労働法規制手法としての情報開示

　近年労働法制において、情報開示という手法がしばしば用いられるようになっています。一つは女性活躍や両立支援といった政策において、使用者に一定の情報の開示を義務づけることにより、一種のプレッシャーをかける形で、間接的に望ましい方向に誘導しようという政策手法が挙げられます。この関係では2022年に男女賃金格差の開示が300人超企業に義務づけられたことが話題を呼びました。男女賃金格差の問題は現在世界的に賃金透明性として大きな議論の焦点となっており、先進諸国で立法が相次ぐとともに、EUでも指令案が提案され、その採択が間近に迫っています。

　本稿ではこうした情報開示に係る近年のさまざまな動きを概観するとともに、とりわけ男女賃金格差の開示の問題について、国内におけるその政策過程をやや詳しく追いかけた上で、世界における動向を概観し、EU指令案の内容にも言及したいと思います。

　まず、政策誘導型法政策の典型的な情報開示規定がかなり前からあるのは両立支援に係る分野です。次世代育成支援対策推進法は2003年7月16日に法律第120号として成立しましたが、このときは従業員300人超の一般事業主に義務づけられたのは一般事業主行動計画の策定とその届出であって、公表規定はありませんでした。それが、2008年12月3日の児童福祉法改正に伴う同法の改正により、計画策定義務の対象企業が従業員100人超に拡大されると共に、その公表規定が導入されたのです。

第十二条　国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）であって、常時雇用する労働者の数が百人を超えるものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画（一般事業主が実施する次世代育成支援対策に関する計画をいう。以下同じ。）を策定し、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣にその旨を届け出なければならない。これを変更したときも同様とする。

　同法は2014年4月23日に改正され、特に次世代育成支援対策の実施の状況が優良な事業主についての特例認定制度（プラチナくるみん）が設けられましたが、特例認定を受けた一般事業主には毎年一回、次世代育成支援対策の実施の状況を公表することが義務づけられました。

第二十二条の二　常時雇用する労働者の数が千人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公表しなければならない。

一　その雇用する男性労働者であって法第二十二条の二の規定により公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（以下この条において「公表前事業年度」という。）において配偶者が出産したものの数に対するその雇用する男性労働者であって公表前事業年度において育児休業等（育児休業及び法第二十三条第二項又は第二十四条第一項の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業をいう。次号において同じ。）をしたものの数の割合

二　その雇用する男性労働者であって公表前事業年度において配偶者が出産したものの数に対する、その雇用する男性労働者であって公表前事業年度において育児休業等をしたものの数及び小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男性労働者を雇用する事業主が講ずる育児を目的とした休暇制度（育児休業等及び子の看護休暇を除く。）を利用したものの数の合計数の割合

　こうした手法が大規模に取り入れられたのが、2015年9月4日に法律第64号として成立した女性の職業生活における活躍の推進に関する法律です。従業員300人超の一般事業主には一般事業主行動計画の策定と届出に加えてその公表が義務づけられました。

第八条　国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）であって、常時雇用する労働者の数が三百人を超えるものは、事業主行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画（一般事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう。以下同じ。）を定め、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣に届け出なければならない。これを変更したときも、同様とする。

　同法は2019年6月5日に改正され、女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし）が創設されましたが、特例認定を受けた一般事業主は毎年一回、女性活躍推進の取組実施状況を公表しなければなりません。

　同改正はまた、一般事業主行動計画の策定義務の対象を従業員100人超企業に拡大するとともに、新たに女性の職業生活における活躍に関する情報公表の規定を設けました。300人超企業は機会提供と両立の2分野から各1項目、100人超企業は両分野併せて1項目、100人以下企業は努力義務と段階を付けています。

第二十条　第八条第一項に規定する一般事業主（常時雇用する労働者の数が三百人を超えるものに限る。）は、厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する次に掲げる情報を定期的に公表しなければならない。

2　第八条第一項に規定する一般事業主（前項に規定する一般事業主を除く。）は、厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する前項各号に掲げる情報の少なくともいずれか一方を定期的に公表しなければならない。

3　第八条第七項に規定する一般事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する第一項各号に掲げる情報の少なくともいずれか一方を定期的に公表するよう努めなければならない。

ニ　その雇用する労働者（労働基準法第三十八条の二第一項の規定により労働する労働者、同法第三十八条の三第一項の規定により労働する労働者、同法第三十八条の四第一項の規定により労働する労働者、同法第四十一条各号に該当する労働者及び同法第四十一条の二第一項の規定により労働する労働者並びに短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第二条第一項に規定する短時間労働者を除く。ホにおいて同じ。）一人当たりの時間外労働及び休日労働の一月当たりの合計時間数

2　一般事業主が前項の規定により適切と認めるものとして公表する場合においては、前項第一号イからハまで及びト並びに同項第二号ハ、ホ及びトに掲げる事項は、雇用管理区分ごとに公表しなければならない。この場合において、同一の雇用管理区分に属する労働者の数がその雇用する労働者の数のおおむね十分の一に満たない雇用管理区分がある場合は、職務の内容等に照らし、類似の雇用管理区分と合わせて一の区分として公表することができるものとする。

4　一般事業主は、第一項又は第三項の規定により公表するに当たっては、おおむね一年に一回以上、公表した日を明らかにして、インターネットの利用その他の方法により、女性の求職者等が容易に閲覧できるよう公表しなければならない。

第二十条の二　第十九条第二項から第四項まで及び前条第一項の規定は、法第二十条第三項の規定による情報の公表について準用する。この場合において、第十九条第二項及び第四項並びに前条第一項中「公表しなければ」とあるのは、「公表するよう努めなければ」と読み替えるものとする。

　見てのとおり、この公表リストには男女賃金格差が入っていません。2022年省令改正で独立の公表項目として名指しされたものが、この段階では選択肢の中にも入らなかった理由は、労政審雇用環境･均等部会における審議で否定的な意見が相次いだためです。正確に言うと、労働側委員は男女賃金格差を入れるよう主張したのですが、使用者側と公益委員が否定的でした。2018年10月12日に、労働側の齋藤久子委員が「基礎項目の中に男女の賃金の差異ということを設けていただきたい」と発言したのに対し、使用者側の飯島真理委員から「社内でも公表していないデータを公表するのは非常に難しい」と困難を訴える発言があり、公益の武石恵美子委員から「私は賃金格差というのは、慎重に検討すべきだと思います。率直に言うと、義務化とか、ましてや情報公開というのは、見る人にすごく誤解を招くデータになっていくと思うので、そこは慎重にすべきだと思います」と、極めて慎重な意見が示されました。

　これに対して労働側の井上久美枝委員が「男女の賃金の差異については、取組の結果を測るための指標だと思っております」と反論していますが、使用者側の布山祐子委員は次のように各国の賃金体系の違いから意味がないと断じています。

○布山委員･･･これは各国の賃金体系によって、こういう形で形づくられているのかと思っております。日本の場合、例えば同じ学歴の新卒者が入って、同じ総合職になったときに、賃金表の同じ所にいれば、基本的に同じ賃金ですので、それを比べてどうするのかという気がしています。そういう意味で、労側委員が男女と単に分けた差異を言われているのであれば、それを出して何か分析ができるわけでもありませんので、･･･必要ないのではないかと思っています。

○井上委員男女間賃金格差を考えるときに、やはり日本として考えなければいけないのは、日本企業の中にある構造的な制度・慣行ではないかと思います。･･･職能資格給制度における人事考課や査定などは、職務上の知識や判断力のみだけはなくて、例えば熱意とか協調性とか、指導性とか、そういう不明瞭な基準に基づいて行われているところがあるのではないかと思います。基準が曖昧な分、上司の裁量の幅は大きいですし、例えば女性は子育てが大事だとか、責任ある仕事は任せられないみたいな、ジェンダー・バイアスも査定のところにつながっている、影響しているというように私たちは考えています。バイアスのかかった査定自体、性差別そのものですので、やはり日本の企業の中に残っている性差別的なところをあぶり出すためには、今の法では未整備なところがあるのだと思っています。

　このようにかなり本質的な議論に踏み込んでいたわけですが、結局公益の権丈英子委員が「この状況で、情報公表項目とするのは厳しいのではないか」とまとめ、その後の雇用均等分科会では、何回か短いやりとりはあってもこれ以上議論が深まることはなく、結局この時点では男女賃金格差は公表義務の対象とはされなかったわけです。

　それが岸田文雄首相の下で急転直下実現することになったのは、政治的にみれば労政審で使用者側と公益側の議論に押さえ込まれた労働側の意見が、新しい資本主義実現会議という場で芳野連合会長が再度攻勢を仕掛けて突破したということも出来るでしょう。

　2021年10月に内閣総理大臣に就任した岸田首相は、直ちに「新しい資本主義実現会議」を立ち上げ、翌11月には早速「未来を切り拓く「新しい資本主義」とその起動に向けて」と題する緊急提言を取りまとめました。しかし、その中には「男女間の賃金格差の解消」という項目がありましたが、具体的には「企業に短時間正社員の導入を推奨するとともに、勤務時間の分割・シフト制の普及を進める」、「保育の受け皿の整備や男性の育児休業の取得促進等を通じて、仕事と育児を両立しやすい環境を整備する」、「正規雇用と非正規雇用の同一労働同一賃金を徹底し、女性が多い非正規雇用労働者の待遇改善を推進する」といった施策が並んでいるだけで、開示の話はありませんでした。この時、労働界からただ一人この会議に参加している芳野友子連合会長は、「男女間賃金格差の主な要因は、男女の平均勤続年数や管理職比率の差異はもとより、女性の職務・職域によるキャリア形成の遅れ。男女雇用機会均等法・女性活躍推進法の履行確保の徹底が男女間賃金格差の解消につながる」と発言していました。

　その後、2022年4月の会議で「新しい資本主義に向けた非財務情報の可視化」が議論された際、芳野会長は「特に重要なことは、人的資本と人権に関するＳの情報。人的資本については、賃金水準や労使関係、労働安全衛生、多様性などに関する情報に加え、男女間賃金格差や女性管理職比率などを開示すべき。また、非正規雇用を含めた全ての労働者を開示対象にすることも重要」と発言しており、これが今回の動きの直接的な出発点と思われます。

　翌5月に「人への投資」がテーマになったとき、事務局が示した論点案には「男女の賃金の差異の解消を図っていくため、少なくとも大企業については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合の開示を早急に義務化するべきではないか」というのが盛り込まれており、この間にそういう方向への政策判断がなされたのでしょう。この時芳野会長はさらに「男女の賃金差異解消に向けては、情報開示はもちろんのこと、女性活躍推進法を活用し、男女別の賃金実態把握と要因分析を行い、格差是正に向けた取り組みを進めることが重要であると考えます」と述べていました。他の委員はほとんどこの問題には触れていないので、これはほぼ芳野会長と事務局のキャッチボールで進められた案件のようです。

（注）現在の開示項目として、女性労働者の割合等について、企業の判断で、更に細かい雇用管理区分（正規雇用を更に正社員と勤務地限定社員に分ける等）で開示している場合があるが、男女の賃金の割合について、当該区分についても開示することは当然、可能とする。

　これを受けて急遽開催された労働政策審議会雇用均等分科会の審議をみると、使用者側が（官邸の意向にもかかわらず）反対を維持しているのに対し、公益委員は賛成しつつなお疑問を提示しています。

○武石委員･･･私は以前、この女活法で男女間の賃金格差を公表することに関しては慎重な意見を申し上げてきました。数値が一人歩きすることの弊害というのを感じて慎重な意見を申し上げてはきたのですが、今回、公表することの意義というものを確認して、前向きな議論に参加をさせていただいたということです。･･･私は、今日の提案については反対を申し上げるつもりはないので、これで一旦、施行でよろしいかと思うのですが、･･･やはり、一旦施行をしてみて問題があれば、これを大きく見直すということもあり得るということを前提にして考えるべきではないかと思います。今日は案に反対するつもりはないのですが、今後について、そういう課題を提起させていただきたいと思います。

第十九条　法第二十条第一項の規定による情報の公表は、次の各号に掲げる情報の区分ごとに第一号イからチまで及び第二号に定める事項のうち一般事業主が適切と認めるものをそれぞれ一以上公表するとともに、第一号リに定める事項を公表しなければならない。

2　一般事業主が前項の規定により公表する場合においては、前項第一号イからハまで及びト並びに同項第二号ハ、ホ及びトに掲げる事項は、雇用管理区分ごとの実績を、同項第一号リに掲げる事項は、その雇用する全ての労働者に係る実績及び雇用管理区分ごとの実績を、それぞれ公表しなければならない。この場合において、同一の雇用管理区分に属する労働者の数がその雇用する労働者の数のおおむね十分の一に満たない雇用管理区分がある場合は、職務の内容等に照らし、類似の雇用管理区分と合わせて一の区分として公表することができるものとする。

　ただ、議論の本質という面からすると、日本的な雇用・賃金制度のゆえに男女賃金格差を公表することに意味が乏しいという批判をひっくり返したことの背景には、そもそも日本的な賃金制度自体に対して疑問を持ち、それを世界標準の職務給に変えていくべきだという発想があるのかもしれません。

　ここはやや皮肉なところで、労働組合サイドが日本的な年功賃金制度を見直して職務給にしていくことを望んでいるかというと、全体としてはむしろそうではない傾向が強いと思われるのですが、少なくともこの問題に関する限りは理論的には職務給への移行を唱道する立場に整合的な考え方を主唱してきていることになります。そして、表には現れてきませんが、官邸に置かれた新しい資本主義実現会議という場で、今までの使用者側や公益の議論をひっくり返すような結論に持って行く運営がされた背景には、官邸の枢要な人物が職務給移行に向けてかなり強い熱意を持っているからではないかという想像もされるところです。

　実際、本省令が施行された直後の2022年9月22日、岸田首相はニューヨークの証券取引所で、「日本の経済界とも協力し、メンバーシップに基づく年功的な職能給の仕組みを、個々の企業の実情に応じて、ジョブ型の職務給中心の日本に合ったシステムに見直す」と発言しています。そして10月3日の所信表明演説では、「構造的な賃上げ」という項目の中で、「年功制の職能給から、日本に合った職務給への移行など、企業間、産業間での労働移動円滑化に向けた指針を、来年六月までに取りまとめます」と述べていました。今のところ、これらは言葉の上だけにとどまっており、具体的にどういう施策を考えているのかよく見えてきませんが、考えてみれば男女賃金格差の公表義務化というのは、その先取り的な政策であったということになるのかもしれません。

　手法としてこれらと類似したものが、2020年3月31日の改正によって導入された労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第27条の2の「中途採用に関する情報の公表を促進するための措置」です。

第二十七条の二　常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚生労働省令で定める者の数に占める中途採用（新規学卒等採用者（学校教育法（昭和二十二年法律第二十六号）第一条に規定する学校（小学校及び幼稚園を除く。）その他厚生労働省令で定める施設の学生又は生徒であつて卒業することが見込まれる者その他厚生労働省令で定める者であることを条件とした求人により雇い入れられた者をいう。）以外の雇入れをいう。次項において同じ。）により雇い入れられた者の数の割合を定期的に公表しなければならない。

　この経緯を見ると、2018年10月に未来投資会議において中途採用拡大・新卒一括採用見直しが議論されたことが出発点です。これを受けて経済産業省において大企業経営者を集めた中途採用・経験者採用協議会を開催され、翌2019年5月には未来投資会議で世耕弘成経済産業大臣から「中途採用・経験者採用促進の提言」が提示されました。さらに同年6月の成長戦略実行計画には、「人生100年時代を踏まえ、働く意欲がある労働者がその能力を十分に発揮できるよう、雇用制度改革を進めることが必要である。特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の必要な見直しを図ると同時に、通年採用による中途採用・経験者採用の拡大を図る必要がある。このため、企業側においては、採用制度及び評価・報酬制度の見直しに取り組む必要がある。政府としては、個々の大企業に対し、中途採用・経験者採用比率の情報公開を求めるといった対応を図る。」と書き込まれました。

　これを受けて、同年9月から労政審雇用対策基本問題部会で中途採用に関する情報公表について審議が行われ、同年12月の建議では、情報公表を求める対象企業について、中小企業では既に中途採用が活発なので、301人以上の大企業にのみ義務を課すこととしています。これを受けて翌2020年2月に改正法案が国会に提出され、同年3月に成立しました。これにより、301人以上の大企業は毎年、直近3事業年度における、正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合を公表しなければならないこととなったわけです。

　この経緯から分かるように、この規定をわざわざ盛り込む意図は、新卒一括採用から定年退職までの終身雇用で彩られる日本型雇用慣行が強固に確立している大企業に対して、中途採用者の比率を毎年公表させることによって、中途採用者の割合を高くするように間接的に圧力をかけるところにあるようです。とはいえ、法政策としてはいささか違和感のあるものであり、実際労政審でも疑義を呈する意見がかなり見られました。

　例えば「雇用行政の根幹には、長期的な安定雇用という考え方があると思うが、その考え方と中途採用を促進するということに齟齬はないのか」とか、「高年齢者の雇用確保と中途採用の促進について、政策の整合性が重要である」という意見が出されています。これに対しては、「長期的な安定雇用の機会は、日本の大企業では、新規学卒採用を中心にチャンスが与えられていることは周知の事実だろうと思うが、環境変化の中で、中途採用者にも長期的な安定雇用の機会を提供することによって、より一層の発展を目指している企業なのかを見える形にすることが、様々な状況を改善することになるのではないか。そういうことで情報公表をしていくといった整理であれば、これまでの長期的な安定雇用の議論とも整合的ではないか」とか、「中途採用者に長期的な安定雇用の機会を用意しているのだというメッセージを企業が発信することによって、中途採用を希望する者がその企業に対して関心を持つならば、ミスマッチを抑制していくための重要な一つの情報提供の柱になり得る」という説明もなされています。

　また、「中途採用比率を公表した場合、その数字の読み取り方によって、誤解を招くリスクがあることにも十分に留意したうえで議論をお願いしたい」とか、「中途採用に関する情報を公表するのであれば、就職氷河期世代や中高年齢者の採用実績、それからそういう方々が企業に入社した後のキャリアパスといった、求職者にとって入社後そこの企業で働く自分をイメージしやすい情報も合わせて公表できる仕組みにしていただきたい」といった手法に対する意見も出されています。

　国際的な動きの中軸にあるのはEUの立法政策です。欧州委員会は繰り返し男女賃金格差の問題を取り上げてきました。2003年9月4日の「欧州労働市場における男女賃金格差－測定、分析と政策含意」は、EU労働市場にはなお男女間の賃金格差が見られると指摘していますし、2007年7月18日の「男女賃金格差に取り組む」は、全く同一の労働に対する直接的な差別は稀になったが、同一価値労働に対する同一賃金の原則には現行指令が効果的でないと述べ、曖昧な賃金構造と他の労働者の賃金水準についての情報の欠如がその原因だと指摘しています。欧州議会も2008年11月18日の「男女同一賃金原則の適用に関する欧州委員会への勧告に係る決議」において、賃金の透明性を求める措置と性中立的な職務評価・職務分類制度の導入を求めました。

　こうした流れの中で、欧州委員会は2014年3月7日、「透明性を通じて男女同一賃金原則を強化する欧州委員会勧告」(2014/124/EU)を発出しました。同勧告は加盟国に対し、次のような賃金透明性政策をとるよう促しています。すなわち、同一労働又は同一価値労働を行う被用者範疇ごとに男女別の賃金水準の情報を入手する権利、50人以上企業が定期的にこれら情報を提供する義務、250人以上企業が賃金監査（各被用者範疇の男女別割合と職務評価・分類システムの分析）を受ける義務などです。この勧告で「同一価値労働」とは、教育、職業、訓練の資格、技能、努力、責務、労務、課業の性質などの客観的な基準に基づいて評価、比較されるべきものとしています。また、ジェンダーバイアスのある賃金体系を見直し、性中立的な職務評価・分類システムを導入すべきとしています。

　2019年に欧州委員会の委員長に就任したウルスラ・フォン・デア・ライエンはその「政治指針」の中で、最低賃金法制やプラットフォーム労働者の労働条件と並んで、「就任100日以内に拘束力ある賃金透明性措置の導入」を約束しました。それから1年以上過ぎて、2021年3月4日になってようやく、欧州委員会は「賃金透明性と執行機構を通じて男女同一労働又は同一価値労働に対する同一賃金の原則の適用を強化する欧州議会と理事会の指令案」(COM/2021/93)を提案しました。

　同指令案は欧州議会と閣僚理事会で2年近く審議され、2022年12月15日に両者の合意がなり、その後文言整理を経て、2023年の早いうちに「賃金透明性と執行機構を通じて男女同一労働又は同一価値労働に対する同一賃金の原則の適用を強化する欧州議会と理事会の指令」が成立する予定です。以下ではこの指令の内容を概観していきたいと思います。

　同指令は、まず第4条（同一労働及び同一価値労働）で、使用者が同一賃金を確保するような賃金構造を持つこと、そのために労働の価値を評価し比較するための分析用具と方法論を利用できるようにすることを求めています。これらは労働者が比較可能な状況にいるかどうかを、技能、努力、責任及び労働条件、さらに特定の職務や職位に関連する要素を含む客観的な基準に基づいて判断するもので、直接間接に性別に基づく基準を含んではなりません。なおここで、欧州委員会の原案にはなかった「関連する対人能力（ソフトスキル）が過小評価されないよう確保せよ」という一句が書き加えられていますが、これは欧州議会による修正で、看護や介護など女性が圧倒的に多い職場で求められるソフトスキルが（男性優位の職で求められるスキルと比べて）過小評価されないようにせよ、という趣旨のようです。

　ここは大変興味深い点で、欧州のようなジョブ型社会では測定できるハードスキルばかりを高く評価してしまい、ソフトスキルはどうしても過小評価されてしまうため、ハードスキル偏重だと男性優位になりがちなので、女性の能力をちゃんと評価するためにはソフトスキルも重視せよという文脈でこういう規定が盛り込まれるわけです。ところが、メンバーシップ型社会の日本では、今までの男性優位型組織において評価される基準がハードスキルよりもむしろ「あいつは根回しがうまい」といったソフトスキルに偏り、その中で女性はむしろ夜の席に付き合いもせずに平場で根回しもせずに正論を言うから困るというようなことが某政治家から言われることとの対比で、大変皮肉な姿を示しています。閑話休題。

　第5条から第11条までが指令本体の賃金透明性に係る規定です。まず第5条（採用前の賃金透明性）は、応募者が当該職位に帰せられる初任給額又はその範囲についての情報を得る権利を規定し、これが欠員募集公告等により採用面接以前に応募者に提供されるべきとしています。興味深いのは同条第2項が、使用者が前職での賃金を聞いてはならないと規定している点です。それによってわざと低くすることを防ごうというわけです。第6条は、賃金水準と昇給決定基準を使用者が労働者に容易に入手可能にせよと規定しています。

　第7条（情報入手権）では、労働者が同一労働又は同一価値労働に従事する労働者範疇についての男女別の平均賃金水準について情報を入手する権利を規定し、それは労働者の請求から2か月以内に提供すべきとしています。さらに労働者は同一賃金原則実施のために自らの賃金を開示することを妨げられず、使用者が労働者にその賃金額の開示を制限するような契約条項を禁止すべきとしています。一方で、使用者は自分以外の賃金情報を入手した労働者がそれを同一賃金の権利を守る以外の目的に使わないよう求めることができるとしています。他の労働者の賃金情報も個人情報なので、その調整を図っているわけです。

(g)通常の基本給及び補足的又は変動的部分ごとにみた労働者範疇（非恣意的な方法でかつ性中立的な基準に基づき、使用者により分類された同一労働又は同一価値労働を遂行する労働者）ごとの男女賃金格差

　この義務は企業規模ごとに段階がつけられていて、労働者250人以上規模企業は施行日から1年以内及びその後は毎年、労働者150人以上249人以下企業は施行日から1年以内及びその後は3年に1回、労働者100人以上149人以下企業は施行日から5年以内及びその後は3年に1回です。労働者100人未満企業は義務ではなく自発的に報告公表ですが、国内法で義務づけることは可能です。義務のある使用者は上記項目全てを当局に報告しなければなりませんが、そのうち(g)を除く(a)から(f)までの6項目を、企業のウェブサイト上などにより一般に入手可能にしなければなりません。(g)の項目については、一般社会にではなく、全労働者とその労働者代表に提供する義務があります。また労働監督機関や均等機関が求めたら提供しなければなりません。労働者の区分ごとの詳しい情報は一般に公表させることはできないという判断なのでしょう。

　労働者と労働者代表、労働監督機関、均等機関は、使用者に対して明確化や詳細のための追加的な質問をすることができ、使用者は合理的な期間内に実質的な回答をしなければなりません。男女賃金格差が客観的かつ性中立的な要素により正当化されない場合、使用者は合理的な期間内に、労働者代表、労働監督機関、均等機関と密接に協力して、その状況を是正しなければなりません。

　第9条（共同賃金評価）は、上記賃金格差の報告と公表の義務を負う企業に対して、労働者代表と協力して、共同賃金評価を行うよう求めています。これは、いずれかの労働者範疇において男女労働者の平均賃金水準の格差が5％以上であり、それを客観的かつ性中立的要素によって正当化できず、その格差が6か月以内に是正されない場合に行われます。

　なお、2014年勧告では企業外部による賃金監査が求められていましたが、2023年指令では企業内部の共同賃金評価に変わっています。賃金監査はスウェーデンで1991年に導入されたのが嚆矢で、2005年にフィンランド、2017年にドイツ、2019年にフランスとポルトガルに導入されていますが、まだ多くの加盟国では普及していないという判断だったのでしょう。

　さて、賃金透明性についてはEU加盟国を中心に先進諸国で近年急速に立法の動きが高まってきています^*1。イギリスでは2010年平等法に基づき、2017年の男女賃金格差情報規則により、250人超企業に対して賃金と一時金に関する格差の公表が義務づけられました。ドイツでは2017年の賃金透明化法が、200人超企業の労働者に賃金に関する情報開示請求権を認めるとともに、500人超企業に対して報告書の作成公表を義務づけています^*2。なお、世界で最も厳格な賃金透明性立法は、EU加盟国ではありませんが、アイスランドの2018年賃金認証制度でしょう。これにより企業は同国の基準認証機関による同一賃金認証を事前に取得しなければなりません。事後の共同評価や監査とは対照的です。

　EU域外でもカナダのオンタリオ州が2018年に賃金公表法を制定しています。アメリカでも、カリフォルニア州、メリーランド州、コネチカット州、ワシントン州など賃金透明性立法が拡大しているようです。連邦レベルでも、賃金公正法案が繰返し提案され、2021年4月に下院を通過したものの、同年6月に上院で廃案になるなど、さまざまな動きがあるようです。

*1詳細はJILPT資料シリーズ No.208『諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公開等について─フランス、ドイツ、イギリス、カナダ─』。なお、ILO "Pay transparency legislation: Implications for employers' and workers' organizations"(2022年)、OECD "Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap"(2021年)も参照。