『季刊労働法』2022年冬号(279号)
「労働法の立法学」第66回
「（公立学校）教師の労働法政策」
はじめに
初めに断り文句を明記しておかなくてはなりませんが、日本国には教師という職種に着目した特別の労働法政策はほとんど存在しません。そのようなものが存在するという思い込みは、さいたま地裁や東京高裁の裁判官の脳内にも濃厚に漂っているようですが、それはいかなる実定法上の根拠も有していません。もちろん社会学的には、教師は医師と並んで一般的に「先生」と呼ばれる尊敬すべき高度専門職とみなされ、場合によっては「聖職」と呼ばれることもありますが、それに対応するような実定法上の特別扱いは存在しないのです。
にも関わらず、教師は特別な職種であるから労働法上の特別な扱いが存在するという思い込みが実定法に基づいて判決を下すべき裁判官たちにも瀰漫してきたのには理由があります。現在もなお学校教師の大多数を占める公立学校の教師は地方公務員という身分を有しており、この地方公務員たる公立学校教師という特定の法的地位を有する教師についてのみ、地方公務員法を経由した労働法の特別扱いが存在しているからです。この特別扱いは、かかる身分を有さない私立学校や国立学校の教師には全く適用されないものである以上、それはいかなる意味でも職種としての教師に着目したものではありえませんが、これらの存在を脳内で消去してしまうことによって、地方公務員という身分に着目した特別扱い－給特法－を、あたかも教師という職種に着目した労働法であるかのように誤認してしまう者が絶えないのでしょう。
本稿では、こうした誤認を生み出す元となっている給特法－現時点における正式名称は「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」－をめぐる法政策の推移を、それに先立つ時期に遡って概観していきたいと思います。話がややこしいのは、給特法は1971年5月に制定されたときには「国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」であり、(労働基準法がまったく適用されない)国立学校の教師に係る規定がメインで、(労働基準法が原則適用される)公立学校の教師はそれが準用されるに過ぎなかったのに、2004年度から国立大学法人化して民間人となった前者が適用対象から外れたため、後者だけが適用対象となったことです。このことが、給特法をめぐる奇怪なねじれを生み出しています。
１ 労働基準法制当時の経緯
労働基準法は1947年3月に成立しましたが、戦前の工場法等と異なり、官民を問わず、全ての業種、全ての職種、全ての規模の事業に適用される一般的労働条件立法として生み出されました。ただしその制定過程においては、文部省から異論が提起されていたようです。
当時の厚生省労政局労働保護課が繰り返し作成した法案には、教師という職種に着目した特別扱いの規定は一切含まれてはいませんでしたが、1946年9月11日付で文部大臣官房文書課長から厚生省労政局長宛に出された「労働基準法草案について」は、次のように適用除外を求めていました*1。
本月3日貴省に於て労働基準法草案について関係各省の打合会開催の際、本省係員から申出を致しました意見を左記の通り文書を以てお届け致します。
記
労働基準法草案中次のやうに修正をお願ひします。
一、第七条第十二号「教育、研究又は調査の事業」の下に次のやうに加へる。
「（教職員を除く）」
理由 教育、研究又は調査の事業に従事する者の中教職員は労働条件其の他について質的に本法に依る労働と相違する点があるからこれらの事業に従事する教職員は官吏と同様に本法の趣旨に準じて別途保護、保障の措置を考慮したいからである。
「質的に本法に依る労働と相違する」という主張の中身が不明ですが（教職員でさえなければ、教育、研究、調査に従事しても質的に相違することはないようなので、少なくとも職種に着目しているのではなさそうです。）、自省が所管する教職員に対しては労働法の介入を嫌がっていたことだけはよく伝わってきます。しかしながらこのような意見が受け容れられることはなく、教職員も含む教育、研究又は調査の事業は労働基準法がフルに適用される業種として今日まで続いています。
労働基準法の適用範囲が変わったのは、こうした業種や職種とは別の次元で、公務部門の過激な労働運動に業を煮やしたマッカーサー元帥のいわゆる「マッカーサー書簡」に基づく1948年11月の国家公務員法改正により、労働組合法と労働関係調整法に加えて労働基準法まで全面適用除外となってしまったことによります。公務員にかかる集団的労使関係システムを変更するという目的からすると、この労働基準法全面適用除外はどこまで正当性があったか疑わしいものですが、70年以上にわたって維持され続けています。
しかし、1950年12月に成立した地方公務員法では、少し冷静になって規定の仕分けがなされ、労働組合法と労働関係調整法は全面適用除外ですが、労働基準法については原則適用、部分的に不適用という形になりました。ここで、教育・研究・調査以外の現業職員（公立病院など）については、労使対等決定の原則（第2条）及び就業規則の規定（第89-93条）を除きすべて適用されるのに対して、狭義の非現業職員（労働基準法旧第8条第16号の「前各号に該当しない官公署」）及び教育・研究・調査に従事する職員については、上の二つに加えて、労働基準監督機関の職権を人事委員会又はその委員（人事委員会のない地方公共団体では地方公共団体の長）が行うという規定（地方公務員法第58条第3項）が加わり、労働基準法の労災補償の審査に関する規定及び司法警察権限の規定が適用除外とされました。人事委員会がない場合には、自分で自分を監督するという労働基準監督システムとしてはいかにも奇妙な制度ですが、これも今日までなんの変化もなく維持されています。
ちなみに、1946年9月に制定された労働関係調整法の立法過程においても、同年5月の労務法制審議会答申を経て法案が作成され、それを国会に提出する直前の閣議で、田中耕太郎文相の強い主張により、官公立及び私立学校の校長及び教員の争議行為が禁止されるという修正が加えられるというアクシデントがありましたが、GHQが「教員が争議行為をしても、直ちに国家が崩壊する虞はない」として、これを撤回させるというドタバタ劇が演じられています。教育関係者に根強い「教師は労働者に非ず」論があっさり否定されたわけですが、その後も現在に至るまで私立学校教員の争議権が否定されたことは一度もありません。
なお、教育と医療という2分野については、労働条件法制（労働基準法）においては現業として扱われているのに、労使関係法制（国公法と旧公労法）においては非現業扱いされるという不整合が存在してきたことも、教師に係る労働法政策の歪みをもたらした大きな原因です。これは、民間にも私立学校や私立病院が存在し、国公立学校や国公立病院とまったく同じサービスを提供している点に着目し、民間事業所が存在し得ない官公署と区別して現業と扱う労働基準法の方が整合的であり、団体交渉権を認める職域を政治的経緯から断片的に3公社5現業として切り出した労使関係法制の方が理論的にはおかしいのですが、長らく国立病院や国立学校は非現業として人事院の所管とされてきたため、人事院がどこまで権限を有するかについて認識の歪みが生じてしまったように思われます。それでも、医療の世界は医師のプロフェッショナリズムによる独自の職業世界が構築され、それが大学の医局を中心とする官民を貫通した例外的なジョブ型空間を形成してきたために、人事院が医師の職業的専門性を云々する余地などなかったのに対し、教育の世界は（大学教授の世界は別として）そうではなかったため、国家公務員法を所管するだけの人事院があたかも私立学校の教師の職種としての専門性についてまで論じることができるかのような誤解が生み出されてしまったのでしょう。この点が、後に述べる給特法のボタンの掛け違いのそもそもの原因と言えます。
要するに、終戦直後に構築され、若干の紆余曲折で修正された日本国の基本的労働法制においては、国家公務員ないし地方公務員という身分に着目した適用除外は存在しますが、教師という職種に着目した特別扱いはほとんど存在しない形で出発したのです。公務員という身分を有さない私立学校の教師は、戦後75年間にわたって一度も教師という職種であるが故の労働法上の特別扱いを受けたことはありません。これが、日本における教師の労働法政策の大原則です。これを忘れた議論は全て歪んだものとならざるを得ません。
２ 教職員の給与をめぐる経緯*2
戦前には高等官等俸給令、判任官俸給令、公立学校職員俸給令等によって官吏及び待遇官吏とされた教師の給与が法定されていましたが、終戦直後これらが廃止され、1946年の官吏俸給令を経て、1948年3月の政府職員の俸給等に関する法律により暫定俸給が支給されることになりました。これは、勤務時間差に応ずる俸給という勤労の対価としての俸給の概念を確立したものといわれており、1週間の拘束時間の段階によって給与の割増切替率に差を設けましたが、教員はその勤務の特殊性から一応48時間以上勤務する者として、最高割増の17割に切り替えられました。
さらに同年5月の「政府職員の新給与実施に関する法律」により、職務の級と号俸によるいわゆる職務給制度が確立し*3、教員については一般職員より約1割高い俸給が受けられることとなりましたが、その過程で、新本俸切替審議会教員分科会は「教育職員には超過勤務手当を支給しない」としていました。既に労働基準法が施行され、教育職員にも適用されているのに、それとは矛盾する法政策をとったことになります。
文部省は、1949年2月から3月にかけて、次のような通達を発し、労働基準法の規定と矛盾する指導をしていきます。もっとも、この時期は上述のように公務員への労働基準法の適用について揺れ動いていた時期なので、最終的な決着点はよく見えなかったからということもできます。
○教員の勤務時間について（昭和24年2月5日発学第46号）
今般政府職員の勤務時間は、昭和二十四年総理庁令第一号によって定められたので、教員の勤務時間についても、その趣旨に基づいてこれを実施すべきであるが、教育の特殊性にかんがみ教員の勤務については一律に同令第一項の勤務時間に拘束するときは、かえって教育の能率低下をきたす虞ある場合も多いと考えられるので、特に教員の勤務時間について文部省告示を制定したから、一般職員の勤務時間が厳正に実施せられる事情に照らし、その運用に当たってはあくまで教育的効果を上げ、教員の素質低下をきたさないよう万遺憾なきを期せられたい。
なお運用に当っては、左記の点を十分ご留意の上処理せられるよう念のため申し添える。
記
一、勤務時間一週四十八時間の割振について
学校全体を一律に定めることを要せず、教員個人についてこれを定め得ること。
二、勤務の態様について
勤務は必要に応じ必ずしも学校内ばかりでなく、学校外で行い得ること。尚教育公務員特例法第二十条の規定による研修の場合は当然勤務と見るべきであること。夏季休暇等の職員の勤務については、教員の教育能率を向上せしむるため、休暇を研究、講習及び校外指導等に利用せられるよう学校の長は特に配慮すべきであること。
三、超過勤務について
(1) 勤務の態様が区々で学校外で勤務する場合等は学校の長が監督することは実際上困難であるので原則として超過勤務は命じないこと。
(2) ある一日において実働八時間以上勤務する必要がある場合にはその勤務を命ずることはできるがその勤務は原則として一週四十八時間の勤務に含まれるものとして勤務する如く命ずるものとすること。
四、教員の勤務の管理について
教員の勤務についてその管理は一般政府職員の勤務時間が厳正に実施せられている事情に鑑み、出勤簿その他学外勤務に対する承認等については適宜の方法により整理しその勤務の実績を明確にしておくこと。
○教員の超過勤務について（昭和24年3月19日発学第168号）
教員の勤務時間については、二月五日文部省告示第十一号をもってこれを定め、同日付発学第四十六号をもって超過勤務は原則として命じない旨を含めて通知しましたが、例外としてその日に割り振られた正規の勤務時間をこえて左記の勤務を行う必要がある場合には、これを超過勤務として命じ、政府職員の新給与実施に関する法律第二十一条の規定に基づき、超過勤務手当を支給して差し支えありませんから運用要領をお含みの上、しかるべくお取り計らいを願います。
記
一、宿直
二、日直
三、入学試験事務
四、身体検査(委員に限る)
五、学位論文審査
運用要領(略)
この通達をよく読むと、入学試験事務や学位論文審査などというものがあることからしても、大学教授を主として念頭に置いて書かれているような印象があります。それならば、現在専門業務型裁量労働制が適用されていることを踏まえれば、「一律に･･･勤務時間に拘束するときは、かえって教育の能率低下をきたす虞ある場合も多い」というのも頷ける面があります。しかしそれは、後に給特法の適用対象となる「義務教育諸学校等」とは別の世界の話です。いずれにしても、「その勤務は原則として一週四十八時間の勤務に含まれるものとして勤務する如く命ずるものとする」などと、法律の根拠もないまま勝手に労働時間規制の弾力化を通達レベルで図っていたことになり、実定法たる労働基準法とのバッティングが生じてくるのは当然でした。
３ 教員超勤訴訟
上述のように、1950年地方公務員法により、地方公務員たる公立学校教師には労働基準法が原則適用されることとに決着したにもかかわらず、文部省は漫然と上記通達による運用を続けていたため、各地の教職員組合は所謂超勤訴訟を提起し、1960年代後半に入ると各地の地裁、高裁から超過勤務手当を支給すべしとする判決が相次ぎました。
このうち、最高裁の判決に至ったのは静岡県教組事件（昭和47年12月26日最三小判民集第26巻10号2096頁）で、判決自体は給特法の成立後ですが、当局側の上告を棄却し、ほぼ全面的に原告側の訴えを認めています。この判決文は、給特法以前の法状況に対する判断であるとはいえ、日本国の労働法の適用の基本原則について的確な認識を示しており、間違った認識を主張している教育委員会(文部省)側をたしなめる内容となっています。そして、その点については給特法制定以後といえどもなんら変わるものではない（ということが一部裁判官からは忘れられているようですが）以上、改めてじっくりと読み返される必要があるように思われます。
･･･論旨は、また、教職員の勤務は他の職種のように労働時間をもつてこれをはかることが困難であるという特殊性を有するところから、教職員に対しては、一般職員と同様な意味における時間外勤務手当を支給しないとする制度が確立されて現在に至つているのであり、このことは、所論が妥当であることを裏付けるものである、という。
しかし、教職員といえども無定量の職務専念義務を負うものではないし、教職員が現実にした時間外勤務の時間を事後において明確にすることが常に不可能であるわけでもない。義務教育費国庫負担法二条、市町村立学校職員給与負担法一条は教職員に対する時間外勤務手当については規定していないけれども、右各法条は、公立の義務教育諸学校の経費、あるいは市町村立の小学校等の職員の給与の負担者について定めているにすぎないものであるし、給与ベース切替えの際に教員に対して優遇措置がとられた事実はあるとしても、当該措置の趣旨が所論のようなものであることが法令上明確にされているわけではないのであつて、前述のように、被上告人ら公立学校の教職員に対しても労働基準法三七条を適用することとされていることから考えれば、右のような点から、被上告人らに対しては時間外勤務手当を支給しないとする制度が確立されていたとすることはできない。
･･･ところで、労働基準法三七条が、例外的に許容された時間外労働に対して割増賃金の支払を義務づけているのは、それによつて、労働時間制の原則の維持を図るとともに、過重な労働に対する労働者への補償を行なおうとするものであると解すべきところ、前述のように、本件各時間外勤務がされた当時、被上告人らにも右法条が適用されていたのであるから、これを受けた規定である給与条例一五条の解釈にあたつては、その定める時間外勤務手当の支給が、労働基準法三七条による割増賃金の支払と同様の役割を果たすものであることを考慮しなければならないのである。もつとも、勤務時間条例八条二項は、被上告人ら教職員に対して時間外勤務を命じうる場合を特に限定しており、それが、右労働基準法三七条の保護しようとする労働者の利益以上の公益上の要請に基づくものであるとするならば、これを無視することはできないけれども、それは、教職員の職務の性質上、時間外勤務に対する監督に困難が伴うので、原則として時間外勤務は命じないこととし、かたがた国および他の地方公共団体との関係において、その教職員との間の待遇上の均衡を考慮し、かつ、その財政に累を及ぼすことのないようにとの配慮から、そのような制限を設けているものと解されるのであつて、そこには、具体的の場合に、上司の違法な命令に事実上拘束されて、勤務時間条例、同規則の定める正規の勤務時間以外の時間にわたつて、本来の職務の範囲に属することがらについて勤務した個々の教職員に対する労働基準法による保護を無視してまでも維持しなければならないほどの公益上の要請があると解することはできない。このような点を考えれば、静岡県の公立学校において、校長の時間外勤務命令に基づき、教職員が正規の勤務時間以外の時間にわたつて本来の職務の範囲に属することがらについて勤務をした場合には、校長に右命令の権限がなかつたとしても、それが教職員に対して事実上の拘束力をもつものであるかぎり、上告人としては、右命令の行政法上の効力のいかんは別として、その瑕疵を主張して右時間外勤務に対する所定の時間外勤務手当の支給を拒むことは許されないものと解するのが相当である。
そして、本件における各学校行事、職員会議等に参加することが被上告人ら教職員の職務の範囲に属するものであり、また、被上告人らに対する各所属学校長の本件時間外勤務命令の拘束力につき、右命令がされた当時客観的に法規に反し明白に無効なものであるとまではいいえない以上、被上告人らは上司の職務上の命令としてこれに服従せざるを得ないような立場に置かれているものと解すべきか当然であるとした原判決の認定判断は、正当として首肯することができる。
してみると、校長の違法な時間外勤務命令によつて本件時間外勤務をした被上告人ら教職員についても時間外勤務手当請求権は認められるべきであるとした原審の判断は、結局正当である。
なお、同判決の最後には、当局側の「本件で問題とされるような時間外勤務に対しては、時間外勤務手当を支払わない、あるいは、これを請求しないという慣習は、かりにあつたとしてもその効力を有しないとした原判決は、民法九二条の解釈を誤つたものである」というやけくそ気味の主張に対しても、「労働条件の基準を定める労働基準法の規定が強行法規であることは、同法一三条の規定によつて明らかであ」り、「これに反する慣習は効力を有しないとする原審の判断は、正当である」とたしなめています。
４ 1968年教育公務員特例法改正案
上記静岡県教組事件の第一審は1966年1月29日静岡地判であり、原審は1970年11月27日東京高判でしたが、これに先立って、人事院は1964年8月の給与勧告の附属報告において、「現行制度のもとに立つかぎり、正規の時間外勤務に対しては、これに応ずる超過勤務手当を支給する措置が講ぜられるべきは当然であるが、他方、この問題は、教員の勤務時間についての現行制度が適当であるかどうかの根本にもつながる事柄であることに顧み、関係諸制度改正の要否については、この点をも考慮しつつ、さらに慎重に検討する必要がある」と述べていました。
この問題について、自民党文教部会は教員の労働基準法適用除外の方向で解決との方針を打ち出しましたが、1968年新春早々から自民党・文部省が労働省・人事院と折衝し、教員のみ労働基準法適用から除外することは法制上困難であるとの結論が出され、その結果、教員を労働基準法37条に関してのみ適用除外する方針を固めるに至りました*4。こうして教育公務員特例法改正案が同年3月に国会に提出されました。その内容は後に給特法として成立するものとほとんど変わりませんが、教育公務員特例法上に4％の教職特別手当を規定する(第25条の4)とともに、同法第25条の7として公立の義務教育諸学校等の教員に関する読替え規定を置くというものでした。ただし、いずれにも「当分の間」という4文字が付いていました。おそらく、そもそも教師は聖職であるから私立学校教師も含めて適用除外すべきという政治的な圧力の下で、暫定的な措置だと言い訳しての法案作成であったからだと思われます。
国会では参考人として石井照久中基審会長が呼ばれ、他法で労働基準法の手直しを行うときも中基審の審議を経るべきと述べ、これを受けて同年5月に中基審の臨時総会が開かれましたが、結論は出ず、結局審議未了廃案となりました。
５ 1969年の自民党案
1969年8月には自民党文教部会・文教制度調査会から「教職員の給与等に関する特別措置法案」が提示されましたが、これは教員の専門職としての地位を確立するという長期的な課題を見据えつつ、当面の施策として特別措置法を制定するというものでした。
･･･党としては、教職員の専門職としての地位を確立するため、基本的な制度の樹立を期するものであるが、さし当り、当面の施策として、このたび、文教部会及び文教制度調査会では次に示す要綱の如き成案を得た。･･･
国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法案要綱
一、教職特別調整手当の支給
(1) 国立又は公立の義務教育諸学校等の教育職員の専門職としての職務の特殊性と高度の責任にかんがみ、当面必要な措置として、これに教職特別調整手当を支給すること(校長・教頭を含む。)
(2) 教職特別調整手当は、俸給（公立学校の教育職員の場合は、給料。以下同じ。）の月額並びにこれに対する調整手当及び暫定手当の月額の合計額の六％とすること。
二、超過勤務手当の整理及びこれに関連する措置
(1) 教職特別調整手当の支給に伴い、国立の義務教育諸学校等の教育職員については、一般職の職員の給与に関する法律に特例を設け、超過勤務手当及び休日給の支給の規定の適用を除外すること。
(2) 教職特別調整手当の支給に伴い、公立の義務教育諸学校等の教育職員については、労働基準法及び船員法中の時間外労働に対する割増賃金又は時間外手当の規定の適用を除外すること。
(3) 公立の義務教育諸学校等の教育職員について、労働基準法中の時間外労働についての協定の規定(第三十六条)の適用を除外すること。
(4) 公立の義務教育諸学校等の教育職員について、公務のため必要があるときは、時間外勤務を命ずることができる旨を明らかにすること（労働基準法第三十三条第三項の規定を読み替えて適用すること。）。
三、教育専門職としての地位の確立
国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員につき、その教育専門職としての地位を確立するため、基本的な制度が近い将来において樹立されるべきであることを明記し、前記一及び二の措置は、この目標達成のための段階であることを明らかにすること。
これはもう既に給特法の規定そのものですが、それが「当面の施策」であり、将来により踏み込んだ「基本的な制度」の樹立を期していることが明らかにされている点が重要です。それは当時、日教組の教師労働者論に対する教師聖職論という政治的対立図式の中で語られていたものでした。
なお、1967年から社会党が提出していた女子教育職員育児休暇法案と引き換えに社会党が自民党案に接近し、これを与野党共同提案による議員立法として提出しようという動きもあったようですが、日教組の反対に遭って失敗に終わったという経緯もあったようです*5。こちらは紆余曲折の末に与野党共同提案により、1975年6月に義務教育諸学校等の女子教育職員及び医療施設、社会福祉施設等の看護婦、保母等の育児休業に関する法律として成立しています。
６ 人事院意見
こうした中で、人事院は1971年2月、「義務教育諸学校等の教諭等に対する教職調整額の支給等に関する法律の制定についての意見の申出」を行いました。これと、とりわけその説明文書が、近年の下級審判決でもそのまま踏襲されている教員の職務の特殊性を論じている権威ある政策文書として使われ続けていることを考えると、その（マイナス面も含めた）重要性は極めて大きなものがあります。
まず、人事院の名で出された「義務教育諸学校等の教諭等に対する教職調整額の支給等に関する法律の制定についての意見の申出に関する説明」の冒頭の部分を読んでみましょう。これは、それまで教育界では当然の如く語られてきていながら、現実の立法の根拠として用いられたことのない思想が、あたかも当然の理路であるかの如く語られています。
･･･教員の勤務時間については、教育が特に教員の自発性、創造性に基づく勤務に期待する面が大きいこと及び夏休みのように長期の学校休業期間があること等を考慮すると、その勤務のすべてにわたって一般の行政事務に従事する職員と同様な時間管理を行うことは必ずしも適当でなく、とりわけ超過勤務手当制度は教員にはなじまないものと認められる。よって、勤務時間の管理について運用上適切な配慮を加えるとともに、教員の超過勤務とこれに対する給与等に関する現行制度を改め、教員の職務と勤務の態様の特殊性に応じたものとする必要がある。
この理屈は、全く成り立たないというわけのものではありません。当時はまだ存在しない制度でしたが、後に専門業務型裁量労働制という制度が作られ、教師のうち大学教授等についてはその適用対象となったことを考えれば、程度の差はあるとはいえ、高校以下の教師についても多かれ少なかれ裁量労働的な側面はあり、一般労働者と同じような労働時間管理をすることは必ずしも適当でなく、時間外・休日労働の割増賃金の適用を除外するという発想は十分にありえたといってもいいかも知れません。
しかしながら、仮にその理屈を認めたとしても、それはあくまでも教師という職種の特殊性に基づくものであって、国家公務員であろうが地方公務員であろうが民間労働者であろうが全く同じように適用されるべきであり、官民の身分の違いによって異ならせることが正当化されるわけのものではありません。人事院が私立学校の教師についてどのように考えていたのかは不明ですが、自らの所管ではないからといって、現に存在する人々を無視するような議論を平気で展開していたことは、それが当時の政治状況の中で迫られていたからだという言い訳は理解できるとはいえ、問題を後世に残す結果になったというべきでしょう。
しかも、この人事院意見は実は大変皮肉な立ち位置にあります。というのも、そもそも制度上国の機関としての人事院が権限を有しているのは国家公務員に関してだけであり、地方公務員については直接の権限を有していないので、この意見申出は国家公務員たる教師についてのみ語っているからです。実際、この意見申出に添付されているのは「国立の義務教育諸学校等の教諭等に対する教職調整額の支給等に関する特別措置要綱」であって、地方公務員たる公立学校の教師はその対象外なのです。
これが皮肉である所以はお分かりでしょう。2004年度から国立大学法人化して民間労働者となった国立学校の教師たちは、かつて人事院が専ら彼らのことを念頭に置いて「教員の職務と勤務の態様の特殊性に応じたものとする必要がある」とか「超過勤務手当制度は教員にはなじまないものと認められる」と言ってくれていたのに、その制度から排除されてしまい、労働基準法の労働時間規制がそのまま適用されるようになってしまったのですから。人事院が専ら念頭に置いていた国立学校の教師が今やその適用対象ではなくなっているにもかかわらず、半世紀前のその理屈だけがなお生き続けているという奇妙な事態については、不思議なことに誰もまともに指摘しようとしていません。
なお、この国立学校に係る特別措置要綱の中身は、公立学校への準用を加えてほぼそのまま給特法として実現されていますので、ここでは省略します。
７ 中基審の審議
人事院の意見は国立学校に係るものですが、それを立法化しようとすると当然最大勢力である公立学校にも適用することになります。そうすると、既に1968年の教特法改正案の時に問題となったように、地方公務員には労働基準法が原則適用となっているので、中基審の審議が問題となります。こうして、人事院意見の出された1971年2月に、労働省と人事院から中基審に報告し、法案作成の考え方を説明しました。直接労働基準法を改正するのではなく、労働基準法の適用関係を定めた地方公務員法の改正だからという理屈から、あくまでも説明であって、諮問ではありません。
これに対する中基審の建議は以下の通りです。
１ 労働基準法が他の法律によって安易にその適用が除外されるようなことは適当でないので、そのような場合においては、労働大臣は、本審議会の意向をきくよう努められたい。
２ 文部大臣が人事院と協議して超過勤務を命じうる場合を定めるときは、命じうる職務の内容及びその限度について関係労働者の意向が反映されるよう適切な措置がとられるよう努められたい。
また、これは当時の霞ヶ関文化の現れですが、文部省と労働省はこの時次のような覚書を交わしています。
覚書
昭和46年2月15日
文初財第142号
基発第111号
文部省初等中等教育局長
労働省労働基準局長
国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法(案)について
第65回国会に提出される「国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法(案)」に関し、文部省と労働省は下記の通り了解し、文部省はその趣旨の実現に努めるものとする。
記
一、文部省は、教育職員の勤務ができるだけ、正規の勤務時間内に行われるよう配慮すること。
二、文部大臣が人事院と協議して時間外勤務を命じうる場合を定めるときは、命じうる職務については、やむを得ないものに限ること。
なお、この場合において関係教育職員の意向を反映すること等により勤務の実情について充分配慮すること。
８ 法案の国会審議
こうして同月国会に提出された「国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法案」は、野党の反対を押し切る形で同年5月に成立に至りました。
議事録を見ていくと、佐藤達夫人事院総裁が、かなり本気で「教員の自発性、創造性」を論じていることが分かります。
･･･先ほどの雑務の排除、これは小さい例かも知れませんけれども、そういうことを我々大きく考えていることをここで御披露申し上げたわけです。･･･たとえば自発性と創造性といいましても、こういうチャンスがなければ声を大きくして叫ぶ機会はなかっただろうと私は思います。･･･外国における教員の方々の勤務時間はどうなっているかというと、だいたいこれは授業時間が勤務時間とされているように思います。･･･将来の方向としては、私共はやっぱりそういうふうに持っていくべきであろうと思うんです。したがいましてこういう基礎をつくっておけば、そういう進展の道がここに開けるという大きな気持ちをもってわれわれはこの意見の提出を申し上げた。そういう点ではこれは相当の意義を持っておる。深い将来性をもっておるというふうに御了承いただきたいと思うわけです。
佐藤総裁は、教師が学校内のさまざまな雑務をやらされている目の前の日本の現状を前提にするのではなく、欧米ジョブ型社会のプロフェッショナルな教師たちと同様、授業だけがその遂行すべき職務であるような、それゆえ授業時間だけが勤務時間であるような、そのようなあるべき社会を夢見つつ、それに向けての第一歩としてこの給特法を活用しようと考えていたのでしょう。その意図の真摯さ自体は疑うことはできません。しかしそれならば、たとえば後の裁量労働制のように、「その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる」云々といった歯止めが必要だったのでしょう。その意味では、野党議員の言うように「自発性、創造性を期待するならば、勤務命令こそなじまない」はずです。そして、今日、当時の「雑務」を遥かに超える膨大な学校事務や生徒指導、部活動等々を強いられている教師たちに、給特法の本来の思想としてこの佐藤総裁の言葉を読ませたら、いかなる感想を漏らすか興味深いところがあります。
９ 1971年給特法
こうして成立した給特法は、上述の通り現行給特法とは異なり、国立学校に関する規定が主で、それを公立学校に準用するものでした。すなわち、第3条から第7条までは専ら国立学校の教師に対する規定であり、第8条以下はそれを公立学校に準用するための規定だったのです。
（趣旨）
第1条 この法律は、国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の職務と勤務態様の特殊性に基づき、その給与その他の勤務条件について特例を定めるものとする。
（公立の義務教育諸学校等の教育職員の教職調整額の支給等）
第8条 公立の義務教育諸学校等の教育職員については、第三条から第五条までに規定する国立の義務教育諸学校等の教育職員の給与に関する事項を基準として教職調整額の支給その他の措置を講じなければならない。
（公立の義務教育諸学校等の教育職員に関する読替え）
第10条 公立の義務教育諸学校等の教育職員については、地方公務員法（昭和二十五年法律第二百六十一号）第五十八条第三項本文中「第二条、第二十四条第一項」とあるのは「第三十三条第三項中「第十六号」とあるのは「第十二号」と、「労働させることができる」とあるのは「労働させることができる。この場合において、公務員の健康及び福祉を害しないように考慮しなければならない」と読み替えて同項の規定を適用するものとし、同法第二条、第二十四条第一項、第三十七条」と、「第五十三条第一項」とあるのは「第五十三条第一項、第六十七条第二項」と、「規定は」とあるのは「規定（船員法第七十三条の規定に基く命令の規定中同法第六十七条第二項に係るものを含む。）は」と読み替えて同項の規定を適用するものとする。
（公立の義務教育諸学校等の教育職員の正規の勤務時間をこえる勤務等）
第11条 公立の義務教育諸学校等の教育職員（管理職手当を受ける者を除く。）を正規の勤務時間（給与法第十四条の規定に相当する条例の規定による勤務時間をいう。以下この条において同じ。）をこえて勤務させる場合は、国立の義務教育諸学校等の教育職員について定められた例を基準として条例で定める場合に限るものとする。給与法第十七条第二項の規定に相当する条例の規定により休日勤務手当が一般の職員に対して支給される日において当該教育職員を正規の勤務時間中に勤務させる場合も、同様とする。
いわゆる超勤4項目は、国立学校に係る第7条で「文部大臣が人事院と協議して定める場合に限るものとする」とされているのを受けて、同年7月の文部省訓令「教育職員に対し時間外勤務を命ずる場合に関する規程」によって次のように定められました。
（時間外勤務を命ずる場合）
第4条 教育職員に対し時間外勤務を命ずる場合は、次に掲げる業務に従事する場合で臨時又は緊急にやむを得ない必要があるときに限るものとする。
一 生徒の実習に関する業務
二 学校行事に関する業務
三 学生の教育実習の指導に関する業務
四 教職員会議に関する業務
五 非常災害等やむを得ない場合に必要な業務
ただ、第7条では文部省自身が規程に定めた項目以外の業務を国立学校の使用者側たる立場にある文部省がやらせるという禁反言的な問題ですが、それを準用している第11条では、地方自治体が文部省の規程を「基準として」条例で定めるものですから、その縛りは間接的なものとなります。
なお、同年7月に出された次官通達（昭和46年7月9日文初財第377号）は、これをさらに詳しく解説しています。
(1) 実習とは、校外の工場、施設(養殖場を含む。)、船舶を利用した実習及び農林、畜産に関する臨時の実習を指すものであること。
(2) 学校行事とは、学芸的行事、体育的行事及び修学旅行的行事を指すものであること。この場合における学校種別ごとの学校行事とは、それぞれの学習指導要領に定める上記学校行事に相当するものであることに留意すること。
(3) 学生の教育実習の指導とは、附属学校における学生の教育実習の指導を指すものであること。
(4) 非常災害等やむを得ない場合に必要な業務とは、非常災害の場合に必要な業務のほか、児童・生徒の負傷疾病等人命にかかわる場合における必要な業務及び非行防止に関する児童・生徒の指導に関し緊急の措置を必要とする業務を指すものであること。
もっとも、この4項目は当初文部省が考えていたものよりだいぶ縮小しているようです。国会で西岡武夫文部政務次官が示していたのは次の9項目でした*6。現在の部活動につながるクラブ活動は当初案には入っていながら、人事院との協議で削除されていたことが分かります。
一、児童または生徒の実習に関する業務
二、修学旅行、遠足、運動会、学芸会、文化祭等の学校行事で、学校が計画実施する教育活動に関する業務
三、学生の教育実習の指導に関する業務
四、教職員会議に関する業務
五、身体検査に関する業務
六、入学試験に関する業務
七、学校が計画実施するクラブ活動
八、図書館事務
九、非常災害の場合に必要な業務
問題の第10条の読み替え規定ですが、給特法制定時点で読み替えられた規定ぶりを再現してみましょう。これは労働基準法を読み替えている地方公務員法をさらに読み替えるというまことに技巧的な規定なので、解きほぐすのも2段階になります。まず、第10条で読み替えられた地方公務員法第58条第3項はこうなります。
（他の法律の適用除外等）
第58条 ･･･
3 労働基準法第三十三条第三項中「第十六号」とあるのは「第十二号」と、「労働させることができる」とあるのは「労働させることができる。この場合において、公務員の健康及び福祉を害しないように考慮しなければならない」と読み替えて同項の規定を適用するものとし、同法第二条、第二十四条第一項、第三十七条、第七十五条から第九十三条まで及び第百二条の規定並びに船員法（昭和二十二年法律第百号）第六条中労働基準法第二条に関する部分、第三十条、第三十七条中勤務条件に関する部分、第五十三条第一項、第六十七条第二項、第八十九条から第百条まで、第百二条及び第百八条中勤務条件に関する部分の規定並びにこれらの規定に基づく命令の規定（船員法第七十三条の規定に基づく命令の規定中同法第六十七条第二項に係るものを含む。）は、職員に関して適用しない。ただし、････
そしてこれをもういっぺん解きほぐすことで、ようやく読み替えられた労働基準法の規定がその秘められた姿を現します。
第33条 ･･･
③ 公務のために臨時の必要がある場合においては、第一項の規定にかかわらず、第八条第十二号の事業に従事する官吏、公吏その他の公務員については、前条若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。この場合において、公務員の健康及び福祉を害しないように考慮しなければならない。
第36条 （原文のまま存在）
第37条 （不存在）
これまでは労働基準法第37条（割増賃金）の規定は地方公務員法第58条の読み替え後も適用されていました。それゆえに、上述のような超勤訴訟が続々と起こされ、教育委員会側は片っ端から敗訴していたのです。その規定が地方公務員法第58条による読み替え後は適用されなくなりました。超勤訴訟の根拠を奪うという給特法の最大の目標はこうして実現しました。
一方で、時間外・休日労働を命ずる根拠規定については、いささか不透明な状況となりました。労働基準法上は官公署に限られている第33条第3項を学校教師にも拡大して、「公務のために臨時の必要」があれば時間外・休日労働を命ずることができるようにする一方で、第36条はあえて適用を外していないのです。ここは、文部省サイドは形式的には外していないが実際には適用の余地がなくなると解釈していますが、本当にそうなら法律上第36条も第37条と並べて不適用とするように読み替え規定を書けば良かったはずで、そうなっていないというのは、第33条第3項以外にも時間外・休日労働があり得るだろうと、少なくとも文部省以外の政府機関が考えたからだと思われます。国会議事録を見ると、岡部實夫労働基準局長は「36条ははずしておりません」と答弁しており*7、適用の余地がなくなるとは考えていなかったことを示唆しています。
１０ 国立大学法人化による改正
成立時の給特法は以上のようなものでしたが、その構造を抜本的に揺るがしたのが、2003年7月に成立し、2004年度から施行された国立大学法人法です。国立学校の教師は完全に民間労働者となったため、同時に成立した国立大学法人法等の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律により、給特法は本体であったはずの国立学校が外されてしまったのです。
こうして法律名は「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」となり、もともと国立学校に関する規定を準用されていた公立学校が一躍主役に抜擢されてしまいました。これにより、これまでは第11条で「国立の義務教育諸学校等の教育職員について定められた例を基準として条例で定める」とされていたいわゆる超勤4項目が、「政令で定める基準に従い条例で定める」こととされ、旧第7条に倣って第2項として「前項の政令を定める場合においては、教育職員の健康と福祉を害することとならないよう勤務の実情について十分な配慮がされなければならない」という一文が追加されました。
それにしても、人事院が唯一所管する国家公務員たる国立学校の教師について、あれほど熱烈に「教員の自発性、創造性」を強調し、「超過勤務手当制度は教員にはなじまないものと認められる」と言ってくれていたのに、当の国立学校の教師はあっさりと労働基準法全面適用除外から労働基準法フル適用の世界に追いやられてしまったのですから、なんとも皮肉なことです。後に残された地方公務員たる公立学校の教師は、元々準用であった規定の主役の座に座らされ、原則適用のはずの労働基準法を適用除外する理屈を自分たちだけでこしらえ上げなくてはならなくなってしまいました。
なお、これと同時に地方独立行政法人法も制定され、その業務には「大学の設置及び管理を行うこと」も含まれたため、公立大学法人も設置することが可能となりました。公立大学法人は法律上すべて非公務員型（一般地方独立行政法人）で、大学の設置管理に附帯する業務として附属学校の設置管理も可能です。実際には、教育学部を有する国立大学と違い、公立大学で附属学校を有するものは数少ないですが、いくつか存在します。たとえば、公立大学法人兵庫県立大学には附属高校と附属中学校があります。
公立大学法人附属学校の教師には給特法は適用されるのでしょうか。学校教育法第2条第2項は、「公立学校とは、地方公共団体の設置する学校」と定義していますが、同条第1項で「地方公共団体（地方独立行政法人法･･･第六十八条第一項に規定する公立大学法人･･･を含む。次項･･･において同じ。）」とあるので、公立大学附属学校も同法にいう公立学校であり、従って、給特法第2条第2項により同法が適用される「義務教育諸学校等」に含まれます。つまり、給特法は適用されます。
ところが話はそれで終わりません。公立大学法人は非公務員型であり、地方公務員法はそもそも適用の余地はありません。ということは、給特法が適用されるといってもそれは教職調整額の支給や超勤4項目に係る部分であって、第10条の地方公務員法の読み替え規定は、読み替えられるべき地方公務員法第58条第3項が適用されていない以上空振りとならざるを得ません。つまり、公立大学法人附属学校の教師は公立大学教授と同様に、労働基準法の適用上はフルに民間労働者なのであって、第33条第3項によって時間外・休日労働を命ずることはできず、第36条によって労使協定を締結しなければ超勤4項目に該当しようがしまいが超勤は不可能であり、そして4％の教職調整額が払われているからといって、第37条による割増賃金の支払を免れることはできません。一方、大学教授ではないので専門業務型裁量労働制の適用もできません。現行法条文はそういう仕組みになっているのです。
１１ 働き方改革のインパクト
この間、公立学校教師の長時間労働は悪化の一途をたどっていきました。その大部分はクラス担任や部活動担当に伴うもので、超勤4項目に含まれない「自発的勤務」とされ、事実上放置され続けていました。実態としてはそれなしには学校運営が成り立たない状況にもかかわらず、引き受けた教師の自発的活動ゆえ公務ではないという理不尽なことがまかり通ってきたのです。しかも裁判所も、例えば北海道教組事件（札幌高裁平成19年9月27日）において、給特法の制定経緯を延々と並べ立てた挙げ句に、「教育職員がプロフェッションの一員であるとの自覚のもと，自主的に正規の勤務時間を超えて勤務した場合には，その勤務時間が長時間に及ぶとしても時間外勤務等手当は支給されない」とし、あまつさえ「校長が教育職員にひたすらお願いしてクラス担任や部活動の担当を引き受けてもらうことがある･･･が，このような場合も，教育職員がプロフェッションの一員であるとの自覚のもとにやむを得ず引き受けたものと考えることができるから，引き受けた教育職員の自主的な決定というべきである」と、それを容認していました。
裁判所がこう言ってくれるので安心していた文部科学省の尻に火がつくには、近年の「働き方改革」による長時間労働規制の登場を待たなければなりませんでした。本誌で働き方改革について再説する必要はないでしょうが、給特法の適用される公立学校教師に対するインパクトとして重要だったのは、労働基準法における時間外・休日労働の上限規制それ自体よりもむしろ、労働安全衛生法における関連諸規定でした。というのも、地方公務員法第58条第2項は、「労働安全衛生法･･･第二章の規定･･･は、地方公共団体の行う労働基準法･･･別表第一第一号から第十号まで及び第十三号から第十五号までに掲げる事業に従事する職員以外の職員に関して適用しない」と規定し、同章つまり労働災害防止計画に係る事項以外は全て公立学校教師にも適用されるからです。ということは、過労死防止対策として講じられている第66条の8から第66条の9までの規定もそのまま適用されます。
これにより、事業者（＝学校設置者）は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件（＝休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であること）該当する労働者（＝公立学校教師)に対し、医師による面接指導を行わなければなりませんし、事業者はこの面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聴き、それを勘案して就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を講じなければなりません。さらに第66条の8の3により、事業者（＝学校設置者）は、厚生労働省令で定める方法（＝タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法）により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならなくなりました。
これらの規定が重要なのは、給特法による遮断効果が働かないということです。給特法の小宇宙の中では、超勤4項目だけが法の認める超過勤務であり、それ以外の活動はすべて教師が自発的にやっていることに過ぎないという建前が通用したとしても、それが労働者の健康確保の観点からの「労働時間の状況」に該当しないというわけにはいきません。この結果、文部科学省当局は、一方で給特法の枠組みを維持しつつ、他方で超勤4項目以外の業務に従事している時間にも対応せざるを得なくなったのです。
なお、働き方改革の本丸であった時間外・休日労働の上限規制については、労働基準法第36条は形式的には適用されているものの、給特法により「実際には適用の余地がなくなる」と解されているため、直接的な法的影響はありませんでした。しかし、その上限規制が労災保険における過労死認定基準の数字である以上、間接的なインパクトがあったのはいうまでもありません。
１２ 2019年給特法改正
こうして2017年7月、文部科学省の中央教育審議会に学校における働き方改革特別部会が設けられ、2019年1月に「新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・運営体制の構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について」を答申するとともに、文部科学省は「公立学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライン」を公表し、学校における働き方改革推進本部が設置されました。
ただ、なまじ給特法で時間外・休日労働が第36条や第37条の違反にならないような仕組みにしてしまったために、それをどうするかが悩ましい問題となります。素直に考えれば、「給特法を見直した上で、36協定の締結や超勤4項目以外の「自発的勤務」も含む労働時間の上限設定、全ての校内勤務に対する時間外勤務手当などの支払」を原則とすべきところですが、答申はあくまでも給特法の基本的枠組みを前提として、「公立学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライン」でもって在校時間等の縮減に取組むというスタンスです。
この「ガイドライン」は、超勤4項目以外の自発的勤務を行う時間も含めて、在校時間プラス児童生徒の引率等校外勤務時間（在校時間等）の上限の目安を示すもので、1か月45時間、1年360時間、特例で年720時間、その場合1か月100時間未満など、基本的に2018年改正労働基準法に沿っています。ただし、在校時間自体が法的概念ではなく、ガイドラインも法的拘束力はありません。教育委員会はそれぞれガイドラインを参考にして方針を策定し、業務の役割分担や適正化、必要な環境整備に取り組むこととされているだけです。
では労働時間規制については何もしないのかというと、やや唐突に1年単位の変形労働時間制の導入が打ち出されています。学校には夏休みなど児童生徒の長期休業期間がある一方、学期末・学年末には成績処理や指導要録記入で忙しく、また学校行事や部活動の試合の時期も長時間勤務になりがちなので、年間を通した業務のあり方に着目して検討しようというものです。ただし、現行地方公務員法は（労使協定による）1年単位の変形制を適用除外しているので、答申は地方公共団体の条例や規則等に基づき同制度を導入できるようにすべきと提起しています。
この答申を受けて、文部科学省は2019年10月、給特法の改正案を提出し、同法案は同年12月に成立しました。これにより、給特法第7条に前述のガイドラインの根拠規定が置かれました。
（教育職員の業務量の適切な管理等に関する指針の策定等）
第7条 文部科学大臣は、教育職員の健康及び福祉の確保を図ることにより学校教育の水準の維持向上に資するため、教育職員が正規の勤務時間及びそれ以外の時間において行う業務の量の適切な管理その他教育職員の服務を監督する教育委員会が教育職員の健康及び福祉の確保を図るために講ずべき措置に関する指針（次項において単に「指針」という。）を定めるものとする。
2 文部科学大臣は、指針を定め、又はこれを変更したときは、遅滞なく、これを公表しなければならない。
ここには「教育職員が正規の勤務時間及びそれ以外の時間において行う業務の量の適切な管理」と書かれており、「それ以外の時間」はあくまで正規の勤務時間ではなく自発的勤務に過ぎないという建前が維持されています。前述のように、公立学校教師にも労働基準法は原則適用されており、特にその根幹をなす第32条はそのまま適用されているのですから、同条の「労働時間」の解釈は一般民間企業における「労働時間」の解釈となんら変わりはないはずです。上述のような超勤4項目以外は自発的勤務であり労働時間ではないなどという解釈が、そうした公立学校教師以外の労働者における解釈と整合性があるかどうかは、依然として不問に付されているようです。
またこの改正により、1年単位の変形労働時間制が、過半数組合又は過半数代表者との協定ではなく、条例によって導入することができることとなりました。マスコミ等ではこれが最大の問題点であるかのように報じる向きもありましたが、一般民間企業でも労使協定で導入できる制度であり、労働時間か否かが明確にされている限り、変形制自体が悪いという話ではありません。問題の根源は給特法にあり、とりわけ超勤4項目以外は自発的勤務だから労働時間に非ずという歪んだ解釈を維持し続けている点にこそあると思われます。
１３ 埼玉県事件の地裁・高裁判決
こうした中で、改めてこの問題をややトリッキーな形で問い直したのが埼玉県事件でした。さいたま地裁の判決が2021年10月1日、東京高裁の控訴審判決が2022年8月25日に出され、現在最高裁に上告中です。
埼玉県の私立小学校の教師であった原告は、時間外労働に対する割増賃金の支払を求めて訴えたのですが、その理屈の立て方がひとひねりされていたのです。
（原告の主張）
ア 給特法は、教育職員（同法2条2項。以下「教員」ということがある。）に対して時間外勤務手当を支払わない旨を定め、労基法37条を適用しないものとしているが、以下の給特法等の定めによれば、教育職員に同条が適用されないのは、平成15年政令2号イからニまでに掲げられた項目に係る業務（以下「超勤4項目」という。）についての時間外勤務命令があった場合に限られ、それ以外の業務について時間外勤務命令を受けこれに従事した場合には、原則どおり労基法37条が適用されるものと解すべきである。
すなわち、給特法6条1項及び平成15年政令は、教育職員に対しては原則として時間外勤務を命じないものとし、時間外勤務を命ずる場合には、超勤4項目に従事する場合であって臨時又は緊急のやむを得ない必要があるときに限るものとしている。これを前提として、同法3条は、教育職員に対しては教職調整額を支給し（1項）、時間外勤務手当及び休日勤務手当を支給しないこと（2項）としており、同法5条1項及び同項による読替え後の地公法58条2項により、教育職員には労基法37条を適用しないものとしている。以上の定めからすると、給特法は、超勤4項目の時間外勤務については、教職調整額を支給することによって、同法32条や同法37条の義務違反を問われないという免罰効を与えたものと解すべきである。
他方で、超勤4項目に該当しない業務について時間外勤務命令がされた場合は、給特法上特に定めがないことからすると、原則どおり労基法が適用され、時間外勤務を行わせるためには、同法36条1項の定める手続が必要となり、時間外勤務に従事した場合には、同法37条により時間外割増賃金の支払が必要となるというべきである。
以上のことからすると、給特法は、超勤4項目について、時間外勤務命令がされた場合にのみ、労基法37条の適用を排斥しているのであって、それ以外の業務について時間外勤務命令がされた場合には、原則どおり同条が適用されるというべきである。給特法の制定趣旨に教育職員の超過勤務防止が含まれている以上、同法が、基本給の4パーセントにすぎない教職調整額を支給することのみをもって、本来予定されていない超勤4項目以外の業務に係る時間外勤務についてまで時間外勤務手当の支払を免除することを許容しているとは到底解し得ない。
要するに、給特法上の超勤4項目、教職調整額の規定と、労働基準法第37条の適用除外とは密接不可分の牽連性があるという前提に立ち、それゆえ超勤4項目以外の時間外労働に対しては、適用除外されたはずの労働基準法第37条が蘇って適用される、というわけです。原告側としては知恵を振り絞って提起した理屈だったのでしょうが、残念ながらそれは成り立たないと思われます。実を言えば、（文部省の意に反して）労働基準法第36条は適用除外されなかったので、超勤4項目以外の時間外労働は（現に生きている同条に基づき）時間外・休日労働協定の締結が必要であり、それなしに行われた時間外・休日労働は労働基準法第32条違反になるという理屈は十分成り立ちえたと思われますが、地方公務員法第58条第3項を通じてなんの附帯条件もなく適用除外されてしまっている第37条は復活のしようがないのです。
そのことは、給特法の本体規定と地方公務員法を通じた労働基準法の読み替え規定とが密接不可分ではない事例が存在することからも明らかです。恐らく圧倒的に多くの人々の目には映っていないと思われますが、上述の通り2003年の地方独立行政法人法により非公務員型の公立大学法人が設置され、その附属学校の教師は、公立学校の教員として給特法が適用されるので、超勤4項目への限定や教職調整額の支給は義務づけられる一方で、公務員の身分を有さないために地方公務員法第58条第3項は適用されず、従って同項を通じた労働基準法の読み替え規定も空振りとならざるを得ず、それゆえに労働基準法第33条第3項による時間外・休日労働命令は不可能であり、第36条による時間外・休日労働協定が不可欠であり、第37条による割増賃金の支払を免れることはできません。給特法の法構造自体が、両者が密接不可分の牽連性を有していないことを示しているのです。
結局、たまたま地方公務員の身分を有するところの原告に関するかぎり、超勤4項目以外の時間外・休日労働を行わせたことが給特法違反の問題を生じさせることは格別、また適用除外されていない36協定無締結の問題を生じさせることはあり得ても、少なくとも完全適用除外されている第37条に基づく割増賃金の請求は不可能であると言わざるを得ません。
繰り返しますが、これは原告がたまたま地方公務員の身分を有しているからであって、それ以外のいかなる理由によるものでもありません。もし原告が私立学校の教師であったり、国立学校の教師であったり、公立大学法人附属学校の教師であったりしたら、教師としての職責には全く何の違いもないにもかかわらず、原告の訴えは認められていたはずです。
しかしながら、さいたま地裁の裁判官も東京高裁の裁判官も、そのような深く突っ込んだ考察は一切ないまま、恐らく教育委員会側から提出された資料を何も考えずに丸写しにするような判決文を書いています。
･･･教員の職務は、使用者の包括的指揮命令の下で労働に従事する一般労働者とは異なり、児童・生徒への教育的見地から、教員の自律的な判断による自主的、自発的な業務への取組みが期待されるという職務の特殊性があるほか、夏休み等の長期の学校休業期間があり、その間は、主要業務である授業にほとんど従事することがないという勤務形態の特殊性があることから、これらの職務の特質上、一般労働者と同じような実労働時間を基準とした厳密な労働管理にはなじまないものである。例えば、授業の準備や教材研究、児童及び保護者への対応等については、個々の教員が、教育的見地や学級運営の観点から、これらの業務を行うか否か、行うものとした場合、どのような内容をもって、どの程度の準備をして、どの程度の時間をかけてこれらの業務を行うかを自主的かつ自律的に判断して遂行することが求められている。このような業務は、上司の指揮命令に基づいて行われる業務とは、明らかにその性質を異にするものであって、正規の勤務時間外にこのような業務に従事したとしても、それが直ちに上司の指揮命令に基づく業務に従事したと判断することができない。このように教員の業務は、教員の自主的で自律的な判断に基づく業務と校長の指揮命令に基づく業務とが日常的に渾然一体となって行われているため、これを正確に峻別することは困難であって、管理者たる校長において、その指揮命令に基づく業務に従事した時間だけを特定して厳密に時間管理し、それに応じた給与を支給することは現行制度下では事実上不可能である（文部科学省の令和2年1月17日付け「公立学校の教育職員の業務量の適切な管理その他教育職員の服務を監督する教育委員会が教育職員の健康及び福祉の確保を図るために講ずべき措置に関する指針」〔文部科学省告示第１号〕においても、教育職員の業務に従事した時間を把握する方法として、「在校等時間」という概念を用いており、厳密な労働時間の管理は求めていない。甲82）。このような教員の職務の特殊性に鑑みれば、教員には、一般労働者と同様の定量的な時間管理を前提とした割増賃金制度はなじまないといわざるを得ない。
これら判決によれば、労働基準法第37条の適用除外は「教員の自律的な判断による自主的、自発的な業務への取組みが期待されるという職務の特殊性」によるものであり、それゆえ「教員には、一般労働者と同様の定量的な時間管理を前提とした割増賃金制度はなじまない」のだそうです。そうした教員の職務の特殊性は、いうまでもなく私立学校や国立学校の教員にもあるはずですが、これら判決を書いた裁判官の目には彼らの存在が映っていなかったのでしょうか。令和2年度の学校基本調査によれば、給特法の対象に相当する高校までの教員数は、私立学校は158,758人、国立学校は4,618人です。公立学校の834，191人に比べれば若干少ないとはいえ、無視していい数ではありません。
しかも、当然のことながら労働基準法がフルに適用されている彼らについては、労働基準監督機関が法違反を容赦なく摘発しに来ます。2022年8月に厚生労働省労働基準局監督課が発表した「監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和3年度）」には、賃金不払残業の解消のための取組事例として私立学校のケースが載っています。
公立学校にでもなったつもりで4％の教職調整額を払い、時間外割増賃金を払わなかった私立学校が、部活動の時間も含めて不払い残業代を払わされています。現行法上当然のことではありますが、もしこの私立学校の経営者が上記さいたま地裁や東京高裁の判決文を読んだらどう思うでしょうか。我が校の教師たちも、「教員の自律的な判断による自主的、自発的な業務への取組みが期待されるという職務の特殊性」はなんら変わることはなく、「教員には、一般労働者と同様の定量的な時間管理を前提とした割増賃金制度はなじまない」のではないのか。労働基準監督署の監督指導は不当だ！と思うのではないでしょうか。そして、そう思った私立学校が、上記判決文を根拠として、職種としての教員にはなじまない割増賃金制度を、法律に書いてあるからといって押しつけてくるのは違法だと言って訴えを提起してきたら、これら判決を書いた裁判官たちは一体どういう判決を下すつもりなのでしょうか。恐らく、そんなことはかけらも脳裡に浮かばなかったのでしょう
*8。
１４ 専門職としての教師にふさわしい労働法制の可能性
さて、しかし、上でちらりと示唆したように、給特法制定時の人事院の意見の背景には、欧米ジョブ型社会のプロフェッショナルな教師たちと同様、授業だけがその遂行すべき職務であるような、それゆえ授業時間だけが勤務時間であるような、そのようなあるべき社会の姿が夢見られていました。ややもすると政治イデオロギー的な教師聖職論と紛らわしい目で見られることもあったとはいえ、この思想それ自体は真剣な検討に値します。
そして、給特法制定当時は専門職としての大学教授にふさわしい労働時間制度など存在せず、事実上の裁量労働が放任されていたに過ぎなかったのに対し、その後労働基準法上に専門業務型裁量労働制が規定され、講義等の授業の時間が1週間の所定労働時間の半分以下の大学教授は専門業務型裁量労働制が適用されるようになっています。学科担任制や科目担任制の中学校や高校では、この制度を適用する余地のある教師は存在しうるのではないでしょうか。もちろん、現実に膨大な学校事務や生徒指導、部活動等々を強いられている教師たちにそのまま適用することはあり得ませんが、将来のあるべき学校の姿、教師の姿として、そうした専門職としての教師にふさわしい労働法制の可能性を探っていくことも、考えられていいのではないかと思われます。
いうまでもなく、その際には、公務員であるかないかなどという職種の性質にはなんの関係もない雑事に煩わされることなく、言葉の正確な意味において「まじめ」に検討されなければなりません。
*1渡辺章編集代表『日本立法資料全集労働基準法』(2)信山社p749～
*2以下各節にわたり、大沼淳『教職員の給与制度詳説』帝国地方行政学会(1957年)、佐藤三樹太郎『教職員の給与』学陽書房(1966年)、高橋恒三『教師の権利と義務』第一法規(1966年)、宮地茂監修・文部省初等中等教育局内教員給与研究会編著『教育職員の給与特別措置法解説』第一法規(1971年)を参照。
*3この「職務給制度」がその名に値しないものであったことは、濱口桂一郎「職階制－ジョブ型公務員制度の挑戦と挫折」（『季刊労働法』2020年春号（268号））参照。
*4日本教職員組合編『日教組三十年史』労働教育センター(1977年)p425～。
*5市川昭午「教特法の問題点」『ジュリスト』485号(1971年8月)。
*6参議院文教委員会1971年5月20日。
*7参議院文教委員会、1971年5月21日。
*8実は給特法制定当時も、私立学校の教師のことを誰も議論しなかったわけではありません。1971年4月23日衆議院文教委員会で自民党の塩崎潤議員は、「国公立の先生にはこういった超勤手当制度が調整額制度に改められる。ところが、私立の先生たちには依然として労働基準法の適用があって、どうしても超勤命令を出せば25％の超勤手当をまた払わなければならない。これはどういうふうに考えられるか」と問うています。