個人情報保護の労働法政策

　個人情報保護は21世紀になってから急速に拡大発展してきた法分野ですが、その中でも労働者の個人情報保護は労働法と個人情報保護法が交錯する分野として注目を集めてきました。法政策の中核をなすのはいうまでもなく、2003年に成立した個人情報保護法ですが、労働行政はそれに先だって労働者の個人情報保護に関する政策を始動し、同法制定後も労働者の個人情報保護に係る政策を展開してきていたのです。しかし、2015年の同法改正後は、労働法政策として残ったのは労働者の健康情報保護の問題と雇用仲介事業における個人情報保護の二分野だけとなり、それ以外は法政策として消滅してしまいました。

　日本の労働法政策として労働者の個人情報保護の問題を初めて取り上げたのは、1997年に旧労働省の政策調査部に設置された労働者の個人情報保護に関する研究会^*1です。同研究会は翌1998年6月に報告書を取りまとめました。これはちょうどパソコンとインターネットが急速に普及し、個人情報をめぐる諸事件が世間の注目を集め始めた時期です。またEUが1995年に個人データ保護指令を採択するなど世界的に規制の動きが強まりつつありました。

　本報告書では、まず労働者の個人情報に係る問題の所在について基本的な解明を行い、労働者の個人情報に関する我が国の現行保護制度（1988年の行政機関保有個人情報保護法、通産省や郵政省のガイドライン、自治体の条例等）及び判例を紹介しています。そして我が国企業における労働者の個人情報の管理状況についての実態調査を実施して、企業は「およそあらゆる分野にわたる労働者の個人情報を収集・管理して」おり、プライバシー事項は「一定の配慮はなされているが、多くは社内規程における一般の守秘義務規定及び職員の良識によ」るもので、「組織的に具体的な対策を講じている例は少ない」と述べています。

　次に労働者の個人情報保護に関する国際基準（OECDのプライバシー保護勧告、EUの個人データ保護指令、ILO労働者の個人データ保護行為準則等）や海外ヒアリング調査等により把握した欧米諸国における労働者の個人情報保護状況について紹介し、さらに特別な配慮が必要とされる個人情報の分野（センシティブデータ、監視、検査）についての考察を行っています。その中で「使用者の健康配慮義務と労働者のプライバシー保護要請との両立という観点からの検討が十分になされているとはいえない」と述べている点は、後に大きく問題となった点です。以上の状況等を踏まえ、労働者の個人情報保護についての基本的な視点と今後の課題を提示しました。

　同研究会は委員を一部入れ替えて^*2その後も検討を進め、2000年2月、「労働者の個人情報保護の基本的な考え方について」と題する報告書をまとめ、「労働者の個人情報の保護に関する行動指針」とその解説を公表しました。これはもとより法令としての性格を有するものではありませんが^*3、「･･･ものとする」とか「･･･してはならない」といった法令的な表現がとられており、民間企業等が労働者の個人情報の保護を図る上で必要となる社内規程等を整備する際のよりどころとして活用されることを期待するものとなっています。ここではその項目だけ示しておきます。

　この中で重要なのは、いわゆるセンシティブ情報として、①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項及び思想、信条及び信仰等の個人情報（法令に定めがある場合等を除く）、②労働組合への加入又は労働組合活動に関する個人情報（法令・労働協約に定めがある場合等を除く）、③医療上の個人情報（特別な職業上の必要性や労働安全衛生及び母性保護に関する措置等の目的の達成に必要な範囲内で収集する場合を除く）を「収集してはならない」としていたことです。解説ではこれらの例外として、障害者雇用のため、団交応諾のため、健康診断のためなどが挙げられていますが、この最後のものについては、「我が国においては、事業者は･･･労働安全衛生に関し重い責任を有するとともに、判例等によれば民事上の安全配慮義務を果たすことを強く期待されているため、労働者の健康状態、病歴に関する情報、すなわち医療上の個人情報について幅広く収集しておくことが求められるという点において欧米諸国とは異なる状況にあることを考慮する必要がある」と、特記されています。

　このように日本独特の状況にある労働安全衛生と個人情報保護の関係については、1996年労働安全衛生法改正により過労死防止のための健康管理規定が設けられた際、中央労働基準審議会の建議でプライバシーの保護への配慮が指摘され、同規定に基づく健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針においても、プライバシーの保護に留意し、関係者へ提供する情報の範囲は必要最小限とすることが書き込まれていました。そして個人情報保護の動きが進展してきた1999年3月から、労働基準局安全衛生部において労働者の健康情報に係るプライバシーの保護に関する検討会^*4が開催され、2000年7月に中間取りまとめを発表しました。

　ここでは基本的な考え方として、健康情報は個人情報の中でも特別に機微な情報として慎重に取り扱われるべきものであり、収集から、保管、使用の各段階において、その保護の在り方について検討しておく必要があるとしています。労働安全衛生法等では一定の健康診断の実施、結果の記録及びその結果に基づく就業上の措置の実施等が事業者に義務付けられており、また、事業者は民事責任を十分に果たす上で、幅広く健康情報を収集することを求められる場合もあるので、プライバシーの保護に対するより一層慎重な対応が求められ、また、事業者は労働者の健康を守る義務と労働者のプライバシーの保護のバランスについて配慮する必要があるとしています。

　その中で、フランスのように産業医が労働者の健康情報の管理を一元的に行い、事業者は適正配置に必要な情報のみを産業医から得るという仕組みについても検討していますが、事業者に責任を負わせる現行安衛法の規定や判例法理と相容れないとして、否定的な記述になっています。また後に大きな問題となるメンタルヘルスについても、病状重篤な場合には本人同意なしに主治医から情報の提供を受ける必要がある場合もあるが、最大限家族の同意を得るよう努めるべしなど、腰の据わらない記述です。

　これらとはまた別の文脈で個人情報保護が求められてきたのは労働力需給調整システムにおいてです。1999年の職業安定法及び労働者派遣法の改正（有料職業紹介事業や労働者派遣事業のネガティブリスト方式への規制緩和）に向かう検討の中では、ILO第181号条約及び第188号勧告が大きな推進力となりましたが、同条約・勧告では労働者の個人情報保護が最重要項目の一つとして挙げられていたからです。

　1998年10月の雇用法制研究会^*5報告「今後の労働市場法制の在り方について」は、労働力需給調整機関において「個人情報の適正な処理が行われず、いったん情報の漏洩、情報の改竄、虚偽情報の流布などが行われた場合には、プライバシー等について、重大かつ回復困難な損害が発生する恐れが高」く、また「労働力の結合に関係のない個人情報を収集、管理又は伝達することは、･･･労働力需給調整の過程や求人者の採用選考において差別的取扱いを招きかねない」として、既存の個人情報の漏洩禁止に加え、「個人情報の収集、保管等の取扱いに関し、その在り方を検討し、･･･ルールを設定する」べきと求めました。1999年3月の中央職業安定審議会民間労働力需給制度小委員会^*6の建議「職業紹介事業等に関する法制度の整備について」でも、ILO第181号条約第6条を踏まえて、職業紹介事業者等が守るべき労働者の個人情報の収集、保管等の取扱いに関するルールを規定し、指針で明確化することを求め、これを労働者派遣事業の派遣元事業主にも及ぼすべきと述べています。

　これを受けて同月に国会に提出された職業安定法改正案は同年6月に成立し、職業安定法と労働者派遣法に個人情報保護規定が設けられました。これらは、労働法制上に初めて設けられた個人情報保護規定です。なお、「公共職業安定所等」とは、公共職業安定所、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者を指します。

第五条の四　公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

第二十四条の三　派遣元事業主は、労働者派遣に関し、労働者の個人情報（職業安定法第四条第九項に規定する個人情報をいう。以下この条において同じ。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で労働者の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

　これら規定に基づいて、「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」と「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」の中に個人情報の保護に係る詳細な規定が書き込まれました。これらはいずれも官報に掲載された大臣告示であって、法令の一環をなします。ここでは職安法に基づく指針を掲げておきます。

(一) 職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報･･･を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。

(二) 職業紹介事業者等が、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合には、当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう、厳重な管理を行わなければならないこと。なお、有料職業紹介事業者は特に厳重な管理を行わなければならないこと。

　日本における個人情報保護法制の出発点は1988年に制定された行政機関の保有する電子計算機処理に係る個人情報の保護に関する法律です。これは1983年の臨時行政調査会最終答申に基づき、総務庁行政管理局を中心に立案され、成立に至ったものです。その附帯決議で民間分野における個人情報保護の検討が求められていましたが、関係省庁がガイドラインを作成する程度で、法規定としては上記職業安定法と労働者派遣法のほか、割賦販売法や貸金業規制法にある程度でした。

　個人情報保護法の直接の出発点は、1999年の住民基本台帳法改正案の審議に際して「3年以内に法制化を図る」との与党（自自公）合意がされ、附則に「所要の措置を講ずる」と書き込まれたことにあります。同年7月に政府の高度情報通信社会推進本部の下に個人情報保護検討部会^*8が設置されました。同部会は11月に「我が国における個人情報保護システムのあり方について」と題する中間報告を行い、全分野を包括する基本法を制定することを提言しました。これを受けて翌2000年1月、同本部に個人情報保護法制化専門委員会^*9が設置され、同年6月個人情報保護基本法制に関する大綱（中間整理）を、10月には個人情報保護基本法制に関する大綱を取りまとめました。この中で個別分野ごとの法整備ではなく、全分野を包括する基本法の制定という方向性が打ち出されたのです。

　これに基づき内閣官房内政審議室に設置された個人情報保護担当室で法案作業が進められ、翌2001年3月に法案が国会に提出されました。ところが主としてメディア関係の表現の自由との関係で問題が指摘され、野党の反対で審議入りできないまま継続審査が繰り返され、結局2002年12月廃案になりました。この後所要の修正を行い、2003年3月に行政機関や独立行政法人に係るもの等と併せた個人情報関連5法案として一括して国会に提出され、同年5月に「個人情報の保護に関する法律」が成立しました。

　同法は、官民を通じた個人情報保護の基本理念等を定めた基本法に相当する部分と、民間事業者の遵守すべき義務等を定めた一般法に相当する部分から構成されており、2005年4月1日より全面施行されました。同法第8条は、国が個人情報取扱事業者等に対する指針を策定することとしており、施行に向けて各事業所管官庁において分野別の指針が続々と策定されました。後述の雇用管理に関する個人情報保護指針もその一つです。事業者として扱う顧客の情報と使用者として扱う労働者の情報とは性格が異なるはずですが、法律上は一律の規制となっています。

　個人情報取扱事業者は、個人情報を取り扱うに当たりその利用目的をできる限り特定しなければならず（第15条）、特定された利用目的の達成に必要な範囲を超えた個人情報の取扱いを原則として禁止しています（第16条）。また、偽りその他不正の手段による個人情報の取得は禁止され（第17条）、個人情報を取得した際には利用目的を通知又は公表しなければなりません（第18条第1項）し、本人から直接個人情報を取得する場合には利用目的を明示しなければなりません（同第2項）。

　また、利用目的の達成に必要な範囲内で個人データの正確性、最新性を確保しなければならず（第19条）、個人データの安全管理のために必要かつ適切な措置、従業者や委託先に対する必要かつ適切な監督を講じなければなりません（第20～22条）。

　本人の同意を得ない個人データの第三者への提供は原則禁止されますが、本人の求めに応じて第三者提供を停止することとしており、その旨その他一定の事項を通知等しているときは第三者提供が可能で、委託の場合、合併等の場合、特定の者との共同利用の場合（共同利用する旨その他一定の事項を通知等している場合）は第三者提供とみなさないとされています（第23条）。

　保有個人データの取扱いに本人が適切に関与しうるようにするために、利用目的、開示等に必要な手続等について公表することとし（第24条）、保有個人データの本人からの求めに応じ、開示、訂正等、利用停止等が義務づけられます（第25～27条）。また、個人情報の取扱いに関する苦情の適切かつ迅速な処理（第31条）も求められています。

　同法では実効性確保のため主務大臣の関与の仕組みが設けられています。具体的には必要な限度における報告の徴収（第32条）及び必要な助言（第33条）、個人情報取扱事業者が義務規定（努力義務を除く）に違反し、個人の権利利益保護のため必要がある場合における勧告と勧告に従わない一定の場合の命令等（第34条）です。ただし、表現、学問、信教、政治活動の自由に関わる問題については、主務大臣の権限の行使は制限されます（第35条）。

　この主務大臣として、個人情報取扱事業者が行う事業等の所管大臣という横並びの規定とは別格に、業種横断的に「雇用管理に関するものについては厚生労働大臣（船員の雇用管理に関するものについては国土交通大臣）及び当該個人情報取扱事業者が行う事業を所管する大臣」と規定されています（第36条第1項第1号）。

　従って、労働法政策としては、雇用管理に関する個人情報保護という一般的な立場からの指針の策定と、事業として所管する職業紹介事業及び労働者派遣事業に関する個人情報保護の指針の策定が課せられることになりますが、後者については前述のように既に1999年改正で措置されています。

　なお個人情報保護法施行令第2条により、個人情報によって識別される個人数が5000人以下の者は個人情報取扱事業者から除かれることとされましたが、これは労働者数と業務で取り扱う顧客等の数を全て合計した数であって、雇用管理に関する規制の基準としてはあまり適当なものとは言い難いものでした。これは2015年改正で削除されています。

　厚生労働省は2004年7月、同法に基づく大臣告示として「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針」を策定しました。これまでの行動指針が一研究会報告書に過ぎなかったのに対し、官報に掲載される法令の一環となったわけです。なお翌2005年3月には労働政策担当参事官室によるその解説が公開されています。

　同指針はまず法第15条の利用目的の特定について、単に抽象的、一般的に特定するのではなく、労働者等本人が、取得された当該本人の個人情報が利用された結果が合理的に想定できる程度に、具体的、個別的に特定することを求めています。また、法第16・23条の本人同意について、当該本人に当該個人情報の利用目的を通知し、又は公表した上で、当該本人が口頭、書面等により当該個人情報の取扱いについて承諾する意思表示を行うことが望ましいこととしています。

　安全管理措置（法第20条）と従業者の監督（法第21条）については、①雇用管理に関する個人データを取り扱う従業者及びその権限を明確にした上でその業務を行わせること、②雇用管理に関する個人データはその取扱いについての権限を与えられた者のみが業務の遂行上必要な限りにおいて取り扱うこと、③雇用管理に関する個人データを取り扱う者は、業務上知り得た個人データの内容をみだりに第三者に知らせ又は不当な目的に使用してはならないこと、その業務に係る職を退いた後も同様とすること、④雇用管理に関する個人データの取扱いの管理に関する事項を行わせるため、当該事項を行うために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから個人データ管理責任者を選任すること、⑤雇用管理に関する個人データ管理責任者及び個人データを取り扱う従業者に対しその責務の重要性を認識させ、具体的な個人データの保護措置に習熟させるため必要な教育及び研修を行うこと、を求めています。

　委託先の監督（法第22条）については、個人情報の保護について十分な措置を講じている者を委託先として選定するための基準を設けること、委託先が委託を受けた個人データの保護のために講ずべき措置の内容が委託契約において明確化されていること、具体的には、①委託先においてその従業者に対し当該個人データの取扱いを通じて知り得た個人情報を漏らし又は盗用してはならないこととされていること、②当該個人データの取扱いの再委託を行うに当たっては、委託元へその旨文書をもって報告すること、③委託契約期間等を明記すること、④利用目的達成後の個人データの返却又は委託先における破棄若しくは削除が適切かつ確実になされること、⑤委託先における個人データの加工改竄等を原則禁止し又は制限すること、⑥委託先における個人データの複写又は複製を原則禁止すること、⑦委託先において個人データの漏洩等の事故が発生した場合における委託元への報告義務を課すこと、⑧委託先において個人データの漏洩等の事故が発生した場合における委託先の責任が明確化されていること、を求めています。

　第三者提供（法第23条）については、①提供先においてその従業者に対し当該個人データの取扱いを通じて知り得た個人情報を漏らし又は盗用してはならないこととされていること、②同条各号列記の場合を除き、当該個人データの再提供を行うに当たってはあらかじめ文書をもって事業者の了承を得ること、③提供先における保管期間等を明確化すること、④利用目的達成後の個人データの返却又は提供先における破棄若しくは削除が適切かつ確実になされること、⑤提供先における個人データの複写及び複製を原則禁止すること、を求めています。

　保有個人データの開示（法第25条）について、事業者は、予め労働組合等と必要に応じ協議した上で、労働者等本人から開示を求められた保有個人データについて、その全部又は一部を開示することによりその業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合に該当するとして非開示とすることが想定される保有個人データの開示に関する事項を定め、労働者等に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならないこととしています。また苦情処理（法第31条）について、苦情及び相談を受け付けるための窓口の明確化等必要な体制の整備に努めることとしています。

　なお、施行令における個人情報取扱事業者の上記定義（5000人超）との関係で、個人情報取扱事業者以外の事業者であって、雇用管理に関する個人情報を取り扱う者は、上記に準じてその適正な取扱いの確保に努めることとされていますが、これは顧客情報を基準とした枠組みに無理矢理雇用管理を当て嵌めたためであって、両者間に本質的な違いはありません。

　なおこの指針は2012年5月に「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」として全部改正されましたが、これは各事業所管官庁の指針の形式や内容が区々であるため、内閣府が示す方針に沿って共通化するという方針によるものです。その結果、分量は膨大になりましたが、他の事業所間官庁のガイドラインとほとんど変わらない記述が延々と続くものとなってしまいました。

　はじめの方に「「雇用管理情報」とは、事業者が労働者等の雇用管理のために収集、保管、利用等する個人情報をいい、その限りにおいて、病歴、収入、家族関係等の機微に触れる情報（以下「機微に触れる情報」という。）を含む労働者個人に関するすべての情報が該当する」と書かれた後は、他のガイドラインの「個人情報」が「雇用管理情報」となっているだけで、特段の違いはなくなってしまいました。事業者として扱う顧客の情報と使用者として扱う労働者の情報とは性格が異なるはずですが、そのような発想は見られないようです。

　雇用管理指針の翌年2005年3月には、「個人情報の適正な取扱いを確保するために労働組合が講ずべき措置に関する指針」がやはり大臣告示として策定されました。こちらはむしろ個人情報保護法の規定に沿ってやや詳し目の記述がされています。ちなみに、労働組合による個人情報の不適切な取扱いとしては、その後の2007年に、日本航空労働組合（JALFIO）が，同社の客室乗務員約7000人分の思想信条、家族関係や容姿などに対する評価を含んだ個人情報を本人に無断で保有していたことが報じられました。

　ここではまず、労働安全衛生法で規定された健康診断結果や保健指導の記録などの労働者の健康情報は個人情報の中でも特に機微な情報であり厳格に保護されるべきものであるから、その適正な取扱いが必要とする一方で、事業者は労働者の安全と健康の確保のために必要な措置を講ずる責任を有するとともに、民事上の安全配慮義務を果たすことを期待されているため、法の許す範囲で労働者の健康状態、病歴に関する情報など医療上の個人情報を幅広く収集し、必要な就業場所の変更、労働時間の短縮等の措置、作業環境測定の実施や施設・設備の設置・整備等の措置を講ずるために活用することが求められていることから、労働者の健康保持のために健康状態を把握する義務と不必要に労働者個人のプライバシーが侵害されないように保護する義務との間での均衡を図ることが求められているとの基本認識を示しています。

　実はこの検討会と並行して、同じ安全衛生部で過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に関する検討会^*12も開催されており、この二つの要請をどのようにバランスさせるかは大きな課題でした。そしてこの報告書の中にも、特に事業者による収集に関して、労働安全衛生法による健康診断の受診義務づけについて見直すべきという意見と維持すべきという意見が併記されており、なお方向性が定まっていない面もあることを示しています。

・労働者に健康診断の受診義務を課して、その結果として個人情報の提供を義務化している現行の安衛法の規定は、個人情報保護の観点からは適当でなく、別個の方法を考えるべきではないか。例えば、一般健康診断に限り同法第66条第5項の労働者の受診義務を削除し、これと引き換えに事業者の健康診断の実施義務に対応する労働者の健康診断を受ける権利を明確化することが考えられる。

・安衛法第66条第5項は、国が労働者に対して健康診断の受診を義務化したものであって、この規定に基づいて事業者は労働者に対して受診を命ずることはできないとの見解もあり、この見解によれば安衛法における労働者の受診義務の規定を外し、就業規則等に明記することにより、事業者は労働者に対して直接受診を命ずることができるようになり、労働者の権利と義務が一層明確になるとともに、受診率との関係でも現在の法定健康診断の制度が実効化していく。

・労働者の受診義務の規定をはずしても、事業者が健康診断を実施しなければならない義務が残ることから、労働者は自らの義務ではなく事業者の法遵守のために健康診断を受けなければならないこととなり、事業者として労働者に健康診断を受診させなければならない義務は重くなり、受診を望まない労働者への説得は難しくなる。その結果として、健康診断の受診率が上昇するとは考えにくく、むしろ低下する懸念がある。

・安衛法で労働者に義務づけられている一般健康診断には、個々の労働者の健康を確保する目的、労働者を集団として捉えて健康を調査する目的、そして、伝染性の疾患、具体的に結核等の疾病の蔓延から職場を守る目的の三つがあり、労働者の受診義務をなくした場合、事業者はこれらの目的を果たすことが困難となる。

　報告書は結論として「現行制度を変更することには、現時点では消極的な見解が大勢であった」と現状維持の立場をとりつつ、「国が労働者に対して健康診断の受診を義務づけている結果、本人の意思に関わらず、個人の特に機微な情報といわれる健康情報が事業者に把握されることから、その情報保護の措置も、国によって適切に講じられる必要がある」と述べています。この問題をめぐる検討会でのやりとりは、労働者の健康情報をめぐるパラドクシカルな状況をくっきりと浮かび上がらせる貴重な記録です。

③健康情報に関する秘密の保持については、事業場内の産業保健スタッフはもとより、健康情報を記録して人事・労務上の権限等を行使する者や、事業場から委託を受けて健康診断を実施する外部の健診機関にも適正に秘密を保持させることが必要であること、

⑦HIV感染やB型肝炎等の慢性的経過をたどる感染症の感染状況に関する情報や、色覚検査等の遺伝情報については、原則として収集すべきでないこと、また結核等職場に蔓延する可能性が高い感染症については、本人のプライバシーに配慮しつつ必要な範囲の対象者に必要な情報を提供すべきこと。

　この報告書を受けて、厚生労働省は2004年10月、「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について」（基発第1029009号）を発出し、雇用管理に関する個人情報保護指針に定める個人情報のうち健康診断の結果、病歴、その他の健康に関する情報の取扱いについて、事業者が留意すべき事項を通知しました。

　まず本人同意について、事業者が労働者から提出された診断書の内容以外の情報について医療機関から健康情報を収集する必要がある場合、事業者から求められた情報を医療機関が提供することは法第23条の第三者提供に該当するため、医療機関は労働者から同意を得る必要があり、この場合でも事業者は予めこれらの情報を取得する目的を労働者に明らかにして承諾を得るとともに、必要に応じ、これらの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましいとしています。

　次に安全管理措置と従業者の監督に関して、健康診断結果のうち生データについては、その利用に当たって医学的知識に基づく加工・判断等を要することがあることから、産業医や保健師等の看護職員に行わせることが望ましいこと、産業保健業務従事者以外の者に健康情報を取り扱わせる時は、これらの者が取り扱う健康情報が利用目的の達成に必要な範囲に限定されるよう、健康情報を適切に加工した上で提供する等の措置を講ずることとされています。また苦情処理に関し、産業保健業務従事者と連携を図ることができる体制を整備しておくことが望ましいとしています。

　その他、健康情報の利用目的、安全管理体制、取扱者とその権限、健康情報の開示、訂正、追加又は削除の方法、苦情処理に関して、事業場内の規程等として定め、これを労働者に周知することが望ましく、その際衛生委員会等において審議を行った上で、労働組合等に通知し、必要に応じて協議を行うことが望ましいとしています。また、HIV感染症やB型肝炎等の職場において感染したり、蔓延したりする可能性が低い感染症に関する情報や、色覚検査等の遺伝情報については、職業上の特別な必要性がある場合を除き、事業者は、労働者等から取得すべきでないとしています。

　2013年の日本再興戦略や世界最先端IT国家創造宣言を受けて、同年9月から高度情報通信ネットワーク社会推進戦略本部（IT総合戦略本部）にパーソナルデータに関する検討会^*13を設置して審議を行い、2014年6月にパーソナルデータの利活用に関する制度改正要綱を決定しました。そこでは本人の同意がなくともデータを利活用可能とする枠組みの導入、基本的な制度の枠組みとこれを補完する民間の自主的な取組の活用、第三者機関の体制整備等による実効性のある制度執行の確保が打ち出されています。これをもとに2015年3月に個人情報保護法とマイナンバー法（行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律）の改正案が提出され、同年9月に成立しました。

　この改正により、特定の個人を識別する情報が「個人識別符号」として明確化されました。また、人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見といった「要配慮個人情報」については、取得の際の本人同意取得を原則として義務化しました。そして特定の個人を識別できず、復元できないように加工した「匿名加工情報」を個人情報から除外しました。さらに、取扱個人情報5000人以下の適用除外を廃止しました。

　法施行体制として重要なのは、主務大臣制を廃止して、法の施行権限が内閣府外局の個人情報保護委員会に集約されたことです。旧法下では主務大臣が個別に策定していた指針も、新たに設けられた個人情報保護委員会が一括して「ガイドライン(通則編)」を策定しました。これにより、既に他のガイドラインとほとんど変わりのないものになっていた雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドラインは完全に廃止されてしまいました。

　もっとも分野別のガイドラインが全てなくなったわけではありません。金融、医療・介護、電気通信等々、かなり多くの特定分野ガイドラインがきちんと維持され、各省庁と個人情報保護委員会の共管の形になっています。顧客情報の保護という意味では本質的に同様の性格を有するこれらガイドラインが維持される一方で、労働者情報の取扱いというかなり異なる性格を有するガイドラインがあっさりと廃止されてしまったわけです。

　ほぼ同時期に立法された後述のEU一般データ保護規則が、同じように包括的な個人情報保護規制でありながら、業界別の特例規定など存在しないのに、その第88条「雇用の文脈における取扱い」において、雇用管理に関わる特例規定はきちんと置いていることと比較すると、日本政府における労働問題への関心の低さが如実に表れていると感じざるを得ません。いずれにしても、これにより、ごく一部の領域を除き、労働者の個人情報保護というのは独立の法政策分野の座から名実ともに滑り落ちてしまったことになります。

　ただし、労働者の健康情報に関しては、2015年11月に「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項の改正について」（平成27年11月30日基発1130第2号）が発出され、2015年個情法改正に伴う記述が書き加えられるとともに、後述の2014年労働安全衛生法改正によるストレスチェックの導入を受けて項目がかなり拡充されています。

　上述のように、労働者の健康情報保護検討会は過重労働･メンタルヘルス対策検討会と並行して開催されており、後者の報告書は労政審安全衛生分科会の議を経て、2005年11月の労働安全衛生法改正に結実しています。その内容は、過労死･過労自殺の防止のために、事業者による労働者の健康情報の取扱いをより一層拡大するものでした。

　すなわち、第66条の8として過重労働に対する面接指導義務の規定が設けられ、法定時間外･休日労働が1月あたり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者に対して、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うこと）を行わなければならないこととされました。労働者は、原則としてこの面接指導を受けなければなりませんが、事業者の指定した医師が行う面接指導を受けることを希望しない場合は、他の医師の行う面接指導を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出することも可能です。

　事業者は、この面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、遅滞なく医師の意見を聴かなければならず、その意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません。

　以上は事業主の義務規定ですが、ここまで行かない者についても次の第66条の9で努力義務規定が設けられ、具体的には長時間の労働により疲労の蓄積が認められ、又は健康上の不安を有している労働者及び事業場において定められた基準に該当する労働者については、必要な措置を講ずるように努めなければならないとされました。

　なおこの過重労働・メンタルヘルス対策検討会では、過重労働対策に併せてメンタルヘルス対策についても取り上げており、その報告書では、長時間の時間外労働を行ったことを一つの基準として対象者を選定し、メンタルヘルス面でのチェックを行う仕組みをつくることが効果的であるとしていました。ただ2005年労働安全衛生法改正では、月100時間を超える時間外労働を行った者への面接指導において、「当該労働者の勤務の状況、当該労働者の疲労の蓄積の状況、その他当該労働者の心身の状況について確認する」と、「心」の文字が法文上に現れるにとどまりました。メンタルヘルスと個人情報保護の問題が炎上するのは次の2014年改正になります。

　もっとも、2004年12月の労政審建議を受けて、中央労働災害防止協会に委託して職場におけるメンタルヘルス対策の在り方検討委員会^*14が開催され、その報告書をもとに2006年3月「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が策定されています。そさまざまなケアの進め方が示される一方で、メンタルヘルスに関する個人情報保護への配慮についても詳細に記述されていました。

　2014年改正への動きの出発点は自殺対策にあります。年間自殺者が3万人を超える状況に対処するため、2006年6月、議員立法により自殺対策基本法が制定されていました。民主党政権になってすぐの2009年11月には「自殺対策100日プラン」が、2010年2月には「命を守る自殺対策緊急プラン」が策定され、同年3月を自殺対策強化月間として睡眠キャンペーンが行われるなど、自殺対策はますます強調され始めました。

　こうした流れの中で厚生労働省でも2010年1月に自殺・うつ病対策プロジェクトチーム^*15が設置され、同年5月に「誰もが安心して生きられる、温かい社会づくりを目指して」と題する報告書をとりまとめました。その中に「職場におけるメンタルヘルス不調者の把握及び対応」という項目が盛り込まれたのです。

　また、メンタルヘルス不調者の把握後、事業者による労働時間の短縮、作業転換、休業、職場復帰等の対応が適切に行われるよう、メンタルヘルスの専門家と産業医を有する外部機関の活用、産業医の選任義務のない中小規模事業場における医師の確保に関する制度等について検討する。また、外部機関の質を確保するための措置についても検討する。特にメンタルヘルス不調者の把握及び対応においては、実施基盤の整備が必要であることから、これらについて十分な検討を行う。

　定期健康診断項目にメンタルヘルスを追加することを提起したのは、NPO法人ライフリンク創設代表で当時内閣府参与であった清水康之氏でした。恐らく自殺をなくすための善意に満ちた提案であったのでしょうが、企業と労働者の複雑微妙な関係への認識が乏しかったようで、既にこの段階で労働弁護士の生越照幸氏から「労働者が不利益を被らないようにすることが必要」と釘が刺されています。

　これを受けて、同年5月から職場におけるメンタルヘルス対策検討会^*16における議論が開始されましたが、定期健康診断でメンタルヘルス不調者を把握するという考え方には、案の定多くの委員から懸念が噴出しました。上記生越弁護士はメンタルヘルス不調が分かったとたんに、中小企業では解雇されているし、大企業でも合わない仕事に回されてしまったという実例を語っています。産業医科大学教授の堀江正知氏は、「労働安全衛生法が規定する定期健康診断の2つの最大の特徴は、事業者がその結果を見る体制になっていること、それから、労働者が必ず受診しなければならない強制義務がかかっていることです」、「メンタルヘルス不調であっても、ラベリング効果が起こってしまって、この人は不調なのですが、一般の方が疾病と同じような扱いをしてしまうリスクが伴う」と、問題点を説いています。労働組合を代表して市川佳子氏も、「この検討会で最初から違和感があったのは、職場におけるメンタルヘルス対策と銘を打ちつつも、出てきた対策はスクリーニングのことだけで、定期健診でチェックを入れるという結論しかないことです。それよりも職場のメンタルヘルス対策と言えば、例えば労働条件を良くする、労働時間を減らすなど、ほかにやることも本当はあるはずです」と異を唱えています。

　こうした批判を受けて、同年9月にとりまとめられた報告書はそれまでの方向性を転換し、健康診断結果は事業者に通知されること、労働者にとって不利益な取扱いが行われるおそれがあることなどから、一般健康診断を通じた積極的発掘に対しては消極的姿勢を示しています。そして、労働者のプライバシーが保護されること、労働者が健康の保持に必要な措置を超えて、人事、処遇等において不利益を被らないことなどを満たすよう、一般健康診断とは別の枠組みを導入することが適当と述べています。

　ここで提示されている具体的な仕組みは、まず一般定期健康診断でストレスに関連する症状・不調について医師が適切に確認し、この医師が必要と判断した場合に当該労働者にその旨を通知し、労働者は医師による面接を受けることができるようにします。この医師は、個人情報の保護の観点から、労働者のストレスに関連する症状・不調の状況及び面接の要否等について事業者に伝えず、意見を述べる医師が労働者と面接を行った結果、事業者に対し就業上の措置について意見を述べる場合には、その内容を示した上で労働者の同意を得ることとされています。

　さらに、労働者がメンタルヘルス不調であることのみをもって、事業者が客観的に合理的な理由なく労働者を解雇すること等の不利益な取扱いを行うことがあってはならないと述べ、事業者が医師の意見を勘案して就業上の措置を講じる場合には、①医師の意見の具体的な内容により、②予め労働者の意見を聞き、その了解を得るための話合いを実施し、③その話合いでは医師の意見の内容を労働者に明示することを求めています。

　この報告書を受けて労働政策審議会安全衛生分科会^*17の議論が同年10月から始まりましたが、上記検討会報告に対して各側委員から様々に疑問が呈されました。特に使用者側委員から、事業者の介在なしに行われる医師の面接は事業主負担なのか個人負担なのか、それとプライバシーの関係如何など未整理の点が指摘されています。労働側の市川委員の「このプライバシー、個人情報と労働者の意向というものをきちんと守っていただくことは、常に最優先で考えていただきたいのです。とはいえ、全く事業者が知らない間に物事が進んでいっても、それでいて後で配慮だけしなさいというのも、これまた無理という思いも一方であり、労働側としては非常に難しいところ」という発言には、この問題の難しさが凝縮されています。

　こうした意見を踏まえて同年12月にとりまとめられた建議では、またもや方向が転換し、再び事業者が大きな役割を担う仕組みが提起されました。建議は「事業者が労働者のプライバシーに配慮しつつ適切な健康管理を行い、職場環境の改善につなげていくことが重要」と述べ、医師が労働者のストレスに関連する症状・不調を確認し、この結果を受けた労働者が事業主に対し医師による面接の申出を行った場合には、現行の長時間労働者に対する医師による面接指導制度と同様に、事業者が医師による面接指導及び医師からの意見聴取等を行うことを事業者の義務とする「新たな枠組み」を導入することが適当としています。

　具体的には、まず個人情報の保護の観点から、医師（ストレスに関連する症状･不調の確認を行った医師）が、労働者のストレスに関連する症状･不調の状況及び面接の要否等の結果について、労働者に直接通知します。事業者は、労働者が面接の申出を行ったことや、面接指導の結果を理由として、労働者に不利益な取扱いをしてはなりません。

　この建議の後、厚生労働省は法案を2011年通常国会に提出する予定でしたが、同年3月11日に東日本大震災が発生し、福島第一原発で炉心溶融が起こり、原発作業員の被曝上限問題など安全衛生上の大きな問題が生じたため、法案作成は延期されました。

　改正案では、第66条の健康診断から精神的健康状況に係るものを除き、第66条の10として新たに「精神的健康の状況を把握するための検査等」の条文を置いています。事業者は労働者に対し、医師・保健師による精神的健康の状況を把握するための検査を行わなければならず、労働者はこの検査を受けなければなりません。検査結果は検査を行った医師・保健師から労働者に通知されるようにしなければならず、医師・保健師は労働者の同意を得ないで検査結果を事業者に提供してはなりません。省令の要件に該当する場合、労働者の申出により医師による面接指導を行わなければならず、申出をしたことを理由として不利益取扱いをしてはなりません。この面接指導の結果に基づき医師の意見を聴き、必要があれば就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少その他の措置が求められます。同法案は2012年8月に趣旨説明までいきましたが、時間切れで成立に至らず、同年11月の衆議院解散で廃案になりました。この間、精神医療関係者などから、批判が集中しました。

　その後、2013年6月から労働政策審議会安全衛生分科会で再提出に向けた審議が始まり、同年12月に建議がとりまとめられ、翌2014年1月に法案要綱を諮問し、2月に答申を受けました。内容は2011年改正案とほぼ同じですが、「精神的健康の状況を把握するための検査等」が「心理的な負担の程度を把握するための検査等」に変わっています。つまり、精神疾患の発見を一義的な目的としたものではなく、メンタルヘルス不調となることを未然に防止するためのストレスチェックであると位置づけ直したわけです。

　ところがその後、与党自由民主党の審査で、「検査結果が悪用されるおそれがある」、「結果がきちんと管理される保証がない。企業に知られると労働者の不利益が大きい」という反対意見が出たため、厚生労働省はさらに修正を加えて同年3月に法改正案を国会に提出しました。これは2011年改正案（?2014年2月諮問案）に比べて、労働者が上記検査を受けなければならないという規定を削除し、希望者のみが受けるように改めるとともに、事業者の上記義務を産業医選任義務のある50人以上規模企業に限定し、それ未満の中小企業は努力義務にとどめています。この法案は同年6月にようやく成立に至りました。

第六十六条の十　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者（以下この条において「医師等」という。）による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。

２　事業者は、前項の規定により行う検査を受けた労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該検査を行つた医師等から当該検査の結果が通知されるようにしなければならない。この場合において、当該医師等は、あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意を得ないで、当該労働者の検査の結果を事業者に提供してはならない。

３　事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であつて、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものが医師による面接指導を受けることを希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならない。この場合において、事業者は、労働者が当該申出をしたことを理由として、当該労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。

６　事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

９　国は、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持に及ぼす影響に関する医師等に対する研修を実施するよう努めるとともに、第二項の規定により通知された検査の結果を利用する労働者に対する健康相談の実施その他の当該労働者の健康の保持増進を図ることを促進するための措置を講ずるよう努めるものとする。

　その際の附帯決議においても、「ストレスチェック制度は、精神疾患の発見でなく、メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的とする位置付けであることを明確にし、事業者及び労働者に誤解を招くことのないようにするとともに、ストレスチェック制度の実施に当たっては、労働者の意向が十分に尊重されるよう、事業者が行う検査を受けないことを選んだ労働者が、それを理由に不利益な取扱いを受けることのないようにすること」や、「ストレスチェック制度については、労働者個人が特定されずに職場ごとのストレスの状況を事業者が把握し、職場環境の改善を図る仕組みを検討すること」といった注文が付けられています。

　その後具体的な実施方法等について議論すべく専門検討会を開きました。具体的には7月から9月にかけてストレスチェック項目等に関する専門検討会^*18を開き、「中間とりまとめ」を行った後、10月からストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会^*19とストレスチェック制度に関わる情報管理及び不利益取扱い等に関する検討会^*20を同時並行的に進め、12月には報告書をとりまとめました。翌2015年4月には、ストレスチェックに係る省令（労働安全衛生規則の改正）が制定されるとともに、「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」が公表され、2015年12月に施行されました。

　この指針では「ストレスチェック制度に関する労働者の健康情報の保護」についてもかなりの字数を割いています。すなわち、ストレスチェックを受ける労働者について解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの実施の事務に従事してはならず、それ以外の労働者の解雇、昇進又は異動の人事を担当する職員をストレスチェックの実施の事務に従事させる場合には、秘密の保持義務が課され、実施の事務に関与していない所属部署の上司等の指示を受けてストレスチェックの実施の事務に従事することによって知り得た労働者の秘密を漏らしたり、自らの所属部署の業務等のうちストレスチェックの実施の事務とは関係しない業務に利用してはならないことが明記されるとともに、事業者は、本人の同意により事業者に提供されたストレスチェック結果を、当該労働者の健康確保のための就業上の措置に必要な範囲を超えて、当該労働者の上司又は同僚等に共有してはならないともされています。

　上述のように、2015年個人情報保護法改正による法施行体制の変更によって雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドラインは完全に廃止されてしまいましたが、労働者の健康情報に関しては、2015年11月に「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項の改正について」（平成27年11月30日基発1130第2号）が発出され、2015年個情法改正に伴う記述が書き加えられるとともに、上記2014年労働安全衛生法改正によるストレスチェックの導入を受けて項目がかなり拡充されています。

　まず、事業者が健康情報を取り扱うに当たっての基本的な考え方として、①健康情報は労働者個人の心身の健康に関する情報であり、本人に対する不利益な取扱い又は差別等につながるおそれのある機微な情報であるため、事業者は健康情報の適正な取扱いに特に留意しなければならないこと、②健康情報は、労働者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものであり、事業者は、労働者の健康確保に必要な範囲を超えてこれらの健康情報を取り扱ってはならないことが明記されました。

　そして、個情法第17条が法令に基づかない限り取得に本人同意を要求していることを受けて、①事業者は、法令に基づく場合を除き、労働者の健康情報を取得する場合は、あらかじめ本人に利用目的を明示し、本人の同意を得なければならない。ただし、自傷他害のおそれがあるなど、労働者の生命又は身体の保護のために緊急に必要がある場合はこの限りではないこと、②安衛法第66条の10第2項において、ストレスチェックを実施した医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者は、労働者の同意を得ないでストレスチェック結果を事業者に提供してはならないこととされており、事業者は、実施者又はその他のストレスチェックの実施の事務に従事した者に提供を強要する又は労働者に同意を強要する等の不正の手段により、労働者のストレスチェックの結果を取得してはならないこととしています。

　さらに、個情法第20条の安全管理措置、第21条の従業者の監督、第23条の第三者提供に関わっても、ストレスチェックに係るかなり詳細な注意書きが書き加えられています。なおこの通達は、2017年5月に個人情報保護委員会との連名で若干の修正を加えた形で再度発出されています。「雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について」（平成29年5月29日個情第749号・基発0529第3号）です。

　労働政策審議会安全衛生分科会^*21では2017年4月から労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化について審議が始まり、その中で面接指導や健康診断の結果など、労働者の健康情報が適正に取り扱われ、労働者が安心して相談できるための方策も議論されました。同年6月にとりまとめられた報告「働き方改革実行計画を踏まえた今後の産業医・産業保健機能の強化について」では、「健康情報の事業場内での取扱ルールの明確化、適正化の推進」が掲げられ、「事業者は、医師等による面接指導や健康診断の結果などから必要な健康情報を取得し、労働者の健康と安全を確保することが求められている。こうした健康情報については、労働者にとって機微な情報も含まれていることから、労働者が雇用管理において労働者の不利益な取扱いにつながる不安なく安心して産業医等による健康相談等を受けられるようにするとともに、事業者が必要な情報を取得して労働者の健康確保措置を十全に行えるようにするため、適切な取扱いが必要である。事業者は、そのために必要な措置を講じるとともに、雇用管理に必要な健康情報の範囲は、労働者の業務内容等によって異なることから、その具体的な取扱いについて衛生委員会等を活用して労使の関与のもと検討し、定めることとすることが適当である。」とされています。

第百四条　事業者は、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

　一方、2016年2月から開催した労働安全衛生法に基づく定期健康診断等のあり方に関する検討会^*22が同年12月にとりまとめた報告書が、既往歴等の機微な情報については、その取扱いについて別途検討の必要があるとしていたことから、働き方改革関連法の成立を待たず、厚生労働省は2018年4月から労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの在り方に関する検討会^*23を開始しました。同検討会には、それに先立つ委託事業による検討会でまとめられた骨子案が示され、それをもとに議論が進められました。

　議事録を見ていくと、事務局から提示された骨子案が委員から批判され修正されていった様子が窺えます。特に、健康情報の取扱いに労働者が同意しないことを理由とした不利益取扱いとして列挙されていた項目^*24が企業の産業医の委員から削除を求められて大幅に縮小された点は、安全配慮義務と個人情報保護の要請のはざまに悩む企業側の懸念をよく示しています。

　こうして同年9月には「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」が公示されました。そこでは、心身の状態の情報が労働者の健康確保措置の実施や事業者が負う民事上の安全配慮義務の履行の目的の範囲内で適正に使用され、事業者による労働者の健康確保措置が十全に行われるよう、事業者は当該事業場における取扱規程を定め、労使で共有することが必要であるとして、取扱規程に定めるべき事項として①心身の状態の情報を取り扱う目的及び取扱方法、②心身の状態の情報を取り扱う者及びその権限並びに取り扱う心身の状態の情報の範囲、③心身の状態の情報を取り扱う目的等の通知方法及び本人同意の取得方法、④心身の状態の情報の適正管理の方法、⑤心身の状態の情報の開示、訂正等及び使用停止等の方法、⑥心身の状態の情報の第三者提供の方法、⑦事業承継、組織変更に伴う心身の状態の情報の引継ぎに関する事項、⑧心身の状態の情報の取扱いに関する苦情の処理、⑨取扱規程の労働者への周知の方法、を挙げています。

　心身の状態の情報の取扱いの原則については、情報の性質により3つに分類し、それぞれについて情報の例と取扱いの原則を示しています。まず①労働安全衛生法令に基づき事業者が直接取り扱うこととされており、労働安全衛生法令に定める義務を履行するために、事業者が必ず取り扱わなければならない心身の状態の情報です。具体的には、健康診断の受診・未受診の情報、長時間労働者による面接指導の申出の有無、ストレスチェックの結果高ストレスと判定された者による面接指導の申出の有無、健康診断の事後措置について医師から聴取した意見、長時間労働者に対する面接指導の事後措置について医師から聴取した意見、ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者に対する面接指導の事後措置について医師から聴取した意見がこれに当たり、全ての情報をその取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて、事業者等が取り扱う必要があります。

　次に、②労働安全衛生法令に基づき事業者が労働者本人の同意を得ずに収集することが可能であるが、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが適当である心身の状態の情報です。具体的には、健康診断の結果（法定の項目）、健康診断の再検査の結果（法定の項目と同一のものに限る。）、長時間労働者に対する面接指導の結果、ストレスチェックの結果高ストレスと判定された者に対する面接指導の結果がこれに当たり、事業者等は、当該情報の取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて取り扱うことが適切です。そのため、事業場の状況に応じて、情報を取り扱う者を制限するとか、情報を加工する等、事業者等の内部における適切な取扱いを取扱規程に定め、また、当該取扱いの目的及び方法等について労働者が十分に認識できるよう、丁寧な説明を行う等の当該取扱いに対する労働者の納得性を高める措置を講じた上で、取扱規程を運用する必要があります。

　最後に③労働安全衛生法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されていないため、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要であり、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが必要である心身の状態の情報です。具体的には、健康診断の結果(法定外項目)、保健指導の結果、健康診断の再検査の結果（法定の項目と同一のものを除く。）、健康診断の精密検査の結果、健康相談の結果、がん検診の結果、職場復帰のための面接指導の結果、治療と仕事の両立支援等のための医師の意見書、通院状況等疾病管理のための情報がこれに当たり、個人情報の保護に関する法律に基づく適切な取扱いを確保するため、事業場ごとの取扱規程に則った対応を講じる必要があります。

　さて、1999年の職業安定法と労働者派遣法の改正によって、職業紹介事業者等について個人情報の取扱いが規定され、指針が策定されましたが、2017年の職業安定法改正によりここに募集情報等提供事業者が追加されました。その経緯をざっとみておきます。

　2013年1月に設置された規制改革会議は2015年1月に「雇用仲介事業の規制の再構築」に関する意見を公表しました。これを受けて厚生労働省は、2015年3月から雇用仲介事業等の在り方に関する検討会^*25を開催し、雇用仲介事業者等からのヒアリングを交えつつ検討を進め、翌2016年6月に報告書を取りまとめました。その中で「求人･求職者情報提供事業については、入職経路の相当程度の割合を占め、かつ、サービス内容が多様化し職業紹介事業に近似したサービスも登場していることから、個人情報の取扱の義務、守秘義務、労働条件等の明示義務、募集内容の的確表示に係る努力義務、募集に応じた求職者からの報酬受領の禁止など、雇用仲介事業として必要なルールを設定」すべきと提起しています。

　これを受けて同年9月から、労働政策審議会労働力需給制度部会^*26が雇用仲介事業等の在り方についての審議を始め、同年12月に建議がとりまとめられました。ここでは、これまで法規制の対象外であった募集情報等提供事業について一定のルールを設定しようとしています。すなわち、まず職業安定法に募集情報等提供事業の定義規定を置き、そして同事業を行う者について、募集内容の的確な表示等の努力義務を課し、その具体的内容を指針で定めるとしています。

⑥　この法律において「募集情報等提供」とは、労働者の募集を行う者若しくは募集受託者（第三十九条に規定する募集受託者をいう。以下この項、第五条の三第一項及び第五条の四第一項において同じ。）の依頼を受け、当該募集に関する情報を労働者となろうとする者に提供すること又は労働者となろうとする者の依頼を受け、当該者に関する情報を労働者の募集を行う者若しくは募集受託者に提供することをいう。

第四十二条　新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他厚生労働省令で定める方法により労働者の募集を行う者（募集受託者を含む。以下この項において同じ。）は、労働者の適切な職業選択に資するため、第五条の三第一項の規定により当該募集に係る従事すべき業務の内容等を明示するに当たつては、当該募集に応じようとする労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等その的確な表示に努めなければならない。この場合において、当該労働者の募集を行う者が募集情報等提供事業を行う者をして労働者の募集に関する情報を労働者となろうとする者に提供させるときは、当該募集情報等提供事業を行う者に対し、必要な協力を求めるように努めなければならない。

②　募集情報等提供事業を行う者は、労働者の募集を行う者若しくは募集受託者又は労働者となろうとする者の依頼を受け提供する情報が的確に表示されたものとなるよう、当該依頼をした者に対し、必要な協力を行うように努めなければならない。

第四十二条の二　労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに募集情報等提供事業を行う者は、労働者の適切な職業選択に資するため、それぞれ、その業務の運営に当たつては、その改善向上を図るために必要な措置を講ずるように努めなければならない。

　ただし、第5条の4（求職者等の個人情報の取扱い）の対象には、この募集情報等提供事業者は含まれていません。これは、この改正が主としていわゆる求人詐欺に対する求人者規制の一環として行われたことによるものです。もっとも、改定された「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針」には、「募集情報等提供事業を行う者は、労働者となろうとする者の個人情報の収集、保管及び使用を行うに当たっては、第四の一を踏まえること。また、募集情報等提供事業を行う者は、第四の二を踏まえ、秘密に該当する個人情報の厳重な管理等、労働者となろうとする者の個人情報の適正な管理を行うこと」と書き込まれています。この問題については、後述のように改正後数年を経ずして募集情報提供事業者による個人情報の取扱いの問題が炎上することになります。

　2019年8月、募集情報等提供事業であるリクナビを運営するリクルートキャリアが、募集企業に対し、募集に応募しようとする者の内定辞退の可能性を推定する情報を作成し提供したと報じられ、大きな社会問題となりました^*27。これに対して翌9月、厚生労働省が業界団体に対して「募集情報等提供事業等の適正な運営について」(令和元年9月6日職発0906第3号・第4号)を発しました。

　そこでは、本人同意なく、あるいは仮に同意があったとしても同意を余儀なくされた状態で、学生等の他社を含めた就職活動や情報収集、関心の持ち方などに関する状況を、本人があずかり知らない形で合否決定前に募集企業に提供することは、募集企業に対する学生等の立場を弱め、学生等の不安を惹起し、就職活動を萎縮させるなど学生等の就職活動に不利に働く恐れが高いと述べ、職業安定法第51条第2項(守秘義務)違反の虞もあると指摘しています。

　さらに同年12月には、経団連等経済団体に対しても「労働者募集における個人情報の適正な取扱いについて」（令和元年12月13日職発1213第5号～第7号）を発し、指針の遵守を求めるとともに、「本人同意なく、応募する事業主への就職を希望する学生等にとっては同意しないことも現実に難しい状況で、学生等の他社を含めた就職活動や情報収集、関心の持ち方などに関する状況を、本人があずかり知らない形で合否決定前に第三者から収集することは、学生等の立場を弱め、学生等の不安を惹起し、就職活動を萎縮させるなど学生等の就職活動に不利に働くおそれが高いものであるので、こうした個人情報の収集のための第三者によるサービスの利用は控えること」と述べています。

　2021年1月、厚生労働省は労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会^*28を開催し、①IT化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方、②有料職業紹介事業及び募集情報等提供事業等をより適正かつ効果的に運営するための制度の在り方、③働き方や職業キャリアの在り方が多様化する中で、需要サイドと供給サイド双方にとって機能的な労働市場を実現するための制度や官民連携の在り方、について検討を開始し、同年7月に報告書をとりまとめました。

　同報告書は、民間職業紹介事業者の取り扱う職種・年収の下限が拡大する一方で、求人メディアが紙からインターネット化して幅広い職種・年収を取り扱うようになり、さらにIT技術の進展により、人材データベース、アグリゲーター、SNS、スポットマッチング、クラウドソーシングなど多様な雇用仲介サービスが登場してきたとし、情報の的確性の確保、個人情報の保護、さらには仕事を探す者の保護について今後の規制の在り方を提起しています。

　その後同年8月からは労働政策審議会労働力需給制度部会^*29で雇用仲介事業等の在り方についての審議が始まり、同年12月に報告書をとりまとめ、建議に至りました。そこで提起されている具体的措置は大きく2つの領域があります。1つは雇用仲介事業者が依拠すべきルールの拡充であり、もう一つは募集情報等提供についての規制のあり方です。

　まず前者ですが、これも募集情報等の的確性と個人情報の保護の2つの柱があります。募集情報等の的確性については、現行の第42条が求人者についてのみ募集内容の的確な表示を求めているのを雇用仲介事業者全般に拡大し、①職業紹介事業者、求人者、募集情報等提供事業者などは、雇用形態等の労働条件が実際と異なることがないよう、募集情報等や事業に関する情報を提供する際に、虚偽や誤解を生じさせる表示をしてはならないこと、②雇用仲介事業者が募集情報等を的確に表示することができるよう、求人者などは募集情報等について、正確かつ最新の内容に保たなければならないこと、③職業紹介事業者、募集情報等提供事業者などは、募集情報等について正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければならないこと、を提示しています。

　次に個人情報の保護ですが、現行の第5条の4の対象に募集情報提供事業者が含まれていないのを拡大し、①募集情報等提供事業者を含め雇用仲介事業者は、業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして休職者等の個人情報を収集し、当該収集の目的の範囲内で休職者等の個人情報を適切に使用しなければならないこと、②募集情報等提供事業者を含め雇用仲介事業者は、業務上取り扱ったことについて知り得た他人の秘密を漏らしてはならないこと、③募集情報等提供事業者を含め雇用仲介事業者は、その業務に関して知り得た個人情報等について、濫りに他人に知らせてはならないこと、を示すとともに、「我が国における個人情報保護法制との関係にも留意しつつ、個人情報の取扱いに関して本人の同意を得る場合の望ましい方法等について、指針において明確化する」ことを求めています。この「同意」の問題は、個人情報保護制度のあり方全般に関わる大きな問題です。

　まず、現行職業安定法では、労働者となろうとする者や募集者からの依頼を受けないで、労働者となろうとする者に関する情報や募集に関する情報を提供する場合などは、募集情報等提供に該当しません(第4条第6項)。この定義規定を改正して、そうした場合も募集情報等提供に該当することとしようというのが一つ目です。建議では次の4つのケースを並べています。

　それから、現行法では他の雇用仲介事業と異なり、募集情報提供等事業者は許可も届出も必要なく、緩やかな努力義務がかかっているだけですが、これを改めて届出制を導入しようとしています。その趣旨は、より適切な事業運営の確保と指導監督のために届出制によってその実態を把握することが必要だということです。具体的な把握事項は、①提供している労働者の募集に関する情報や労働者となろうとする者に関する情報の規模、②提供しているサービスの内容、③適正な事業運営のために取り組んでいる事項です。

　なお、現行の「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針」に規定されている職業紹介事業と募集情報等提供事業との区分について、現状を踏まえ判断基準を明確化するとも述べています。

　さらに、職業紹介事業者と横並びで、募集情報等提供事業者も苦情処理の体制を整備しなければならないこと、募集に応じた労働者から報酬を受領してはならないことを規定するとともに、事業情報の公開の努力義務、ルール違反への対応として現行の助言･指導、報告徴収に加え、改善命令、停止命令、立入検査を規定し、上記届出義務の違反に対する罰則、さらには公衆衛生･公衆道徳上有害な業務（いわゆる風俗･アダルト系ですが）に就かせる目的で募集情報等提供を行うことや、虚偽の広告で募集情報等提供を行うことへの罰則も設けるべしとしています。

　その後2022年1月には法案要綱の諮問と答申があり、同年2月には法案が国会に提出されました。そこではまず、「募集情報等提供」の定義に、「労働者の募集に関する情報を、労働者になろうとする者の職業の選択を容易にすることを目的として収集し、労働者になろうとする者等（＝労働者になろうとする者又は職業紹介事業者等）に提供すること」(第4条第6項第2号）、「労働者になろうとする者等の依頼を受け、労働者になろうとする者に関する情報を労働者の募集を行う者、募集受託者又は他の職業紹介事業者等に提供すること」（同第3号）、「労働者になろうとする者に関する情報を、労働者の募集を行う者の必要とする労働力の確保を容易にすることを目的として収集し、労働者の募集を行う者等に提供すること」(同第4号)を追加し、これらも官民協力の対象と位置付けました。これらのうち労働者になろうとする者に関する情報を収集して行うものを「特定募集情報等提供」と呼んでいます。

　求人者のみの努力義務に過ぎなかった第42条の代わりに、新第5条の4として「求人等に関する情報の的確な表示」を設け、公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者に対し、刊行物に掲載する広告、文書の掲出や頒布等により、求人、募集に関する情報、求職者や労働者になろうとする者に関する情報等を提供するときは、虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならず、その情報を正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければならないないという一般的な義務規定が設けられました。また旧第5条の4の個人情報保護規定は新第5条の5となり、特定募集情報等提供事業者も対象に含められました。逆に言うと、それ以外の募集情報提等提供事業を行う者はここでの個人情報保護規定の対象ではありません。

　改正法案では「労働者の募集」の次に新第3章の3として「募集情報等提供事業」を置き、特定募集情報等提供事業者に届出義務を課しています（第43条の2）。特定募集情報等提供事業者には、その情報提供による労働者募集に応じた労働者からの報酬受領の禁止と事業停止命令、事業報告書の提出が規定され、それ以外も含む募集情報等提供事業を行う者には苦情処理体制の整備のほか、事業情報の公開等の規定が設けられました。その他、職業紹介事業者と募集情報等提供事業を行う者からなる事業者団体の規定が設けられています。

　上記リクナビ事件については、職業安定法上の募集情報提供事業の観点からの厚生労働省の対応と並行して、個人情報保護委員会も2019年8月にリクルートキャリア社に対して個人情報保護法に基づく勧告を行い、同年12月にはリクルート社及びリクルートキャリア社に対して勧告を行うとともに、サービス利用企業に対して指導を行っていました。12月の勧告はリクナビ事件の本質を端的に要約していますので引用しておきます。

①2018年度卒業生向けの「リクナビ2019」におけるサービスでは、個人情報である氏名の代わりに Cookie で突合し、特定の個人を識別しないとする方式で内定辞退率を算出し、第三者提供に係る同意を得ずにこれを利用企業に提供していた。リクルートキャリア社は、内定辞退率の提供を受けた企業側において特定の個人を識別できることを知りながら、提供する側では特定の個人を識別できないとして、個人データの第三者提供の同意取得を回避しており、法の趣旨を潜脱した極めて不適切なサービスを行っていた。

②本サービスにおける突合率を向上させるため、ハッシュ化すれば個人情報に該当しないとの誤った認識の下、サービス利用企業から提供を受けた氏名で突合し内定辞退率を算出していた。ハッシュ化されていても、リクルートキャリア社において特定の個人を識別することができ、本人の同意を得ずに内定辞退率を利用企業に提供していた。

③「リクナビ2020」プレサイト開設時（2018年6月）に、本サービスの利用目的が同サイト内に記載されたことをもって、サービス利用企業から提供を受けた氏名で突合し内定辞退率を、算出していた。しかしながら、プレサイト開設時のプライバシーポリシーには第三者提供の同意を求める記載はなく、2019年３月のプライバシーポリシー改定までの間、本人の同意を得ないまま内定辞退率をサービス利用企業に提供していた。

　まず、提供元では個人を識別することができない個人関連情報であっても、提供先において保有している情報と結びつけることで個人データとなることが想定される情報（閲覧履歴やCookie等）の第三者提供について、本人同意が得られていること等の確認を義務付けました（第26条の2）。

　また、本人が個人情報取扱事業者に対し利用停止・消去等の請求できる場合として、法令違反に加えて、個人情報取扱事業者が利用する必要がなくなった場合や、個人データの漏えい等が生じた場合、個人の権利又は正当な利益が害されるおそれがある場合を加えました(第30条第5,6項)。

　上述のように、2015年改正個人情報保護法により、雇用管理分野における個人情報保護ガイドラインは完全に廃止され、個人情報保護委員会が一括して策定したガイドラインには、雇用管理に着目した記述は全く出てきません。現在の日本政府の考え方では、労働者の健康情報保護と雇用仲介事業における個人情報保護というやや周辺的な分野を除けば、雇用管理分野にはなんら特別の政策を講じるべき特殊性は存在しないということになっているようです。

　しかしながら、デジタル化、AI化が進む現代、人事労務管理分野においてもHRテクノロジーといわれる新たな動きが急速に進みつつあります^*30。採用のみならず、配置、評価、退職に至るまで、個人情報保護の観点から検討すべき課題は山積みです。人事労務管理の真ん中を抜き取られたままでいいとは思えません。むしろ、デジタル化に対応した新たな労働法政策の不可欠の一環として、個人情報の取扱いの問題を改めて正面から提起すべき時期に来ているのではないでしょうか。

　その参考となるのが、前号の「AI時代の労働法政策」で紹介したEUのAI規則案です。そこでは、①自然人の採用または選抜、とりわけ求人募集、応募のスクリーニングまたはフィルタリング、面接または試験の過程における応募者の評価、のために用いられるAIシステムと②労働に関連した契約関係の昇進及び終了に関する意思決定、課業の配分、かかる関係にある者の成果と行動の監視及び評価に用いられるAIシステムをハイリスクに分類し、さまざまな規制をかけようとしています。日本にとって重要な示唆を与える試みではないでしょうか。