介護と労働の法政策

　「介護」という言葉は、主として障害者に用いられる「介助」と主として医療関係で用いられる「看護」という二つの言葉から作り出された新しい言葉で、主として高齢者に対するケアという意味で用いられます。英語で言えば「care for the elderly(高齢者ケア)」です。このケアという広い概念には「childcare（育児／保育）」も含まれます。ケアを対象とする政策分野はいうまでもなく社会保障であり、学問分野としては社会保障論や社会保障法学がありますが、それが労働分野にスピルオーバーしてくると、ケアに係る労働政策が生み出されます。

　ケアに係る労働政策としては、職業としてのケアを行う人々に係る労働政策と、職業としてではなく家族としてケアを行う（行わざるを得ない）人々に係る労働政策があります。前者には保育労働者や介護労働者に係る労働政策に加えて、医療（healthcare）に従事する人々（医師や看護師等）に係る労働政策も含まれます。これに対して、後者は主として（自らの子どもに対する）育児と（自らの親等家族に対する）介護を行う（行わざるを得ない）労働者が対象です。かつてはほぼこの両者に対応する「職業生活と家庭生活の両立」という言葉が用いられましたが、近年は「ワーク・ライフ・バランス」というやや広い概念のもとで統括されることが普通です。

　拙著『日本の労働法政策』で述べたように、日本の労働政策は内部労働市場指向型と外部労働市場指向型を行ったり来たりしていますが、1970年代半ばから1990年代半ばまでの20年間は、日本型雇用システムを高く評価し、企業内部における雇用維持や人材育成が政策の中核に置かれていた時代です。その背景となる知的雰囲気として、欧米的な個人主義を否定的に評価し、日本的な集団主義を高く評価する考え方が、社会科学方面でも強く打ち出されていました。これとある意味でパラレルな現象として、欧米の福祉国家モデルに対して否定的に評価し、これと比較して日本的な家族主義を高く評価する考え方も流行していました。

　たとえば、『昭和53年版　厚生白書』では、「欧米諸国は、夫婦中心の考え方があり、子どもが成長すると別居するという慣行が一般的であるに対して、わが国においては老親と子ども世帯とが同居するのが一般的」であり、これは「世代間の相互扶助という面から見れば、老親がまだ元気なうち（たとえば50～65歳ぐらい）においては子ども夫婦にとって、出産、育児の手伝いや援助を期待でき、さらに就労を希望する主婦にとっては、留守番や子どもの世話の一部を任せることができる。次に老親が次第に身体機能が衰える時期（たとえば70歳以上）においては子ども世帯による老親の介護が期待できる」と、そのメリットを強調しています。いわば、育児は親に頼り、介護は子どもに頼るという家族主義的政策によって、それらを社会的に支えるという発想は背後に追いやられていたのです。

　もっとも同白書は、「現実には70歳を超えた老親を扶養する立場にある40歳代、50歳代の人々は、子どもの高等教育の費用と老親の扶養という二重の出費を強いられる場合も少なからずあ」ると、金銭面の負担については問題視し、「同居という、我が国のいわば『福祉における含み資産』とも言うべき制度を生かすに際しては、少なくとも同居することが大きな経済上の負担を意味することのないよう、老人に対する所得保障を充実するとともに、同居を可能にする住宅等の諸条件を整えることが必要である」と、もっぱら所得保障の重要性を強調していました。いわば、お金の手当てだけはするから、高齢者の介護は家族の手でやってくれという政策が堂々と唱えられていたわけです。今の視点から見るといかにも現実認識がずれていたと言わざるを得ない感もありますが、老親との同居を「福祉の含み資産」と呼んで憚らない厚生白書の記述に、当時の時代精神が浮き彫りになっています。

　この考え方は当時の政府全体の考え方でもありました。同年に閣議決定された『新経済社会7か年計画』では、「新しい日本型福祉社会の実現」という項において、「欧米先進国へキャッチアップした我が国経済社会の今後の方向としては、先進国に範を求め続けるのではなく、このような新しい国家社会を背景として個人の自助努力と家庭や近隣・地域社会等の連帯を基礎としつつ、効率の良い政府が適正な公的福祉を重点的に保障するという自由経済社会の持つ創造的活力を原動力とした我が国独自の道を選択創出する。いわば日本型ともいうべき新しい福祉社会の実現をめざすものでなければならない」と高らかに謳い上げています。

　興味深いのは『昭和58年版　国民生活白書』で、まず当時の高齢者介護の実態を、「夫婦の年齢差などから見て、まず夫が介護を要するようになり、その場合には主として妻が介護に当たっている。夫が亡くなり妻が介護を要するようになると主として嫁によって介護が担われる。これを1人の女性の立場から考えると、まず配偶者の母親の介護の必要が生じ、老齢期には自分の夫の介護をすることとなる。夫が亡くなり、自分が寝たきりになった場合には、嫁によって介護されるようになる。男性が介護をする側となるのは、主に自分の妻が先にねたきりになったときであり、ねたきり高齢者の介護のほとんどは女性によって担われていることとなる」と露骨に描き出しています。ところがその後は、「わが国における三世代同居志向は欧米に比べ強く、どちらかといえばタイや韓国に近い」と指摘し、「我が国の家族を取り巻く経済社会環境の変化は諸外国、殊に欧米のそれと似通っているところはあるものの、我が国の家族そのものは我が国の長い歴史と固有の風土の中で形作られたものであり、諸外国とは相当の違いがある。従って諸外国の家族関係を単純に模倣するものではなく、経済社会環境の変化に適応しつつ、我が国の実態に即した望ましい家族関係を形成していくことが必要」と、「福祉の含み資産」活用論になっています。その含み資産の中身が「嫁による姑の介護」であることをよく分かった上で、あえてそれを掲げていたわけです。

　なお、この時期に家族介護では賄いきれない高齢者介護のニーズを引き受けていたのは、特別養護老人ホームなど老人福祉法に基づく措置制度と、病院など医療施設への「社会的入院」でした。前者は例外的な福祉措置という制約を超えられませんし、後者は医療保険制度の本旨（治療のための入院）に反するものでした。

　しかしその後の推移は、夫婦共働き世帯が増加し、三世代同居家族も減少する中で、「福祉の含み資産」の活用ではまかなえないことが明らかになっていきます。その中で、1989年12月に、厚生、大蔵、自治3大臣により「高齢者保健福祉推進10箇年戦略（ゴールドプラン）」が策定され、市町村における在宅福祉対策の緊急整備が行われるとともに、「ねたきり老人ゼロ作戦」が展開されました。

　1994年3月には、細川連立政権の大内啓伍厚生大臣の私的懇談会である高齢社会福祉ビジョン懇談会^*1が「21世紀福祉ビジョン－少子・高齢社会に向けて」を取りまとめました。同ビジョンは、「核家族世帯や一人暮し・夫婦のみの高齢者世帯が増加する一方，三世代世帯は減少するなど家族の多様化，小規模化が進行しつつある。こうした状況の中で，これまで，家庭の中で担われてきた介護，育児機能が低下し，社会保障需要として今後ますます顕在化してくる」と、かつての「含み資産」論の前提を否定し、とりわけ「老後生活に関する国民の不安の多くは，経済面よりもむしろ寝たきりや痴呆となった時の介護の問題にある」と指摘しています。

　そして、現行ゴールドプランを大幅に見直し、新ゴールドプランを策定するとともに、これを基盤とし、「国民誰もが身近に必要なサービスを手に入れることのできるような21世紀に向けた介護システム」を構築する必要があると述べ、これが介護保険制度につながっていきます。

　なおこのビジョンには、介護と労働に関わる二つの項目が指摘されており、それらが以下に述べる労働法政策につながっていきます。一つは「介護を支える多様な人づくり」で、「今後若年労働力人口の減少が見込まれる中で，介護に携わる熱意と能力のあるマンパワーの確保を図っていくことは，介護システムの構築と並び，介護の安心基盤づくりのための最も重要な要素である」と述べています。もう一つは「仕事と介護が両立し得るような雇用システム」で、「公的介護システムの充実とともに，家族に囲まれた温かい介護環境をつくっていくためには，これを支援する雇用システムをつくり上げていくことも欠くことのできない重要な課題である」と述べ、「介護休業については，8割強の会社で制度がなく，また，中小企業ではその普及が遅れているのが現状であり，早急にその法制化問題の検討を進める」べきとしています。介護の社会化を進めるという本流からすると、「家族に囲まれた温かい介護環境」といういささか家族介護に傾いた記述です。

　同報告書は、「わが国の高齢者介護は，家族による介護に大きく依存しており」、「限界ギリギリまで家族だけで支え，その結果家族は心身ともに疲れ果て，その後やっと福祉サービスに辿り着くケースが往々にして見られる」と述べ、「家族介護のために，働き盛りの人たちが，退職，転職，休職等を余儀なくされ」たり、家族介護の主な担い手である「女性の職業上のキャリア蓄積の阻害要因」となっていると指摘しています。そして、「家族介護に大きく依存している我が国の現状は，社会的な介護コストの規模という観点か

　これを受けて、1995年2月から老人保健福祉審議会^*3で審議が始まり、同年7月には中間報告「新たな高齢者介護システムの確立について」を取りまとめ、介護を必要とする高齢者誰もが身近にいつでもどこでもスムーズに介護サービスを利用できるような仕組みを実現するために、新たな高齢者介護システムとして、適切な公費負担を組み入れた社会保険方式によるシステムについて具体的な検討を進めていくとしました。なお、同月には総理府の社会保障制度審議会も「社会保障体制の再構築」を勧告し、増大する介護ニーズに対して、基盤整備は一般財源に依存するが、制度運用は保険料に依存する公的介護保険の導入を提言しています。

　中間報告を受けて老人保健福祉審議会は介護給付、基盤整備、制度の3分科会に分かれて検討を行い、翌1996年1月に主に前二者について第二次報告「新たな高齢者介護制度について」を公表し、4月には最終報告「高齢者介護保険制度の創設について」を取りまとめました。その中で、両論を併記しているのが家族介護に対する現金支給で、「現金の支給は、必ずしも適切な介護に結びつくものではない。家族介護が固定化され、特に女性が家族介護に拘束される恐れがある」という消極論と、「現状は、家族による介護を望む高齢者も多く、また、家族が介護しているケースが大半であり、介護に伴う家計の支出が増大している実態もある」という積極論が並んでいます。

　翌5月に老人保健福祉審議会に提出された介護保険制度試案では、「家族介護に対する現金支給は、原則として当面行わないものとする」と一定の割切りがされましたが、与党内でなかなか調整がつかず、結局同年9月になってようやく介護保険法案が国会に提出されました。その審議もなかなか進まず、翌1997年12月にようやく成立にこぎ着けました。しかしその後も、市町村から家族介護への現金給付を求める要望がされ、1999年10月から自由党（小沢一郎）との連立政権になって実施延期論や見直し論が噴出する中、特別対策として年額10万円の家族慰労金制度を設けることなどで、なんとか2000年4月の施行を迎えることができました。

　このように紆余曲折の中で介護保険法が成立に向かって進んでいた1990年代に、労働政策においては、はじめにで述べた二つの介護に係る政策が展開していきました。以下、まず職業としてのケアを行う人々に係る労働政策を概観し、次に職業としてではなく家族としてケアを行う（行わざるを得ない）人々に係る主として労働時間の在り方に関わる政策分野を見ていきます。

　介護と労働に係る法政策としては、まず介護労働力をいかに確保するかという政策課題をめぐる法政策があります。ここは、厚生行政における介護福祉士という職業資格を確立させようとする方向性と、労働行政における家政婦の生き残りを目指す方向性とが絡み合い、労働者派遣システムをめぐるせめぎ合いとも絡んで、複雑な推移をたどることになります。また、このコロラリーとして外国人介護労働力をめぐる法政策も重要です。

　長らく家族介護を補う形で、事実上老人介護を担っていた労働力として、有料職業紹介所が「紹介」する家政婦がいました。最近は「家政婦は見た」や「家政婦のミタ」などのテレビドラマでしか知らない人も多いと思いますが、その実態は「紹介」というよりも限りなく「派遣」に近いものでした。そのいきさつも含めて歴史を振り返っておきます。

　看護婦や家政婦は戦前から派出婦、付添婦といった名称で労務供給事業の許可を得て営業していましたが、戦後職業安定法により労働者供給事業が労働組合によるものを除きほぼ全面的に禁止されたため、営業できなくなりました。ところが1948年の省令改正で、有料職業紹介事業に助産婦と看護婦が追加されています。これはとりわけ付添婦をめぐって病院等からの要望を受けて、有料職業紹介事業という形で許可することにしたものです。しかしなお家政婦は取り残されていましたが、1951年に家政婦も追加されました。この時の広報誌の記事^*4には、その経緯が記されています。

　看護婦並びに家政婦の職業紹介は職業紹介法に基づく「労務供給事業規則」で規制されていた。昭和23年3月、職業安定法の施行に伴い、労働者供給事業として労働組合が労働大臣の許可を得て行う場合の外一切禁止されることとなり、看護婦については職業安定法第32条にいう「技術を必要とする職業」として同法施行規則第24条に掲げる職業中に含まれたので、新に職業安定法に基づく有料職業紹介事業として許された。家政婦だけは今日まで取り残され、名古屋、甲府等における労働組合の行う労働者供給事業があった外、すべて公共職業安定所の紹介に依存してきた。･･･しかしながらこの公共職業安定所の実績を見るに、･･･無理な形式紹介方式でその矛盾を糊塗しており、これがやがて世評の的となる恐れを生ずるに至ったのである。･･･

　･･･家政婦についても、この職業の特性として雇用主と起居を共にするので、家政婦個々人の信用が最大要件で、経歴、性格、技倆、習癖、知能、言語等について必要条件を充たす者でなければならず、･･･職業安定法施行規則第24条第1項第8号の労働大臣が定める職業とし、弊害のないものに私営紹介事業を許可することとした。･･･しかして、ここにいう家政婦とは、従来家政婦、派出婦、派遣婦、付添婦等と呼ばれていた家事雑役、患者の雑事世話の仕事に臨時的に雇用される婦人労働者をいうのであって、会社、工場、商店、官署等の雑役、小使及び女中は含まないものである。

　家政婦と女中がどう違うのかよくわかりませんが、いずれにしてもこうして戦後初期に有料職業紹介事業という法形式で介護を担う労働力の需給調整システムが確立していたのです。1950年代の家政婦の介護労働の姿を活写した文章を引用しておきましょう。池袋職安の派出婦に関する記事です^*5。

･･･病人の付添で相当な重患の求人者のもとに働く家政婦は、時によると朝は早く夜は遅くまで夜通しその世話のために腰を下ろして食事をする暇もないほどで、睡眠不足も加わって健康を害して休養を執り寝込んでしまう者も出てくることがある。家政婦が就労してみて一番辛いことは睡眠不足と紹介先での周囲の者の無理解と病院等において看護有資格者より蔑視されることなどを挙げている。うれしいことは就労を終えて紹介所の宿舎に帰り、十分に睡眠も採られ足腰も存分に伸ばすことが出来ること、帰るとほっとした気易さから冗談の一つも出ようというもので、紹介所の宿舎は鬱屈した気持ちの吐き場所でもあり、また憩いの場所ともなっている。

　1987年5月に成立した社会福祉士・介護福祉士法は、厚生行政において介護労働力を医療労働力と同じような職業資格制の下に囲い込もうとした試みと言えます。もともと厚生省は1971年に社会福祉士法制定試案を公表するなど福祉専門職の資格化に積極的でしたが、高齢者介護が社会問題となる中で、介護専門職の資格化を目指すようになりました。1987年1月に斉藤十朗厚生大臣が「福祉関係者の資格に関する法律案の基本的考え方」を公表してすぐに社会福祉関係3審議会合同企画小委員会で審議を始め、同年3月にはその意見具申を受けて法案を閣議決定、5月には成立するという超スピード立法です。

　同法において、「社会福祉士」は「専門的知識及び技術をもつて、身体上若しくは精神上の障害があること又は環境上の理由により日常生活を営むのに支障がある者の福祉に関する相談に応じ、助言、指導その他の援助を行うこと･･･を業とする者」と、「介護福祉士」は「専門的知識及び技術をもつて、身体上又は精神上の障害があることにより日常生活を営むのに支障がある者につき入浴、排せつ、食事その他の介護を行い、並びにその者及びその介護者に対して介護に関する指導を行うこと･･･を業とする者」と定義されています。前者が社会福祉主事の民間版であるのに対して、後者は介護の現場労働力でありつつ、その指導役でもあるという複雑な位置づけです。

　それゆえ、「専門的知識及び技術をもつて」と言いながら、資格取得に養成施設ルートのほかに実務経験ルート（試験）が設けられています。これは、制定時に家政婦団体からの反対があったためですが、名称独占はあっても業務独占ではないため、別に介護福祉士でなくても介護業務はフルに行えることとなり、専門職としての位置づけが不安定なままとなりました。

　労働行政において介護労働力の問題に初めて取り組んだのは、1991年8月に設置された介護労働に関する研究会^*6であり、同年11月に報告書を公表しました。これは、看護職員や社会福祉施設職員についても論じていますが、中心は在宅介護労働者です。代表的なものとして有料職業紹介所の家政婦等を挙げ、個人が直接雇用することが多く、個人に雇用主としての意識が希薄である等を指摘しています。対策としては、新たな労働力需給システムの導入を検討すべきとし、その際「現行の有料職業紹介所があっせん機関として法制度上家政婦に対し雇用管理の責任を負うものでないことにかんがみ」と、明示的にではありませんが労働者派遣システムの導入を示唆しています。

　その後中央職業安定審議会雇用対策基本問題小委員会^*7で審議され、1992年1月に建議されました。ここでは研究会報告にあった労働者派遣システムの導入は影を潜め、指定法人による支援を中心にしたあまり中身のない政策カタログになっています。こうして介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律は、同年2月に国会に提出され、同年5月に成立しました。その内容は、労働大臣による介護雇用管理改善等計画の策定、介護事業を行う事業主による雇用管理改善計画の作成とその認定、介護労働安定センターによる支援事業といったものです。

　1990年代半ばには再度、介護労働への労働者派遣システムの導入が試みられました。労働省は1994年10月から介護労働研究会^*8を開催し、翌1995年7月に「介護労働者確保対策の方向」を取りまとめました。そこでは介護労働力に係わる民間需給調整機関として家政婦職業紹介事業と介護サービス業の現状が示された上で、対策の方向としてやはり需給調整機能の整備を挙げています。

　民営の家政婦紹介事業は、雇用主責任や指揮命令権が就労先にのみあるので、就労先としては臨機応変の指示ができるメリットの一方で、民営紹介所自身が介護労働者の雇用管理に直接責任を負わず、また介護労働者が雇用主に与えた損害に対して賠償責任を負わないシステムであるという制度的制約があります。これに対し介護サービス業は、雇用主責任や指揮命令権が介護サービス業の事業所のみにあるので、介護労働者に対する保護や労働者が就労先に与えた損害についてのトラブル解決については問題が少ない一方で、労働者は請負事業所の指示しか受けることができないので、請負契約に詳細かつ具体的に明示された範囲・方法でのサービスしか提供できず、要介護者の状態の変化に応じた臨機応変な介護サービスの提供ができません。そこで、雇用主責任と指揮命令が就労先に集中する民営紹介形態と、雇用主責任と指揮命令が介護サービス事業者に集中する請負形態に加え、その中間的な形態を導入する必要があるとし、具体的には雇用主責任を派遣元に負わせつつ、使用者責任の一部と指揮命令を派遣先が負う労働者派遣事業を導入すべきと論じるのです。こうした議論の背景には、医療保険制度の改正により1996年3月から個人負担による病院付添いが廃止されることとなり、民営家政婦紹介所への求人が激減し、活用可能な介護労働力が引退・離散を余儀なくされかねないという危機感がありました。

　一方、中央職業安定審議会民間労働力需給制度小委員会^*9は、1994年11月から労働者派遣制度の見直しについて検討を行い、上記研究会報告も踏まえて、翌1995年12月に報告をまとめ、建議が行われました。その中で新たな適用対象業務として12業務を挙げ、そのうちに「病院における介護の業務」も含まれていました。ところが、この建議に基づく法案が翌1996年6月に成立した後、同年12月に政令で対象業務の追加がされたときは、厚生省との調整がつかず、病院における介護の業務は落とされていました。

･･･ただ、派遣法ができた当初から未だに固執している業務として介護業務があります。高齢化社会で介護業務のニーズが増えるわけですから、なんとかこれを対象業務に追加したいということで、再三にわたって提案してきました。･･･これについては連合の組合の一部が反対です。役所の中でも縦割りがありますが、連合の中でも婦人局と他局との縦割りがあって、生活局と労働局でも意見が対立し、生活局は･･･公共サービスでやるべきだというかたくなな姿勢で、結局、派遣の見直しの民需小委員会では継続審議ということになって、今日まで来ているというわけです。･･･

･･･たいへんホットな政治課題は、厚生省が病院の付添婦を直用にするというので、有料職業紹介業者からの紹介を排除しようとしています。その排除しようという理由は、家政婦さんは無技能者であるから、介護福祉士という資格をつくって、その資格試験に合格したのを介護士にしますという提案です。しかし、家政婦や付添婦さんは事実上、その試験に合格できないために、介護サービスから締め出しを食っているわけです。その結果、家政婦会は商売上がったりになります。それで、私が前から家政婦会の人にアドバイスしているのは、介護を紹介だけではなくて、派遣に変えなさいということです。

　この問題は、1999年6月の労働者派遣法改正によって決着がつきました。ポジティブリスト方式からネガティブリスト方式に転換する中で、介護業務も一般業務として派遣が解禁されたのです。もっとも、この時厚生省の強い要求で、医師や看護婦等の医療関係業務^*11が原始ネガティブリスト業務に盛り込まれていることからすると、介護業務も綱引きがあったと思われますが、介護福祉士は医療関係資格と異なり業務独占ではないため、認めざるを得なかったのでしょう。これにより念願の介護派遣が可能となりましたが、事態はそのような蝸牛角上の争いを超えて進んでいきました。

　介護保険法の施行を目前にして、中央職業安定審議会雇用対策基本問題小委員会^*12は1999年11月から審議し、翌12月に「介護分野における雇用機会の創出対策等の推進について」建議しました。そこでは、介護分野では社会福祉法人、医療法人、NPO等様々な法人が雇用の受け皿となると期待され、また介護労働者に占める短時間労働者の割合が高いことから、これら介護分野の特殊性に対応した支援措置が必要と述べ、介護労働者法の改正を求めました。

　また、「従来より介護分野の需給調整の一翼を担っている家政婦紹介所については、介護保険制度の指定居宅サービス事業者となるために請負事業との兼業が必要であるが、家政婦の雇用機会を確保するためにも、これについての支援策を講ずることが適当である」と述べています。この点につき、当時職業安定局民間需給調整事業室補佐であった戸ケ崎文泰は、雑誌インタビューで「何よりも、家政婦には介護のノウハウが蓄積されていますからね。病院付き添い看護の廃止で家政婦の仕事も在宅介護にシフトしていることもあって、介護保険制度の中でも活用していかなければ」と述べ、「請負事業への進出を勧め」ています^*13。その他、ケアワーカー福祉共済を見直し、家政婦を労災保険の特別加入の対象とすることも提起しています。これを受け、翌2000年2月に改正法案を国会に提出し、翌3月に成立しました。

　その後、2001年3月に労災保険法施行規則が改正され、介護関係業務が特別加入の対象に追加されました。保険料率は1000分の7と、一人親方等よりもだいぶ低く設定されています。これに充てるべきものとして、職業安定法施行規則により有料職業紹介所が1000分の7.5の手数料を徴収することができることとされました。

　さて、職業安定局は2008年4月から介護労働者の確保・定着等に関する研究会^*14を開催し、7月に中間とりまとめを行いました。そこでは、介護労働者の定着・育成に向けた雇用管理改善の必要性、処遇改善とキャリア管理の促進、安心・安全で働きやすい労働環境の整備が謳われ、介護労働者の確保・マッチング策が並んでいます。

　社会・援護局は2006年1月から介護福祉士のあり方及びその養成プロセスの見直し等に関する検討会^*15を開催し、同年7月に報告書を取りまとめました。これを受けて社会保障審議会福祉部会^*16は2006年9月から議論を始め、同年12月に介護福祉士制度及び社会福祉士制度の在り方に関する意見をとりまとめました。厚生労働省は翌2007年3月に社会福祉士・介護福祉士法の改正案を国会に提出、同年12月に成立しました。これにより、すべての者は一定の教育プロセスを経た後に国家試験を受験するという形で介護福祉士の資格取得方法を一元化されました。養成施設卒業者も国家試験を受験しなければならず、卒業者は当分准介護福祉士となります。一方3年実務経験者も新たに6か月の養成課程を経て国家試験を受験できることとなります。しかしその施行は、介護人材の量的確保への懸念から2回にわたって延期され、ようやく2017年度から5年間かけて漸進的に導入することとされました。

　その後社会・援護局は、2010年3月から今後の介護人材養成の在り方に関する検討会^*17を開催し、翌2011年1月に報告書を取りまとめました。そこでは介護人材の養成体系を整理し、今後のキャリアパスは初任者研修修了者→介護福祉士→認定介護福祉士を基本として、介護の世界で生涯働き続けることができるという展望を持てるようにすることが謳われています。この認定介護福祉士は「職能団体が主役となって認定する仕組み」とされ、その後一般社団法人認定介護福祉士認証・認定機構が民間資格として認定を行っていますが、法改正はされていません。

　2014年6月からは福祉人材確保対策検討会^*18を開催し、同年8月に中間整理メモを、10月に取りまとめを行いました。そこでは、介護福祉士を介護職の中核的存在として位置付け、介護福祉士の社会的評価を確立する方向性を目指すとしています。中間整理を受けて8月から社会保障審議会福祉部会^*19で議論を開始し、福祉人材確保専門委員会^*20を設置して議論していくこととしました。同委員会は翌2015年2月に「2025年に向けた介護人材の確保」を取りまとめ、裾野を広げて介護人材の構造を饅頭型から富士山型に改めることを目指し、従来の全ての介護人材が介護福祉士であるべきであるとの考え方を転換して、介護福祉士、研修等を修了し一定の水準にある者、基本的な知識・技能を有する者という概ね3つの人材層に分けて、それぞれの人材層ごとに求められる能力、それを裏付ける教育・養成の在り方、キャリアパスを考えるべきとしています。その後2017年10月には「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」を取りまとめました。

　2019年11月から福祉部会において、介護福祉士養成施設卒業者に対する国家試験の義務付けをさらに延期することについて議論がなされました、これは後述の外国人介護人材の受入れ政策で、2016年入管法改正で「介護」の在留資格が設けられましたが、介護福祉士養成施設に入学する外国人留学生の合格率が日本人学生より相当に低いことから、喫緊の課題である介護人材の確保に対応するために経過措置を延長すべきという意見と、質の高い人材養成と介護福祉士の地位向上のため予定通り義務化すべきという意見の賛否両論がぶつかりました。結局、2020年3月に改正法案が国会に提出され、同年6月に成立し、介護福祉士養成施設卒業者への国家試験義務付けに係る経過措置がさらに5年間延長されました。

　日・インドネシア経済連携協定に基づき2008年度から、日・フィリピン経済連携協定に基づき2009年度から、日・ベトナム経済連携協定に基づく交換公文に基づき2014年度から、年度ごとに外国人看護師・介護福祉士候補者の受入れを実施しています。これは建前上は「看護・介護分野の労働力不足への対応として行うものではなく、相手国からの強い要望に基づき交渉した結果、経済活動の連携の強化の観点から実施するもの」とされていますが、技能実習制度と同様、本気にする者はいません。

　彼らは介護福祉士候補者として入国し、特定活動の在留資格で、介護施設で3年間就労するか又は養成施設で2年間就学し、介護福祉士国家試験を受けて資格を取得し、以後介護福祉士として就労するというものですが、上述の通り、養成施設卒業者への国家試験義務付けは延期され続けています。

　2014年6月に閣議決定された日本再興戦略改訂2014は、外国人技能実習制度の対象職種に介護分野を追加することと、介護福祉士資格等を取得した外国人留学生の卒業後の国内における就労を可能とする在留資格の拡充を打ち出しました。これを受けて社会・援護局は同年10月から外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会^*21を開催し、翌2015年2月に中間まとめを行いました。そこでは、本国への技能移転という技能実習制度の建前に沿って技能実習制度に介護を職種追加するとともに、介護福祉士の国家資格取得を目的として養成施設に留学し介護福祉士資格を取得した者に新たに「介護」の在留資格を付与することとしています。

　この時期、外国人労働政策においては、法務省入国管理局と厚生労働省職業能力開発局共同で技能実習制度の見直し作業が進められており、2015年3月には単独法として技能実習法案が国会に提出され、翌2016年11月に技能実習法が制定されました。これの施行に合わせて、技能実習制度の対象職種に介護職種が追加されました。

　一方、技能実習法と束ねて国会に提出され、同時に成立した出入国管理法の改正により、同法の別表第1の2に新たに「本邦の公私の機関との契約に基づいて介護福祉士の資格を有する者が介護又は介護の指導を行う業務に従事する活動」として「介護」という在留資格が追加されました。この場合、まず「留学」の在留資格で入国し、養成施設で2年以上就学して介護福祉士の資格を取得し（上述の通り現時点ではまだ国家試験受験は義務付けられていません）、そこで「介護」の在留資格にスイッチして、介護福祉士として就労することになります。

　2018年2月の経済財政諮問会議で外国人労働政策を大きく見直す方針が打ち出され、同年6月に閣議決定された「骨太の方針」には、新たな労働を目的とする在留資格の創設が明記されました。その後同年11月には法務省が入管法改正案を国会に提出し、翌12月に成立しました。これにより、入管法別表第1の2に「特定技能」という新たな在留資格が設けられました。同月には特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針が閣議決定され、具体的な受入れ分野として、介護業を含む14業種が定められました。

　労働政策において介護休業の問題を初めて取り上げたのは、労働省の依頼を受けて婦人少年協会が1987年度から開催した長寿社会における女子労働者等福祉に関する調査研究会^*23です。同研究会は老親介護に関する労働者の実情とニーズ、企業内福祉の実態等を把握するために老親介護に関する調査を実施し、その結果を踏まえて1989年8月に「老親介護に関する労働者福祉対策のあり方について」を報告しました。

　同報告は、男女労働者のライフサイクル上老親介護は中高年期に発生し、その精神的、身体的、経済的負担が大きいと指摘した上で、企業内福祉として①介護休業制度等労働者が一定期間休業することを認める措置、②再雇用制等雇用管理面での配慮措置、③介護のための労働時間面の配慮、④転勤・異動・出向等についての配慮などを求めています。このうち特に①については、(ｲ)介護問題は男女双方の問題であり、男女双方を対象とすること、(ﾛ)介護対象の家族には、本人と配偶者の両親に加えて、ともに老い、また介護者として最も希望する割合の高い配偶者も含めること、(ﾊ)介護休業の期間については、病気の状態として急性期・亜急性期（発病から1か月）、回復期（1か月から3か月）、慢性期・安定期（3か月以降）があるうち、家族の介護負担が大きく、家族以外の者が代替できない介護がかなりある3か月間を示唆しています。また介護に関する労働者福祉対策として、介護休業制度の普及促進に関する方策の検討等を求めています。

　その後労働省は、1991年7月から介護に関する企業内福祉制度についてのガイドライン検討会議^*24を開催し、1992年5月に報告書をまとめました。同報告書は、「自ら家族の介護に従事せざるを得ない状況におかれた労働者が、その介護と両立した職業生活を継続することができるようにすること」つまり継続雇用を第一の目的とし、ガイドラインの内容となるべき事項を記述しています。

　これに基づき、労働省は1992年7月に「介護休業制度等に関するガイドライン」を策定し、同月通達しました（平成4年婦発第166号）。そこでは介護を、家庭での医療・療養上の世話や身の回りの世話、入院中の身の回りの世話やリハビリ介助、通院介助等のいわば直接的介護のほか、入・退院のための手続、付添等の手配、入院の付添及び情緒的な支え、退院後の介助者探し等在宅介護を行うに当たっての受入れ態勢の整備等も含めて幅広く捉えています。

　介護休業制度については男女労働者を対象とし、一定の勤続期間を要件としたり、期間雇用者等を除外することはやむを得ないとしながら、他に介護する人がいないことを条件とすることや、同居や扶養の条件を付けることは、特定の者にのみ介護の負担を押しつけることになる可能性があり、適当でないとしています。また対象となる要介護者は、最低限、配偶者、本人の父母、子供、配偶者の父母を含めるべきとし、これらの者が身体上又は精神上の障害のあることにより日常生活を営むのに支障があるような状態になった場合に休業できる制度とすべきとしています。子供も含まれるなど、老親介護には限らない家族介護一般の休業制度という設計になっています。なお検討会議報告書では兄弟姉妹は対象外と整理しています。

　休業期間については、介護を必要とする家族を抱えた家族にとっては、その家族の症状等がある程度安定するまでの間の休業の緊急性、必要性が高いこと等から、少なくとも3か月とし、回数に制限を設ける場合は、要介護者1人につき1回は確保すること、一定期間の連続した休業制度をまずは確保すべきことが示されています。なお介護休業に代わる選択肢として勤務時間の短縮等の措置についても言及しています。

　介護保険法が非自民連立から自社さ連立へという政治の激動の中で作られていったように、介護休業法制も同じ政治の激動の影響を受けました。それのみならず、ちょうどこの時期が日本労働組合総連合会(連合)という新たなナショナルセンターが結成され、活発に活動しはじめる時期に当たっていたことも、その立法過程に強い刻印を与えています。

　連合は1989年11月に結成され、その運動方針の中で介護休業制度の導入促進を掲げました。1992年2月には介護休業・短時間勤務制度の法制化のための骨子を策定し、社会、公明、民社、社民連及び連合参議院の各野党に対し、共同提案による介護休業の法制化を要請しました。これは、原則として同居又は扶養している配偶者と血族、姻族の二親等までを対象とし、1年間を最長として必要な期間とするほか、休業中の生活保障(介護休業手当)、休業後の原職復帰、解雇その他不利益取扱いの禁止を規定し、併せて介護のための短時間勤務制度を設けるとするものでした。

　これに対し経営側は、1993年7月東京商工会議所が介護休業制度の法制化に消極的な姿勢を示したほか、同年12月には日経連が企業福祉と介護問題に関するプロジェクト報告を公表しています。そこでは、「介護者等の職場復帰が一定休業期間後に可能になるとは限らず、介護休業制度により就業と介護が直ちに両立するとはいえない場面も出てくることなど根本的な解決にならない」と指摘し、「むしろ基本的には休業しなくても済むように、在宅介護サービスや介護施設の充実等行政施策により、介護をとりまく環境を整備することや、後述する企業の労働時間制度・人事配置関連施策等で対応していくことの方が重要である」と、政策の基本方向に疑問を呈しています。

　政党の動きを見ると、まず自由民主党は育児休業法制定に向けた検討の中で、介護休業制度の必要性にも言及していましたが、普及促進にとどまっていました。これに対してそれ以外の政党はこの問題に熱心でしたが、そこにはかなりのニュアンスの違いがありました。

　まず公明党は野党時代の1992年7月に介護・看護休暇法案大綱を発表し、翌1993年3月には介護休業法案として国会に提出しました。これは対象となる要介護者の範囲を、配偶者、子、本人及び配偶者の父母、同居する本人及び配偶者の祖父母、同居しかつ扶養される本人及び配偶者の兄弟姉妹にまで広げています。ただし、同じ要介護者につき同時に介護する労働者がいるときは介護休業の申出を拒むことができます。休業期間は同一要介護者につき1年を限度とし、6か月を超えたときは医師の診断書等を提出することとしています。その他、賃金の60％の所得保障、解雇その他不利益取扱いの禁止及び原職復帰等も規定しています。連合の要請に一番近いのはこの公明党案でした。

　これに対して日本社会党は、細川連立内閣成立直前の1993年7月に家族看護・介護休業法制化問題に関する基本的考え方を発表し、育児と老親介護には基本的な性格の違いがあるとして、連合の要請に異論を唱えています。これは、高齢者介護問題に対する一つの見識を明確に示しており、引用する値打ちがあります。

　老親介護、つまり高齢者介護は、基本的には社会サービスによるべきであって、その子どもに（特に就労を断念させてまで）責任を負わせるべきではない。実際、西欧諸国では、いわゆる「核家族化」、女性の社会進出と高齢化の進展に対応して、このような考え方に基づき、高齢者介護のための社会サービスの整備が図られてきた。･･･

　従って、高齢者介護は、基本的には社会サービスによるべきであるという立場から、高齢者介護に係る社会サービスの整備を急ぐこととしつつも、それが整備されるまでの間は、当面の対応策（経過的措置）として、緊急避難的に老親介護のための休業制度を設けることには社会的な意義があることは明らかであるから、そのようなものとして介護休業制度の普及促進を図りつつ、その法制化についても十分検討する必要があろう。

　このような立場に立つとき、･･･休業期間について、労働団体の要求（「1年間を最長として必要な期間」）にこだわらず、「介護に必要な期間」というよりも、介護施設に入所できるまでの「応急介護」又は「緊急介護」に必要な限定的な期間について特別に休業を保障するというような考え方に立って、例えば「最長3か月」年、それ以上は個々の労働者の実情に応じて（引き続き、法定期間を超える）休業を認めるよう努めることを事業主に義務づける、などの方式も考えられよう。

　看護と介護の違い、育児と老親介護の違いについて概念整理をした上で、ILO条約・勧告やEU指令案が老親介護のための休業の保障を要請しているわけではないことをきちんと指摘し、高齢者介護のあるべき姿についての議論から逆に連合の要求をたしなめるような内容です。

　これに対して、家族の病気等看護については、ILO第156号条約、第165号勧告及びEU指令案に沿って、1年に1週間～30日程度の有給の休暇として法制化することを求めています。これは2001年改正で努力義務として、2004年改正で法的義務としてようやく設けられますが、この当時はもっぱら老親介護が労働組合や野党の問題意識の大部分を占めており、日本社会党の冷静なスタンスがひときわ光って見えます。

　このような中で、労働省は宮沢内閣末期の1993年4月、婦人少年問題審議会に対し、介護休業制度の法制化を含む有効な普及対策について検討を依頼しました。しかし、法制化する場合には医学的、法学的見地から専門的に検討すべき部分が多いことが明らかになり、細川内閣誕生後の1993年11月、介護休業制度に関する専門家会合^*25を開催し、村山内閣成立直後の翌1994年7月に報告書を取りまとめました。

　同報告書は、まず介護休業の位置づけとして、介護については施設ケアや在宅介護サービスの充実が急がれるが、家族が相当の範囲で介護等の世話を行わざるを得ない現状を踏まえると、要介護者を抱えた労働者の雇用の継続と家族の介護の必要性を調和させるために介護休業制度が必要と述べます。

　労働組合や政党の提案で意見が分かれている要介護者の範囲については、配偶者、本人の父母、子供、配偶者の父母が適当とし、これらについては同居や扶養の要件を付すことは適切ではないとしつつ、祖父母や兄弟姉妹については「同居又は扶養の要件を付すことも考慮することとした上で範囲に含めるかどうか、企業の介護問題に関する社会的な役割とのバランスも考慮しつつ検討」すべきと、先送りしています。

　介護休業の期間については、急性期から回復期を経過し、慢性期の初期に至る約3か月が最低限として必要とした上で、「その期間は企業における要員管理等への影響を考えると、連続した期間とすることが適当」と、分割不可としました。また取得回数についても「要介護者1人につき最低1回は確保することとすることもやむを得ない面がある」と、やや不本意を滲ませながら1回きりとしています。これらは後に改正されていく点です。

　この報告書を受けて、婦人少年問題審議会婦人部会^*26は1994年7月に審議を再開しました。早期法制化を主張する労働側に対して、使用者側は、高齢者の介護対策は公的介護サービスの整備充実によるべきもので、その対策の遅れを企業に転化するのは問題だとし、行政が普及促進に取り組んでわずか数年で、努力義務の規定すらない状態で義務づけするのは時期尚早だとか、特に中小企業にとって抜本的な代替要員の確保対策が図られなければ法制化は難しいと主張しました。これに対応して、同年11月の公益委員たたき台は、法的整備に当たっての基本的考え方を示す中で、「介護休業制度の現時点での普及率（＝16％程度）を考慮すると、各事業所において介護休業制度を円滑に導入するための準備期間を3年間程度とる必要があ」ると、施行時期を遅らせることでの妥協を図っています。

　同年12月に取りまとめられた建議は、男女労働者が、常時介護を必要とする家族の介護のために休業することを申し出たときは、一定の期間についてこれを認めることを事業主の義務とするという法的枠組みを作る必要があるとして、対象家族は配偶者、子、父母及び配偶者の父母とし、期間は連続する3か月とし、回数は家族1人につき1回とし、また、普及率が低いことから準備期間を3年程度とることを求めています。なお、介護休業期間中の経済的援助については先送りしています。

　ただし、これには各論点について労使双方からの意見が併記されています。使用者側からは、そもそも法的内容を事業主の努力義務とすべきとの意見が付けられ、労働者側からは、対象家族を祖父母、兄弟姉妹等に広げること、休業期間を最長1年とすること、取得回数は要介護状態ごとに1回とすること等の意見が付けられています。

　この建議を受け、労働省は育児休業法の改正案を作成し、法案要綱の諮問答申を経て翌1995年2月国会に提出しました。前述したように、この間日本の政治状況は激変していました。1993年8月に社会、公明、民社、社民連に加え新生、さきがけ及び日本新党による細川連立政権が誕生し、さらに翌1994年6月には自民、社会、さきがけによる村山連立政権が誕生していたのです。村山内閣の労働大臣は日本社会党の浜本万三でした。これに対して同年12月、旧連立与党の大部分は新進党を結成しました。改正法案が提出されたのはまさにその直後であり、新進党は結党直後の1995年1月に介護休業法案要綱を発表し、同年3月に法案として国会に提出しました。

　その内容は、連合の要請案に近いもので、政府案が要介護状態を「常時介護を必要とする状態」とするのに対し、新進党案は「日常生活を営むのに支障がある状態」と広く定義していますし、対象家族についても新進党案は「その他の同居の親族」を含めています。介護休業期間も、政府案の連続する3か月に対して新進党案は連続する1年間、回数は政府案の対象家族1人につき1回に対して新進党案は継続する要介護状態ごとに1回としています。なお、介護休業給付の支給も盛り込まれています。

　審議の結果、1995年6月、政府案が与党3党（自民、社会、さきがけ）及び共産党の賛成で成立し、新進党案は否決されました。この賛成と反対の配置状況も、1990年代半ばに連立が組み替えられた直後の政治状況を反映していて、かつてであればなかなか考えられなかったものです。もっとも、この介護休業の問題に関しては、通常はより急進的な意見を打ち出している日本社会党が、前述の通り連合の要求をたしなめるような見解を示していたことを考えれば、ほぼそれに沿った形で決着したと言えるのかも知れません。

　介護休業法制は単独の介護休業法ではなく、既に存在する育児休業法の中に育児休業等と並んで介護休業等に関する規定を書き加える形で実現しました。法律の題名は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）となりました。

　介護休業の規定ぶりは育児休業のそれと似ています。労働者が事業主に申し出ることにより介護休業をすることができると規定した上で（第11条第1項）、事業主は介護休業申出を拒むことができないと受けています(第12条第1項)。対象家族については、法律上では配偶者、父母、子、配偶者の父母に加えて「これらの者に準ずる者として労働省令で定めるものを含む」と規定し(第2条第4号)、省令で「労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫」にまで広げています(則第2条)。

　日々雇用者及び有期雇用者を適用除外としている点（第2条第1号の「労働者」の定義）は育児休業と同じですが、厳密に考えるといささか問題があります。というのは、育児休業は最長で子が1歳に達するまでなので、当時の労働基準法で有期労働契約の上限が1年とされていたこととの関係で一律に適用除外としたのですが（それでも反復更新の問題はありましたが）、介護休業は最長3か月なので、当時の有期契約でも介護休業終了後にまだ契約が続いている可能性は十分にありました。ただ、2004年改正時の理屈からすれば、介護休業終了の1年後には（更新されない限り）雇用関係が終了していることになるので、一応筋は通っています。

　また第12条第2項により、育児休業について一定の者を労使協定で対象外とすることができる規定(第6条第1項)を準用していますが、一部あえて準用していない部分もあります。すなわち、勤続期間1年未満の労働者(第1号)については育児休業と同様に労使協定で対象外とすることができますが、配偶者が常態として対象家族を介護することができる労働者(第2号)については育児休業とは異なり、対象外とすることができる範囲に含めていません。これは、子を養育すべき者は第一義的にはその父母であることが明らかであり、かつ子の養育は基本的には一人で対応可能であるのに対して、対象家族を第一義的に養育すべき者が誰であるかは決めつけられないこと、一人では対象家族を介護できない場合があることによると説明されています。

　介護休業期間は前述の通り最長3か月ですが、規定ぶりは申出に係る介護休業終了予定日が介護休業開始予定日の3か月経過日より後であればその3か月経過日までというやや技巧的なものです(第15条第1項)。また、取得回数は前述の通り対象家族につき１回ですが、規定ぶりは「介護休業をしたことがある労働者は当該介護休業を開始した日に介護していた対象家族については、労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、当該申出をすることができない」（第11条第1項但書）という大変技巧的なものです。この結果、上限の3か月を超えたり、1回を超えたりして付与される介護休業は、法律上の介護休業ではなくなってしまいました。というのは、定義規定で「介護休業」を「労働者が、第三章に定めるところにより、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう」（第2条第2号）と定義しているため、そのようないわば上乗せ介護休業は「介護休業」とは呼べないからです。もっとも、実際には企業の措置として3か月や1回を超える介護休業制度はかなりみられました。そういうものを、本法では介護休業に準じた措置として、勤務時間短縮等の措置と並べて努力義務の対象にしています(第20条第2項)。

　さて、育児休業法が育児休業以外の措置に関する規定を設けていたように、育児・介護休業法も介護休業以外の措置に関する規定を置いています。場所は第2章(育児休業)、第3章(介護休業)の後に第4章（事業主が講ずべき措置）を設け、もとからある育児関係の規定に介護関係の規定を追加する形です。

　まず、勤務時間の短縮等の措置(第19条第2項)ですが、家族による介護がやむを得ない場合の緊急的対応措置として、必要な期間、介護休業を何らかの理由により取得しない労働者に対して、一定の措置をとることを事業主に義務づけています。具体的な措置は、法律上に例示されている短時間勤務制度のほか、省令でフレックスタイム制や時差出勤、介護サービスの費用助成が挙げられていますが、育児の方にはある所定外労働の免除は含まれていません。これらは事業主の選択的義務であって、このうちのどれかについて労働者に権利があるわけではありませんから、事業主が選んだ措置が労働者のニーズに応じたものとなる保証はありません。措置が義務づけられる期間は連続する3か月以上の期間ですが、介護休業を取得した場合にはその期間は除かれます。これも分割不可というわけです。なお、育児に係る措置と同様、これも日々雇用者のみが適用除外で、有期雇用者は措置の対象に含まれています。

　もう一つは上でその規定ぶりを批判した介護休業又は上記勤務時間の短縮等の措置に準じた措置(第20条第2項)です。要するに法律上の介護休業の義務ないし短時間勤務等の選択的義務を課せられている部分を超えた上乗せ措置の努力義務のことです。法律上の義務が1回のみ3か月までとされているため、こちらでは「その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置」を講ずるように努めろというわけです。ちなみに、この努力義務の対象労働者も、前条と同様日々雇用者のみが適用除外で、有期雇用者は努力義務の対象です。ということは、有期雇用者にとっては、介護休業自体は適用除外されているのに、上乗せの「準じる措置」だけは（それも本来は立派な介護休業のはずですが）努力義務の対象になっているという奇妙な事態です。

　なお、育児・介護休業法は、それまで男女雇用機会均等法に妊娠、出産、育児の理由で退職した女子についてのみ規定されていた再雇用特別措置の努力義務を、男女を問わず妊娠、出産、育児又は介護を理由として退職した者に拡大して規定し直しました(第21条)。妊娠、出産は女性にしかできませんが、育児退職者、介護退職者については男女共通の形で設けられたことになります。その他、育児並びで介護に係る規定がいくつか設けられていますが、ここでは省略します。

　介護休業の施行は1999年4月からであったので、1997年12月の中央職業安定審議会雇用保険部会^*27報告で育児休業給付に倣った介護休業給付制度が提案され、1998年3月の雇用保険法改正により創設されました。雇用保険の中の労使折半で保険料を払う失業等給付の一環として設けられる政策的給付です。同じ改正で設けられた教育訓練給付がその後波瀾万丈の人生を送ることになるのに比べ、こちらは先輩の育児休業給付の後を追いかけながら、少しずつ給付率が引き上げられていくことになります。

　成立当時の給付水準は当時の育児休業給付金に倣って休業前賃金の25％とされましたが、育児休業給付が休業中に20％、職場復帰後に残りの5％といういささかけちくさいやり方であるのに対して、こちらは3か月と期間が短いこともあり、まとめて25％支給することとなりました。

　育児・介護休業法は、育児休業や介護休業をとる労働者の業務を処理するための代替要員の確保のための措置として、委託募集の特例を設けました。これは、職業安定法第37条第1項が委託募集（被用者以外の者に報酬を与えて募集させること）を労働大臣の許可制としていることの例外規定です。この規定は、かつて労働者の募集業者による中間搾取や人身売買が頻発したことから設けられた1924年の労働者募集取締令に由来する由緒正しい規制ですが、高度成長期以後はいささか時代遅れの感もあります。とはいえ、規制は規制なので、どの程度の意味があるかは別にして、その規制を緩和するということは立派な法律事項になります。

　育児・介護休業法第45条は、一定の基準を満たした中小企業団体について、事前の労働大臣の認定を受けた後、その構成員たる中小企業者から育児・介護休業代替要員の募集の委託を受けた場合には、中小企業団体が労働大臣に届出をすることによって、当該育児・介護休業代替要員の委託募集ができることとしました。

　これに対して、1990年代半ばの時期にはまだポジティブリスト方式により対象業務が極めて限られていた労働者派遣事業については、その規制緩和は重要な意味を持ち得ます。これは、育児・介護休業法の成立後、その介護休業部分の施行前の1996年6月の、労働者派遣法改正によって行われました。正確に言うと1996年派遣法改正により、育児・介護休業法に第40条の2と第40条の3が追加され、育児休業・介護休業取得者については労働者派遣事業の対象業務がネガティブリスト化されたのです。これは、1999年派遣法改正による全面的ネガティブリスト化に先立つ部分的ネガティブリスト化として、労働市場法政策においては極めて重要な意義を有する改正です。

　中央職業安定審議会民間労働力需給制度小委員会^*28は、1994年11月から労働者派遣制度の見直しについて検討を行い、翌1995年12月に報告をまとめ、建議が行われました。その中の「適用対象業務関係」で、育児・介護休業を取得する者の代替要員確保に係るニーズに対応する観点から、労働者派遣法の適用対象業務に関して、育児・介護休業取得者の代替要員に係る特例措置を講ずることが適当としています。その後、1996年3月に改正法案を国会に提出し、6月に成立に至りました。なお、この改正に向けての建議では「病院における介護の業務」を適用対象業務に追加するとされていましたが、諸事情から実現に至りませんでした。その間の経緯については前述したとおりです。

　さて、ネガティブリスト化したと言いましたが、法律上は建設、港湾荷役、警備といった原始ネガティブリスト業務を除いた業務を「育児・介護休業派遣適用対象業務」と呼び、育児・介護休業特例労働者派遣事業については、労働者派遣法の「適用対象業務」を「育児・介護休業派遣適用対象業務」に読み替えるというやり方です。これに先だって1994年6月の高年齢者雇用安定法の改正によって導入された高齢特例労働者派遣事業の場合は、ネガティブリスト方式といいながら、その高年齢は派遣適用対象業務から物の製造の業務が除外されていましたが、育児・介護休業派遣適用対象業務はこれも含まれていました。その意味では、1999年派遣法改正の先取りというだけではなく、2003年派遣法改正の先取りでもあったと言えるかも知れません。

　ちなみに、その1999年派遣法改正により、二つの先行的ネガティブリスト方式は廃止されましたが、同改正によって新たなネガティブリストが追加されたため、局部的には労働者派遣事業ができる業務が縮小することになりました。その典型は育児・介護休業特例では認められていた物の製造の業務ですが、それ以外にも、高齢特例でも育児・介護休業特例でもなんら規制されていなかった医療関係業務が、1999年改正で突然原始ネガティブリスト業務に入ってきてしまうなど、政治的圧力による首尾一貫しない対応が続きました。

　戦前の工場法に由来する女子保護規定は、戦後も労働基準法上に明記され、時間外労働については36協定を結んでも1日2時間、1週6時間、1年150時間という絶対上限を超えることはできませんし、休日労働や深夜業は原則禁止とされていました。1985年5月の男女雇用機会均等法に伴う労働基準法の改正でも、工業的業種はほぼ維持、非工業的業種も省令で若干修正しつつも規制を継続し、緩和されたのはやや広い管理職と専門職に限られるという状況でした。ところが、1997年6月の男女雇用機会均等法改正に伴い、これら女子保護規定は撤廃されることになりました。そして、それに代わる法制度として、育児・介護休業法上に、育児や介護を行う男女労働者の時間外労働や深夜業の免除請求権が規定されていくことになります。ただし、それはそう簡単ではなく、労働基準法本体の改正論議とも絡みつつ、いささか曲がりくねった経路をたどることになります。

　1995年10月から婦人少年問題審議会婦人部会^*29で男女雇用機会均等法の見直しの審議が開始されました。そこでは女子保護規定の解消を目指す方向で議論がされましたが、翌1996年7月の中間取りまとめでは、労働者委員から時間外・休日労働及び深夜業について男女共通の規制を設けるべきであり、また家族的責任を有する労働者の保護措置を講ずるべきとの意見が示されています。

　その後同年12月には建議が行われ、時間外・休日労働、深夜業に係る女子保護規定を解消すること、これに伴い、育児や家族の介護の問題を抱えた一定の範囲の労働者の深夜業の免除に係る法的措置を講ずることが適当とされました。この建議を受けて、関係審議会への諮問答申を経て、翌1997年2月、労働省は改正法案を国会に提出しました。

　国会では、共産党を除く賛成多数で1997年6月に成立しました。この改正により、労働基準法の第6章の2から時間外・休日労働及び深夜業の規定が削除され、そのうち深夜業の制限は、育児・介護休業法において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者及び要介護状態にある対象家族を介護する労働者の請求権として規定し直されることとなりました。

　同じく深夜業の制限といっても、労働基準法のそれが女子労働者を対象とした就業禁止規定であったのに対して、育児・介護休業法のそれは育児・介護を行う男女労働者を対象とした就労免除請求権です。また労働基準法のそれはその従事する事業や業務によって規制が外されていましたが、育児・介護休業法のそれは一律の請求権です。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は請求を拒むことができることとされました。

　日々雇用者は対象外ですが、有期雇用者は除外されていません。勤続期間1年未満の労働者は労使協定で除外できるのではなく、そもそも適用除外です。重要な例外は、深夜において常態として当該子を保育、あるいは対象家族を介護することができる同居の家族（16歳以上で深夜就業していない者）がいる場合で、そもそも深夜業の免除を請求できないとされています。これは、深夜業の制限の制度が深夜において同じ家に誰もいない状況を避ける趣旨から設けられたもので、親として子の世話を行ったり、家族を介護したりするための時間を確保するために設けられたものではないからだと説明されています。

　女子労働者に係る時間外・休日労働の制限については、1997年改正で一旦全面的に削除されたのですが、その附帯決議において「中央労働基準審議会における時間外・休日労働のあり方の検討に際しては、女子保護規定の解消により、家庭責任を有する女性労働者が被ることとなる職業生活や労働条件の急激な変化を緩和するための適切な措置について、労使の意見を十分に尊重しつつ、検討が行われるように努めること」とされ、労働基準法改正作業の方にボールが投げ込まれました。

　中央労働基準審議会労働時間部会^*30では、労働側は、それまで女子労働者に適用されていた1年間150時間という時間外労働の上限規制を男女共通の時間外労働規制として設けること、当面1年間360時間を上限とする法的規制を設けるべきことを求めましたが、使用者側は上限規制には反対の態度を崩しませんでした。

　結局、1997年12月の建議では、労働基準法に時間外労働の上限基準を定めることのできる根拠、使用者はその基準に留意すべきこととする責務、基準に関し使用者に対して必要な指導助言を行う旨の一連の措置に関する規定を設けることが示されました。また、女子保護規定の解消に伴う家庭責任を有する女性労働者の職業生活や労働条件の急激な変化を緩和するための措置として、育児又は介護を行う女子（特定労働者）に関してはこの限度基準を一般の時間外労働協定で定める限度よりも低い水準に設定し、3年程度この措置を講ずることとされました。

　改正法は1998年9月に成立しましたが、国会で修正が行われ、激変緩和措置による特定労働者の限度基準については現行の女性保護規定の1年につき150時間を超えないものとしなければならないものとされ、かつ政府は激変緩和措置の終了までに、時間外労働が長時間にわたる場合には子の養育又は家族の介護を行う労働者が時間外労働の免除を請求することができる制度に関し検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることが求められました。また、附帯決議では、家族的責任を有する労働者が一定水準を超える時間外労働の免除を請求することができる制度についての検討に当たっては、その水準について激変緩和措置との連続性に十分留意することとされました。

　対象労働者は、まず労基法第133条に、「満十八歳以上の女性」であって上記1997年改正によって女子保護規定が適用されなくなった者のうち、省令で定める「子の養育又は家族の介護を行う労働者」（特定労働者）については、その「職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して」、「その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限」り、1998年改正で法律上の根拠を与えられた時間外労働の限度基準について、「当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、これより短いものとして定めるものとする。この場合において、一年についての労働時間の延長の限度についての基準は、百五十時間を超えないものとしなければならない」と規定しました。

　なお、労基則で定められた特定労働者の定義のうち、家族の介護については、育児・介護休業法とは規定ぶりがやや異なり、「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、二週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある」配偶者、父母若しくは子又は配偶者の父母と、同居かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹又は孫（第69条)となっています。

　具体的な特定労働者の限度基準は平成10年労働省告示第155号として公布され、1年の上限は一律に150時間とされましたが、後は業種ごとに製造業は1週間6時間、商業は4週間36時間、保健衛生・接客娯楽業は2週間12時間と定められました。もっともこの激変緩和措置はあくまでも2002年3月までの時限措置です。

　なお、2000年5月の雇用保険法改正により、育児休業給付、介護休業給付の支給率が引き上げられています。いずれも25%から40%に増額されていますが、育児休業給付が依然として休業期間中に30%、復帰後に残りの10%というけちくさいやり方を維持しているのに対し、こちらは引き続きまとめて支給です。

　2001年の育児・介護休業法改正は、この労働基準法改正の後始末としてのポスト激変緩和措置を講ずる必要性と、もう一つにはこの時期政策課題としてせり上がってきた少子化対策としての仕事と子育ての両立のための法的検討という二重の課題を背負って行われたものです。後者のうち、看護休暇の努力義務は、介護休業の法制化の際に当時の日本社会党が力説していたものの遅ればせながらの実現ともいえるものですが、ここでは省略します。

　2000年7月から女性少年問題審議会女性部会^*31で審議が開始され、同年12月に「仕事と家庭の両立支援対策の充実について」を建議しました。これを受け、翌2001年1月に（労働省と厚生省が合併してできた）厚生労働省は育児・介護休業法改正案を作成し、労働政策審議会への諮問答申を経て、2月国会に提出しました。一方、民主党は同年6月、いわゆるパパクォータを設け、看護休暇を請求権とするなどの対案を提出しました。政府法案は同年11月に成立しました。

　これは前述の激変緩和措置を男女共通の規制としたものですが、そのもとをたどれば深夜業の制限と同様労働基準法の女子保護規定として存在していたものであり、ようやく紆余曲折を経て男女共通の職業と家庭の両立のための法政策として落ち着いたということができます。規定の仕方は、まず育児・介護休業法の第17条として、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する時間外労働の制限の規定が設けられ、次の第18条で要介護状態にある対象家族を介護する労働者に準用されています。なお、深夜業の制限規定はその後の第19条、第20条と整理されました。

　同じく時間外労働の制限といっても、労働基準法のそれが女子労働者を対象として上限を超える時間外労働を禁止する規定であったのに対して、育児・介護休業法のそれは育児・介護を行う男女労働者を対象とした上限を超える時間外労働の免除請求権です。また労働基準法のそれはその従事する事業や業務によって規制が外されていましたが、育児・介護休業法のそれは一律の請求権です。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は請求を拒むことができます。

　日々雇用者は対象外ですが、有期雇用者は除外されていません。育児をする労働者と異なり、配偶者が専業主婦である場合は例外とされていません。これは、対象家族を第一義的に養育すべき者が誰であるかは決めつけられないこと、一人では対象家族を介護できない場合があることによるものです。

第二十六条　事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

　これ自体は、努力義務にすら及ばない配慮規定に過ぎませんが、職務内容、労働時間、勤務場所が限定されないといういわゆる無限定正社員モデルに対して、育児・介護という状況におかれた労働者に限ってではありますが、一定の制約原理を法律上に明記したという点において、その意義は決して小さくありません。

　今日に至るまで、東亜ペイント事件最高裁判決（最判昭和61年7月14日労判477号6頁）は企業の配転命令権を大幅に認めた（「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」）判決として、なお労働法教科書に鎮座していますが、「その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となる」のであれば、もはや安易に「通常甘受すべき程度」と切って捨てることはできなくなったというべきでしょう。

　2001年改正では、それまで育児休業も介護休業も、育児休業法制定時の妥協の産物で解雇のみの禁止規定であったのが、ようやく「解雇その他不利益な取扱い」の禁止規定になりました。不利益取扱いの具体例は2002年1月の指針（労働省告示第13号）に詳細に示されています。

　2004年改正は、前年の2003年7月に次世代育成支援対策推進法が制定されるなど、少子化対策が国政の重要課題となる中で行われた改正です。仕事と家庭の両立支援策の充実のため、2003年9月から労働政策審議会雇用均等分科会^*32で審議が始められ、同年12月に建議がとりまとめられ、これを受けて、厚生労働省は2004年2月、育児・介護休業法改正案を策定し、同月国会に提出し、同法案は2004年12月に成立しました。

　2004年改正は介護休業制度の歴史において、その位置づけを大きく変えた改正です。それまでは同一の対象家族について1回、3か月を限度として認められてきましたが、要介護状態にある対象家族について、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回の介護休業をすることができるようになりました。これは、介護休業の複数回取得へのニーズがある中で、短期間の休業で復帰するものも少なくないなど、必ずしも連続3か月の休業を必要とする者ばかりではないことも踏まえたものです。期間は通算で93日までとされました。

　2003年12月の建議では、「介護休業が、労働者の家族が要介護状態になったときに介護に関する長期的方針を決めるまでの間、当面家族による介護がやむを得ない期間について休業ができるようにすることにより、雇用の継続を図る制度であるとの観点」が強調されており、1993年の日本社会党の基本的考え方を改めて確認したような形になっています。もちろん、対象家族1人につき1回のみ3か月までというそれまでの仕組みは、要介護状態の家族を労働者がずっと介護し続けるというものでないことは確かですが、とはいえ介護施設に入所できるまでの応急介護という発想に徹したわけでもなく、野党法案の1年を3か月に値切ったような中途半端な位置付けにとどまっていました。

　その意味では、2004年改正は介護休業制度の位置付けにおいて重要な転換点であったといえるでしょう。なお、この改正では併せて雇用保険法を改正し、育児休業給付と介護休業給付の支給期間と支給回数を、それぞれ子が1歳半に達するまで及び介護休業日数が93日に達するまでとしています。

　2004年改正のうち、労働法政策全体への影響という面から見て一番重要なのは有期雇用者のうち育児・介護休業請求権を認められる者の範囲を大幅に拡大したことでしょう。これにより、介護休業についても、①申出時点で同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上で、②介護休業開始予定日の3か月後を超えて雇用が継続することが見込まれる者のうち、③介護休業開始の3か月後から1年経過後までに雇用関係が終了することが申出時点で明らかである者以外について対象に加えました。

　これは、有期労働者の更新・雇止め問題について、育児・介護休業の適用という部分的な政策課題への対応という形ながら一つの割切りをしたものと評せます。予め更新回数の上限が明示されていない限り期間の定めのない労働者と同様に取り扱うという割切りの持つインプリケーションは大きいものがあります。

　まず2007年9月、厚生労働省は今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会^*33を設置し、育児・介護休業法のさらなる見直しの議論を開始しました。同研究会は翌2008年7月、「子育てしながら働くことが普通にできる社会の実現に向けて」と題する報告書をとりまとめました。同年8月から労働政策審議会雇用均等分科会^*34において審議が始まり、同年12月には建議がなされました。翌2009年4月に厚生労働省は改正法案を国会に提出し、同年6月に成立に至りました。

　この改正で新たに導入された介護休暇は、「要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者」（第16条の5）を対象として、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日が付与されます。建議では「要介護状態にある家族の通院の付き添いなどに対応するため」の「短期の休暇制度」とされており、一般的には子供の通院に付き添うのが看護休暇、老親の通院に付き添うのが介護休暇という区分けで理解されているのでしょうが、上述したように要介護状態の対象家族には子供も含まれますので、そこは実は重なっています。

　2016年改正は、珍しく育児よりも介護に係る改正事項の多い法改正でした。その背景事情としては、この時期介護離職の増加が社会問題となっていたことがあります。この法改正と並行する形で、2015年10月には、安倍首相が内閣改造に当たって、GDP600兆円、希望出生率1.8、介護離職ゼロの3つの目標を「新・3本の矢」として掲げ、すぐさま官邸に一億総活躍国民会議^*35が設置されました。もっとも、翌2016年6月に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」には、介護の環境整備として介護人材確保のための総合的な対策が掲げられており、介護と仕事の両立という問題は姿を現していません。

　これを受けて同じ2015年8月、労働政策審議会雇用均等分科会^*37でこの問題の審議が始まり、同年12月に建議がとりまとめられました。なおこの時期、いわゆるマタハラが流行語となり、男女雇用機会均等法にマタニティハラスメントに対する措置義務を盛り込むこととされました。翌2016年1月に、育児・介護休業法のみならず雇用保険法、高齢法とも一本の改正法が国会に提出され、同年3月に成立に至りました。

　2015年の研究会報告や建議は、介護休業制度について家族が介護に関する長期的方針を決めることができるようになるまでの期間の緊急的対応措置という2004年改正時の位置づけを基本的に維持しつつ、急性期や在宅介護から施設介護へ移行する場合や末期の看取りが必要な場合など、介護の体制を構築するために一定期間休業する場合に対応するものと整理し、そのニーズに対応するために分割して複数回取得できることを提起しました。これを受けて改正法では、第11条第2項の介護休業の申出ができない要件として第1号に「当該対象家族について三回の介護休業をした場合」を加え、介護の始期、終期、その間の時期にそれぞれ対応する形で、3回取得できることとしました。休業できる期間に介護サービスを利用せず自分で介護をすると離職につながりかねないので、できる限り休業ではなく働きながら対応できるようにすべきという観点から、日数は従前通り通算して93日とされています。

　2009年改正で導入された介護休暇制度については、介護保険関係の手続き、ケアマネージャーとの打ち合わせ、通院等に対し、丸一日休暇を取得する必要がない場面も想定されるとして、より柔軟に取得できるように、「厚生労働省令で定める一日未満の単位」で取得できることとし、省令で「半日」としています。研究会報告が示唆していた時間単位は実現しませんでしたが、これは審議会における議論で、経営側が中抜けが可能となる時間単位の取得に難色を示したためです。

　また、介護休業を取得できる対象家族の範囲について、三世代家族が減少し、同居しない親族の介護を行う事例も見られることから、祖父母、兄弟姉妹、孫について同居・扶養要件を外しました。ニーズに対応したものではありますが、広い親族に介護のプレッシャーを与える懸念もあります。

　もう一つ重要な改正点としては、当初から選択的措置義務とされてきた所定労働時間の短縮措置等の扱いがあります。これまでは介護休業と合わせて93日間という期間の中で、介護休業を取得しない日数分を、これら4つの選択肢のどれかに充てるという仕組みでした。93日の期間内ということは要介護者について長期的方針を決定するための期間ということですが、近年増加傾向にある認知症では、長期的方針を定め介護体制を構築した後でも何らかの措置が必要として、93日という期間から切り出すこととされたものです。選択的措置義務がかかる期間は、主たる介護者の平均在宅介護期間を参考にして、利用を申し出たときから連続3年間とされました。事業主は4つの選択肢のどれにしてもよく、労働者に選択権はないという点に変わりはありません。育児をする労働者のように所定労働時間の短縮を単独の措置義務にするというのは見送られています。

　2016年改正法のうち最も議論を呼んだのは、有期契約労働者の育児休業・介護休業取得要件の変更です。介護休業についても、②介護休業93日後以降引き続き雇用される見込み要件を削除し、③93日後1年後までに満了し更新がないことが明らかなものを除く要件を93日後6か月後までに満了することが明らかでない者に見直しました。

　この修正③要件においても、依然として介護休業中に更新時期が到来し、そこで更新の有無を判断する場合がありえます。この点について建議は、「育児休業の取得等を理由として契約を更新しないことは、不利益取扱いに該当するため禁止され」、「育児休業の取得等を理由とせず、経営上の理由等から契約を更新しないことは、不利益取扱いに該当せず、禁止されない」と、当然の理を述べているにとどまりますが、おそらく紛争が生じるのは、育児休業や介護休業の取得それ自体ではない本人の労働能力や態度を理由とする契約不更新でしょう。

　なお、研究会報告にはまったく姿を見せていなかったのに、建議に突然顔を出して法改正に至ったのが育児・介護ハラスメントの措置義務です。これは、2000年代末頃からマスコミ等でマタニティハラスメント（「マタハラ」）という言葉がよく用いられるようになり、2014年には新語･流行語大賞にも選出されていたことから、マタハラの法制化が急に飛び込んできたことが背景にあります。しかしながら、妊娠・出産に関しては、1985年の男女雇用機会均等法（努力義務法）においても既に、妊娠又は出産を退職事由としたりこれらを理由として解雇することは禁止されていましたし、2006年法では広くマタニティに関わる不利益取扱いについても禁止の対象となっていました。育児・介護休業に関しても上述の通り、2001年改正でそれまでの解雇のみの禁止規定から不利益取扱いの禁止規定に拡充されており、その不利益取扱いの中には指針で「就業環境を害すること」も含まれることが明示されていたのです。

　しかしながらマスコミの報道は、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなど、ハラスメント独自の規定がなければそもそも規制の対象とならないものとの区別が必ずしもついておらず、既に男女雇用機会均等法制定当時から禁止されていた妊娠・出産を理由とした解雇までを、何か新規なことであるかのようにマタハラと呼ばわるもので、たとえば2015年9月、厚生労働省は初めて妊娠を理由とする解雇事案を悪質として公表しましたが、マスコミはほとんど「マタハラ」と報じました。

　こうしたマスコミ報道のあおりを受けてか、2015年8月の研究会報告書には全く姿を現していなかったのに、同年9月から開始された労働政策審議会雇用均等分科会の議論では、「妊娠･出産･育児休業･介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備」という検討項目が挙がり、同年12月の建議では、事業主によるこれらを理由とする不利益取扱いのみならず、上司・同僚からの行為を防止することが求められるとし、セクハラの措置義務を参考に、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけるべきと提起しました。

　こうして2016年改正により、育児・介護休業法に「職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」（第25条）の規定が設けられ、これに基づき、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」の中に項を設け、不利益取扱いを示唆するもの、制度の利用を阻害するもの、制度を利用したことにより嫌がらせをするものに分けています。

　さて、セクハラに係る個別労働紛争については、既に2006年男女雇用機会均等法によって、それまでの個別労働関係紛争解決促進法に基づくあっせんから、男女差別に係る紛争と同様に男女雇用機会均等法に基づく調停の対象となっていましたが、この2016年改正によって、マタハラ、育児・介護ハラスメントについても調停の対象に明示的に含まれることになりました。もっとも、厳密な意味でのマタハラではないマタニティ（母性健康管理）に係る紛争は2006年男女雇用機会均等法改正によって既にあっせんから調停の対象になっていましたし、厳密な意味での育児・介護ハラスメントではない育児・介護に係る紛争も2009年育児・介護休業法改正によってあっせんから調停に移っていましたから、実はそれほどの変化ではなかったとも言えます。

　2018年9月から労働政策審議会雇用環境・均等分科会^*38でいわゆるパワーハラスメント（「パワハラ」）防止対策についての審議が始まり、同年12月に建議がとりまとめられ、翌2019年3月に法改正案が国会に提出され、同年5月に成立に至りました。その中には、本命のパワハラを規定する労働施策総合推進法の改正だけではなく、セクハラ、マタハラの規定を拡充する男女雇用機会均等法の改正、育児・介護ハラスメントの規定を拡充する育児・介護休業法の改正も含まれていました。

　さらに注目すべき点として、ハラスメント関係の紛争処理に共通の改正として、「委員会は、調停のため必要があると認めるときは、関係当事者又は関係当事者と同一の事業場に雇用される労働者その他の参考人の出頭を求め、その意見を聴くことができる」という規定が設けられた点があります。これは、個別労働関係紛争処理システムの実効性確保の観点からも大きなインパクトを与えると思われます。

　一方、2019年6月の規制改革推進会議第5次答申「平成から令和へ～多様化が切り拓く未来」は、介護休暇の取得単位について、時間単位の取得が可能になるよう、必要な法令の見直しに向けた措置を講ずることを求め、同月の経済財政運営と改革の基本方針2019にも盛り込まれました。これを受けて、同年10月から労働政策審議会雇用環境・均等分科会^*39で介護休暇等の柔軟化について審議が始まり、1時間単位の取得を認める提案がなされ、同年12月に了承されました。そして同月同規則が改正され、同規則第34条の「半日」が「時間」となり、介護休暇が時間単位で取得できることとされました。