管理職の労働法政策

　厳密に言えば、現代日本の労働法制上に「管理職」という概念は存在しません。あるのは労働組合法上の「利益代表者」と労働基準法上の「管理監督者」です。前者は労働組合に加入できない労働者をさす概念であり、後者は労働時間規定が適用除外される労働者をさす概念です。両者も必ずしも同じ概念ではないですが、それ以上に日本の労働社会で一般に用いられている「管理職」という概念とはかなりの乖離があります。というのも、日常言語でいう「管理職」は、利益代表者や管理監督者がそうであるような意味で何らかの機能を指し示す言葉というよりは、企業という一個の組織内部において、年功的昇進によって得られるべき地位ないし身分を指し示す言葉になっているからです。

　若いうちは平社員として働き、年をとるにつれてだんだんと昇進して、中高年になると管理職になるというのが普通の職業人生というものだろうと、少なくともある時期までは考えられてきました。しかし、日本以外のジョブ型労働社会の諸国では、そんなことは全然当たり前でもなければ普通でもありません。むしろ、管理職は若いうちから管理職であり、非管理職は中高年になってもずっと非管理職というのが普通です。つまり、管理職の存在形態がまるで違うのです。日本における管理職をめぐるさまざまな労働問題の根源は、つまるところここに由来します。

　「管理的職業従事者」とは、「事業経営方針の決定・経営方針に基づく執行計画の樹立・作業の監督・統制など、経営体の全般又は課（課相当を含む）以上の内部組織の経営・管理に従事するもの」と定義されています。これは、専門的・技術的職業従事者や事務従事者、販売従事者等々と、まったく同じ水準で存在する職種概念です。

　そして、職業安定法第5条の7に定める適格紹介の原則とは、この職種単位での労働能力に着目した求人と求職者との結合の適格さを求めるものです。私は旋盤操作という「仕事」のできる人です、私は経理事務という｢仕事｣のできる人です、私は法務という｢仕事｣のできる人です、というレッテルをぶら下げているのとまったく同じ水準で、私は管理という｢仕事｣のできる人ですというレッテルをぶら下げているのが管理的職業従事者、つまり管理職のはずなのです。

　これのどこが笑い話なのか？と欧米人なら聞くでしょう。ビジネススクールを出て管理職として働いてきた人が「部長ならできます」というのは、メディカルスクールを出て医師として働いてきた人が「医者ならできます」というのと、ロースクールを出て弁護士として働いてきた人が「法務ならできます」というのと、本質的に変わりはないはずです。しかし、日本では変わりがあるのです。なぜなら、日本の労働社会では、管理職というのはいかなる意味でも職種ではないからです。

　では日本型雇用システムにおいて管理職とは何なのか？その答えは読者の方が重々ご承知でしょう。少なくとも、上の笑い話をみておかしさがわかった人は知っています。それは、長年平社員として一生懸命働いてきた人にご褒美として与えられる処遇であり、一種の社内身分なのです。だから、その会社を離れた後で、面接で「部長ならできます」というのが笑い話になるわけです。

　こうした管理職に対する感覚をよく示しているのが、ベストセラーコミックの『課長島耕作』シリーズです。企業主義の時代まっただ中の1984年に初芝電器の係長として始まり、長く課長を勤めた後、90年代には部長に昇進、21世紀には取締役、常務、専務、社長を経て、会長になっていくというサラリーマンのサクセスストーリーです。法律的には単なる労働者から管理職を経て労働者ではない経営陣に至るまでが一本のキャリアパスとして描かれているところが、いかにも日本型雇用システムを体現しています。日本の「正社員」は管理職でなくても企業のメンバーとしての性格を分け持っており（「社員」！）、平社員から中間管理職、上級管理職に至るまで、連続的に管理職的性格が高まっていくのです。

　こういう感覚を前提とすれば、ヤング島耕作＝平社員、ミドル島耕作＝管理職、シニア島耕作＝経営陣という年齢と社内身分の対応はあまりにも当たり前なのでしょう。３つの「ミドル」が重ね焼きできる感覚の源泉がここにあります。そして、「部長ならできます」が笑い話として消費される理由も。管理職がいかなる意味でも職種ではあり得ない世界です。

　とはいえ、現実社会の労働者がみんな島耕作のような順調な出世の道をたどるわけではありません。そもそも会社というのは営利団体であって、機能的に合理的な組織体制でなければやっていけません。上層部は数が少なく、下層部になればなるほど数が多くなるピラミッド型組織でなければ、まともな組織とは言えません。みんなが同じように管理職に昇進していくというのでは、ピラミッド型になりません。ある時期までそれを担保してきたのは、初めから下層部の仕事のみを担当する非正規労働者と、下層部の仕事を担当する若年期だけで結婚退職することが前提となっていた女性労働者の存在でした。その頃は、男性正社員であればある程度の年になれば管理職の末端にはたどり着けるというのが常識だったのでしょう。

　しかし、繰り返しますが会社というのは営利団体であって、機能的に合理的な組織体制でなければなりません。管理職というのは、それが欧米のように職種として確立しているかどうかは別として、少なくとも社内で管理という機能を果たす存在である必要があります。そして、会社全体の中での管理としての機能を重視する限り、管理職を社内身分としてのみ扱うことは難しいでしょう。

　日本の企業はここをうまく切り抜ける仕組みを案出してきました。すなわち、管理の機能は果たさないけれども、社内身分としては管理職として扱う「管理職クラス」という存在です。それを可能にしたのが職能資格制度です。かつて欧米型の職務給を唱道していた経営側は、1960年代末に『能力主義管理』によって職能給に舵を切り替えたのですが、その基礎となるのが具体的な職務から切り離された職務遂行能力によって格付けされた職能資格です。この職能資格において管理職クラス（参事など）と位置づけられ、給料は管理職並みの水準ですが、管理の機能を果たすポストに就かないいわゆるスタッフ管理職は、厳密には管理職ではないはずです。

　とはいえ、日本の労働社会では、機能としての管理職も管理職クラスもまとめて管理職と呼ぶのが普通の感覚でした。こういう管理しない管理職には、管理職クラスになっても管理職に就けない人の他に、いったん管理職になった後に（役職定年制などによって）そのポストを外れた人もいます。人口構成の高齢化とともに、こういう管理職クラスが増加の一途をたどってくると、企業の人件費コストの観点からは問題視されてこざるを得ません。それが、不況期になると噴き出してきます。今日の中高年リストラ問題にまでつながる中高年管理職問題の根源がここにあります。

　一方、戦後日本で成立した労働法制は、（近年、判例法理をそのまま実定法に書き入れたものを除けば）基本的に欧米と同様のジョブ型労働社会を前提に作られています。とりわけ、終戦直後に制定された労働組合法や労働基準法は、職種として一般労働者とは隔絶した存在としての管理職を当然の前提として規定が作られています。その結果、管理職にまつわる領域は、労働法の中でいかにもすっきりしないものになってしまいます。以下、これら法律における「利益代表者」、「管理監督者」の概念のたどった歴史を簡単に振り返ってみましょう。

　その源流を探ると、同年10月31日の第2回総会に提出された末弘意見書に「但し協調組合(後出)との区別を明かにする為（イ）企業主又はその利益を代表すと認むべき高級役員の加入を許さざること･･･を特に規定しおく必要或はあり得べし」とあります。この「協調組合」とは、「今後少くとも過渡的には現在の単位産報的の協調組合の存続をも許し、これをして労働組合に代る機能を営ましむるも一案なるべし」とあるように、戦時中の産業報国会を受け継ぐ労使共同参加機関のイメージでしたが、「組合の完全な発達を図る上に面白くない」として取り入れられませんでした。つまり、利益代表者が参加するものは産業報国会のような協調組合であり、参加しないものが真正の労働組合であるという発想だったわけです。

　ところが、終戦直後の日本の労働社会はそれとは全く逆の考え方で労働運動が広がっていきつつありました。産業報国会を受け継ぐ企業別組合がむしろ生産管理闘争や後には職場占拠闘争などの急進的な運動の主体となったのです。後にプロレーバー法学の旗手と呼ばれた沼田稲次郎がこう述べています^*1。

　･･･戦後日本において労使関係というもの、あるいは経営というものがどう考えられているかということ、これは法的意識の性格を規定する重要なファクターである。敗戦直後の支配的な意識を考えてみると、これには多分に戦争中の事業一家、あるいは事業報国の意識が残っていたことは否定できないと思う。生産管理闘争というものを、あれくらい堂々とやれたのは極貧状態その他の経済的社会的条件の存在によるところには違いないが、またおそらくは戦時中の事業報国の意識の残存であろうと思われる。事業体は国に奉仕すべきだという考え方、これが敗戦後は生産再開のために事業体は奉仕すべきだという考え方になった。観念的には事業体の私的性格を否定して、産業報国とそれと不可分の“職域奉公”という戦時中の考え方が抽象的理念を変えただけで直接的意識として労働関係を捉えた。産報の下では、民草はそれぞれの職域において働く。だから経営者は経営者の職域において、労働者は労働者の職域において職域奉公をなすべく、産業報国・事業報国が規範的理念であったことは周知の如くである。かかるイデオロギーというものが敗戦を機に一朝にしてなくなったのではなく、戦後における労使関係観というものの中に浸透していったといってよいだろう。

　経営というものに対する見方についてもそういう考え方はやはり流れていたであろう。すると、その経営を今まで指導していた者が、生産サボタージュのような状態を起こしたとすれば、これは当然、覇者交替だったわけで、組合執行部が、これを握って生産を軌道に乗せるという発想になるのがナチュラルでなければならない。国民の懐いておった経営観というものがそういうものであった。経営というものは常に国家のために動いておらなければいけないものだ、しかるにかかわらず、経営者が生産サボをやって経営は動いておらない、これはけしからん。そこで組合は、我々は国民のために工場を動かしているんだということになるから、生産管理闘争というものは、世論の支持を受けたわけでもあり、組合員自身が正当性意識を持って安心してやれたということにもなる。

　そんなわけで戦後の労使関係像というものが背後にあって、ある種の労使慣行というものができた。例えば組合専従制というもの、しかも組合専従者の給与は会社がまるまる負担する。組合が専従者を何人決めようが、これは従業員団であるところの組合が自主的に決めればいいわけである。また、ストライキといっても、労働市場へ帰って取引する関係としてよりも、むしろ職場の土俵の中で使用者と理論闘争や権力の配分を争う紛争の状態と意識されやすい。経営体として我々にいかほどの賃金を支払うべきであるかという問題をめぐって経営者と議論をして使用者の言い分を非難する－従業員としての生存権思想の下に－ということになる。課長以下皆組合に入っており、経営者と談判しても元気よくやれた。･･･団体交渉の果てにストライキに入ると、座り込んで一時的であれ、職場を占拠して組合の指導下においてみせる。そして、経営者も下手をすれば職場へ帰れないぞという気勢で闘ったということであろう。だから職場占拠を伴う争議行為というものは、一つの争議慣行として戦争直後は、だれもそれが不当だとは考えておらなかった。生産管理が違法だということさえなかなか承服できなかった。職場、そこは今まで自分が職域奉公していた場所なのだから、生産に従事していた者の大部分が座り込んで何が悪いのか。出て行けなんていう経営者こそもってのほかだという発想になる。経営というものは「私」さるべきものではなくて、事業報国すべき筋合いのものであるならば、経営を構成する者の大部分を占める従業員団が支配したって何が悪いか、というのも当然であったろう。

　もちろん当時は共産党の指導していた産別会議時代だから、生産管理戦術には工場ソヴィエト的な考え方が流れていたかも知れない。あるいは、工場ソヴィエト的な考え方と、事業一家、職域奉公の意識が結びついて、一種独特な経営像が成り立ったといえるのかもしれない。いずれにせよ、そこから出てくる労使慣行というものは、労、使の立場が分離しない条件に規定せられていたといえよう。労働組合が、かえって労務管理的な機能を営んでいたともいえそうである。戦争中の労務管理体制というものは崩れてしまって、組合の執行部を通して労働力がようやく使用者によって握られていたという関係があったから、組合専従者が会社から月給を取るのも当たり前だとせられたのも不思議なことではなかった。そしてそのような労働慣行を承認しつつ労働法が妥当していたといえよう。･･･

　そして、この時期に確立した日本独特の企業内組合活動慣行の一つとして職制加入慣行がありました。脇田滋「労働組合の組織化と慣行の生成」は^*2、「新たに結成された労働組合の多くは、前述のように従業員のなかで上層を占める職員(社員)をふくむだけでなく、さらに管理職や職制の一部まで組織していたのである」と述べ、「こうした職制加入慣行が一般化した理由としては、前述した工職一括加入慣行と同様な理由が考えられるが、それ以外に、当時の企業における経営秩序の弛緩ないし崩壊といった状況をあげることができるであろう。労働組合の生産的任務が重視され、争議も生産管理の形態がとられたことに示されるように、使用者の経営における地位は低下し、労働組合を通じて経営活動が維持されていた面が大きかったのである」と分析しています。

然し、課長、現場一部門の長たる工場長については必ずしも右の原則に拘泥せず労働関係の決定に直接参画せざるものは組合の自主性と健全性を害せざる限度に於て組合に加入するも差し支えないと考えられる。一方労働関係の決定に直接参画し若しくはこれを補佐する立場にある者は課長以下の次長、課長代理、係長と雖も一応組合加入を差し控えるべきである。尚これらについてはいずれも組合の現状、組合内に於けるそれらの者の地位等具体的実情を調査し労働委員会に於て決定すべきものである。

　1949年の労働組合法改正は、労使関係法制としては特殊アメリカ型立法（排他的交渉単位制を前提とする不当労働行為制度）を導入しようと試みて中途半端な結果に終わったものとみることができます（本連載第3回「不当労働行為審査制度をさかのぼる」^*3）。しかしそれだけではなく、労働運動の促進から急進的な労働運動の抑制に占領政策が転換したことに伴って、それまでの特殊日本的企業内組合活動慣行にたがをはめようという意図があちこちに仕掛けられた改正でもありました。そして、1945年労働組合法上も規定はありながら上述のように現実の企業別組合の実態に即して緩やかに解釈されていた職制加入慣行も、労働組合の自主性という誰も正面切っては反対できない建前論によって、法律上厳しく規制されるようになったのです。これは、企業施設利用慣行、就業時間中組合活動慣行、在籍専従給与負担慣行、争議中賃金保障慣行など、それまで労働組合が闘争によって勝ち取ってきたものを、労働組合の自主性を阻害する支配介入として規制するというロジックと共通ですが、ここでは利益代表者に関わる動きを改正前後の通達を含めて概観しておきます。

　1948年12月の次官通牒「民主的労働組合及び民主的労働関係の助長について」（昭和23年12月22日発労第32号）は、労働組合規約に関する指針においてこう指示しました。労働組合の自主性を看板に掲げつつ、その自主性に基づいて管理監督者を加入させる労働組合は労組法上の労働組合とは認めないという強烈な規制をかけようとしています。

　多くの組合規約は「この組合に○○会社の従業員で組織する。但し会社の利益を代表する者を除く」というような規定を設け、いわゆる非組合員の範囲は、労働協約で定めているが、組合の構成員たる組合員の範囲乃至組合員たるの資格は、組合員らがその自主性を保持するよう、自ら決定すべきことであり、又明確に規定すべきことである。且つその規定に当つては、使用者の利益を代表すると認むべき者特に監督若くは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者の如きは厳密にこれを排除すべきである。なお以上の如く組合員の範囲は、組合自らが定むべきであるというと、組合が自らの都合により、管理、監督の地位に在る者まで組合に含めた場合、労働争議の際フェアプレーが行われないことその他の不都合が生ずるが、これをどうするかという懸念は当然生ずる。これに就いては、原理的には、かかる組合は労組法第二条第一号に該当するものとして労組法上の組合として認められないこととなるべきであり、実際問題としての解決は労資間の協定により、労働協約に規定することとなる。

　さらに1949年改正作業と同時並行的に、同年2月には次官通牒「労働組合の資格審査基準について」（昭和24年2月2日発労第4号）が、「従来ややもすれば組合の資格審査において厳正を欠き、そのため労働組合の正常な発達を阻害する傾向も現れてきたので、かかる傾向を排除するため適正厳格なる審査を行うことが必要」と述べた上で、次のような詳細な基準を示しました。

　1949年改正のプロセスは労使関係法制のあり方の観点からも興味深いものですが、利益代表者に関しても途中段階で管理職組合の概念が出てくるなど注目すべき点があります。1949年2月に公表された労働省試案では、労働組合の定義規定において「使用者又は管理若しくは監督の地位にある者、機密の事務を取り扱う者、使用者による労働者の労働条件の決定に直接参画する者その他の使用者の利益を代表すると認められる者の参加を許すもの」を排除し(第2条第2項)、さらに利益代表者の例示を「使用者が法人その他の団体である場合においてその代表者その他の役員」、「使用者に雇用される幹部職員」、「労働者の雇入、解雇、昇進又は異動について決定をする権限を有する者」、「使用者の労働関係についての計画及び方針に関する機密の事項に接する地位にあり、そのためにその職務上の義務及び責任が労働組合の組合員としての義務及び責任と相容れない者」と各号列記でした上で(第3項)、次のような規定を置いていました。

4　前二項の規定は、使用者の利益を代表すると認められる労働者が、その加入することができない労働組合（以下本条において「一般労働組合」という。）と別に一般労働組合の組合員である労働者の加入を許さない労働組合（以下本条において「幹部労働組合」という。）を組織し、又はこれに加入することを妨げるものではない。但し、幹部労働組合は、一般労働組合とともに労働組合を組織し、一般労働組合が加入する労働組合に加入し、又は第二十五条の規定による団体交渉をするための適当な単位であつて一般労働組合が含まれれているものに含まれることはできない。

　ところがこれに対しては、公聴会でとりわけ労働側から多くの批判がされたようです。総同盟系の組合からは「労働組合の民主性、自主性、責任性を持たしめることは是とするが、試案は労働組合に秩序を与えようとして却って角を矯めて牛を殺す如き傾向があり、我国の実情に沿わない。例えば、御用組合の排除を狙って却って組合員の分裂弱体化を招き、幹部労働組合を認めたことは絶対反対である」と、産別会議系の組合からは「非組合員の範囲を拡大し又は組合事務専従者の経費を禁止したことは憲法二十八条違反であり、又労働者の最低賃金が保障されない今日反対である。幹部労働組合については絶対反対」というだけでなく、経営者側も「幹部労働組合反対」であり、結局この案は消えました。遥か後に管理職組合が登場することを考えると、労働組合側の「絶対反対」は感慨深いものがあります。

　最終的に同年6月に成立した現行労働組合法は、試案段階の例示を第2条第1号に盛り込んで、労働組合の消極的要件を「役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの」と規定するとともに、労働委員会の資格審査においてこの規定に適合することを立証しなければ、「この法律及び労働関係調整法に規定する手続きに参与する資格を有せず、且つ、これらの法律に規定する救済を与えられない」（第5条第1項）と、利益代表者の参加する組合に厳しい制裁を科したのです。

　これに対し、産別会議系の組合は資格審査を拒否し、アウトサイダー組合運動を進めようとしましたが、これは労働委員会の救済を受けられないということを意味し、先細りになって消滅しました。1949年改正の企業内組合活動慣行への影響には凹凸があり、企業施設利用や組合専従者、チェックオフなどはかなり継続されましたが、利益代表者の組合参加に関しては課長以上を利益代表者として非組合員とするものが多くなるなど、明らかに非組合員化が進んだようです。

　この改正は、建前上は労働組合の自主性確保ですが、本音としては組合に入られると経営側が困る中間管理職を組合から引き離して経営側に引っ張り込もうという意図で行われたものといえます。その意味では、あくまでも労使関係上の概念であって、労働者保護法上の線引きの変更に直接つながるものではないはずですが、とはいえ、課長以上は「非組」（ひくみ）という扱いが一般化するということは、課長以上は残業代が出ないということになるのは、自然な感覚であったのでしょう。そこで、目を労働基準法の制定過程に転じましょう。

　管理監督者と俗称されている概念は、法律上の正確な表現では「事業の種類にかかわらず監督又は管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」（第41条第2号）の前半部分です。制定経緯を見ると、これが初めて登場するのは第7次案覚書ですが、その直前の第6次修正案で「事業の種類に拘らず事務並びに間歇的な労働に従事する者」には適用しないという文言が現れています。この「事務」は後のホワイトカラーエグゼンプションを予告するかのようにも見えます。しかし結局事務労働者一般の適用除外ではなく、「管理監督者」と機密事務取扱者のみの適用除外に落ち着きました。

　この「管理監督者」について、制定時の担当課長であった寺本広作は「労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうのであるが労務管理方針の決定に参与するか否か及び自己の勤務について自由裁量の権限を持っているか否か等を参考としてその範囲を定めるべきものである」と述べた上で、「外国にはその給与額をも一の参考として監督管理の地位を解釈する事例もあるが我が国の現状では採用しがたい」と、高給ゆえの適用除外には否定的見解を示しています。

　実際、施行当時の通達（昭和22年9月13日発基第17号）は「一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について、実態に即して判断すべきもの」と厳格に解していました。これが少なくとも法施行当時の行政解釈であったのです。

　なお、公開されたものではありませんが、国会質疑用に当時の厚生省が作成した想定問答集では、「監督の地位にある者とは労働者に対する関係に於て使用者の為に労働状況を観察し労働条件の履行を確保する地位にある者、管理の地位にある者とは労働者の採用、解雇、昇給、転勤等人事管理の地位にある者を云ふ」と、やや詳しくその職務内容を示していました。興味深いのは、第41条第3号の監視断続労働については「行政官庁の許可を要件にしたのは乱用を防ぐ趣旨である」と述べていることで、裏返して言えば管理監督者については乱用の恐れはそれほどないと考えられていたことが窺われます。

　さて、労働時間規制を適用除外されている管理監督者に対して、労働省は法施行当時から一貫して深夜業規制は適用されると解釈してきました。すなわち、上記1947年の発基第17号において、「本条による者についても深夜業についての規定の適用はこれを排除しないこと」と指示しています。これに対する疑問に対しては、同通達にいう「深夜業に関する規定」とは「法第62条及び法第37条中深夜業に関する規定を含む趣旨である」と回答しています（昭和22年12月15日基発第502号）。

　この解釈は今日まで一貫して採られており、裁判例もそれに従っていますが、時間外・休日労働については適用除外であるのに深夜業については適用されるというのは、法政策としての整合性が欠けるといわざるを得ません。実際には成人男子に物理的な深夜業規制は存在しないので、これは（男性）管理監督者にも深夜割増を払わなければならないという効果をもたらすだけであったので、それほど問題意識が持たれなかったのかも知れません。

　質問にあるように、女子である管理監督者の深夜業を一律に禁止してしまうと「その責任の使命遂行の義務を果たし得ない結果を生じ不合理が予見される」と思われるのですが、労働省はその疑問にはなんら答えず、木で鼻をくくったような回答です。そもそも当時の労働基準局には、女性が管理監督者になるなどという発想はあまりなかったためかも知れません（となりの労働省婦人少年局には女性管理職が既にいたはずですが）。

　ところが高度成長期を過ぎ、職能資格制度が一般に普及してくると、この制定当時の考え方と現実のホワイトカラー労働者への人事管理の実態が乖離するようになり、労働行政もそれに対する対応を迫られ、1977年に金融機関を対象とする新たな通達を発出するに至ります。その背景には、高度成長期以降とりわけ金融機関のようなホワイトカラー職場において、男子従業員の相当部分を管理職とし、使用者の利益代表者として労働組合から引き離すとともに、労基法上の管理監督者として残業代を支給しない扱いが広がっていったことがあります。全従業員のほぼ20％、男子従業員の40％、ひどいところでは男子従業員の60％が管理監督者とされる状況が見られたようです。

　これに対し、全国地方銀行従業員組合連合会（地銀連）と全国相互銀行従業員組合連合会（全相銀連）が都道府県労働基準局に一斉申告を行うなど統一闘争を実施しました。特に問題とされたのは、銀行の支店長代理や支店次長などで、各労働基準局から次々と是正勧告が出されましたが、その中には支店長代理のみ管理監督者非該当と判断したものと支店次長も管理監督者非該当としたものがあり、地銀連等は労働省に対し統一的判断を要求しました。また、労働組合が弱体な都市銀行、長期信用銀行及び信託銀行では動きが乏しいことから、野党の国会質問で追及し、この結果労働省が都銀等23行への実態調査を行い、それを踏まえて次項で見る通達の発出に至りました。

　「同格以上に位置づけられる」というフレーズが繰り返し出てくることからもわかるように、この通達の発想は制定当時の職務内容への着目ではなく、職位、つまり企業の中における偉さの序列に着目する傾向が強まっています。この通達の考え方は、同日付で都道府県労働基準局長宛に出された通達（昭和52年2月28日基発第105号）にやや詳しく記述されています。この通達は前半と後半でスタンスがやや変わっているように見えます。前半では、「企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではない」とか「これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条第2号による適用の除外が認められる」と、制定時の厳格な考え方を示し、「一般に、金融機関においては、職務の内容と権限に応じた地位（「職位」）と、経験、能力等に基づく格付（「資格」）とによって人事管理が行われているが、役付者の範囲は、職位によるよりは、むしろ資格に基づいて定められる傾向にあり、従って資格と職位との対応関係も必ずしも一定していないので、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある」とまで言っています。

　ところが、そういった舌の根も乾かないうちに、高給ゆえの適用除外を否定した制定時の寺本広作課長の言葉に反する基準が示されるのです。すなわち、「管理監督者であるか否かの判定にあたっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ない」と述べ、「この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給等、その算定基礎賃金についても役付者以外の一般労働者に比し、優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要がある」と、細かくその高給ぶりの確認事項を指示しています。

　ここまではまだ「職務の内容と権限に応じた地位」(職位)の判定基準として待遇をも含めるという逸脱だと考えることもできますが、次の項目は明確に管理や監督という職務内容と権限から切り離された基準になっています。すなわち、「法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、法第41条第2号該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられる」と言っているのです。この文言は今から見直してみると大変興味深いものがあります。そもそも彼ら管理監督機能を果たさないスタッフ職の職務内容は「本社の企画、調査等」と書かれており、20年後に企画業務型裁量労働制として議論されたものとよく似ています。実のところ、これは企画業務型裁量労働制の先行型と位置付けることもできるでしょう。また、「管理監督者と同様に取扱い」という表現自体が、自らスタッフ職は管理監督者ではない（が、適用除外する）と認めていることを露呈しているようです。

　近年、企業の本社等における企画、調査等の部門にいわゆるスタッフ職が数多く配置されるようになったが、これらスタッフはその職務内容等から見ると、従来の行政解釈に基づく管理監督者の範囲には入らない専門職であるが、次のような理由から、労基法上の管理監督者と同様に取り扱って差し支えないという思い切った割切りをした。すなわち、

　とはいえ、この通達はそれを必要とした時代の空気－あえて言えば「時代精神」が色濃く刻印されています。それは、この時期が日本型雇用慣行を高く評価し、それを強化発展させる方向への政策、すなわち雇用維持や企業内教育訓練など内部労働市場志向の政策の最盛期であったことです。日本型雇用慣行の典型的な現れである職能資格制度においては同格に位置づけられ同等に処遇されているにもかかわらず、本来の労働保護法の発想に忠実に管理監督の機能の有無のみによって一方には残業代が出ないのに他方には出るという「不公平」を「是正」することが適切と考えられたのでしょう。

　この1977年の通達は、都市銀行、地方銀行、相互銀行、信用金庫等金融機関を対象とするものでした。通達の内容からすれば他の業種に通用しないような話ではないはずですし、むしろ日本型雇用慣行に由来するものであるという観点からすれば他の業種に適用しない理由が立たないようにも思われますが、少なくとも10年間は通達上は金融機関のみの取扱いという位置づけであったようです。

　それが一気に全業種にわたる一般論として適用されるに至ったのは、週48時間制を週40時間制に段階的に短縮する等の諸改正が行われた1987年改正に伴ってでした。この際、それまでの労働基準法関係の諸通達が全面的に見直され、「労働基準法関係解釈例規について」（昭和63年3月14日基発第150号）として整理統合されたのです。これにより1947年の施行時通達と1977年の金融機関向け通達が合体されました。文字通り「合体」であり、「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」という1947年の表現がそのまま残っている一方で（もっともさすがに「出社退社等について厳格な制限を受けない者」という重役出勤要件は落ちていますが）、1977年の「待遇に対する留意」や「スタッフ職の取扱い」もそのまま入りこんでいます。

　現在でも、この1988年通達が管理監督者の範囲に関する基本的な考え方を示すものであり続けています。ですから、管理監督者であるか否かの判断に当たっては「賃金等の待遇面」に留意する必要があり、とりわけ「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされてい」たり、「ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等について」「優遇措置が講じられてい」れば、管理監督者とされる可能性が高まることになります。また、本来管理監督者ではないスタッフ職も管理監督者扱いするという考え方も、全業種にわたって適用されていることになります。

　こうした状況下で2008年4月、厚生労働省労働基準局監督課長名で「管理監督者の範囲の適正化について」（平成20年4月1日基監発第0401001号）が発出されました。これは、上記1987年通達を確認した上で、「しかしながら、近年、以上のような点を十分理解しないまま、企業内におけるいわゆる『管理職』について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例も見られ、中には労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案も見られ、社会的関心も高くなっている」と述べ、労働基準監督機関として、以上の内容について十分な周知に努め、相談があれば十分に説明し、問題があれば適切な監督指導をするよう求めています。

　読めばわかるように、この課長通達は内容的にはなんら新しいことは言っていません。ただ、わざわざ「企業内におけるいわゆる『管理職』が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではないことを明らかにし」云々と、世間の「管理職」概念との違いに言及している点が目新しいところです。

　同じ2008年後半には、日本マクドナルド事件判決を受けた形でチェーン店型の特定分野を対象とした通達が出されました。労働基準局長名の「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（平成20年9月9日基発第0909001号）と、これを補充する監督課長名の「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化を図るための周知等に当たって留意すべき事項について」（平成20年10月3日基監発第1003001号）です。

　同通達は、「小売業、飲食業等において、いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが、この店舗の店長等については、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず管理監督者として取り扱われるなど不適切な事案もみられる」という認識を示し、具体的な管理監督者性を否定する判断基準として次のようなかなり長いリストを示しています。

　人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

　営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

　これら要素はいずれも管理監督者性を否定する要素なので、肯定要素の書き方とは自ずから異なってくることは当然ですが、それにしても、たとえば1977年通達で登場した賃金等の優遇措置について、最後の時間単価が最低賃金未満であれば管理監督者性を否定する要素だなどと言われると、では最低賃金をクリアしていれば管理監督者と認めるのかといいたくなる面もあります。もっとも、そういう批判は予想していて、ちゃんと「これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい」と断っています。

　さて、労働基準法上の女子保護規定は1985年の男女雇用機会均等法の制定に伴う労働基準法改正で若干緩和され、1997年の均等法改正に伴う労働基準法改正で（一定の経過措置を伴いつつ）廃止されたことは周知の通りです。それまでの女子保護規定の解釈においては、時間外・休日労働の上限規制は適用除外されるけれども、深夜業の禁止は適用除外されないという、少なくとも法政策としてはかなり奇妙な考え方が採られていたことは上述した通りです。

　しかし、1985年改正で注目すべきはむしろ、これによってある特殊な概念が作り出されたことにあります。1997年改正までの間、労働基準法の女子保護規定は、一部緩和されつつ基本的には維持されていたのですが、その一部緩和のための手段として用いられたのが、この「労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者で、命令に定めるものに該当する者」という概念で、一般にはそれぞれ「管理職」「専門職」と呼ばれていました。彼女らは、1985年改正後の労基法第64条の2（時間外・休日労働の制限）と第64条の3（深夜業の禁止）がいずれも適用除外されます。

　この「管理職」は、明確に労働基準法第41条第2号の「管理監督者」よりも広い概念として作られたものです。なぜなら、この「管理職」に該当すると女子保護規定（時間外・休日労働の上限規制と深夜業の禁止）が適用されなくなるだけであって、法第4章の労働時間規定は成人男子と同様に適用されることになるからです。とはいえ、省令（女子労働基準規則）第3条で言うその定義（「業務を遂行するための最小単位の組織の長である者又は職務上の地位がその者より上位にある者で、労働者の業務の遂行を指揮命令するもの」）は、管理監督者と相当程度に重なっています。それまでは管理監督者といえども女子であれば深夜業は禁止であったのが、これにより「管理職」であれば深夜業が可能となったのがいちばん大きな変化だったのかも知れません。

　いずれにせよこの「管理職」とは、この時期の女子保護規定をめぐるせめぎ合いを反映したいささか中途半端な概念でしたが、1997年に男女雇用機会均等法が努力義務から差別禁止に進展したのと合わせ、女子保護規定も労働基準法から消えることとなり、この奇妙な「管理職」概念も法律上から姿を消しました。

　まず、1950年代前半期に一時的に政策として流行したTWI(Training Within Industry)方式による監督者訓練があります。これはGHQの勧告によって採用されたもので、職長養成のために仕事の教え方、改善の仕方、非との扱い方を習得させようとするものでした。労働省は1949年からこの講習会を開催し、1951年にはアメリカから専門家を招聘し、職業安定局に監督者訓練課を設置するに至りました。

　これが大企業で導入された背景には、終戦後の労使紛争の中で混乱していた経営管理体制、職場秩序を確立するため、TWIが職長や組長等の職制の権限や責任の確立の手段として活用されたことがあります。そのため、職場秩序が回復するとともに急速に関心が薄れ、1956年には監督者訓練課も廃止されました。

　1947年に制定された職業安定法は有料職業紹介事業に対して原則禁止の考え方に立ち、ごく一部の専門的職業に限定しました。施行当初の対象職種は美術家、音楽家、演芸家、科学者、医師、歯科医師、獣医師、薬剤師、弁護士、弁理士、計理士だけでした。その後助産婦と看護婦が追加され、さらに保健婦、理容師、調理士、マネキン、美術モデル、家政婦、配膳人と対象職種が増えていきますが、本連載第41回「雇用仲介事業の法政策」^*7で詳しく述べたように、これらは常時職業紹介所に登録しておいて、求人があればその都度臨時的に病院、家庭や事業所に紹介され、作業を行うもので、実態は限りなく労働者供給事業であり、形の上だけ有料職業紹介事業を名乗ったに過ぎません。

　それに対し、本来的な有料職業紹介事業の出発点とみられるのが、1964年に経営管理者が対象職種に追加されるとともに、科学者が科学技術者に拡大されたことです。これによって、それまでの特殊な職業に限られた事業から、一般のホワイトカラー労働者の一部をも対象としうる事業になったからです。もっとも当時の通達（昭和39年12月17日職発第1011号）では、このうち経営管理者、正確には「法人、団体等における経営のための管理的職務を行う者」について、「経営組織を有する法人、団体等において、開発、生産、営業、財務、人事等に関する計画、組織、指揮、統制、調整をもっぱら行うことを職務とする者であって、科学的な高度の専門知識に基づいて、これらの業務を行う方法に熟達している者をいう。従って、一般的に課長以上の職にある者、例えば役員、部長、課長のほか、企画室長、統制室長、社長付調査役、副部長等がこれに該当する」と極めて限定的に解釈していました。

　さて、1949年労働組合法の制定プロセスの中で、労働省試案にちらと顔を出しただけで消えた「幹部労働組合」ですが、その後長らく歴史の表面には現れることなく過ぎていましたが、1990年代に中高年リストラの嵐が吹きすさぶようになると、「管理職組合」として表舞台に登場するようになりました。もっともそれより早く、1978年に結成された青森銀行管理職員労働組合が60歳定年を求めて団体交渉を申し入れ、青森地労委に団交拒否の不当労働行為救済申立てをしたのが先駆的な動きとして挙げられます。

　1990年代には管理職組合の動きが多発していきますが、その中で労働法関係者にも知られているのが、セメダイン事件判決で有名になったCSU（セメダイン・スーパーバイザー・ユニオン）フォーラムでしょう。これは60歳定年延長に伴って管理職定年制が導入され、スタッフ管理職（担当職）とされた者たちがその処遇の低下に異議を申し立てた事案です。現代日本における管理職問題が、多くの場合機能としての管理職ではなく、職業分類では管理的職業従事者とはされないような人々をめぐって起こっていることを象徴するような事案でもあります。

　2015年8月に成立した女性の職業生活における活躍の推進に関する法律は、300人超（2019年改正により100人超に拡大）の企業に対して事業主行動計画の策定・公表を義務づけていますが、その際分析すべき事項の一つとして「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」が含まれています(第8条第3項)。この「管理職」（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令第2条第1項第4号による略称）は、通達（平成27年10月28日雇児発第1028第5号）によって課長級以上の役職にある労働者と定義され、その「課長級」とは「事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、若しくは、その構成員が10 人以上（課長を含む。）のものの長」とされています。いずれにしても、労働基準法の「管理監督者」とはかなり異なる概念です。