク外雇傭契約ノ原則ニ従ヒ之ヲ定ム」（第58条）とした上で、いくつか民法を上回る保護を規定しています。たとえば、「期限ヲ定メスシテ取結ヒタル雇傭契約ハ双方何時ニテモ之ヲ解ク予告ヲ為スコトヲ得但其予告ハ一个月前ニ之ヲ為スコトヲ要ス」（第59条第1項）と予告期間を1か月に延ばしたり、「雇傭期限中ハ商業主人ニ於テ商業使用人ヲ全ク使役セス又ハ僅カニ使役スト雖モ使用人ハ契約上ノ給料又ハ各地慣習ノ給料ヲ受クル権利アリ」(第60条第2項）とか、「商業主人カ商業使用人ニ相当ノ給料ヲ与ヘス又ハ之ニ違法若クハ不善ノ業務ヲ命シ又ハ其身体ノ安全、健康若クハ名誉ヲ害シ若クハ害セントスル取扱ヲ為ストキハ使用人ハ何時ニテモ辞任スルコトヲ得」(第64条第1項）、「若シ使用人独立シテ営業ヲ始メントスルトキハ期限前ト雖モ第五十九条ニ掲ケタル予告期間ニ従フニ於テハ亦辞任スルコトヲ得」（同第2項)などです。
1899年の現行商法では、支配人、番頭、手代といった言葉は残りましたが、こういった民法の雇傭法制の特例的な規定は姿を消しました。
３ 工場法
工場法は1882年にその制定の検討が始まってから制定に至るまで30年もかかった明治期最大の政策立法です。制定時の担当局長であったであった岡実の『工場法論』（有斐閣）はその冒頭で、「工場法ハ、其ノ条文僅ニ二十五箇条ニシテ、規定ノ内容モ亦極メテ簡短ナル小法律ナリト雖モ、之レカ制定ニ至ル迄ニハ実ニ約三十箇年ノ星霜ヲ積ミ、此ノ間主務大臣ノ交迭ヲ重ヌルコト二十三回、工務局長又ハ商工局長トシテ主任者ヲ換フルコト十五人、稿ヲ更ムルコト亦実ニ百数十回ニ及ヒタルモノナリ」と述べています。
工場法はその名の通り、物的適用対象は「工場」です。制定時は常時15人以上の職工を使用する工場で、1923年改正で常時10人以上の職工を使用する工場に拡大されましたが、工場でない事業場は対象ではありません。しかし本稿で重要なのは人的適用対象たる「職工」の概念です。岡の『工場法論』は、「職工トハ主トシテ工場内ニ在リテ工場ノ目的トスル作業ノ本体タル業務ニ付労役ニ従事スルモノ及直接ニ其ノ業務ヲ助成スル為労役ニ従事スルモノヲ謂フ、即チ工場ノ主タル作業ハ勿論之ニ関係アル作業例ヘハ場内運搬、工場設備ノ手入修復等ノ労役ニ従事スル者ヲ包含ス」と述べた上で、さらに詳しくいかなる者がこれに該当し、該当しないかを論じていきます。
まず「労役ニ従事スルモノ」とは何か。岡は、「主トシテ身体的ノ労働ニ従事スルモノニシテ平職工、伍長、組長等ヲ含ムモ技師、技手、事務員、製図師等ヲ含マサルヲ常トス」と、ブルーカラーの監督者までは含まれ、ホワイトカラーは技術系、事務系いずれも含まないという考えを示しています。この区分は戦時体制下に至るまでずっと維持されたもので、社会構造自体を反映したものでした。ちなみに、「常時工場事務室にありて単に事務に従事する者（名称は職工）にも工場法を適用せらるゝものたりや」という問に対して、「職工の名称を附し職工の待遇を与ふるも常時工場事務室に在りて単に事務に従事するものは工場法上職工に非ず」と回答した通達があります（昭和2年1月22日労発第13号）。
一方、『工場法論』を読んでいくと、「報酬ノ有無ヲ問ハス」とか、「雇傭関係ノ存在ハ必要ノ条件ニ在ラス」と、今日的観点からはいささか驚く人も出てくるような興味深い記述も出てきます。岡は、「工業主ト職工トノ間ニ雇傭関係ノ存在スルハ之ヲ常態ト称スルコトヲ得ルモ必シモ要素ト為セルモノニ非ス、仮ヘハ工業主カ他人ヲシテ作業ヲ請負ハシメ其ノ請負者カ自ラ雇傭シタル職工ヲ連レ来リテ作業ヲ為ス場合、又ハ斯ノ如キ請負関係ナク唯単ニ他人ヲシテ労働者ヲ供給セシメ、其ノ供給者ニ於テ賃銀ノ支払其ノ他ノ世話ヲ為ス場合ニ於テモ、此等ノ労働者カ前陳フル所ニ依リ工場内ニ於テ工業主ノ仕事ニ従事スル以上ハ孰モ其ノ工業主ノ職工タルヘキモノトス」と述べています。
これは累次の通達で繰り返し強調されています。たとえば、「近時工場法ノ適用ヲ免レンカ為ニ職工間接雇傭ノ方法ニ依リ或ハ職工ヲシテ社員若ハ組合員タラシムル等工場経営ノ組織形態ヲ変更シテ工業主ト職工トノ間ニ使用関係ナシト為スモノ有之候処工場法ニ所謂職工トハ工業主ニ対シ従属的関係ニ於テ有償ニ工業的作業ニ従事スル労働者ヲ謂フ義ニ有之如上ノ場合ニ於テモ法規適用ノ対象タル工業主及職工間ノ使用関係ヲ否定スルコトヲ得ス従ツテ当然工場法ヲ適用スヘキ次第ニ有之候条御了知相成度。追而右ノ解釈ハ従来ヨリ当局ノ執リ来リタル所ニ候処先般個人経営工場ヲ組合組織ニ改メタル実際ノ事例ニ関シ大審院ハ右解釈ト同様ノ解釈ニ基ク判決ヲ為シ茲ニ之カ確定ヲ見ルニ至リ候条為念」（昭和8年5月24日発労第52号）。この件については、本連載の第13回「労務サービスの法政策」を始め、私は各所で注意を喚起してきましたが、あまり関心を持つ人は多くないようです。
さて、実は工場法に先立って、1890年の鉱業条例が鉱夫の保護法として立法されています。同条例は「鉱夫トハ鉱物ノ採掘及之ニ附属スル業務ニ従事スル男女ノ職工ヲ謂フ」と定め、1905年の鉱業法は「本法ニ於テ鉱夫ト称スルハ鉱業ニ従事スル労役者ヲ謂フ」と定義していました。「労役」という点で、ブルーカラーの鉱夫とホワイトカラーの職員を区別していたわけです。
４ 労働者災害扶助法・労働者災害扶助責任保険法
1920年代後半には、工場法や鉱業法の適用されない土木建築業、土石採取業、交通運輸業における業務災害への災害扶助の拡大が問題となり、紆余曲折の末1931年に労働者災害扶助法とそれを担保する労働者災害扶助責任保険法が成立しました。同法の特色の第一は、「工事ノ全部又ハ一部ガ数次ノ請負ニ依リ為サルル場合ニ於テハ元請負人ヲ其請負ヒタル工事ニ付事業主トス」(第3条第1項)という元請責任を明記したことで、これは戦後労働基準法第87条に受け継がれています。これも上記「労務サービスの法政策」で強調してきたことです。
ここではその人的適用対象に注目しておきます。この法律では、物的適用対象は業種が各号列記されていますが、人的適用対象は単に「労働者」と呼ばれているだけです。「事業主ハ勅令ノ定ムル所ニ依リ労働者カ業務上負傷シ、疾病ニ罹リ又ハ死亡シタル場合ニ於テ本人又ハ其ノ遺族若ハ本人ノ死亡当時其ノ収入ニ依リ生計ヲ維持シタル者ヲ扶助スヘシ」（第2条）。しかしいうまでもなく当時の一般用語法からすると、「労働者」とはこれら対象業種において土木建築作業に従事する者、土石採取作業に従事する者、運転作業に従事する者を指しているのであって、これら業種で事務作業や技術運営に従事するホワイトカラー職員は対象外でした。
戦前の通達から「労働者」性が問題になったケースをいくつか拾うと、「労働者災害扶助法上地方鉄道軌道ニ於ケル労働者トハ鉄道軌道ノ運輸及之ト密接ナル作業ニ従事スル総テノ者ヲ謂ヒ単ニ其ノ作業スル場所ノ屋内ナリヤ屋外ナリヤニ依リテ之ヲ区別スルコトヲ得ズ又監督、計画ノ任ニ当ル者ト雖モ専ラ現場監督即チ労役ヲ直接ニ指揮監督スルノ任ニ在ル者ハ之ヲ本法ニ所謂労働者ト為スヘク間接的総括的ノ監督監視ノ任ニ当ル技師等ハ之ニ該当セサルヘシ」（昭和7年1月7日収労第199号）と、工場法に倣って現場監督と技師の間に線が引かれています。
また、これも工場法と同様の考え方ですが、雇傭関係の存在は必要ではありません。例えば、「労働者災害扶助法上ノ使用関係ハ事業主カ労働者ノ就業ヲ認可シ現実ニ之ヲ使役スルニ依リ成立スルモノニシテ事業主ト労働者トノ間ニ直接ノ雇傭契約乃至賃金支払関係ノ存在スルコトヲ必要トスルモノニ無之従ツテ豊平町長伺出ノ件ニ付テハ佐藤某及妻某ハ共ニ豊平町ノ使役スル労働者ト認ムヘク本件妻某ノ死亡カ業務上ノ事由ニ因ルモノナルトキハ同町ニ於テ扶助ノ義務ヲ有スルモノニ有之候」（昭和7年5月3日収労第93号）とされています。
一方、工場法の発想を一歩出ているのが、自ら労働に従事する下請負人の扱いです。制定時に出された内務省社会局労働部『労働者災害扶助法令及労働者災害扶助責任保険法令説明』(1931年)では、「土木建築工事に於ける下請負人は原則として労働者に非ざるも単に労働者の代表又は親方として自己も亦作業に従事する者なるときは労働者の中に加へらるべきである」と述べています。（工場法が想定していた）下請負人が連れてきた労働者だけでなく、自ら作業するその下請負人自身も元請負人が扶助責任を負い、扶助責任保険法に基づく保険料を負担すべき労働者であるというのは、重層請負で特徴付けられる土木建設業を主たる適用対象とした本法の最大の特色と言えます。
もっともその後の通達では、「下請負人ガ自ラ作業ニ従事スル場合ト雖モ元請負人トノ間ニ工事ノ請負契約アリ下請負人ハ元請負人ヨリ賃金ヲ受クルコトナク自己ノ計算負担ニ於テ独立シテ事業ヲ経営スルモノナルトキハ下請負人ハ純然タル事業主ニシテ労働者ニ非ザルモノトス」（昭和8年1月30日労発第56号）とされており、事業者性の有無が労働者性の判断基準になっていたようです。このように、戦前の労災扶助制度は人的適用対象の法政策上極めて興味深い特徴を示していましたが、戦後の法制には受け継がれませんでした。
５ 退職積立金及退職手当法
同様に、人的適用対象たる「労働者」をブルーカラー労働者に限定した法律が1936年の退職積立金及退職手当法です。同法は工場法の適用を受ける工場と鉱業法の適用を受ける事業に使用される「労働者」について、賃金から控除して退職金を積み立てるという法律ですが、当時内務省社会局監督課長であった沼越正巳の『退職積立金及退職手当法釈義』（有斐閣）では、「本法が労働者に対して適用せられ、労働者に非ざる職員其の他の従業員に適用せられざることに付ては、解釈上疑なき所である」と述べています。
なぜそう断言できるのかというと、制定に至る原案段階では工場、鉱山以外の指定事業も含め、労働者以外の職員も含む「従業者」を対象とする広範な法案だったからです。1935年に失業対策委員会小委員会がまとめた退職積立金法案要綱では、「本法ノ適用ヲ受クル従業者ハ労働者及年収千二百円未満ノ職員トスルコト」と定義し、「事業主ハ従業者ノ賃金（給料ヲ含ミ実物給与ヲ含マザルコト以下之ニ倣フ）ノ百分ノ二ニ相当スル金額ヲ支払日毎ニ積立ツベキコト」と義務づけた上で、「職員ニ対シ適当ナル退職手当制度ヲ有スル事業ハ行政官庁ノ認可ヲ受ケ職員ニ付本法ノ全部又ハ一部ノ適用ヲ免ルゝコトヲ得ルコト」と職員についての適用除外を認めるものでした。これに対して全産聯（経営側）から「職員ノ一部ヲ労働者ト同一ニ取扱フハ不可ナリ」等と批判を受け、修正案では職員は全面適用除外とされます。ただ逆に言うと、この立法過程自体が、ホワイトカラー（の一部）もブルーカラーと同様の労働者保護法制の対象とすべきという考え方への移行期を示しているとも言えます。沼越自身、同書の中で「立法論としては、工場法又は鉱業法の適用を受くる労働者以外の給料被傭者たる門衛、給仕、小使又は年収千二百円程度以下の職員は、事業主に於て任意に包括して本法の適用を受くることを得べき規定を設くることを可とするものであるとの私見を有する」と述べています。
６ 商店法
このように戦前期の労働法制は職工や鉱夫、土木建築業等のブルーカラー労働者のみを人的適用対象とするのが原則でしたが、例外的に非ブルーカラー労働者のみを対象とした立法が1938年の商店法です。物的適用対象は都会地で物品販売業と理容業を営む店舗で、法定の閉店時刻（午後10時）以後「顧客ニ対シ前条ノ営業ヲ為スコトヲ得ス但シ閉店時刻前ヨリ引続キ店舗ニ在ル顧客ニ対シテハ此ノ限ニ在ラス」（第2条）と、深夜営業を原則禁止するとともに、「店主ハ使用人ニ毎月少クトモ一回ノ休日ヲ与フヘシ」（第5条）と、「使用人」の休日規制を設け、さらに女子年少の使用人については（工場法の女子年少職工と同様）1日11時間の就業時間規制をかけています。
このような法律が作られた理由は、1931年に議会で可決された「商店ノ閉店時刻限定ニ関スル建議案」に書かれています。曰く：「商店ノ閉店時刻ニ関シ之ガ限定ノ法規ナキ為徒ニ深夜迄店舗ヲ開キテ営業ヲ為シ之ガ為ニ従業者ノ健康ヲ害シ又教育修養ニ関スル余暇ヲ奪ヒ一面営業上ニ於テモ営業時間長キ割合ニ其ノ能率上ラザルノミナラズ徒ニ照明等ノ費用ヲ費消スルノ実情ナリ依テ適当ニ営業時間ノ合理化ヲ図リ此等ノ弊害ヲ防グノ必要アリ」。ほとんど今日の24時間265日営業のスーパーマーケットやコンビニエンスストアにも言えることで、戦後こういう法律が遂に作られなかったことにかえって疑問が湧くくらいですが、それはともかく、間接的（閉店時刻規制）及び直接的（休日、就業時間規制）に非ブルーカラー労働者の労働条件規制に踏み出した法制として、労働法制史上に重要な意義を有するものであることは間違いありません。この点は提案理由説明でも、「従来我国ニ於キマシテハ、労務者ノ保護ニ関スル法律ト致シマシテハ、工場法トカ鉱業法トカ主トシテ工場ヤ鉱山等ニ働イテ居ル者ニ限ラレテ居リマシテ、商店ニ働イテ居ル者ニ付キマシテハ何等保護法規ガ及ンデ居ナイノデアリマス」云々と述べています。
７ 労働組合法案
(1) 法案の文言等
さて戦前期日本では遂に労働組合法は成立に至りませんでしたが、1926年と1931年に政府から労働組合法案が提出されています。前者は衆議院で、後者は貴族院で審議未了廃案になったため、法制定後に発出されるべき通達や書かれるべき解説書は存在しません。それゆえ、1926年法案の「同一又ハ類似ノ職業又ハ産業ノ労働者ハ本法ニ依リ労働組合ヲ設立スルコトヲ得」(第1条)にいう「労働者」がいかなる人々を含み、いかなる人々を含まないのかを公的に明らかにした文書はありません。ただ、同法案第33条に「陸海軍軍人、軍属ニ付テハ勅令ノ定ムル所ニヨリ労働組合ノ組合員トナルコトヲ禁止シ又ハ制限スルコトヲ得」とあることからすると、陸海軍の軍人や軍属も労働者であり得ることは当然の前提としていたことが分かります。
同法案提出の前段階として、1925年の行政調査会決議「労働組合法要綱」というのがあり、その冒頭に「組合員ノ範囲」として、「小作人ノ組合ハ本法ノ範囲外トスルコト」、「官吏ハ本法ノ労働者ト認メサルコト」、「軍人軍属ハ組合ニ加入スルコトヲ認メサルコト尤モ一時的勤務ノ為ノ召集ニ応シタル軍人ニ付テハ別ニ考フルコト」という3点が書かれていました。1点目は小作人のように経済的に従属しているけれども契約上は雇傭労働者ではなく自営業者である者は対象外ということです。2点目は戦後生まれの人は誤解する危険性がありますが、公法上の任用行為に基づき就労している官吏（ドイツ語でいう「ベアムテ」）が労働者ではないといっているだけです。国や地方団体に民法の雇傭契約によって雇われている雇員（ドイツ語でいう「アンゲシュテルテ」）や傭人（ドイツ語でいう「アルバイター」）が労働者でないなどということは言っていません。そもそも3点目の軍人軍属が労働者であることを前提に組合加入を禁止していることからも明らかですし、同法案と同時に議会に提出されて成立に至った労働争議調停法が、強制調停の対象として「公衆ノ用ニ供スル郵便、電信又ハ電話ノ事業」、「公衆ノ需要ニ応スル水道、電気又ハ瓦斯供給ノ事業」等のほか、「陸軍又ハ海軍ノ直営ニ係ル兵器艦船ノ製造修理ノ事業」を挙げていることからも、少なくとも公的部門の肉体労働者（傭人）が「労働者」であることには何の疑いもありません。問題は、雇員と呼ばれるホワイトカラー職員です。その扱いが、法案上は不明確なのです。
(2) 帝国議会の質疑
そこで、帝国議会の議事録を見ていくと、衆議院本会議の第一読会で、若槻礼次郎首相が質問に答えて、「此組合法ニ依ッテ労働者ト称シマスノハ、雇傭契約ノ下ニ在ル筋肉労働者ト云フコトデアルノデス、精神的労働者ト筋肉労働者ノ区別ハ、原君ガ只今御挙ゲニナッタ種々ノ例ニ於テハ稍々明瞭ヲ欠クモノモアリマス、併ナガラ常識ヲ以テ大体ニ判断スレバ、決シテ誤ナイ見込ガ立ツモノト思フノデアリマス」と答弁しています。ここからすると、上記労働者災害扶助法や退職積立金及退職手当法と同様、「労働者」をブルーカラーに限る用語法であったことが窺われます。
委員会では第2回で長岡隆一郎社会局長官がその理由をこう述べています。「労働立法ト申シマスト、範囲ガ余程不分明デゴザイマシテドノ法律マデ労働立法ト云フ程度ノ中ニ這入リマスカ、是ハ学者ニ依テモ色々考ガ違フ、併シ今後社会政策的ノ施設ヲ行ヒマスニ付テハ、是ハ筋肉労働者ノミヲ対象トスベキデハナイ、精神労働者デアリマシテモ、或ハ中産階級ノ或ル者ニ対シテモ、社会政策的ノ施設ヲ行ハナケレバナラヌト考ヘテ居ル、唯此労働組合法、労働争議調停法ト云フヤウナモノニ付テハ、只今ノ所筋肉労働者ダケヲ対象物ト致シテ居リマスノハ、是ハ御承知ノ如ク労働立法ハ総テ現在ノ社会状態ヲ深ク考慮致シマシテ、之ニ余リ懸離レタル立法ヲ致スト云フコトハ考ヘモノデアルト云フコトハ是ハ申ス迄モナイ、今後ノ社会状態ガ変遷致シマシテ、精神労働者モ是ハ労働者デアル、社会状態社会通念ノ上カラ、是モ矢張労働者トシテ此範囲ノ中ニ入レベキモノデアルト云フヤウニ、時勢ガ変遷致シマシタナラバ、或ハ此労働組合法或ハ労働争議調停法ノ対象物トシテ、精神労働者ヲ含メルヤウナ時勢ガ来クカモ知レヌ、併シ今日ノ社会状態、社会通念ノ上カラ申シマスレバ、先ヅ労働者ト云ヘバ筋肉労働者ヲ意味スルト云フコトガ、大体ノ常識上間違ガナイコトデアル」云々。要するに、ホワイトカラーも社会政策の対象だが、集団的労使関係法については現時点の「社会通念」に従ってブルーカラーに限定するのだというわけです。
これに続くやりとりは大変興味深いものがあります。木暮議員が「例ヘバ商店ノ小僧ノ如キヤウナ階級デアルトカ、或ハ『サラリーメンス・ユニオン』ト云フヤウナ者ヲ今日除外スル必要ハナカラウト私ハ考ヘテ居ル」と問うのに対して、長岡は「私ハ工場労働者ノミヲ筋肉労働者デアルト云フヤウナコトヲ申上ゲタ積リハゴザイマセヌ」、「只今御尋ネノ『デパートメント・ストア』デ荷造ヲシテ居ル、是ハ雇傭契約ノ下ニ筋肉労働ヲシテ居ル者ニ違ヒゴザイマセヌカラ、是等ノ者ガ労働組合ヲ造ルト云フコトハ、今日ノ社会通念ノ上カラ何等オカシイコトゝハ考ヘテ居リマセヌ」とややずれた答弁をし、木暮議員がさらに「商業使用人ト申シマスカ、店員ト申シマスカ、或ハ月給ヲ取ッテ居ル『サラリーメン』ト申シマスカ、サウ云フ者ニモ今回ノ如キ労働立法ノ保護ヲ均霑サセルト云フコトガ、私ハ政府ノ趣旨カラ言ヘバ当然デハナカラウカ」と突っ込むと、「只今御話ノ商業使用人ト申シマシテモ、同ジ使用人デアリマシテモ『デパートメント・ストア』ノ支配人デアル、或ハ課長デアルト云フヤウナ兎ニ角幹部格ニナッテ居ル者ハ、私共ハ是ハ労働者ト云フ者ノ中ニハ這入ルマイト考ヘマス」と、管理監督者の問題にすり替えて答弁し、さらに「主トシテ筋肉ヲ使フカ、或ハ普通ノ月給取ノ如クニ精神ヲ働カセルカト云フヤウナコトハ問題デナク、･･･筋肉デ労働スルカラ其人ヲ保護スルコトデハナカラウト思ヒマスガ」と突っ込まれると、「『サラリーメンス・ユニオン』ト云フモノモ、現ニ呱々ノ声ヲ揚ゲテ居リマスケレドモ、是等ハマダ勢力ノ微弱ナモノデアリマシテ、繰返シテ申上ゲマスヤウニ、今日ノ社会通念ニ於テ、労働問題ト言ヒ、労働者ト言フノハ筋肉労働者ヲ指スノデアル、之ヲ総テ資本制度ノ下ニ生レテ来タ無産階級ニ及ボスカドウカト云フコトハ、是ハ一ツノ御意見デアリマシテ、今日ノ実力カラ立法致シマス上ニ於キマシテハ、先ヅ今日ノ労働問題、労働運動ト言ヘバ、筋肉労働者ヲ概称シテ行クノガ中庸穏健ナモノデハナカラウカ」と、あくまでも現状に基づく判断であると答弁しています。
さらに議事録を見ていくと、第5回委員会で原議員が「雇傭関係ダケト云フ意味合デ言ッタナラバ、私ガ前ニ述ベマシタ車夫ノ組合ト云フヤウニ、雇傭関係以外ノ筋肉労働者トカ、其他自由労働者トカ、土木建築ノ下請負ノ如キ者ハ、決シテ雇傭関係ニ於テ働イテ居ナイノデアリマス」、「ドウシテモ雇傭関係ト云フ観念ダケデハ進メナイト思フ」と、今日的関心とも繋がる鋭い質問をしていますが、長岡長官は正面から応えていません。
1931年法案の質疑を見ても、ホワイトカラーとブルーカラーの区別の曖昧さは繰り返し論点になっています。第13回委員会で松谷議員が「看護婦ノ如キハ所謂規約ノ中ニモ知識労働者デアル、詰リ知識職業デアルト云フコトガ明確ニ謳ハレテ居リマスシ、･･･斯ウ云フ者ガ筋肉労働者ト解釈セラレルナラバ、恐ラク政府自身、吉田局長自身ノ御答弁ト云フモノハ支離滅裂デアル､･･･看護婦ノ如キハ七割ハ智能デアツテ、三割ガ実際ノ労働ダト斯ウ私ハ考ヘテ居ル」と問うのに対して、吉田茂社会局長官は「看護婦ノ仕事ヲスルニ付キマシテ、若干ハ智能ノ働ヲ必要トスルコトハ無論御話ノ通リデアリマスガ、看護婦ハ自ラ医療ニ従事スルモノデハアリマセヌノデ、医者ノ指図ヲ受ケマシテ、体温ヲ計ツテソレヲ記帳スルトカ､或ハ患者ノ手当ヲスルトカ、サウ云フ風ナ仕事ヲ主トシテ看護婦ト云フ業態ニ認メラレテ居ルノデアリマスカラ、無論其働方ハ鶴嘴ヲ執ツテ働ク人カラ見マシテ多大ノ差ガアリマス、ケレドモ、ソレ等モ此処ノ所謂労働者ノ中ニ入ルト考ヘテ居ルノデアリマス」と、噛み合わない議論が展開されています。
(3) 学者の意見
この問題については、同時代の学者の評論でも批判的論調が見られます。たとえば山中篤太郎は『日本労働組合法案研究』(岩波書店、1926年)で、「理論上筋肉労働者たると精神労働者たると区別すべきでない－事実上にも筋肉精神両労働の別は困難であるが。同様に賃銀労働者たると俸給労働者－大部分の－たるとも敢て差異を設けざるべきである。賃銀と云ひ、俸給と云ひ、何等本質的に差異ある報酬形式ではなく、何れも労働力の代償として支払わるゝ給付であり、只日ぎめ、週ぎめ、月ぎめ、年割で決定するに従ひ、賃銀と云ひ、俸給と云ひ、又は日給、月給、年俸と呼ぶに止まる。故に茲に所謂労働者は、株式仲買の店員も、造船会社の旋盤工も、又電車の乗務員も、船舶司厨部員も､更に紡績の女工、百貨店の女店員、商事会社の事務員、市役所の書記等も一様に包含し何等の制限も認め得ない。」と批判していますし、末弘厳太郎も『労働法研究』（改造社、1926年）で、「狭義の労働者の外、使用人其他有給被傭者のすべては本条に所謂労働者として労働組合を組織し得べきか。純理上同じく有給被傭者に外ならない彼等に向って､特に組合権を拒絶せねばならない理由は少しも存在しない」と論じています。
８ 賃金統制立法におけるブルーカラーとホワイトカラー
(1) 賃金統制令
戦時体制下においては、1938年の国家総動員法に基づいて多方面にわたる統制法規が制定されていきました。労働関係では同法第6条の「政府ハ戦時ニ際シ国家総動員上必要アルトキハ勅令ノ定ムル所ニ依リ従業者ノ使用、雇入若ハ解雇、就職、従業若ハ退職又ハ賃金､給料其ノ他ノ従業条件ニ付必要ナル命令ヲ為スコトヲ得」を根拠規定として、学校卒業者使用制限令、労務調整令、工場就業時間制限令、重要事業場労務管理令等とともに、賃金統制令が1939年(第1次)、1940年(第2次)と制定されています。ここで大変興味深いのは、同令の人的適用対象の規定ぶりです。
初任給の最低額と最高額を定めた第1次賃金統制令は「労働者ノ賃金ノ統制ハ･･･本令ノ定ムル所ニ依ル」とした上で、対象は工場法､鉱業法の適用対象プラスαと、退職積立金及退職手当法に沿っていました。ところが、地域別、業種別、男女別、年齢階層別に細かく賃金額を規制した第2次賃金統制令は、その対象を「労務者」と呼んで大きく拡大しています。
第二条 本令ニ於テ労務者ト称スルハ左ノ各号ノ一ニ該当スル事業ニ雇傭セラレ労働ニ従事スル者又ハ他人ニ雇傭セラレ厚生大臣ノ指定スル労働ニ従事スル者ヲ謂フ但シ命令ヲ以テ定ムル者ヲ除ク
一 鉱業、砂鉱業、石切業其ノ他鉱物採取ノ事業
二 物ノ製造、加工、浄洗、選別、包装、修理又ハ解体ノ事業(電気、瓦斯又ハ各種動力ノ発生、変更又ハ伝導ヲ為ス事業及水道ノ事業ヲ含ム)
三 土木、建築其ノ他工作物ノ建設、改造、保存、修理、変更、破壊又ハ其ノ準備ノ事業
四 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又ハ航空機ニ依ル旅客又ハ貨物ノ運送ノ事業
五 船渠、船舶、岸壁、波止場、停車場又ハ倉庫ニ於ケル貨物ノ取扱ノ事業
六 土地ノ耕作若ハ開墾又ハ植物ノ栽植、栽培、採取若ハ伐採ノ事業其ノ他ノ農業又ハ林業
七 動物ノ飼育又ハ水産動植物ノ採捕若ハ養殖ノ事業其ノ他ノ畜産業、養蚕業又ハ水産業
八 物品ノ販売又ハ保管ノ事業
「厚生大臣ノ指定スル労働」とは、賃金統制令施行規則第1条に列記されています。
一 場屋又ハ物品ノ監守其ノ他之ニ類スル労働
二 場屋又ハ道路ノ清掃其ノ他之ニ類スル労働
三 小使、給仕其ノ他之ニ類スル労働
四 写字、印字、電話交換其ノ他之ニ類スル労働
五 機械又ハ器具ノ操作、検査、修繕其ノ他之ニ類スル労働
六 物ノ運搬又ハ配達ノ労働
なお、統制対象たる「賃金」をこう定義しています。
第三条 本令ニ於テ賃金ト称スルハ賃金、給料、手当、賞与其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ労務者ヲ雇傭スル者（以下雇傭主ト称ス）ガ労働ノ対償トシテ支給スル金銭、物其ノ他ノ利益ヲ謂フ
では、これら事業に雇用されるホワイトカラー職員は「労務者」に該当するのでしょうか。そこは依然として両者の区別論が支配しています。内閣情報局『賃金統制令解説』(1940年)には、「労働とはいはゆる筋肉的労働の意味であつて、人の肉体的な力を主とする勤労で、いはゆる精神的労働を含まない。即ち職工、鉱夫等狭義の労働者の行ふ労働ばかりではなく、土木建築、農業等に於ける各種の労働も、銀行、会社､商店等の小使、給仕、守衛、タイピスト、雑役夫、昇降機運転者等の行ふ仕事もこゝにいふ労働である」とあります。
さらにご丁寧に、施行規則第2条には適用除外規定があり、
第二条 左ニ掲グル者ハ令第二条但書ノ規定ニ依リ労務者タラザルモノトス
一 料理店業又ハ飲食店業ニ従事スル者
二 主トシテ家事ニ従事スル者
三 雇傭主ニ於テ地方長官（東京府ニ在リテハ警視総監以下同ジ）ノ承認ヲ受ケ令ノ適用ヲ除外シタル者
この第3号の適用除外の対象として想定されているのは、職員と労務者の中間的な人々でした。大西清治『改正賃金統制令に就て』(1940年)はこう説明しています。「これは大体私共の方では会社経理統制令に於て会社の職員に対する俸給の統制令が出てゐるので、その方の適用を受けさせるやうにしてゐるのであります。御承知の通り、会社事務所に於ては職員待遇を受ける者と労務者に属する者との中間に位する者が相当にあるのであります。例へば守衛長、或は又それに類する者で、労働そのものは労務者の範囲に入る労働でありながら、身分関係の上からいつて職員待遇を受けてをり、又職員待遇を受けしめることが適当と思はれる者、斯ういふやうな労務に従事してゐる者は会社に於ても定めし職員の待遇を受けてをられると思ひます。斯ういふものについては、仮令統制令の解釈から申しまして労務者の範疇に入るべきものでありましても、特に地方長官の認可承認を受けた場合に於ては統制令の適用を除外せしめることが出来るといふことになつてをります。」
ここまで苦労して、ブルーカラー労務者とホワイトカラー職員の区別を法制上維持しなければならないことが不思議に思えますが、やはりそれは戦前来の「社会通念」の強さなのでしょう。
(2) 会社経理統制令
戦時期の面白さは、戦時統制自体が戦前期の頑固な「社会通念」を揺るがしていったことです。国家総動員上その統制が必要である点に関しては、ブルーカラー労務者もホワイトカラー職員も変わりはありません。それゆえ、ブルーカラー労務者の「賃金」を統制する勅令と並んで、ホワイトカラー職員の「給与」を同様に統制する勅令も制定されます。こちらは上に出てきた会社経理統制令の前身の会社職員給与臨時措置令です。
同令の第1条には「国家総動員法第十一条ノ規定ニ基ク会社ノ経理ニ関スル命令ノ中職員ニ対スル給与ノ支給ニ関スルモノニ付テハ本令ノ定ムル所ニ依ル」とあります。ところが、国家総動員法第11条には「会社ノ利益金ノ処分、償却其ノ他経理ニ関シ必要ナル命令」とあるだけで、「給与」という文字は見えません。逆に上で見たように同法第6条には「従業者ノ･･･賃金､給料其ノ他ノ従業条件」という一句があり、素直に考えればホワイトカラー職員の給与統制もブルーカラー労務者の賃金統制と並んで同法第6条に基づく勅令で行えるようにも思えますが、そうなっていません。賃金統制令が厚生省労働局の所管であるのに対して、こちらは大蔵省理財局の所管となっていました。
そのあたりの事情を、商工経営研究会編『九・一八価格停止令の解説』(大同書院、1939年)ではこう述べています。「会社職員の給与を規定したる明文は同法に之を直に発見し得ないのである。従つて会社の職員に関する給与に関しては如何なる法規に基き勅令を発布するやについては当局においても種々研究されたのであるが同法第十一条に会社の経理に関し必要なる命令を為すことが出来るという規定が存し居るを以て会社員の給与は会社それ自体の経理の問題であり且最近の如く殷賑一部重工業の如く好景気のため之が乱費甚だしく戦時統制経済上並に国民生活の不健全なる状態に鑑み、政府に於ても可成会社の余剰利益は社内に保留し後日の生産力拡充のため再生産化する様蓄積せしめ、濫りに之を配当し又は之が給与として配布するが如きは之が会社経理を不健全ならしむると共に健全なる国民生活に悪影響を及ぼすことゝなるべきを慮り会社の利益処分の制限と共に之等給与を目当とする労務者の動揺を防止する意味に於て其の給与を制限し之に依り物価の構成原価を低下ならしめ物価騰貴を抑制すると共に悪性インフレに依る物資の消耗を除去するため本経理命令を利用して本令の発布となるに至つたのである。」やや意味不明のところもありますが、これが翌1940年には会社経理統制令に受け継がれます。
第九条 本章ニ於テ社員ト称スルハ船員及賃金統制令第二条ノ労務者ヲ除クノ外左ノ各号ノ一ニ該当スル者ヲ謂フ
一 会社ニ雇傭セラルル者
二 顧問、嘱託其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ継続シテ会社ノ業務ニ従事スル者但シ役員タル者ヲ除ク
第十条 本章ニ於テ給与ト称スルハ報酬、給料、手当、賞与、交際費、機密費其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ会社ガ役員又ハ社員ノ職務ノ対償トシテ支給スル金銭、物其ノ他ノ利益ヲ謂フ
法令上は、労務者でないのが社員だとしか定義のしようがないようです。給与の定義も（交際費や機密費がある点を除けば）賃金の定義とほとんど変わりがありません。そうした「社員」の「給与」について、初任基本給の上限、基本給の昇給率の許可制、各種手当の準則制、賞与の上限などが規定されています。この勅令が日本の労働法制史の上で極めて重要なのは、ホワイトカラー職員にも残業手当や休日出勤手当の支給を義務づける法制度の出発点だからです。
同令第20条第3号には各種手当の一つとして「居残手当、宿直手当其ノ他特定ノ追加勤務ニ対シ支給スル手当」というのがありました。制定当初はそれらについて具体的な算定規定はなかったのですが、1944年3月の同令改正に伴う会社経理統制令施行規則の改正において、第20条の2という枝番の規定が設けられました。
第二十条ノ二 令第二十条但書、第二十四条第二項但書及第二十五条但書ノ場合ハ左ノ各号ニ該当スル手当ヲ会社ノ定ムル準則ニ依リ支給スル場合トス
一 令第二十条第三項ノ手当中左ニ掲グル金額ヲ超エザル金額ニ依リ支給スルモノ
(甲) 居残手当又ハ早出手当ニシテ一日九時間ヲ超エ勤務シタル者ニ対シ九時間ヲ超エ勤務シタル時間一時間ニ付キ五十銭ノ割合ニ依リ計算シタル金額
(乙) 宿直手当又ハ日直手当ニシテ宿直又ハ日直一回ニ付二円ノ割合ニ依リ計算シタル金額
(丙) 休日出勤手当ニシテ休日出勤一回ニ付三円ノ割合ニ依リ計算シタル金額
戦前期には労務者の賃金と異なり渡し切りの月給制であって、残業手当や休日出勤手当などという概念のなかったホワイトカラー職員にも、残業手当や休日出勤手当を払うべしという規範が成立したのはこの時と言えます。この点は本連載の第8回「時間外手当と月給制」で詳説したところです。
さて、このようなブルーカラーとホワイトカラーを峻別する法制度は敗戦後廃止されますが、それが正確にいつ、いかなる法令によって行われたかを知っている人はほとんどいないでしょう。それは1946年1月8日の閣議決定で、次のようなものです。
会社経理統制令中社員給与ニ関スル主務大臣ヲ厚生大臣ニ移管スルノ件
終戦後ノ新状勢ニ応ジ会社社員ノ給与ニ関シテハ労務者ノ給与ヲ所管スル官庁ニ於テ取扱フヲ適当トスルヲ以テ会社経理統制令中社員給与ニ関スル主務大臣ヲ大蔵、商工、運輸、農林等ノ各大臣ヨリ厚生大臣ニ移スモノトシ其ノ実施期日ハ昭和二十一年一月十五日トスルコト
この閣議決定により、労務者の賃金と職員の給与を別扱いしてきた法制度は終わりを告げ、厚生省（後に労働省）によって両者ひとまとめにした労働立法が進められていくことになります。
９ 「従業者」概念の拡大
このように賃金・給与統制においてはホワイトカラーとブルーカラーの峻別にこだわっていた戦時統制法制ですが、その大本の国家総動員法第6条は、上記の通り「従業者」という両者を包括する概念を用いていました。そして戦時労務統制の大部分は、この「従業者」概念により、両者をまとめて統制の対象としていきます。1938年の学校卒業者使用制限令は、厚生大臣の指定する大学、専門学校、実業学校その他これに準ずる各種学校の卒業生「ヲ雇傭契約ニ基キ使用セントスル者」に厚生大臣の認可を義務づけ、1939年の従業者雇入制限令は、厚生大臣の指定する職業（○○技術者から○○工まで多数）への雇入れを職業紹介所長の許可制としました。
1940年の従業者移動防止令は、指定労務者と指定技術者を併せた「指定従業者」について雇入と共にその移動を厳しく制限しました。指定労務者には、職工、鉱夫、電工、汽罐士、通信士、航空機整備員、運送従業員、郵便及電報集配員が、指定技術者には、鉱山技術者から窯業技術者まで様々な技術者が並んでおり、同様の規制をかけるにしてもなおホワイトカラーとブルーカラーの区別が残っています。これに対して1941年の国民労務手帳法は、「年齢十四年以上六十年未満ノ者ニシテ命令ヲ以テ定ムル技術者又ハ労務者」を「従業者」と称し、国民労務手帳を提出しなければ従業者として使用できないなどの規制をかけたものですが、技術者も含めて「労務手帳」という名称を使っているところに、両者が統合されていく状況が窺われます。
同年の労務調整令になると、もはや技術者と労務者の区別もなくなり、一定の「従業者」について解雇、退職、雇入、就職を制限しています。興味深いのは、「就業者」のうち「技術、技能又ハ学識経験ヲ有スルモノ」を「技能者」と称して規制をかけていることです。その指定職種を見ると、分類されることなく○○技術者、○○工、○○夫、○○手が並んでいます。労務統制が進めば進むほど、戦前期の工職の別が緩んでいったことが分かります。成立には至りませんでしたが、同年の工場事業場厚生施設法案要綱も、「従業者ノ心身ノ保護向上ヲ期シ」て運動場、炊事施設、医務施設、寄宿舎等の設置を求めるものでした。
この戦時統制下の発想を労使関係の側面から強化したのが、1938年の「労資関係調整方策ニ関スル件依命通牒」（昭和13年8月24日発労第55号）により全国的に開始された産業報国会運動です。「事業主従業員双方ヲ含メタル全体組織」で、「労資懇談ノ機関（委員会）ヲ設ケ産業報国ノ精神ヲ基調トシテ能率増進、待遇、福利、共済、教養其ノ他各般ノ問題ニ亘リ隔意ナキ懇談ヲ遂ゲ相互ノ理解ト協力トヲ実現シ労資一体産業報国ノ実ヲ挙グル」ことをめざすこの機関は、ホワイトカラーとブルーカラーを包含した工職一体の企業別組合が戦後急激に設立された基盤ともいわれています。
1942年の重要事業場労務管理令では、重要事業場の事業主に対し「従業者」を対象とする「従業規則」を作成し、厚生大臣の認可を受けることを義務づけました。工場法により職工を対象とする就業規則の作成が義務づけられていましたが、ここにきてホワイトカラー職員を対象とする職員従業規則もその仲間入りをしたわけです。さらに、同令は次のような極めて広範な労働条件規制を規定していました。
第八条 厚生大臣必要アリト認ムルトキハ事業主又ハ従業者ニ対シ従業時間ノ延長若ハ短縮、休日、遅刻、早退若ハ休暇ノ制限又ハ従業者ノ従事スベキ業務其ノ他ノ従業者ノ使用若ハ従業ニ関スル事項ニ付必要ナル命令ヲ為スコトヲ得
第九条 厚生大臣必要アリト認ムルトキハ業主又ハ従業者ニ対シ従業者ノ解雇又ハ退職ヲ命ズルコトヲ得
第十条 事業主ハ命令ノ定ムル所ニ依リ賃金規則、給料規則及昇給内規ヲ作成シ厚生大臣ノ認可ヲ受クベシ之ヲ変更セントスルトキ亦同ジ
厚生大臣必要アリト認ムルトキハ事業主ニ対シ賃金規則、給料規則又ハ昇給内規ノ変更ヲ命ズルコトヲ得
第十一条 事業主ハ賃金規則及給料規則ニ依リ賃金及給料ヲ支払ヒ昇給内規ニ依リ従業者ヲ昇給セシムベシ
第十四条 事業主ハ命令ノ定ムル所ニ依リ賃金台帳及給料台帳ヲ作成シ重要事業場ニ備置クベシ
前節で見たように、賃金・給与統制自体は厚生省所管の賃金統制令と大蔵省所管の会社経理統制令の二本立てであったにもかかわらず、労務統制全体の観点からその両方共が厚生大臣の許認可権の下に置かれているという、やや複雑な仕組みになっていたようです。しかし、このようにホワイトカラーもブルーカラーもひとまとめにして厳しい労務統制をかけていく状況がやがて、戦後両者を法制的に完全に統一する地点に到達することは予想しうるところでした。この意味において、戦後労働法制の原点は戦時労務統制立法にあるのです。
10 労働組合法
戦前あれほど筋肉労働者か精神労働者かにこだわっていた労働組合立法は、終戦直後両者を包含する旧労働組合法として成立に至ります。同法の制定経緯は渡辺章他『労働組合法立法史料研究』(Ⅰ～Ⅳ)（労働政策研究・研修機構、2014年～2017年）に詳しいので、ここではその人的適用対象についてのみ見ていきます。
第1回労務法制審議委員会（1945年10月27日）で、住友鉱業社長の三村起一が「戰時中出た色々なものに於ても?労者と云ふ風にして職員も労働者も一緒に含んで居ります。是は寧ろ一緒にして考へた方が新しい法律として宜いのではないか」と述べています。その根拠として「もう職工とか、工員とか云ふ名前を廃めにして、一緒にして社員と云ふ名前にする。又或る所では月給制度を採つて居る所もある。少くも日給月給制度を採つて居る傾向がある。日給月給制と云ふのは日給ではありますが、缺?しても引かないので、職員との間の差別が段々なくなりつゝあります」と言っているのは､戦時賃金統制を反映しています。
第2回委員会（10月31日）に提出されたいわゆる末弘意見書では、労働組合の定義の中に「組合員が給料生活者なること」という一句が入っており、第3回委員会(11月15日)に示された草案では、第3条（労働組合の定義）の中に「本法ニ労務者トハ職業ノ種類ヲ問ハズ広ク賃金ソノ他給料ニヨッテ生活スルモノヲ謂フ」と書かれていました。その意図は「労働者はいゝけれども使用人はどうだなどと云はないで、広く給料生活者一般に付いて労働組合を認める」ということです。これとその参加を許すことが欠格事由である「雇傭者又ハソノ利益ヲ代表スト認ムベキモノ」の関係が議論され、三村「例へば労働組合に入り得る職員はどの程度になりますか」末弘「結局争ひがあれば労務委員会にかけて決めると云ふ程度の漠然たる書き方」というやりとりになっています。
その後労務法制審議委員会ではほとんどこの論点は議論にならず、11月24日に法案の形で答申され、12月8日に帝国議会に提出、同19日に可決成立しています。その議事録から人的適用対象に係るものを見ていくと、12月12日の衆議院第2回委員会で村松議員の小作人はなぜ対象にならないのかという質問に答えて芦田厚相が「御承知ノ通リ本法ニ於テ労働者ト謂フ中ノ主タルモノハ、雇傭関係ニ立ツテ居ル者ガ多イノデアリマシテ、小作人ハ雇傭関係トハ見ナイノデアリマス、随テ工場其ノ他ノ一定ノ場所ニ於テ労力ヲ売ルト云ヒマスカ、サウ云フ立場ニ居ル者ト、小作人ノ立場トハ､其ノ形態ヲ異ニシテ居ル」と答弁しています。ところが、翌12月13日の第3回委員会での山崎議員と芦田厚相とのやりとりでは、思いがけない答弁が飛び出してきます。
山崎 ･･･手工業的ノ請負業或ハ中小工業、斯ウ云フヤウナバラバラニ切離サレマシタ所ノ労働者ト云フモノガ組合ヲ作ルト云フ場合ニハ、団結権トカ交渉権ト云フヤウナモノハ、ドウ云フ状態ニナリマセウカ
芦田 山崎君ノ今御指摘ニナリマシタヤウナ場合ニ於テモ、労働組合法ノ精神ハ少シモ変化ハ受ケナイノデアリマシテ･･･
山崎 手工業的業務ニ対シマシテハ。ドウ云フヤウナ関係デゴザイマセウカ
芦田 ･･･主トシテ使用者ト賃金若シクハ給料ニ依ツテ労働関係ガ成立シテ居ル場合ニ於テハ、手工業タルト機械工業タルトヲ問ハナイト思ヒマス
山崎 ･･･其ノ手工業トハドンナモノカ、･･･一ツノ大キナ製造業者ガアツテ、ソレカラ一箇幾ラヅヅニ請合ツテ来テ、妻モヤレバ自分モヤル､子供ニモ手伝ハス、斯ウ云フ業者ガ将来ウント殖エテ来マス、･･･サウ云フモノガ十軒或ハ二十軒、百軒ト云フヤウナ工合ニ組合ヲ作ツタ場合ニ、其ノ関係ハドウナルカト云フコトヲ御聴キシテ居ルノデス
芦田 ソレヲ先程御答ヘシタノデアリマシテ、一ツノ工場デ鼻緒ヲ作ツテモ、多数ノ家デ作ツテモ、其ノ関係ハチツトモ違ハナイノデアリマシテ、ソレガドウ云フ訳デ違フト御考ヘニナルカ、ソレヲ寧ロ私ハ聴キタイト思ヒマス
山崎 ･･･一ツノ工場デ日給幾ラ、月給幾ラト云フヤウニ一ツノ工場内ニ立籠ツテ働ク、此ノ手工業ノ請負ト云フモノハ、一箇幾ラデ請合ツテ来テ家デヤル仕事デス、品物ノ製造ヲ出ス所ハ一ツナノデス、ダガ併シ是ハ時間モ制限セラレズニ一箇幾ラデ請合ツテ来テヤル所ノ請負業者デス、其ノ点御分リデセウカ
芦田 ソレハ必ズシモ小サナ工業バカリデハアリマセヌ、大工場デモ出来高払ト云フノガアリマス、石炭山ニ於テモアリマセウシ、軍需工場ニ於テモアツタ、出来高払デアルトカ、時間払デアルトカ云フコトニ依ツテ、組合法ノ適用ガ変ルトハ考ヘラレナイノデアリマス
山崎 ソレデハ最後ニ止メヲ刺シテ置キマスガ、サウ云フ個々ノ請負業者ガ者ヲ作ツテ交渉スル場合ニハ団結権モ認メテ下サル、斯ウ云フ工合ニハツキリ考ヘテ居テ差支ヘゴザイマセヌデセウネ
芦田 御解釈ノ通リデアリマス
このように、後に家内労働問題として法政策の重要課題となっていく請負業者の労働者性を、芦田厚相はいとも簡単に認めています。ただそのやりとりを見ると、労働者の賃金制度としての請負給と契約関係の請負契約との区別がついていないようにも見えます。
11 労働基準法
労働基準法の制定経緯についても渡辺章他『日本立法資料全集 労働基準法』(1～4(下))に詳しいので、人的適用対象についてのみ見ていきます。労働者の定義は1946年4月24日の第2次案で、「本法ニ於テ労働者トハ賃金、給料其ノ他是ニ準ズル収入ヲ得テ前条ノ事業ニ使用セラルル者ヲ謂フ」と、戦時期の賃金統制令と会社経理統制令を合体したような規定が登場しています。なおこのとき、「本法ニ於テ徒弟トハ事業主ガ生活ヲ管理シ技能ヲ習得セシムルト共ニ之ヲ【其ノ事業ニ】使用スル目的ヲ以テ雇傭スル未成年ノ労働者ヲ謂フ」と、徒弟の定義規定も設けられていました。
労働者の定義はその後少しずつ変化していきます。5月13日の第3次案では、別に賃金の定義規定（「賃金、給料、手当、賞与其の他これに準ずる収入」）を設けて、労働者の定義を「賃金を得て前条の事業に使用される者」としましたが、労務法制審議会第1回小委員会に提出された7月26日の第5次案では「職業の種類を問はず賃金、給料その他これに準ずる収入に依つて生活する者」と、経済的従属性にも着目した労働組合法の規定ぶりに引き寄せたものになっていました。ところが8月6日の第6次案では再び「職業の種類を問はず賃金、給料その他これに準ずる収入を得て前条の事業に使用される者」と元の「使用される」定義に戻っています。以後はほとんど変化のないまま審議会の答申、国会提出法案、そして労働基準法と展開していくことになります。
帝国議会の議事録を見ると、人的適用対象に関する質疑は残念ながらほとんどないことが分かります。その中で､1947年3月15日の衆議院第5回委員会では、内職の労働者性が論点になっていて、興味深い論点が出ています。
山崎 このごろいろ?雑工業と申しましょうか、内職でございますけれども、家庭に請けてやつておりまする内職、主としてこれは家庭婦人がやつておるのでございますけれども、非常に低賃金でございます。この面に非常に搾取があると思うのでありますけれども、これはどういう条項で･･･。
寺本 内職といゝましても、それが、純然たる請負の恰好でやつておりますか、それとも雇ひ主との関係で使用従属関係、雇傭関係があるかどうかというような、個々の問題を調べてみませんと､一概に内職がこの法律の適用から外れるとも申しかねるのでありますが、純然たる請負事業としてやられておつて、そのものの労働時間とか、いろ?な関係で使用関係が成り立つておらないということであれば、この法律の適用からのけるのであります。･･･
山崎 ･･･それから第二十七条の「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については･･･」こういうところに入らないのですか。
寺本 内職は、労働関係が成り立つておるかどうかが問題でございまして、二十七条は、労働関係が成り立つておる場合に適用される条文でございますので、二十七条にいきなり内職をあてはめるのは、ちよつと無理かと思います。
このほか、1947年3月22日の貴族院第2回特別委員会では嘱託や顧問の労働者性が議論になっていて、吉武局長は「此の法律で顧問が会社に勤務と言ひますか、労務の提供、色々な相談に乗るなりして、さうしてそれに対して一定の報酬を受けると云ふことになると（労働者に）入ると云ふことになります」と答弁しています。
労働基準法が施行された後、各労働基準局からの問い合わせに答える形で、新聞配達人、生命保険の外交員、看護学校生徒、競輪選手、消防団員、商船学校実習生、女中･仲居、接客婦など、労働者性に係る通達が次々と出されていきました。その中に、上記内職に係る通達（昭和23年7月5日基収第2204号）もあります。この問題がやがて家内労働法の制定に繋がっていきます。
問 原材料の提供を受け、これを家庭に持帰り賃加工して納品する場合、原材料の提供者は使用者、賃加工する者は労働者として本法が適用されるか。
答 家庭において行う賃加工については、一般的には注文者と加工者との間には、所謂家内労働としての関係が存在するが、労働基準法の適用はない。しかし通常の労働関係にある労働者がその労働の一部を自宅で行う如き場合は当然労働基準法が適用される。
12 労働者災害補償保険法
(1) 制度の谷間
戦前の労災補償に係る社会保険制度は、工場法の職工災害扶助については被傭者を被保険者とする健康保険法の中で業務上外を一緒にして対応する一方、土木建築業の労働者災害扶助については労働者災害扶助責任保険法という事業主を被保険者とする特異な制度でした。戦後これらをまとめて労働者災害補償保険法として立法する際、両者の相違が部分的に残ったため、今日に至る諸問題を生じさせているように見えます。
上述したように、労働者災害扶助法は土木建築業の重層請負構造を前提として元請負人の扶助責任を原則とし、それを担保するための労働者災害扶助責任保険法では元請負人が政府と保険契約を結び、その保険料は原則として「請負金額ノ定アル工事（工作物ノ破壊工事ヲ除ク）ニ付テハ請負金額ニ保険料率ヲ乗ジタル額」（施行令第6条第1項第1号）でした。「労働者ノ賃金総額ニ保険料率ヲ乗ジタル額」（同第2号）は例外だったのです。これは、扶助責任を負う元請負人が下請負人の労働者の賃金までいちいち把握できないことを踏まえたものですが、請負金額の中には労働者の賃金だけではなく、下請負人自身の労務費相当額も含まれていることを考えれば、（純然たる事業主でない限り）自ら作業する下請負人も「労働者」に含まれるという行政解釈は不思議なものではなかったと言えます。
これに対して、戦後の労働者災害補償保険法は使用者を保険加入者としつつ、保険給付の支給対象は「補償を受けるべき労働者、遺族又は労働者の死亡当時その収入によつて生計を維持した者」(第15条)という仕組みにしました。これはGHQの指示によるものです。それゆえ、「保険料は、賃金総額にその事業についての保険料率を乗じて得た金額」(第25条第1項)で不思議はありません。ところが一方、戦前の労働者災害扶助法に由来する元請の労災補償責任規定が労働基準法第87条として残り、労働者災害補償保険法にも「事業が数次の請負によつて行はれる場合には、元請負人のみを､この保険の適用事業の使用者とする」(第8条)と明記されました。
しかしこれは建設業界にとっては大きな難題となります。本連載の第42回「建設労働の法政策」でも述べましたが、『大阪建設業協会六十年史』には、その事情を次のように述べています。
･･･これによると賃金総額を算定する場合、元請負人は直接雇用する職員、工員の賃金のほかに、各下請負人から、それぞれ雇用する労働者の賃金額を聴取し、それを合算せねばならない。しかし実際問題として、下請負人が元請負人に対し、正確な賃金額を報告することは期待しがたいのである。下請負人は取引きを有利にするため、コストの大部分を占める賃金額を、過大に報告するのは人情の常で、元請負人はその会計帳簿を検査する権利を持たない。そこで工事現場の責任者は、工程管理と下請負人への中間払いの資料とする“出面”すなわち稼働者数に基づき、賃金総額を推定するしか方法がない。この方法によると、工事場の責任者が推定する賃金額が、実際より少なくなりがちなのもまた人情の常である。･･･
･･･この事例は各地に起こり、ほとんどすべての業者が、ほとんどすべての工事について、保険料を過少に申告したという認定結果となってあらわれた。
そこで、1950年3月に労災保険法施行規則に戦前に倣った規定が追加されたのです。この規定が設けられたいきさつについても、『大阪建設業協会六十年史』は自慢げに、池辺労災補償課長が来阪した際に要望した結果であると述べています。
第二十二条の二 請負による土木建築事業であつて、賃金総額を正確に算定することの困難なものについては、その事業の種類に従い、請負金額（注文者その他の者より工事用物の支給を受ける場合又は機械器具等の貸与を受ける場合においては、その工事用物の価格又は機械器具等の損料相当額を加算する）に別表第三の二に掲げる率を乗じた額を賃金総額とする。
しかしこれは、労働基準法及び労災保険法本体では自ら労働に従事する下請負人を労働者と考えない解釈と齟齬するものでした。1948年にはこういう通達（昭和23年1月9日基発第14号）が発出されていたのです。
問 自然人である下請負人は自ら使用者の立場に在るものであるから、仮令労務に従事することがあつても「賃金を支払われる者」とは見られないから、之を労働者とは解することができないと解してよろしいか。若し之と反対に下請負人を元請負人に使用される労働者と解することができるとするならば、補償原因発生の場合における平均賃金の算出は如何にしたらよろしいか。
答 貴見前段の通りである。
この結果、元請負人が保険料を払う段階では、請負金額に基づいて、すなわち下請負人の雇用する労働者の賃金のみならず下請負人自身の労務費相当額も含まれた形で「賃金総額」が算定されながら、いざ災害が発生して労災補償給付を請求する段になると、自ら作業に従事する下請負人自身は労働者ではないとして給付が受けられないということになってしまいます。労災保険法上、労働者は給付を受ける者に過ぎず、他の労働社会保険法におけるような意味での（保険料支払の段階であらかじめ確定した）「被保険者」ではないことも相まって、こういう制度の谷間が生み出されてしまったわけです。
(2) 一人親方の擬制適用と特別加入
この谷間に対処するために、法施行後の極めて早い段階で運用上設けられたのが一人親方の擬制適用です（昭和22年11月12日基発第285号）。
土木建築事業についての労働者災害補償保険法の適用に関しては、法第三条第一項第三号に規定するところであるが、土木建築事業の特殊性として、その労働者の一部には恒常的雇用関係を有するものでなく、時に労働者として他に使用される場合もあるが、他面所謂一人親方として営業者とみなされるべき場合の多いものがある。しかも、その実態は一般労働者と同様自ら労務に従事するものであるから､業務上災害を被る危険に曝されているものである。
ついては、かかる土木建築事業に従事する特殊労働者の立場を考慮し､特に左記によりこれを取扱い本法による保護を受けしむるよう致したい。
記
一、自ら業者の立場に立つ労働者が保険法の適用を希望する場合には、それら労働者によって任意組合を組織せしめ、その組合をもって便宜保険法上の使用者として、保険加入の申込みをなさしめること。
この取扱いは土木建築事業従事者のみに対する便宜的取扱いでしたが、1958年には対象を拡大し、石工品加工の作業に従事する一人親方に対しても同じ扱いを認めました（昭和33年4月8日基発第209号）。さらに1962年にはその対象を「大工、左官、とび職、石工、板金工、屋根ふき工、塗装工、建具工又は造園工を営む一人親方及び一人親方とともに働く技能習得中の者」と明示し(昭和37年3月16日基発第229号)、翌1963年には電工を追加しました(昭和38年11月5日基発第1312号)。
やがて、1963年10月の労災問題懇談会報告において「自営業主、家内労働者への適用を考慮すべき」との意見が出され、これを受けた労災保険審議会は1964年7月、「一人親方、小規模事業の事業主及びその家族従業者その他労働者に準ずる者であって、労働大臣の定める者については、原則として団体加入することを条件として、特別加入することを認める」と答申しました。労働省は翌1965年3月法改正案を提出、6月には成立に至りました。これにより、中小規模事業主とその家族従業者、一人親方とその家族従業者及び特定作業従事者について、特別加入制度が設けられました。中小事業主に特別加入を認めたのは、事業主が労働者とともに労働者と同様に働くことが多く、労働者に準じて保護するにふさわしいことに加えて、特別加入を通じて中小企業の労災保険への加入を促進しようという政策意図が働いていました。
第四章の四 特別加入
第三十四条の十一 次の各号に掲げる者（労働者である者を除く。）の業務災害に関しては、この章に定めるところによる。
三 労働省令で定める種類の事業を労働者を使用しないで行なうことを常態とする者
四 前号の者が行なう事業に従事する者
五 労働省令で定める種類の作業に従事する者
第三十四条の十三 第三十四条の十一第三号に掲げる者の団体又は同条第五号に掲げる者の団体が、当該団体の構成員である同条第三号に掲げる者及びその者に係る同条第四号に掲げる者又は当該団体の構成員である同条第五号に掲げる者に関してこの保険の適用を受けることにつき申請をし、政府の承認があつたときは、第二章から第四章まで（第二十七条、第三十条の二及び第三十条の四を除く。）及び前章の規定の適用については、次の各号に定めるところによる。
一 当該団体は、第三条第二項の任意適用事業及びその事業主とみなす。
二 当該申請は、保険加入の申込みとみなし、また、当該承認は、保険加入の申込みに対する政府の承諾とみなす。
三 当該団体に係る第三十四条の十一第三号から第五号までに掲げる者は、第一号の任意適用事業に使用される労働者とみなす。
四 当該団体の解散は、事業の廃止とみなす。
その後、一人親方については、土木建築事業のほか、自動車運送（個人タクシーやトラック）、漁業が認められました。また特定作業従事者としては、危険な農機具を使用する自営農業者が指定されました。また1970年に家内労働法が制定され、危険性の高い作業を行う家内労働者等が特定作業従事者に指定されました。具体的には金属加工、研磨作業、履物製造加工、陶磁器製造、動力織機等です。また、1976年には一人親方に林業と配置薬販売業が加えられ、1980年には廃品回収業も加えられています。しかしながら、労災保険の特別加入はあくまでも任意の制度なので、強制適用保険としては依然として間隙が存在する状態のままでした。
13 家内労働法
(1) 西陣に関する労基局判定
労働法の人的適用対象という点で重要な法律が1970年の家内労働法です。なぜならそれは、家内労働者が少なくとも労働基準法の適用される労働者ではないということを前提に、いくつかの労働法制と同様の法規制をかけようとするものであるからです。しかし、実はそれより前に労働基準行政は、家内労働者を労働基準法上の労働者と認めて同法を適用していたという歴史があります。1947年に賃織業者および西陣機業従業員で結成された全西陣織物従業員組合（全西労）が、翌1948年に労働基準法の適用を求めて嘆願書を提出し、その2ヶ月後に京都労働基準局による西陣賃織実態調査が実施され、その結果同年4月に、西陣賃織業者と織元との関係は雇用ないし労働契約であり、労働基準法は西陣賃織業者に適用すべきものであるという判定が、京都労働基準局によって下されたことがあるのです。岡部実夫『家内労働法の解説』(労務行政研究所、1972年)よりその判定を引用しておきます。
第一 判定
西陣賃織業者と織元との関係は雇用乃至労働契約なりと判定す。依って労働基準法は当然西陣賃織業者に適用すべきものとする。
第二 理由
一 賃織業と織元との法的関係
(1) 賃織業者と特定織元との関係は父子相伝永年に亘るもの少なからず。
(2) 即ち両者の間には期間なき雇用契約なりと推断さるべく。
(3) 従って賃織業者は該契約を何時にても解約せんとの傾向を現に示しつつあり、これ雇用契約の本質を現すものと言うべし。
(4) 以上の各事実に付随し一旦依頼せる仕事の供給元を織元が変更したるが如き事例は未だ見ざる所なり。
二 賃織業者と織元との経済関係
(1) 賃織業者は一項(1)の如き関係よりその労働時間の殆ど全部は特定織元の仕事を為すに費し従ってその生活は当該織元の反対給付に全面的に依存し居り。
(2) 而もその反対給付の決定に当っては織元の意志が断然強く賃織業者の意志は殆ど顧みられざる従来の実情であり。
(3) 尚その反対給付は品種により差等あるは当然なれどもこれが決定は賃織業者の技術を勘案し個人的差別あるを見ず、即ち請負の如く相手の技倆に重点を置くことなし。
(4) 以上各項と照応し万一不完全なる仕事の場合もこれが引取りを織元において拒否するが如き事なく反対給付の支給も行い損害賠償乃至完全補修請求の如き挙に出ずることなし。
(5) 織元は賃織業者及家族の死亡、病気等に対しては金銭貸与、見舞贈呈等を行い、而もこの際の貸与に対してはこれが返還せざる風習すら生じ居れるが如き温情的制度の存するを見る。
(6) 尚仕事なき期間は一日八〇円より一〇〇円程度の休業補償を為すが如きは明らかに雇用乃至労働契約関係の存在を推断せらる。
三 賃織業者の作業に対する織元の指揮関係
(1) 賃織業者が作業を為すに当っては殆ど全面的に指揮を受けおり、仮令えば帯を織る如き場合は地紋の如き又一尺に付いて横糸何本と言うが如き詳細なる指示を受け又織元は不断に見廻りを励行しこれが為「出機廻り」なる熟語まで出来居る実情にして雇用の色彩を強く表現す（尤も技倆優秀乃至信用厚き賃織業者に対しては不断の見廻りはなき模様なり）。
四 賃織業者は任意に第三者を使用し得ず
(1) 賃織業者は織元の承諾なく任意に第三者をして自己に代って作業をさするを得ず。
(2) 又任意に下請に出せる事例もなし、これ等は何れも雇用の方向を強く示すものと言うべし。
五 賃織業者と織元との材料、器具の負担関係
(1) 織元はその依頼したる仕事に要する材料は勿論その仕事を為すに必要なる器具まで殆ど大部分は負担し居り、請負契約と相反する様相を呈す。
(2) 従って若干賃織業者が負担する部分あるもその厚薄により反対給付に差等あるを見ず。これを反面より見れば織元の負担はその経営全体において通常企業の如く考慮し居り、個々の賃織業者との関係においては全然考慮し居らず、この点は通常の工場経営と同一歩調を示すものと見らる。
六 以上の各項よりして織元は賃織業者の労務そのものを目的と為し居り、労務の結果を目的とし居らざるものと推断さる。
七 茲に雇用乃至労働契約と断定するに稍々疑念を抱かせる諸点もあり以下これに付考慮すべし。
(1) 賃金は原則として仕事の完成の際支払わるるもこれは賃金の出来高制をとり居るものと解すれば矛盾なく承認せらる。
(2) 従って依頼したる仕事を完成前に､織元が一方的に取止めたる場合所謂「機換え賃」として損害賠償の如く見らるる金銭給付を為し居るもこれの事実も出来高制採用の当然の結果として認めらるべし。
(3) 尚織元と賃織業者との間に明示の契約を取交さずして賃織業者の家族等が補助的に仕事を為し居る事実あるもこれは事実関係に重点を置いて考える現在の労働契約の理論を以て解決される事例なり。
(2) 家内労働法をめぐる議論
家内労働法の制定経緯については既に本連載第21回「在宅労働の法政策」で詳しく解説していますので、ここではその労働者性に関する議論の推移を見ておきます。
まず、1952年3月の中央労働基準審議会の「労働基準法の改正に関する答申並びに建議」の中で、家内労働は「外面的には注文主に対して請負加工契約者の如く見えかつ分散する簡単な仕事場で作業しているため、その本質において散居的賃労働者であるにもかかわらず、一応現状の下では労働基準法の適用対象となっていない。ところがこれらの労働者は、注文主又はその仲介人に対して隷属的であり、おおむねその賃金は低く、労働時間は長くかつ拘束もなく、作業環境は劣悪である上にしばしば非衛生的である」と論じていました。これらは今日も雇用類似の働き方について指摘される点であり、まさにその先駆け的議論と言えます。
この議論の一帰結として、1959年最低賃金法の中に家内労働者に係る最低工賃の規定が設けられました。同法には､「委託」、「委託者」、「家内労働者」、「工賃」の定義規定も設けられ、家内労働者が労働基準法上の労働者ではなく、「委託者の委託により、物品の製造又は加工等に従事する者」であることが明文の規定で示されました。制定時の解説書である堀秀夫『最低賃金法解説』（労働法令協会、1959年）は、「家内労働者は、形式的には自営業者である」が、「経済的実態においては、家内労働者は委託者に従属しており、労働者の使用者に対する関係に似ているのであって、本法ではこの点を捉えて家内労働者の保護を図ろうとしているのである」と、経済的従属性をそのメルクマールとしています。なお、「物品の提供」を要件としていることについては、「他人から物品の提供を受けずに、その者のために物品の製造又は加工を請け負ういわゆる自営業者は、かかる従属関係はなく、名実ともに自己の危険負担において請負の事業をなしているのであるから､これは本法の適用対象としていない」と述べており、物品以外の無形の情報等の提供を受けて作業をするという形態など考えられなかった時代の規定ぶりであることがわかります。
その頃、ヘップサンダル製造に従事する家内労働者にベンゼン中毒が発生し､死亡者まで出すに至り、家内労働者の安全衛生問題がクローズアップされました。これを契機として、労働省は同年11月に臨時家内労働調査会を設置するとともに、全国的な実態調査を行いました。これが結局1970年家内労働法に帰結し、最低工賃の他、家内労働手帳や安全衛生措置なども盛り込まれることになりますが、家内労働者等基本概念の定義は1959年最低賃金法を受け継いでいます。
さて、家内労働法制定時には集団的労使関係システムの問題も議論されていました。1968年12月の家内労働審議会答申では、最後のところに「また、家内労働者の結成する労働組合を労働組合法上の労働組合として規定するべきであるという意見があったが、現状において、東京サンダル工組合、東京花緒工組合等が労働組合法上の労働組合として適合する旨の労働委員会の決定を受けている経緯にかんがみ、当面はこれに関して規定せず、今後において引続き検討すべき事項とした。なお、家内労働者のなかには、中小企業等協同組合法上の事業協同組合を結成しているものもあること等の理由もあり、集団的関係の問題については引続き検討すべき事項とした。」とあります。また、日本社会党が1970年4月に提出した家内労働法案は、「家内労働者が自主的に家内労働者組合を組織し、委託者と対等の立場に立って交渉すること及び家内労働関係の当事者間における争議行為についてのあっせん及び調停等」をも規定するより包括的な法案となっていました。この問題は、この時点では先送りになったという認識でしたが、その後正面から議論されることはありませんでした。
14 労働者性に関する行政研究会報告
その後、法令の制定改正はもとより、通達という形をとった行政解釈としてすら、労働者性に関する法政策は行われていません。しかし、行政庁が設置した学識経験者による研究会の報告書という､それ自体としては何らの法的効力をも有さない文書の形で、一定の(かなり詳細な)労働者性に関するガイドラインが示され、事実上裁判例にも大きな影響を与えるに至っています。通常こうした研究会報告は、その後三者構成の審議会における議論を経て、その内容が法令化されることが多いのですが、そういう形にはなっていません。
(1) 労働基準法研究会報告
1985年12月、労働基準法研究会第1部会は「労働基準法の『労働者』の判断基準について」と題する報告書を取りまとめました。これは労働省労働基準局編『労働基準法の問題点と対策の方向：労働基準法研究会報告書』日本労働協会(1986年)に収録されています。ここでは、労働者性の判断基準を、指揮監督下の労働という労務提供の形態及び賃金支払という報酬の労務に対する対償性に求め、この二つを合わせて使用従属性と呼びつつ、限界事例では事業者性、専属性など補強的要素も加えて総合判断するとしています。
まず、指揮監督下の労働であるかどうかについては、仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無、業務遂行上の指揮監督の有無、拘束性の有無、さらに補強要素として代替性の有無を挙げています。
報酬の労務対償性については、報酬の名称に関わりないことを確認しています。また、事業者性については、機械器具の負担関係、報酬の額などを判断要素として挙げています。具体的事案としては、傭車運転手と在宅勤務者を挙げて具体的な判断基準を示しています。
その後1996年3月には、同研究会の労働者性検討専門部会報告として、建設業手間請け従事者及び芸能関係者についての判断基準がまとめられました。
(2) 労使関係法研究会報告
2011年7月、労使関係法研究会は労働組合法上の労働者性について報告書をとりまとめました。これは、当時業務委託、独立事業者といった契約形態下にある者について、中労委の命令と裁判所（下級審）の判決で異なる結論が示されたものがあることから問題意識が高まっていたものです。同報告書は、事業組織への組み入れ（労務供給者が相手方の業務の遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか）、契約内容の一方的・定型的決定（契約の締結の態様から、労働条件や提供する労務の内容を相手方が一方的・定型的に決定しているか）、報酬の労務対価性（労務供給者の報酬が労務供給に対する対価又はそれに類するものとしての性格を有するか）の3つを基本的判断要素とし、業務の依頼に応ずべき関係（労務供給者が相手方からの個々の業務の依頼に対して、基本的に応ずべき関係にあるか）、広い意味での指揮監督下の労務提供（労務供給者が、相手方の指揮監督の下に労務の供給を行っていると広い意味で解することができるか）、一定の時間的場所的拘束（労務の提供にあたり日時や場所について一定の拘束を受けているか）を補充的判断要素とし、顕著な事業者性（労務供給者が、恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し自らリスクを引き受けて事業を行う者と見られるか）を消極的判断要素とするという基準を提示しました。
15 雇用類似就業者の法政策
(1) 個人請負型就業者研究会
2009年8月、厚生労働省は個人請負型就業者に関する研究会を開催し、その就業実態を踏まえた施策の方向性について検討しました。翌2010年4月に取りまとめられた報告書では、就業者や活用企業にとって労働者性の判断がしやすくなる方法を検討することの他、企業が個人請負型就業者を活用する場合に守るべき事項、注意すべき点等を盛り込んだガイドライン作成を検討すること、求人情報の利用者が不利益を被らないよう、求人情報の掲載基準について行政と求人情報業界とが連携してガイドライン作成を検討すること、トラブルの相談窓口について行政が分かりやすく情報発信することなどが示されています。
(2) 経済産業省の動き
安倍晋三内閣の下で働き方改革が進められる中、経済産業省は2016年11月に「雇用関係によらない働き方」に関する研究会を開催し、翌2017年3月には報告書を取りまとめました。同報告書は雇用関係によらない働き方を日本型雇用システムの対極にあるものと位置づけ、働き方の選択肢として確立することを目指しています。そのための環境整備として、いくつかの提言をしています。
(3) 公正取引委員会の動き
一方、公正取引委員会もこの問題に競争法の観点から乗り出してきました。2017年8月、公正取引委員会は競争政策研究センターに人材と競争政策に関する検討会を設置し、翌2018年2月に報告書を取りまとめました。これは、発注者の共同行為と単独行為に分けて、前者は不当な取引制限、後者は自由競争減殺、及び優越的地位の濫用という観点から、世上問題となっている様々な行為について競争法上問題となり得るものを指摘する形になっています。
(4) 雇用類似の働き方検討会
2017年3月の働き方改革実行計画では、「非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援」という項目で注目すべき記述が見られます。すなわち、インターネットを通じた仕事の仲介事業であるクラウドソーシングが急速に拡大する中で、仕事内容の一方的な変更やそれに伴う過重労働、不当に低い報酬やその支払遅延、提案形式で仮納品した著作物の無断転用など、発注者や仲介業者との間でさまざまなトラブルに直面していると指摘し、「非雇用型テレワークをはじめとする雇用類似の働き方が拡大している現状に鑑み、その実態を把握し、政府は有識者会議を設置し法的保護の必要性を中長期的課題として検討する」と述べています。
これを受けて厚生労働省は2017年12月に雇用類似の働き方に関する検討会を開始し、その実態等を把握・分析し、課題整理を行いました。同検討会は2018年3月に報告書を取りまとめていますが、そこでは、雇用類似の働き方の者として保護の必要性があるかを検討する対象者はどのような者と考えるか、雇用と自営の中間的な働き方であることを踏まえ、経済法等との間で留意すべき点はあるか、これらについて検討した結果、仮に雇用類似の者を保護するとした場合に、その方法としてどのようなものが考えられるか、といった問題を提起しています。この報告書は2018年4月に労働政策審議会労働政策基本部会に報告され、その後同部会でもヒアリングや討議が行われて、同年9月に部会報告「進化する時代の中で、進化する働き方のために」がまとめられ、翌10月に「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」が設置されたところです。