専門職の労働法政策

　本連載第56回の「管理職の労働法政策」^*1では、労働組合法上の「利益代表者」と労働基準法上の「管理監督者」について、「日本の労働社会で一般に用いられている「管理職」という概念とはかなりの乖離があります。というのも、日常言語でいう「管理職」は、利益代表者や管理監督者がそうであるような意味で何らかの機能を指し示す言葉というよりは、企業という一個の組織内部において、年功的昇進によって得られるべき地位ないし身分を指し示す言葉になっているからです」と述べました。これに比べれば、日常言語でいう「専門職」と実定労働法に登場するさまざまな「専門業務」の乖離は小さいと言えるでしょう。とはいえ、細かく見ていくといろいろと奇妙なところもあります。

　さらに、これはむしろ日常言語ともずれた使い方というべきですが、日本企業の人事労務管理においては、なんら専門性を有しないにもかかわらず、上述の「管理職」に準ずるような意味で、企業内でのみ通用する処遇としての「専門職」が相当程度存在しています。管理職と異なり、そういう処遇のための専門職は実定法上の専門業務とごっちゃになることはほとんどありませんが、人事労務管理上はむしろそちらが重要な論点として議論されることが多いようです。

　まず、終戦直後の1947年に制定された職業安定法において、「何人も、有料の職業紹介事業を行ってはならない」と原則禁止された例外として、許可制で有料職業紹介事業が認められた「特別の技術を必要とする職業に従事する者の職業をあっ旋することを目的とする職業紹介事業」の対象職業が、労働法令上特別扱いされた専門職の第1号です（旧第32条）。その対象職業は、法律上は「美術、音楽、演芸」が例示され、同年12月の法施行時の省令（職業安定法施行規則旧第24条）で美術家、音楽家、園芸家に加え、科学者、医師、歯科医師、獣医師、薬剤師、弁護士、弁理士、計理士（＝後の公認会計士）の計11職業が、「特別の技術を必要とする職業」として指定されていました。これらはいかにもその技術に精通していなければ職業紹介を行うことが困難であり、公共職業安定所の手に負えそうもない専門職です。

　しかし、この専門職リストにその後追加されていった職業は必ずしもそういう意味での専門職と言えるかどうか疑問のあるものでした。具体的に見ていくと、助産婦、看護婦（1948年2月）、保健婦、理容師（1949年6月）、調理師、マネキン、美術モデル(同年8月)、家政婦(1951年10月)、映画演劇関係技術者(1952年6月)、特別の作法を必要とする配膳に従事する者（＝ウェイター・ウェイトレス）(同年10月)、美容師、特別の技術を必要とする生菓子の製造に従事する者(1956年3月)といった具合です。

　このうち看護婦というのはいかにも専門職のように見えますが、これは実は派出婦とか付添婦と呼ばれ、入院患者とともに病院に寝泊まりして身の回りの世話をする女性たちのことです。戦前は労務供給事業として行われていたものが、戦後職業安定法により労働者供給事業がほぼ全面禁止となったため、政治的な運動により有料職業紹介事業ということにして復活したものです^*3。その後続々と追加された職業も、同じようにその実態は限りなく労働者供給事業に近いにもかかわらず、日々紹介しているという虚構の上に有料職業紹介事業という法形式をまとった存在でした。もちろん、職業が限定されているという意味では専門性があるのは確かですが、法制定当時に想定されていたような意味での専門職の名に値する職業とは到底言えないことは明らかです。わたしはこうした有料職業紹介事業を「臨時派遣型職業紹介事業」と呼んでいますが、1999年改正により対象職業が自由化された後は、職業安定法施行規則附則第4項において、当分の間求職者からの受付手数料の徴収が許される業務として残っています。ちなみに、これら職業に係る紹介事業者の業界団体は全国民営職業紹介事業協会（民紹協）ですが、元々職業安定法に書かれていたような専門職は対象ではないようです。

　これに対して、公共職業安定所と同様のマッチング型の職業紹介事業者の団体は日本人材紹介事業協会（人材協）ですが、その対象は事務系と技術系のホワイトカラーです。これらが有料職業紹介事業の対象に含められたのは1964年12月で、経営管理者が対象職種に追加されるとともに、それまでの科学者が科学技術者に拡大されました。その経緯についても「雇用仲介事業の法政策」でやや詳しく述べましたが、ケンブリッジ・リサーチ研究所による働きかけが背後にあったようです。とはいえ当時の通達は経営管理者と科学技術者について極めて限定的に解釈していました。

　こうした有料職業紹介事業のポジティブリスト方式は1999年改正で廃止され、建設、港湾を除くすべての職業で有料職業紹介事業が可能となりましたが、それで職業安定法における専門職の特別扱いがなくなったわけではありません。同改正により求職者からの手数料徴収が原則として禁止されたのですが（規則第20条第2項で芸能家とモデルが、附則第4項で民紹協系職種が例外）、これに対する総合規制改革会議の累次の要請を受けて、2002年2月に省令及び告示を改正し、年収1,200万円以上の経営管理者と科学技術者からも、6か月間の賃金の10.5％を徴収できることとし、さらに同年12月の告示改正で年収700万円以上となりました。また、手数料徴収対象者として、熟練技能者（技能検定特級、1級）が追加されました。現在の経営管理者と科学技術者の定義はそれぞれ、「会社その他の団体の経営に関する高度の専門的知識及び経験を有し、会社その他の団体の経営のための管理的職務を行う者」、「高度の科学的、専門的な知識及び手段を応用し、研究を行い、又は生産その他の事業活動に関する技術的事項の企画、管理、指導等を行う者」となっています。

　1985年に制定された労働者派遣法が、長らく専門的業務のみを対象とするポジティブリスト方式をとってきたことは有名ですが、その内実は初めから空虚なものでした。このことについては、今まで繰り返し論じてきたので詳論はしませんが、労働者派遣法が制定される前に業務処理請負業と称して行われていた事業は、技術・設計や情報処理のように専門職と呼べるものもありましたが、大部分を占める「事務処理サービス」はいかなる意味でも専門職ではありませんでした^*5。彼女らの仕事は、当時の言葉でいえば普通のOLの仕事に過ぎなかったのですが、それが法制定時に「ファイリング」という専門職に仕立て上げられたのです^*6。また、法制定当時であればOA操作は辛うじて専門職と言えたかも知れませんが、1990年代以降になればワードやエクセルを使いこなせることは事務職の最低限のスキルであって、到底専門職とは言いがたいはずです。本来、中途採用の道のない一般職の女性たちに派遣という形で働く機会を提供することが派遣法の隠れた目的だったにもかかわらず、真実を隠して、専門職だからという虚構を続けてきたツケが一気に噴出したのが2010年2月に当時の長妻昭厚労相の主導で行われた「専門26業務派遣適正化プラン」であったこともよく知られているでしょう。

　改めて振り返れば、1985年労働者派遣法がポジティブリスト方式をとった理由は日本の雇用慣行との調和にありました。新規学卒者を常用雇用の形態で雇入れ、企業内でキャリア形成を図りつつ昇進、昇格させ、定年に至るまで雇用するという、いわゆる終身雇用慣行を積極的に評価する立場から、労働者派遣事業を無制限に認めると、企業が自ら雇用する労働者の能力開発・向上を行うことなく派遣労働者を受け入れることのみによって事業活動を遂行し、日本の雇用慣行に悪影響を与える恐れがあるとされたのです^*7。そこで、労働者派遣事業として行われてもこの雇用慣行に悪影響を及ぼすことの少ない業務分野や、労働力の需給結合の方法として特に労働者派遣事業として行わせる必要性の高い業務分野に限り認めるという仕組みが採られ、具体的には、①その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務と、②その業務に従事する労働者について、就業形態、雇用形態等の特殊性により、特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務です。ファイリングや事務用機器操作は前者の専門業務と位置付けられましたが、それが当初から空虚な看板であったことは前述の通りです。

　具体的な対象業務は、法施行時にはソフトウェア開発、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、建築物清掃、建築設備運転・点検・整備、受付・案内・駐車場管理の13業務でしたが、1986年に機械設計、放送機器等操作、放送番組等演出の3業務が追加されて16業務となり、1996年改正に伴い同年12月に研究開発、事業実施体制の企画・立案、書籍等の制作・編集、広告デザイン、インテリアコーディネーター、アナウンサー、OAインストラクション、テレマーケティング、セールスエンジニア、放送番組の大道具・小道具の制作・設置等が追加され、26業務となりました。

　この論理破綻的なポジティブリスト方式がネガティブリスト方式に転換したのが1999年改正ですが、正確に言えばそれまでの日本的雇用慣行保護の観点からの26業務は派遣期間無制限、それ以外の自由化業務は派遣期間1年間（2003年改正で3年間）という形で、なお格差がつけられていました。さらに、この1999年改正の異様さは、新たに医療関係業務が（建設、港湾業務等と並んで）適用除外業務に盛り込まれたことです。具体的には医師、歯科医師、薬剤師、保健師、助産師、看護士、栄養士、歯科衛生士、診療放射線技師、歯科技工士です。こういった職種は、他のいかなる職種にも増して典型的な専門職であり、医療機関を超えた職種別労働市場が形成されている数少ない分野です。もし労働者派遣法の謳い文句通り専門業務のみを派遣対象業務にするというのなら、他のすべての職種を差し置いても真っ先に医療関係業務を対象にすべきところですが、現実に行われたのはその建前とは全く逆のことでした。医療はチームで行われるからといった意味不明（他の仕事はチームでやらないとでも思っているのでしょうか）の理由で、医療関係業務が政令で定める「その業務の実施の適正を確保する上で労働者派遣が不適切な業務」とされたのです。

　なおこれに加えて、通達レベルで弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士、建築士といったいわゆる士業も適用除外になっています。職業安定法制定当時に有料職業紹介事業が許された数少ない専門職が、片っ端から適用除外とされているのです。一方で日本型雇用を守るために専門職だけ労働者派遣事業を認めるのだと言っておいて、他方では職種別労働市場が成立している専門職ばかりをより分けて適用除外にするというこの論理破綻ぶりは、しかしながら労働者派遣事業をめぐる規制緩和派と規制強化派のいずれの側からもまともに指摘されることはありませんでした。その証拠に、これら適用除外は（医療関係業務では僻地医療など一部緩和されつつも）今日まで基本的に維持されているのです。

　こういう論理破綻的システムを現実に破綻させたのが、上述の2010年長妻プランでした。法制定前も制定後もなんの疑いもなく一般事務の派遣として行われてきたものに対し、法制定の半世紀後になって突然「専門業務ではない」といって3年の派遣期間制限をかけるに至ったのです。このショックが、2015年改正による専門26業務の廃止をもたらしたと言えます。期間制限は虚構の業務区分ではなく、雇用契約の有期無期によることとされました。しかし、制定時からの建設、港湾に加えて、その後付け加えられた適用除外業務は維持されています。こうして現在の労働者派遣法は、制定時の建付けとは全く逆に、特定の専門職ばかりを適用除外にして、一般労働者を対象とする立法になってしまいました。

　もっとも、いまだに1985年法の専門業務のポジティブリストが生き残っている領域があります。2012年改正で原則禁止とされた日雇派遣です。法第35条の4には「その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務」のうち日雇労働者を従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼす恐れがないと認められる業務という空疎な文言が並び、労働者派遣法施行令に、ファイリングや事務用機器操作も含む18業務が列挙されています。ＯＬは専門職だから日雇派遣してもいいという法令を脇目で見ながら、それより遥かに専門職であるはずの看護師の日雇派遣は2021年になっても規制緩和が大問題となる論理破綻の極みが現状です。

　労働法上における専門職の特別扱いとして、（政策の是非はともかく）論理破綻的ではないものとして今日まで存在し続けているのは有期契約労働に係る法制です。一つは労働基準法における労働契約の期間の上限規制の特例であり、もう一つは労働契約法による無期転換ルールの特別法による特例です。どちらも、専門職ゆえに長期の有期労働契約を認めるという法政策です。

　1947年に制定された労働基準法は「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの外は、一年を超える期間について締結してはならない」(第14条)と規定していましたが、1998年改正により一定の専門職と高齢者についてのみ期間の上限が3年となり、2003年改正により原則が3年、一定の専門職と高齢者については5年となりました。この一定の専門職の規定ぶりや具体的な対象職種も変わってきているので、少し細かく見ていきましょう。

　初めにこれを提起したのは1993年5月の労働基準法研究会労働契約等法制部会報告で、「労働者、使用者双方に、1年を超える長期の労働契約についてのニーズが高まってきている」とし、その根拠として「若年層を中心とした「就社」から「就職」への就業意識の変化が労働力供給サイドに見られる中で、企業の側では産業構造の急速な変化に対応するための事業多角化の過程で、終身雇用を前提とした人事制度に組み込まれることを必ずしも望まないこれら専門的能力を有する人材を一定年限の契約に基づき雇用するいわゆる契約社員制度を設け、活用する例が見られるようになってきた」と述べています。「契約社員」という言葉はその後単なるフルタイム有期契約労働者を指す言葉になっていきますが、この頃は1995年の日経連『新時代の「日本的経営」』で提示された高度専門能力活用型のイメージで用いられていたことが分かります。

一　新商品、新役務若しくは新技術の開発又は科学に関する研究に必要な専門的な知識、技術又は経験（以下この条において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を有する労働者が不足している事業場において、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に新たに就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であつて一定の期間内に完了することが予定されているものに必要な専門的知識等であつて高度のものとして労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を有する労働者が不足している事業場において、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に新たに就く者に限る。）との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

　この「専門的知識等」は1998年労働省告示第153号で、博士、修士（3年の実務経験が必要）、公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、薬剤師、不動産鑑定士、弁理士、技術士、社会保険労務士、特許発明の発明者・登録意匠創作者・登録品種育成者（5年の実務経験が必要）などが示されています。

　2002年には修士の要件が2年の実務経験になるとともに、税理士、中小企業診断士、システムアナリスト試験・プロジェクトマネージャ試験・アプリケーションエンジニア試験・アクチュアリー資格試験の合格者、さらには年収575万円以上の一定の技術者が追加されました。この最後のカテゴリーは、2003年改正後の厚生労働省告示356号では年収1075万円以上に要件が引き上げられています。

　これを受けた同年の告示356号は若干の修正はありますが基本的に現在も用いられています。変わったのは、修士（3年実務経験）、中小企業診断士、プロジェクトマネージャ試験・アプリケーションエンジニア試験合格者が削除されたのと、一定技術者の年収要件を1075万円に引き上げたことです。このカテゴリーは、大卒5年、短大卒6年、高卒7年の実務経験でよいのですから、さすがに年収要件を厳しくせざるを得なかったのでしょう。

三　情報処理の促進に関する法律(昭和四十五年法律第九十号)第二十九条に規定する情報処理技術者試験の区分のうちITストラテジスト試験に合格した者若しくは情報処理技術者試験規則等の一部を改正する省令(平成十九年経済産業省令第七十九号)第二条の規定による改正前の当該区分のうちシステムアナリスト試験に合格した者又はアクチュアリーに関する資格試験(保険業法(平成七年法律第百五号)第百二十二条の二第二項の規定により指定された法人が行う保険数理及び年金数理に関する試験をいう。)に合格した者

イ　農林水産業若しくは鉱工業の科学技術(人文科学のみに係るものを除く。以下同じ。)若しくは機械、電気、土木若しくは建築に関する科学技術に関する専門的応用能力を必要とする事項についての計画、設計、分析、試験若しくは評価の業務に就こうとする者、情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。ロにおいて同じ。)の分析若しくは設計の業務(ロにおいて「システムエンジニアの業務」という。)に就こうとする者又は衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務に就こうとする者であって、次のいずれかに該当するもの

(１)　学校教育法(昭和二十二年法律第二十六号)による大学(短期大学を除く。)において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者(昭和二十八年文部省告示第五号に規定する者であって、就こうとする業務に関する学科を修めた者を含む。)であって、就こうとする業務に五年以上従事した経験を有するもの

　その背景には、2003年改正時の衆参両院の附帯決議で「有期5年の対象労働者の範囲については、弁護士、公認会計士など専門的な知識、技術及び経験を有しており、自らの労働条件を決めるにあたり、交渉上、劣位に立つことのない労働者を当該専門的な知識、技術及び経験を必要とする業務に従事させる場合に限定すること」が求められたことがあります。技術系の課長級以上の上から4分の1の給与水準を参考にして定めたといわれています^*8。

　有期労働契約についてはもう一つ、2012年労働契約法改正で盛り込まれた反復更新して5年で無期転換というルールの例外が2014年に「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」として設けられています。これは、国家戦略特区ワーキンググループの誤解^*9に基づく提案に基づいて、2013年12月に成立した国家戦略特別区域法の附則第2条にこういう規定が盛り込まれてしまったことが原因です。

第二条　政府は、産業の国際競争力の強化及び国際的な経済活動の拠点の形成の推進を図る観点から、一定の期間内に終了すると見込まれる事業の業務（高度の専門的な知識、技術又は経験を必要とするものに限る。）に就く労働者であって、使用者との間で期間の定めのある労働契約を締結するもの（その年収が常時雇用される一般の労働者と比較して高い水準となることが見込まれる者に限る。）その他これに準ずる者についての、期間の定めのある労働契約の期間の定めのない労働契約への転換に係る労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間の在り方及び期間の定めのある労働契約の締結時、当該労働契約の期間の満了時等において労働に関する法令の規定に違反する行為が生じないようにするために必要な措置その他必要な事項であって全国において実施することが適切であるものについて検討を加え、その結果に基づいて必要な措置（第三項において「特定措置」という。）を講ずるものとする。

　厚生労働省はやむなく労働政策審議会にかけて法律案を作成し、2014年11月に成立に至りました。同法は、事業主が計画を作成して厚生労働大臣の認定を受けることをその要件として、無期転換するのに必要な年数を5年から10年に延長しています。その対象となる「専門的知識等」の範囲は上述の上限5年となる者とまったく同じですが、年収要件は法律上に規定され、具体的な金額は省令で定めており、労働基準法の告示レベルよりも数段出世しています。

一　専門的知識等を有する有期雇用労働者（事業主との間で締結された有期労働契約の契約期間に当該事業主から支払われると見込まれる賃金の額を一年間当たりの賃金の額に換算した額が厚生労働省令で定める額以上である者に限る。）であって、当該専門的知識等を必要とする業務（五年を超える一定の期間内に完了することが予定されているものに限る。以下「特定有期業務」という。）に就くもの（次号に掲げる有期雇用労働者に該当するものを除く。）

第八条　第一種認定事業主と当該第一種認定事業主が雇用する計画対象第一種特定有期雇用労働者との間の有期労働契約に係る労働契約法第十八条第一項の規定の適用については、同項中「五年」とあるのは、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（平成二十六年法律第百三十七号）第五条第二項に規定する第一種認定計画に記載された同法第二条第三項第一号に規定する特定有期業務の開始の日から完了の日までの期間（当該期間が十年を超える場合にあっては、十年）」とする。

一　科学技術に関する研究者又は技術者（科学技術に関する試験若しくは研究又は科学技術に関する開発の補助を行う人材を含む。第三号において同じ。）であって研究開発法人又は大学等を設置する者との間で期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）を締結したもの

二　科学技術に関する試験若しくは研究若しくは科学技術に関する開発又はそれらの成果の普及若しくは実用化に係る企画立案、資金の確保並びに知的財産権の取得及び活用その他の科学技術に関する試験若しくは研究若しくは科学技術に関する開発又はそれらの成果の普及若しくは実用化に係る運営及び管理に係る業務（専門的な知識及び能力を必要とするものに限る。）に従事する者であって研究開発法人又は大学等を設置する者との間で有期労働契約を締結したもの

三　試験研究機関等、研究開発法人及び大学等以外の者が試験研究機関等、研究開発法人又は大学等との協定その他の契約によりこれらと共同して行う科学技術に関する試験若しくは研究若しくは科学技術に関する開発又はそれらの成果の普及若しくは実用化（次号において「共同研究開発等」という。）の業務に専ら従事する科学技術に関する研究者又は技術者であって当該試験研究機関等、研究開発法人及び大学等以外の者との間で有期労働契約を締結したもの

四　共同研究開発等に係る企画立案、資金の確保並びに知的財産権の取得及び活用その他の共同研究開発等に係る運営及び管理に係る業務（専門的な知識及び能力を必要とするものに限る。）に専ら従事する者であって当該共同研究開発等を行う試験研究機関等、研究開発法人及び大学等以外の者との間で有期労働契約を締結したもの

２　前項第一号及び第二号に掲げる者（大学の学生である者を除く。）のうち大学に在学している間に研究開発法人又は大学等を設置する者との間で有期労働契約（当該有期労働契約の期間のうちに大学に在学している期間を含むものに限る。）を締結していた者の同項第一号及び第二号の労働契約に係る労働契約法第十八条第一項の規定の適用については、当該大学に在学している期間は、同項に規定する通算契約期間に算入しない。

　この改正が奇妙なのは、元の研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律では「科学技術」についてわざわざ「人文科学のみに係るものを除く」としていたのに、この無期転換の特例だけはあえて「第十五条の二第一項を除き」と付け加えていることです。ここでいう人文科学には社会科学も含まれます。人文科学の研究者は、強化も推進もされないのに、無期転換だけは自然科学研究者と同じく10年にされたわけですが、その理由もどこにも書かれていません。もっとも同法は2020年に科学技術基本法等とともに改正され、全規定にわたって人文科学も対象に含まれることになりましたから、その限りでは奇妙ではなくなりました。もともと科学技術に人文科学を含めていなかったのは科学技術基本法の建付けだったのですが、それが科学技術・イノベーション基本法となり、人文社会科学もイノベーションに役立つと位置付けられるようになったわけです。

　労働法上における専門職の特別扱いとしてもっとも激しく議論が闘わされてきたのは、いうまでもなく裁量労働制から高度プロフェッショナル制度に至る労働時間規制の弾力化に係る法制です。個別の制度をめぐっては今まで繰り返し論じてきたこともあり、ここでは制度設計の諸相は焦点にせず、その対象たる専門職がいかなるものであるのか、あるいはむしろいかなるものでないのかに注目して論じていきたいと思います。

　裁量労働制という労働時間制度が導入されたのは1987年改正労働基準法ですが、その考え方が初めて世に示されたのは、1984年8月の労働基準法研究会労働時間部会中間報告でした。ここではそれまで省令レベルで設けられていた事業場外労働の見なし労働時間制を法律上に規定することとともに、「業務の性質上その業務の具体的な遂行については労働者の裁量に委ねる必要があるため、使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない業務」についても事業場外労働と同様に取り扱うことを提言しました。ところが、この点については当時、総評、同盟、中立労連及び全民労協等全ての労働団体が何もコメントをしていませんし、国会審議でも本格的な議論を展開したのは公明党の中西珠子議員だけでした。ほとんど世の関心を引かない制度だったのです。

　この時導入された制度を後になって「専門業務型裁量労働制」と呼ぶようになりますが、法律上は「研究開発の業務その他の業務（当該業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととするものとして当該協定で定める業務に限る）」と規定され、通達で新商品・新技術の研究開発等、情報処理システムの分析・設計、新聞・出版・放送の取材・編集・制作、デザイナー、プロデューサー・ディレクターの5業務が例示されていましたが、それ以外の業務が違法であったわけではありません。労使協定で定めればこれら以外の業務であっても適用することができたし、専門業務型という形容詞がついていたわけでもありません。

　1993年改正は、もともと後の企画業務型裁量制の導入を目指しながら、むしろ専門業務型裁量労働制の範囲を厳格化する結果となりました。1992年9月の労働基準法研究会労働時間法制部会報告は、「管理監督者に準ずる者、専門的な業務を行う者のうち、本社において高度な経営戦略上の問題の企画に携わる者」などを列挙することを提言していましたが、中央労働基準審議会では意見がまとまらず、それまで通達レベルで例示されていた対象業務を省令（労働基準法施行規則第24条の2第6項）に格上げするだけの改正にとどまったのです。

三　新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法（昭和二十五年法律第百三十二号）第二条第四号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律（昭和二十六年法律第百三十五号）第二条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法（昭和四十七年法律第百十四号）第二条第一号に規定する有線テレビジョン放送の放送番組（以下「放送番組」と総称する。）の制作のための取材若しくは編集の業務

　その後の対象業務について見ておくと、1995年4月の裁量労働制研究会報告に基づいて、1997年2月の告示第7号により、広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（＝コピーライター）、公認会計士の業務、弁護士の業務、一級建築士の業務、不動産鑑定士の業務、弁理士の業務の6業務が追加されました。

　企画業務型が分かれたため独立の第38条の3となった後の2002年12月には告示第22号により、事業運営において情報処理システム（労働基準法施行規則第24条の2の2第2項第2号に規定する情報処理システムをいう。）を活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務（＝システムコンサルタント）、建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務（＝インテリアコーディネーター）、ゲーム用ソフトウェアの創作の業務、有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（＝証券アナリスト）、金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務、税理士の業務、中小企業診断士の業務の7業務が追加されるとともに、これまでの一級建築士に二級建築士と木造建築士を加えて建築士の業務としました。

　さらに2003年10月には告示第354号により、「学校教育法（昭和二十二年法律第二十六号）に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）」が初めて規定されました。大学教授らは長年にわたって事実上の裁量労働制を享受してきたはずですが、2003年7月に国立大学法人化法が成立し、2004年4月から施行されることになり、改めてきちんと位置付ける必要が痛感されたということでしょう。なおこの時に発出された通達（基発第1022004号）がその適用要件を細かく述べています。

　興味深いのは、専門業務型裁量労働制があくまでも「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難」な業務であるという大前提があることから、時間的空間的拘束を受ける講義等の授業時間は本来対象にならないのであり、そこをヒト単位で判断するために授業時間が半分以下という基準を立てたことです。また、大学病院での診療業務も対象にならないことを明示しています。大学教授や医師は日本的なメンバーシップ型雇用においては例外的な典型的専門職ですが、そこに着目しているわけではないということです。

　さて話を若干戻すと、1990年代半ばから労働時間法制の焦点は企画業務型裁量労働制の導入に向かい、さらにその後いわゆるホワイトカラーエグゼンプションをめぐる攻防に展開していきます。これを労働時間規制の特例対象者という観点から見ると、そこには上記1992年労基研報告に現われているように、管理監督者に準ずる者という観点と、経営企画型の専門職という観点が混じり合っていました。

　前者は、「管理職の労働法政策」で論じたように、1977年通達で法の趣旨に反しながら適用除外としてきたスタッフ管理職の延長線上にあります。この観点は、ホワイトカラーエグゼンプションの導入を目指した2006年12月の労働政策審議会答申で「管理監督者の一歩手前」という言い方をしているところにも現われています。恐らく立法への主たる動因はこちらにあったのではないかと思われます。

　それに対して、もう一方の経営企画型の専門職という観点が1998年改正による企画業務型裁量労働制に結実したわけですが、そこにはかなりのごまかしがあったように思われます。そもそも専門職といったとき、それは通常ヒト単位が想定されています。伝統的な専門職はヒトと業務が対応しており、それゆえ法令上業務単位で規定されてもそれは職種単位の規定と読めたのです。大学教授も伝統的な専門職ですが、業務単位で見ると裁量性のある研究業務と（少なくとも時間的な）裁量性の乏しい授業の業務からなっており、それをヒト単位で適用するか否かを決めなければならないため、所定労働時間の半分という基準を持ち出すことになったわけです。

　専門職というのは、業務の時間的裁量性の有無にかかわらず、ヒトと業務が対応している（言い換えれば言葉の正確な意味での「職種」が成立している）点にその最大の特長があると考えれば、仮に経営企画業務に時間的裁量性があるとしても、それと対応するような職種としての経営企画職が現実社会に存在するのでなければ、ヒト単位で裁量労働制を適用するという制度設計には無理があるといえましょう。

　1998年改正で設けられた第38条の4第1項第1号は「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」を対象業務としています。そういう業務が企業内に存在することは間違いないでしょう。しかし、そういう業務をもっぱらあるいは少なくとも主として行う職種としての経営企画職が、そうではない事務職と別個の職種として存在しているかといえば、そんな企業は恐らく一つもないでしょう。

　1999年11月の労働省告示第149号は、その業務の具体的内容を分野ごとに大変事細かに書き連ねています。対象となるのはたとえば「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」であり、対象にならないのはたとえば「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」である等々です。これらは確かにそれとして取り出せば別の業務ということはできます。しかし、企業の中でこれらの業務がそれぞれ別の職種の人々に割り振られているかといえば、そんな企業はほぼないはずです。ローエンドの業務からハイエンドの業務までが連続的かつ入り交じった形で分担されているのが、職務無限定を大原則とする日本型雇用システムにおける正社員像なのであってみれば、この告示が書き連ねている業務区分はほぼ全てナンセンスといってもいいでしょう。

　ただ、経営企画職などという職種が存在しないということと、管理監督者では掬いきれない一定のホワイトカラー労働者に対してみなし労働時間制という形で労働時間規制の特例を設けることの妥当性とは別の問題です。空虚な「企画業務」という枠組のために当初の意図よりも狭まってしまった新制度に対して、規制改革サイドが猛烈に規制緩和攻勢をかけてきたのも、その意味からすればごく自然なことでした。もともとやりたかったのはホワイトカラーエグゼンプションなのですから。

　企画業務型裁量労働制についてはその後法改正は行われていませんが、何回か改正の試みがありました。そのうち後述のホワイトカラーエグゼンプションを目指した2006年12月の労働政策審議会答申では、中小企業について、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」に主として従事する労働者について、当該業務以外も含めた全体についてみなし時間を定めることで企画業務型裁量労働制を適用できるようにするとされていましたが、大企業であっても「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」以外は一切やらないような労働者は存在しないはずです。実際、2000年1月の通達（基発第1号）は、「対象労働者は、対象業務に常態として従事していることが原則」といいつつ、「対象労働者が対象業務を遂行する過程においては、期初、期末における目標設定、成果評価等に必要な会議への出席や関係者等との打合せ等時間配分に関し拘束を受ける場合が生じ得るものであり、また、自己の業務に関係する情報・資料の収集、整理、加工等を行うこともあり得るものであるが、これらの作業は、企画、立案、調査及び分析の業務の不可分な部分を構成するものとして、当該業務に組み込まれているものと評価できることから、これらの業務を含めた全体が対象業務と評価されるものであり、対象労働者は、そのような対象業務に常態として従事することが必要となるものである」と述べていました。もともと厳密に企画業務だけ切り出すなどできるはずもなかったのです。

　2006年12月に労働政策審議会答申にまでたどり着きながら、その後政治判断で撤回されたホワイトカラーエグゼンプションは、少なくとも現実社会に存在しない「企画業務」にもっぱら従事する経営企画専門職を前提にした制度よりは筋が悪いものではありませんでした。またその対象者として「管理監督者の一歩手前」というかなり正直ベースの説明もされていました。しかし一方で、「自律的な働き方」「自由度の高い働き方」というやや空虚な看板を掲げて、「労働時間の長短ではなく成果や能力で評価されることがふさわしい労働者のための制度」という本音が隠れがちであったのも確かです。これは、世間の風潮が未だ実労働時間規制の重要性に気づかず、もっぱら残業代のみを一大事と心得るような状況であったことの反映でもありますが、その帰結がマスコミによる「残業代ゼロ法案」批判による撤回であったのはいかにも皮肉の極みと言えます。この問題については既に膨大な論考を重ねてきたので、これくらいにとどめておきます。

　2018年改正で時間外・休日労働の上限規制等とともに実現に至った高度プロフェッショナル制度は、立法過程論的には上記ホワイトカラーエグゼンプションのリベンジとしての性格がありますが、対象者という観点からするとむしろ専門職の特例という性格が強い制度になっています。同制度についても、制度設計のあれこれはすべて省略して、もっぱら対象業務に注目していきましょう。

　法第41条の2は膨大な規定を持っていますが、そのうち対象業務を定めているのは第1項第1号の「高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務」だけです。これは労働基準法施行規則第34条の2第3項で次のように定められています。

③　法第四十一条の二第一項第一号の厚生労働省令で定める業務は、次に掲げる業務（当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含む。）を受けて行うものを除く。）とする。

二　資産運用（指図を含む。以下この号において同じ。）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務

　これを見ると、誰もが強いデジャビュを感じるはずです。1，3，5号の規定ぶりは専門業務型裁量労働制の省令や告示の規定と酷似しており、新たなものは金融商品のディーリング業務(第2号)とアナリスト業務(第4号)ですが、いずれも専門業務型裁量労働制に登場しても何の不思議もない専門職です。2019年3月の厚生労働省告示第88号では、これら業務について大変事細かにあれこれ書かれていますが、ホワイトカラー労働者一般との間のどこに線引きをしても居心地の悪さが残る企画業務型裁量労働制と異なり、世の中に確かにそういう専門的職種が存在することは確かなものです。法第41条の2第1項第2号イで、「使用者との間の書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められていること」ともされています。こういう真の意味での専門職向けの制度にのみ1年104日かつ4週4日以上の休日を義務づけ、インターバル規制や健康管理時間規制等を選択的に義務づけているというのは、話が逆転しているとしかいいようがありません^*13。

　なお、同条第1項第2号ロでは、「労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を一年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額（厚生労働省において作成する毎月勤労統計における毎月きまつて支給する給与の額を基礎として厚生労働省令で定めるところにより算定した労働者一人当たりの給与の平均額をいう。）の三倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること」が求められ、この額は労働基準法施行規則第34条の2第6項により1075万円とされています。有期労働契約の特例で出てきた懐かしい金額です。

　長らく労働時間規制と言えば残業代しか議論されない状況が続いていましたが、2010年代半ば以降になってようやく実労働時間規制に向けた気運が高まっていき、2018年の働き方改革推進法により（成人男子についてはほとんど史上初めて）時間外・休日労働の一般的上限規制が導入されるに至りました。これについても膨大な論考が溢れていますので、ここでももっぱらその適用除外規定に着目して見ていきます。

　同改正により労働基準法第36条に第3項以下が追加されましたが、それには恒久的適用除外として同条第11項、暫定的適用猶予として附則第139条（工作物の建設事業）、第140条（自動車運転業務)、第141条（医師）、第142条（鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業）が設けられました。これら暫定的適用猶予については様々に論じられていますが、ここでは第36条第11項の「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」について見ていきましょう。同項は2018年改正で導入された時間外労働の上限規制、すなわち1か月につき45時間と1年につき360時間(第4項)及び臨時的必要ある場合における1年につき720時間(第5項)、並びに時間外・休日労働の上限規制、すなわち1か月につき100時間未満(第6項第2号)及び2か月～6か月の期間につき1か月あたり80時間以下(第6項第3号)を適用除外としています。

　この表現自体は、2018年改正以前に存在した法的拘束力のない時間外労働の限度基準における適用除外の記述をそのまま持ってきたものですが、同列に存在した工作物の建設事業や自動車運転業務が、2018年改正後は労働基準法施行規則附則第69条できちんと細かく規定され直しているのに比べると、2018年9月の通達（基発0907第1号）で「専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務」というほとんど情報量の変わらない茫漠たる説明があるだけです。有期労働契約の特例や専門業務型裁量労働制における類似の規定とどこがどのように同じで異なるのかも、特段どこにも示されていません。旧限度基準時代とは異なり、第36条第11項の適用除外に該当するかしないかによって労働基準法違反か否かが決まってくる重要な規定であるわりには、いささか曖昧なままに放置されている感があります。

　労働基準法上の女子保護規定は、1985年の男女雇用機会均等法の制定に伴う労働基準法改正で若干緩和され、1997年の均等法改正に伴う労働基準法改正で（一定の経過措置を伴いつつ）廃止されたことは周知の通りです。この1985年改正から1997年改正までの間、労働基準法の女子保護規定は、一部緩和されつつ基本的には維持されていたのですが、その一部緩和のための手段として用いられたのが、「労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者で、命令に定めるものに該当する者」（第64条の2第4項）という概念で、一般にはそれぞれ「管理職」「専門職」と呼ばれていました。彼女らは、1985年改正後の労基法第64条の2（時間外・休日労働の制限）と第64条の3（深夜業の禁止）がいずれも適用除外されました。

　この「管理職」が労働基準法第41条第2号の「管理監督者」よりも広い概念であったことは既に論じたとおりですが^*14、「専門職」については女子労働基準規則第3条に24号にわたって限定列挙され、さらに1986年3月の通達（基発第151号、婦発第69号）で詳細にその範囲を記述していました。これは、有期労働契約の特例や裁量労働制よりも早い段階で労働基準法令上に専門職を限定列挙した先駆的な規定と言えますが、上述のとおり1997年改正により消滅しました。ちなみに、1985年改正では深夜業の禁止のみが適用除外される「女子の健康及び福祉に有害でない業務で命令で定めるものに従事する者」（第64条の3第1項第2号）という概念も設けられ、これと両方適用除外される専門職の振り分けはなかなか興味深いものがありました。すなわち、映画の制作の事業における撮影のための業務や放送番組の制作の業務は専門職ではなく（深夜業のみが許され）、放送番組の制作のための取材又は編集の業務や映画制作におけるプロデューサー又はディレクターの業務は専門職とされていました。

　労働施策総合推進法の第4条(国の施策)には、第1項第13号として「高度の専門的な知識又は技術を有する外国人（日本の国籍を有しない者をいう。以下この条において同じ。）の我が国における就業を促進するとともに、労働に従事することを目的として在留する外国人について、適切な雇用機会の確保が図られるようにするため、雇用管理の改善の促進及び離職した場合の再就職の促進を図るために必要な施策を充実すること」が掲げられています。これは2007年雇用対策法改正で盛り込まれたものですが、具体的な専門職のポジティブリストは、出入国管理及び難民認定法（入管法）の在留資格に委ねられています。

　同法別表第一には第1号に外交、公用、教授、芸術、宗教、報道が、第2号には高度専門職、経営・管理、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術・人文知識・国際業務、企業内転勤、介護、興行、技能、特定技能、技能実習といった就労に関わる在留資格が並んでいます。労働問題として議論になるのは第2号の後半の技能労働関係ですが、前半に並んでいる専門職にもいろいろと問題があります。

　その中でも、普通のホワイトカラーの仕事に相当する在留資格が技術・人文知識・国際業務、いわゆる「技人国」です。入管法の別表では、「本邦の公私の機関との契約に基づいて行う理学、工学その他の自然科学の分野若しくは法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務又は外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務に従事する活動」と、定義されています。要するに理科系と文科系の大学を卒業し、そこで学んだ知識を活用して技術系、事務系の仕事をする人々ということですから、ジョブ型社会における大卒ホワイトカラーを素直に描写すればこうなるという定義です。つまり、日本の入管法は他の多くの法律と同様に欧米で常識のジョブ型の発想で作られているのです。

　ジョブ型の常識で作られているということは、メンバーシップ型の常識は通用しないということです。2008年3月に出された「『技術・人文知識・国際業務』の在留資格の明確化等について」には、「従事しようとする業務に必要な技術又は知識に係る科目を専攻していることが必要であり，そのためには，大学・専修学校において専攻した科目と従事しようとする業務が関連していることが必要」と書かれています。何という職業的レリバンスの重視でしょうか。これは、専門技術職は積極的に受け入れるけれども、単純労働力は受け入れないという原則を掲げている以上当然のことです。ところがそれが日本のメンバーシップ型社会の常識と真正面からぶつかってしまいます。今まで留学生の在留資格だった外国人が、日本の大卒者と同じように正社員として採用されて、同じように会社の命令でどこかに配属されて、同じように現場でまずは単純作業から働き始めたとしたら、それは「技人国」の在留資格に合わないのです。大卒で就職しても最初はみんな雑巾がけから始める、などというメンバーシップ型社会の常識は通用しないはずでした。

　ところが、それでは日本企業が回らないという批判に、あっさりジョブ型制度が後退してしまいました。2019年5月の告示改正で、「日本語を用いた円滑な意思疎通を要する業務」という名目の下、飲食店、小売店等でのサービス業務や製造業務も特定活動として認めることとしたのです。同時に出されたガイドラインの具体的な活動例を見ると、飲食店で店舗管理業務や通訳を兼ねた接客業務、工場のラインで日本人の作業指示を他の外国人に伝達しつつ自らもライン業務、小売店で仕入れ、商品企画や通訳を兼ねた接客販売業務、ホテルや旅館で外国人客への通訳を兼ねたベルスタッフやドアマンとして接客業務といったものが並んでいます。ハイエンド労働者は入り口からハイエンドの仕事をし、ローエンド労働者はずっとローエンドの仕事をするというジョブ型社会の常識が、ハイエンド（に将来なる予定の）労働者が入り口ではローエンドの仕事をするという日本社会の常識に道を譲ったわけです。

　2012年3月には法務省告示（高度人材告示）により高度人材ポイント制が設けられました。在留資格は特定活動としつつ、学術研究活動、専門･技術活動、経営･管理活動の3分野について学歴、職歴、年齢、年収、研究実績などの項目ごとにポイントを設定し、合計70ポイント以上獲得した者を高度人材と認定し、各種優遇措置を付与するというものです。しかし、目論見に反して高度人材の数は増えませんでした。そこで法務省は2013年12月に要件を緩和し、日本語能力や日本の高等教育機関での学位取得のポイント配分を引き上げるとともに、最低年収基準を学術研究については撤廃し、専門･技術と経営･管理については全年齢一律に300万円に引き下げました。そろそろハイエンドであることに疑問符が付くレベルです。これが2014年6月の入管法改正によりようやく高度専門職という在留資格になりました。「我が国の学術研究又は経済の発展に寄与することが見込まれる」第1号活動は在留期間は5年で、「我が国の利益に資する」第2号活動は上限がありません。

　さらに2016年6月の日本再興戦略2016は、高度外国人材をさらに呼び込むため、高度外国人材の永住許可申請に要する在留期間を5年から大幅に短縮する世界最速級の「日本版高度外国人材グリーンカード」を創設すると打ち上げました。これを受けて2017年4月から、70点以上の者は3年、80点以上の者は1年に短縮されました。これは事実上、初めから永住者としての在留資格を認めるのに等しく、一種の選別移民制度の導入といってよいでしょう。

　ここまで基準が緩和された高度専門職は、一体どこまで本当に「高度専門」の名に値するものになっているのか、かなり疑わしい面があります。例えば、日本の大学を卒業して、日本語能力がそれなりにあり、一定の中小企業に5年勤続している29歳の外国人は、年収300万円というレベルであっても「高度人材」として扱ってもらえます。しかし、この要件を満たす日本人労働者のことを、周りの日本人たちは高度人材とは呼ばないでしょう。

　まず、1999年の大学院設置基準の改正により、高度専門職業人養成のための大学院修士課程を「専門大学院」と称することができるようになりました。ただ、これはなお修士課程の枠内にありましたが、その後司法制度改革の中で法曹養成のための法科大学院が構想されてきたことから、2002年に学校教育法が改正され、｢大学院のうち、学術の理論及び応用を教授研究し、高度の専門性が求められる職業を担うための深い学識及び卓越した能力を培うことを目的とするもの」（第99条第2項）は「専門職大学院」として、職業教育機関の一環に位置づけられました。現在、法曹、会計、ビジネス・技術経営、公共政策、公衆衛生、教職など広い範囲で開設されており、計118校、学生数は2万人弱、うち社会人学生は1万人弱です。

　近年「L型大学」として話題となった専門職大学の出発点は専修学校の1条校化を目指す運動です。文部科学省の中央教育審議会は、2008年12月からキャリア教育・職業教育特別部会を設置し、審議を重ねて2011年1月に「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」を答申しましたが、その中で高等教育レベルにおいて新たな「職業実践的な教育に特化した枠組み」を提起したことが注目を浴びました。しかし、これが文部科学省で検討された結果、専修学校の枠内に「職業実践専門課程」を設けるということに矮小化されてしまいました。

　ところが、官邸に設置された教育再生実行会議が2014年7月に、「今後の学制等の在り方について」という第5次提言を出し、その中で「実践的な職業教育を行う高等教育機関を制度化する」とされ、再び政策課題として提起されたのです。そして、文部科学省も実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関の制度化に関する有識者会議を開催し、2015年3月の「審議のまとめ」で専門職業大学や専門職大学という名称を提起しました。さらにその後中教審に実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関の制度化に関する特別部会を設けて議論が進められ、2016年5月に答申を行い、これをもとに2017年5月には学校教育法が改正されました。これにより大学に係る第83条のすぐ後に、「大学のうち、深く専門の学芸を教授研究し、専門性が求められる職業を担うための実践的かつ応用的な能力を展開させることを目的とするもの」（第83条の2）を専門職大学と定義し、修業年限を前期課程2年＋後期課程2年または前期課程3年または後期課程1年に区分できるとしています。また、第108条に専門職短期大学の規定を置き、両者併せて専門職大学等と称しています。

*5「人材派遣業（事務処理）の女子労働者の仕事と生活に関する調査研究報告書」（雇用職業総合研究所、1986年4月）によれば、派遣中の派遣業務は、多い順に一般事務44.9%、タイプ・ワープロ28.4%、情報処理18.2%、通信13.5%、経理事務11.6%です。もっともこの調査では情報処理の大部分はデータ入力のことであり、システム設計・プログラミングはごくわずかです。また平均月収は15～20万円が38.0%、10～15万円が26.4%であり、また時間給でみると1000～1200円が43.7%、1200～1500円が31.8%と、パート・アルバイトのような非正規労働者より高いとはいえ、一般正社員よりも高いとはいえず、少なくとも専門職賃金といえるような水準ではありませんでした。