『季刊労働法』2024年春号(284号)
「労働法の立法学」第69回
「企画業務型裁量労働制とホワイトカラーエグゼンプションの根拠と問題点」
はじめに
日本の労働法政策は過去30年近くにわたって規制緩和と規制強化の波の中を進んできましたが、その中でも労働市場法政策における労働者派遣事業規制と、労働条件法政策における労働時間弾力化は長期にわたって論戦が戦わされてきた二大テーマと言えます。このうち後者については、2018年労働基準法改正による高度プロフェッショナル制度の導入によりごく一部については決着が図られたとはいえ、同改正案提出時の国会質疑のトラブルから裁量労働制の運用への懸念が高まり、2023年3月の労働基準法施行規則改正による規制強化につながりました。同改正省令は目前に迫った2024年4月から施行されることになっています。
我々はどうしてもこうした最近の動きに目を奪われがちですが、今回はこの労働時間弾力化をめぐる法政策の歴史を振り返り、どこにどういう問題があったのかを改めて考え直してみたいと思います。特に、1990年代から2000年代、2010年代を通じて激しい論戦が繰り広げられた企画業務型裁量労働制とホワイトカラーエグゼンプションに焦点を絞って見ていきたいと思います。というのも、1987年改正で導入された専門業務型裁量労働制は、もちろん様々な問題点が指摘されてきているとはいえ、対象となる労働者層が特定の専門職という社会的実体にリンクされているのに対して、企画業務型裁量労働制とホワイトカラーエグゼンプションはそうした明確な職種の限定がなく、制度設計によっては一般ホワイトカラー労働者がすべてその対象になり得るものであり、そのことが厳しい批判を呼び起こすとともに、それを限定すべく様々な仕組みが考案され、にもかかわらず批判が収まらずに法改正が蹉跌するということが繰り返されてきたからです。これに対して、2018年改正で導入された高度プロフェッショナル制度は、そうした一般ホワイトカラー労働者への適用可能性を遮断するような高度専門職に限定されましたが、逆に言えば企画業務型裁量労働制とホワイトカラーエグゼンプションをめぐる問題は解決されないまま残されたということもできます。
専門職ではない一般ホワイトカラー労働者の労働時間弾力化という法政策の歴史は何を意味していたのか、今回はその根拠となった法政策思想を深掘りしていきます。
1 労働時間弾力化の雇用システム的根拠
労働時間弾力化政策については、私はこれまで主として賃金制度との関係で論じてきました。労働基準法の労働時間規制は、管理監督者という労働者の機能に着目して適用除外規定を設けていますが、労働基準法第4章には物理的な労働時間規制とともに第37条の時間外・休日労働の割増賃金という賃金規制も含まれており、この残業代規制の適用除外も物理的労働時間規制の適用除外と同一の範囲とされているために、管理監督機能は有さないが処遇においては管理職と同水準の者に対する賃金規制としては不合理と感じられる結果をもたらしているという問題です。1977年2月28日のいわゆるスタッフ管理職通達（基発第104号）は管理監督者の拡大解釈を行い、これは今日の解釈通達にも受け継がれています。企画業務型裁量労働制やホワイトカラーエグゼンプションについても、私は基本的にこの延長線上で理解し、「現在アメリカのホワイトカラー適用除外制を導入すべきか否かという形で提起されている問題は、実は戦後労働基準法施行規則第19条によって封印された戦前型の純粋月給制を復活すべきか否かという問題に他ならないことがわかります。従って、その是非の決め手も、労働時間規制のあり方如何などというところにあるはずもなく、賃金法政策として、ワークとペイの全面的切り離しをどこまで認めるのかという点にあるはずです」*1と論じてきました。この点については、今日なお相当程度正鵠を得ていると考えています。
しかしながら、それではこれら制度を導入すべきと論じられる際に決まって持ち出されてくる「裁量的な働き方」とか「自律的な働き方」とか「自由度の高い働き方」といった言葉は、残業代を払いたくないという本音を覆い隠すための空疎な飾り文句に過ぎないのかといえば、必ずしもそうとばかりは言えません。日本の非管理職労働者の働き方それ自体の中に、これらの形容詞が該当するようなある性質が含まれていることも確かだからです。この点については、石田光男の諸業績が明確に描き出しているので、彼の近著『仕事と賃金のルール』*2に基づいて簡単に説明しておきましょう。
同書は、第Ⅰ部「賃金のルール」で、日本の人基準の賃金と英米の仕事基準の賃金（ジョブ型賃金）を対比させた上で、第Ⅱ部「仕事のルール」では、両者の仕事の進め方の違いを浮き彫りにしていきます。欧米の労働アーキテクチャーは「計画と実行」が分離し、キャリアが階層的に断絶し、経営層における専門職とワーカー層におけるジョブという社会的に合意された職域区分が企業内の階層としてはめ込まれているのに対し、日本ではそうした職域区分がなく、仕事のガバナンスは事業計画の達成に必要なPDCA（Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）の4つのプロセスを繰り返し、業務効率を改善するフレームワーク）が全階層に浸透します。これを図示したのが同書p162の図です。一言で言えば、欧米モデルでは、経営層や専門職だけがPDCAサイクルを回し、一般労働者層は決められたジョブを遂行するだけで自らPDCAサイクルを回したりしないのに対して、日本モデルでは、経営層から一般労働者層に至るまで、それぞれのレベルでPDCAサイクルを回すという点に特徴があります。
ここで石田が経営管理論的観点から描き出した事態を、私はかつて労働者のキャリアの観点から次のように描写したことがあります
*3。筆致は大変異なるとはいえ、描かれている戦後日本雇用社会の姿は同一のものです。
ビジネススクールやグランゼコールを卒業したエリートの若者は、その資格によって就職した瞬間からエグゼンプトやカードルといわれる高給の管理職であり、労働時間規制が適用除外されます。一方、普通の大学や高校等を卒業した若者はインターンシップ等で苦労してようやく就職しても、ずっとヒラ社員のままであり、管理職の募集に応募して採用されない限り管理職に自動的に昇進するということはありません。つまり、管理職の存在形態がまるで違うのです。日本における管理職をめぐる様々な労働問題の根源は、つまるところここに由来します。
なぜそうなったのかといえば、戦後日本社会が戦前日本社会と異なり、また戦後欧米社会とも異なり、エリートとノンエリートを入口で区別せず、頑張った者を引き上げるという意味での平等社会を作り上げてき（てしまっ）たからです。男性大卒は将来の幹部候補として採用され、十数年は給料の差もわずかしかつきませんし、管理職になるまで、全ての人に残業代が支払われます。誰もが部長や役員まで出世できるわけでもないのに、多くの人が将来への希望を抱いて、八面六臂に働き、働かされています。欧米ではごく少数のエリートと大多数の普通の人がいるのに対して、日本は普通のエリートもどきしかいません。
２ 専門業務型裁量労働制の導入
本稿の焦点は専門職ではない一般ホワイトカラー労働者向けの労働時間制度にありますが、その際に用いられた裁量労働制という法的装置はそれに先立ち専門職向けの制度として導入されたものなので、その制定経緯をごく簡単に振り返っておきます。本連載第62回の「専門職の労働法政策」*4でも述べたように、労働基準法研究会報告が本制度を提言したときにも、総評、同盟、中立労連及び全民労協等全ての労働団体が何もコメントをしていませんし、国会審議でも本格的な議論を展開したのは公明党の中西珠子議員だけでした。ほとんど世の関心を引かない制度だったのです。裁量労働制が1987年労働基準法改正により導入されたときの規定ぶりは、「研究開発の業務その他の業務（当該業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととするものとして当該協定で定める業務に限る）」であり、具体的な業務は通達で例示されました。すなわち、新商品・新技術の研究開発等、情報処理システムの分析・設計、新聞・出版・放送の取材・編集・制作、デザイナー、プロデューサー・ディレクターの5業務です。もっともそれ以外の業務が違法であったわけではありませんでした。
なお後の議論との関係で、ここでの「業務」という言葉の意味を確認しておく必要があります。日本の普通の総合職サラリーマンにとっては、「業務」とはたまたま会社から命じられて遂行すべき労働を意味するに過ぎませんが、ここに例示されているような専門職にとってはそれが当該労働者の職種名として対内的にも対外的にアイデンティファイされるようなものを意味します。デザイナー以下は職種名そのものですが、その前のものもリサーチャー、アナリスト、エディター等々といった職種名で示すことができます。つまり、専門業務型裁量労働制とは、労働者と業務とが職種という形で一体化した専門職を念頭に設けられたものであったということです。「業務」という曖昧な用語を使うことによって、この最も重要な点が曖昧化されてしまったことが、その後の混迷の一つの原因であったのかもしれません。
３ 1993年改正時の企画業務型裁量労働制の萌芽と蹉跌
さて、1987年改正時にはほとんど議論の対象にならなかった裁量労働制ですが、1993年改正時には後の企画業型裁量労働制に類するものを導入しようとしてうまくいかず、かえって専門業務型裁量労働制の枠を限定する結果に終わりました。本稿の冒頭に述べた規制緩和と規制強化の波に揉まれる歴史の事実上の出発点と見なすことができます。
この問題に火をつけたのは、1990年代初頭に人事労務界隈で急激に盛り上がった「ホワイトカラーの生産性」に関する議論です。特に1992年5月20日に日経連が公表した労働力・雇用問題研究プロジェクト最終報告『ゆとり・豊かさの実現と労働力・雇用問題への対応』は、その筆頭にホワイトカラーの生産性向上策を取り上げ、その鍵として従業員の時間意識の改革を挙げています。曰く「従来、ホワイトカラーの労働に対する評価は、労働の密度や成果より労働時間の長さなど表面的な勤務態度を過大視する傾向が見られた。このような尺度によって人を評価する限りホワイトカラーの効率化の進展は望めない。労働に対する評価は労働時間の長さではなく、仕事の業績・アウトプットこそが最も重視されなければならないポイントである。顕在的・潜在的な時間のロスを徹底的に排除し、時間は有限との考え方に立って、労働時間を有効に活用した結果の成果が評価されるという新しい時間意識・業績意識を確立することが基本的課題となる」と。そして労働時間法制の見直しとして、「労働者の就業に対するニーズが多様化しており、その希望する勤務形態として柔軟な勤務形態、労働時間管理が求められているとすれば、それに対応しうるような労働時間制度を設けるよう検討する必要がある」と、間接的ながら裁量労働制の拡大を示唆しています。
こうした時代の空気を受けて、1992年9月28日の労働基準法研究会労働時間法制部会*5の報告は一般ホワイトカラー労働者への裁量労働制の拡大を示唆しました。すなわち、「いわゆるホワイトカラーの中には、管理監督者以外の者でも、業務の遂行について使用者から具体的な指示を受けずに自律的に働いている労働者が相当数存在しており、このような労働者については、一律に労働時間管理を行うことは困難であり、また必ずしも妥当ではない」という基本的考え方を述べた上で、「現在の裁量労働制は対象業務等において厳格な運用がなされており、利用が進んでいないので、法制面、運用面の両面における改善を検討し、裁量労働制の活用を図るべきである。例えば、管理監督者に準ずる者、専門的な業務を行う者のうち、本社において高度な経営戦略上の問題の企画に携わる者のように労働時間の配分など労働の態様について自律的に決定している者などを対象業務に加えて命令で列挙することとし、列挙業務以外については許可制とすることが適当」とし、「許可基準は例えば業務遂行方法の裁量性や休日・休暇の確保及び待遇の問題が考えられるが、具体的には、中央労働基準審議会の意見を聴いた上で決定」と、大まかな制度設計を示しました。後の企画業務型裁量労働制の問題意識がこの段階で明確に現れていると言えましょう。
この報告に対して、翌10月に日本労働弁護団が「労基研報告に対する基本的見解」*6を公表しました。そこでは、「業務の遂行について使用者から具体的な指示を受けずに自律的に働いている労働者が相当数存在して」いるという労基研の現状認識に対して「根本的な誤り」と激しく反発し、「決して自律的に働いているわけでも、業務遂行にあたって裁量性を有しているわけでもない。そして、とても所定労働時間内では処理しきれない仕事量を与えられているのである」と反論しています。それゆえ、「ホワイトカラーの時短は一人当たり業務量の削減しか方策はなく、業務量の立法的規制は法技術的にも困難であるから、時間規制をするしか方法はない」というのです。これもまた、日本のホワイトカラー労働者の実相を鋭く抉る的確な描写です。
この両者は、認識論のレベルでは必ずしも矛盾するわけではありません。上述の石田光男の仕事論からすれば、経営層や専門職ではない末端のヒラのサラリーマンに至るまでが、上から下ろされてきた課題を（ジョブ型社会の普通のワーカーのように）単なるタスクとして処理すればよいのではなく、自ら一個のマネジメント単位としてPDCAサイクルを回しながら遂行していかなければならないからこそ、かかった時間ではなく「仕事の業績・アウトプットこそが最も重視されなければならない」と（使用者側からのみならず労働者本人からも）意識されるのですし、とはいえそれはあくまでも上から降ってきた課題なのであって労働者本人が自主的に選択した課題であるわけではないからこそ、いかに業務遂行上の裁量性があったとしても「とても所定労働時間内では処理しきれない仕事量を与えられている」ために長時間労働にならざるを得ないのも事実なのです。その後の企画業務型裁量労働制とホワイトカラーエグゼンプションをめぐる議論の原型が、この段階で既に露呈していたと言えます。
労基研報告に対しては、連合も9月28日に「労働基準法の適用関係を改めるのであれば、ホワイトカラーの概念を明らかにする必要があり、研究会の指摘する範囲では不明確であるといわざるを得ない」と批判し、結局中央労働基準審議会労働時間部会*7は12月18日の建議で、「いわゆる研究開発の業務以外にも企業の中には高度な経営戦略上の問題の企画に携わる者のように裁量的に働いている層が存在すると考えられるが、これらの者のうち裁量労働になじむ業務の具体的な範囲について、現時点において結論を出すことは困難であり、できるだけ早い機会に別途検討の場を設け、その検討結果を待って対象業務を検討することとする」と事実上先送りするとともに、「対象業務の範囲の特定を命令で定めること」とされました。
この1993年改正では、裁量労働制の対象業務の規定ぶりが少し変わりました。それまでは「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととするものとして当該協定で定める業務」であったのが「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」と、具体的な指示の困難性という要件が加わったのです。これは、省令で定めるために客観的な要件が必要であったためだと思われますが、逆に言うとそれまでは必ずしも明確でなかった専門職への限定性を明らかにする効果をもたらしたようにも見えます。これにより、具体的な指示が困難とは言えない一般ホワイトカラー労働者に裁量労働制を拡大しようとすると、これとは別建ての制度を設けることが必要になったとも言えます。法成立後制定された省令では、それまで通達レベルで例示されていた5業務を省令レベルに格上げし、それ以外は「中央労働基準審議会の議を経て労働大臣の指定する業務」とされ、事実上これまで違法ではなかった例示以外の業務への裁量労働制適用が違法になってしまいました。
４ 裁量労働制をめぐる諸見解
この時期に、ホワイトカラーの裁量労働制について鋭い分析を加えた論文として、廣石忠司「ホワイトカラーの裁量労働制」*8があります。彼は「上司から目標のみを与えられて、その実行については本人の創意と工夫に任せる。上司は部下に対するアドバイザーとしての役目が主となり、細かく指示をしない、という目標管理が妥当する業務は裁量労働制の対象と一応考えられよう。そしてホワイトカラーの中には、このような業務がかなりの部分を占めることも容易に推測できる」と認めつつ、「一方にはホワイトカラーの業務といっても、裁量性がほとんどない業務（たとえば、経理の出納業務などは逆に裁量の余地があってはならないものであろう）もあり、この両者の中間的な領域も極めて広い」と述べ、「どのように認定を行うか、いわゆる『線引き』は極めて難しい」と指摘します。そして、アメリカやフランスにおける広範な適用除外制度の背景として、ホワイトカラーの中でもエリート層と非エリート層が区別され、前者は幹部候補生としてポストを特定した採用が行われているという前提があるのに対し、日本では入社時には身分差をつけず、自分が幹部候補コースに乗っているか否かは入社後かなり過ぎた時点でなければ判明しないという雇用システムの違いを指摘し、「日本においてホワイトカラーに広く裁量労働制を適用しようとすると、将来幹部候補となり得るかどうかわからない社員層（ある意味ではブルーカラーと労働の質が全く異ならない層までも）にまで裁量労働を適用してしまうことになる」と懸念を示します。それでは、「将来の幹部候補たることが約束されている者であれば裁量労働制を適用してよいのか」というと、「裁量労働対象者と非対象者の間で『身分差』とでもいうべきものが生じてしまいかねない」という逆の懸念も出てくるのです。いずれにしても廣石は、企画業務型裁量労働制の議論が本格的に開始される前の段階で、これが雇用システムの根幹に関わる問題であることを喝破していたのです。
一方、労働組合サイドから裁量労働制の拡大を慫慂するような声も上がり始めていました。1994年7月に刊行された松下電器産業労組の最適労働プロジェクト編著の『よみがえれホワイトカラー』*9は、「まず、高い専門性が必要とされ、かつ経営にとっては重要度が高い経営企画や人事労務、法務、特許管理、広報、財務などの業務への適用が考えられる。また営業部門については、外勤営業など時間算定が不可能な業務を対象として事業場外労働によるみなし時間制を利用し、裁量労働的運用を行っている例がある。しかし、専門的な技術情報や高度な商品知識に基づく企画提案や顧客へのコンサルテーションなどが要求される場合があり、そのような営業の業務については、一定の資格レベルや経験年数を要件とした裁量労働制を検討すべきである。一方、職位の面から見ても、適用範囲の拡大が考えられる。一般的に大卒ホワイトカラーは入社後7、8年経つと、上司から具体的な指示がなくても、自らの判断により業務を遂行し、残業についても自己管理しているケースが多い。こうした実態について労使のコンセンサスが形成されている企業では、一定の資格や地位を有するホワイトカラー全体に適用範囲を拡大することがすでに検討されている」と述べ、「裁量労働の導入を切り口にして、『やれば報われる』という風土作り」を目指すべきと論じていました。
使用者側の日経連は自ら裁量労働制研究会を設け、1994年10月17日に「裁量労働制の見直しについて（意見）」*10を発表し、抜本的見直しを要求しました。ここでは、上記松下電器労組の著書を「興味深く拝読した」と述べ、「特にOA化が進展した今日では、従来のホワイトカラー業務の中で比較的労働時間との相関関係が見られた単純業務は大幅に減少し、逆に労働時間管理になじまない創造的業務の占める割合が増えている」という認識を示します。そして、本来はアメリカのイグゼンプション（適用除外）制を導入すべきであるが、一挙にそうするのは無理な面もあるので、当面は裁量労働制の範囲を拡充していくことで対応すべきと述べています。日経連としては、「日本のいわゆるホワイトカラーに関する新たな労働時間法制は、最終的にはアメリカの『イグゼンプション制』のような形」であり、あくまでも「それへの移行の一つのあり方として」その職務が非定型的なホワイトカラーにはできる限り裁量労働制を幅広く適用するのであって、それが定着した段階では「適用除外」扱いすべきと論じています。この段階から既に裁量労働制は過渡的なものであって、将来像は適用除外であると明言していました。
その当面裁量労働制に追加すべき業務として挙げられているのは、①本社及び他の事業場の類する部門における企画・立案・調査・分析の業務、②顧客・取引先等との交渉・折衝で独自の判断ができる営業・渉外等の業務、③法務・税務・財務・経理・特許・広報・広告宣伝・株式・不動産等の専門的な知識を必要とする業務の3類型です。このうち③は専門業務型裁量労働制の追加につながり、②は事業場外労働みなし制から裁量労働みなし制への転換を求めるものなので、後の企画業務型裁量労働制につながるのは①ということになります。
さらに1995年5月に、日経連は『新時代の「日本的経営」』を公表しました。その後の日本の雇用の流れを決定づけたとも言われる有名な文書ですが、その中でも「画一的時間管理から多様化した時間管理への移行」という標語の下で裁量労働制の拡大を唱道しています。すなわち、「ホワイトカラーの業務は一般に個人の能力差によって生産性格差が生じている場合が多く、成果が働く時間に正比例しない」し、「ホワイトカラーの仕事は、一般的に企画判断業務が中心であり、時間管理になじまないケースが多く、できるだけ各人の自由裁量の下で仕事ができるようにする必要がある」と述べた上で、上記日経連裁量労働制研究会が提起する①～③の業務は「いずれも非定型的なものであり、基本的な方針・目標・課題については上位者からの指示を受けるが、それらを達成するための具体的な遂行の手段及びそのための労働時間の配分決定については、基本的に当該従業員の「裁量」に委ねられることが多いか、または独自の判断で行われる業務であ」ると論じています。
なお1994年10月には、経営法曹会議の労使関係研究委員会が「裁量労働制に関する提言」*11を公表しています。そこでは、裁量労働制の対象としてふさわしい業務として、①経営企画、事業計画、生産計画、販売計画その他の業務運営計画並びに人事制度その他の業務運営に関する諸制度の企画、立案の業務、②調査、分析等高度の専門的な知識を必要とする業務、③法務、税務、経理、財務、特許等の高度の専門的な知識を必要とする業務、④営業に関する裁量的業務、⑤広報･宣伝に関する裁量的業務、⑥教育に関する裁量的業務、⑦公認会計士、税理士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、弁理士、一級建築士、不動産鑑定士等の業務、の7項目を挙げています。これを見ると、ホワイトカラーのほぼすべての業務が該当しそうですが、「大企業では入社7～8年位ですでにこのような業務に従事している例も稀ではない」と、入社年次による相違を意識し、「企画部門では、課長職に至るまで同様の業務に従事する訳だが、当然のことながら入社年次の若い程、裁量性のないルーティンワークが混在する傾向にある。従って、上記業務とその他のルーティンワークの比率が8対2程度以上を一応の目安と」すべきだと論じています。一言で言えば、管理職でも専門職でもないヒラ社員が高度に裁量的な仕事を遂行している日本型雇用システムの現実の姿に、欧米型の硬直的な労働時間法制を適合させるべきだという提言であったと言えましょう。
５ 裁量労働制研究会
さて、上記中基審建議で「別途検討の場を設け」とされていたことを受け、1994年4月労働省に裁量労働制に関する研究会*12が設置され、翌1995年4月24日に報告が出されました。同報告は当面の措置として（専門業務型）裁量労働制の対象業務にコピーライターの業務など7業務*13を追加することを求めた上で、今後の裁量労働制のあり方について立法論も含めて検討を行い、次のように論じます。キーワードは「専門的・創造的」です。
まず前提たる環境変化として、「いわゆるホワイトカラー労働者が従事する事務部門の一部の業務においては、知的・創造的労働の重要性が増大するなど、業務内容が高度化、専門化し、独創的、創造的な業務の展開が求められている。その結果、これらの部門においては、日常的な業務の遂行に関して逐一指揮命令をせず、自律的に働かせる動きや、目標を設定し、その目標の達成に当たって一定の範囲内で遂行方法を労働者に委ねる動きが見られる」こと、労働者の側でも「自律的で自由度の高いフレキシブルな働き方を求める動きが強まっている」ことを挙げ、労使双方から自律的で柔軟な労働形態としての裁量労働制への期待が高まっていると述べます。すなわち、「企業の側からは、専門的又は創造的な業務においては、裁量労働制をとることによって、労働者の能力をより有効に発揮させることが可能となり、生産性の向上、ひいては、企業活力の維持発展、経済活動の一層の活性化につながるという期待が生じている」一方で、「専門的又は創造的な業務に従事する労働者にとっては、自律的な働き方をすることによって、能力を十分に発揮し、より質の高い仕事をすることができ、高い充足感、達成感を得ることが可能となるという期待が生じつつある」というのです。とはいえ、「これらの労働者が一定期日までに仕事を完成するためにオーバーワークを強いられるおそれがあ」ることも指摘しています。
そこで本報告は、「新たな裁量労働制」を提起するのですが、その対象業務は「一義的に確定することはなかなか困難」といいつつも、「高度に専門的又は創造的な能力を必要とする業務であって、自律的で、使用者との指揮命令関係が抽象的、一般的なもの（いわば請負的な性格を有するもの）」が該当すると述べます。ここでいう「専門的・創造的」という言葉の意味は、その後に例示されている業務の具体例からすると、専門業務型裁量労働制とも重なり合っているようで、概念整理がやや不十分なようにも見えます。まずここでいう「専門的業務」とは、「従事しようとする業務について、これに必要な知識に係る企業内外の教育訓練を受けた後、一定の経験を積み業務の遂行に必要な知識又は技術を取得することが必要とされる高い専門的能力を必要とする業務」とされていますが、その具体例としては、専門業務型裁量労働制に既に入っている「新商品又は新技術の研究開発の業務」、「情報処理システムの分析又は設計の業務」に加え、「公認会計士、弁護士、一級建築士、不動産鑑定士、弁理士の業務」という専門職型のものと、そういう専門職ではない一般ホワイトカラー労働者も従事するような「高度な経営戦略の企画の業務」、「高度な法務関係業務」、「高度な特許・知的財産関係業務」、「高度な経済動向等の分析・評価関係業務（いわゆる経済アナリストの業務）」が羅列されているのです。また、ここでいう「創造的業務」とは、「一般的な能力や教育訓練だけではなし得ないような特別の知性や感性が必要とされ、それにより芸術性、独創性の高い作品を生み出す業務」とされていますが、その具体例としては、専門業務型裁量労働制に既に入っている「デザイナーの業務」、「プロデューサー又はディレクターの業務」に加え、「コピーライターの業務」が挙げられています。これらのうち、専門職型のものについては、報告の冒頭で専門業務型裁量労働制の対象業務に追加するよう求めているので、実質的に新たな裁量労働制の対象となるのは「専門的」という形容詞をつけてはいるものの、専門職ではなくて一般ホワイトカラー労働者が配置転換で従事することが一般的なものということになります。実際これらはいずれも「高度な」という形容詞をつけることでいかにも専門的な業務であるかのように見せていますが、「高度」でなければ普通のサラリーマンがやっている業務に過ぎず、高度か高度でないかの線引きは、（高度な仕事だけを行うエグゼンプトとそうでない仕事だけを行うクラークが社会的に明確に区別されている欧米社会であればいざ知らず）上から下まで連続体をなしている日本の職場では極めて困難なはずです。それを「専門的」と称するのはいささか欺瞞的というべきでしょう。
実際、報告が「新たな裁量労働制」を設けるべきとする理由は、現行制度（専門業務型裁量労働制）が「人事労務管理上特別な取扱いがなされている特殊な業務又は特別の専門的な職種として確立している業務を前提としていたものであり、業務としての境界線が不明確で一般的な広がりがある事務部門のホワイトカラー労働までを適用対象として予定していたものとは言い難く」、「このような事務部門の業務についてまで対象業務の拡大をするのであれば、裁量労働制の対象となる労働者の適正な労働条件の確保について配慮する必要があ」るからです。もっともこの混乱は、研究会内部の意見の相違が整理しきれずに露呈したものなのかもしれません。
実際には、「専門的・創造的」な職種ではない一般ホワイトカラー労働者のある面で確かに裁量的な働き方を対象として想定しているが故に、報告はさまざまな手続的要件等を列挙していきます。まず労使協定の締結と届出又は企業内労使委員会における協議という手続要件が提示され、さらに労働者本人の同意を要することとし、加えて健康への配慮、代償休日、休暇、報酬等の配慮、労使代表による定期的チェックなどの適正な運用を確保する措置が示されています。ここで、その後企画業務型裁量労働制と呼ばれることになる新たな裁量労働制の基本設計図が描かれたことになります。
ところで、この頃から日本の政治状況の中で、行政改革の流れから派生してきた規制緩和推進政策が中心的課題に躍り出ようとしつつありました。行政改革委員会は、1995年12月14日の「規制緩和の推進に関する意見(第1次)－光り輝く国を目指して」では、「裁量労働制については、極めて限定された業務にしか導入が認められておらず、この制度で勤務できる労働者の範囲は限られている」と指摘しつつも、具体的な規制緩和の提起はしなかったのですが、翌1996年12月16日の「規制緩和の推進に関する意見(第2次)－創意で造る新たな日本」においては、裁量労働制に一項目立てて、次のようにその規制緩和を求めました。
裁量労働制は、業務遂行の手段や労働時間の配分等について、使用者が労働者に対して具体的な指示をすることが困難な業務について、業務遂行の方法を大幅に労働者自身に委ねる制度であり、昭和62年の労働基準法改正により創設された。この制度は、労働者が業務遂行の手段や労働時間の配分等を自ら決定できるため、自律的で自由度の高いフレキシブルな働き方ができるとともに、業務目標や成果評価の明確化と併せて運用することにより、労働者の意欲や創造性をより有効に発揮させることができる制度として企業からも期待されているが、現行では適用対象者が新商品・新技術の研究開発や情報処理システムの設計など5業務のみと極めて限定されている。
ただし、裁量労働制については、制度が適正に運用されない場合、オーバーワークの発生や人件費抑制の手段に使われるおそれを懸念する意見もあり、また、裁量労働制が仕事の成果の評価という労働者の個別的処遇と結びつけて運用される制度であることを踏まえれば、制度を適用する労働者に業務遂行に係る裁量権があることが重要であり、労働者本人の意向を尊重することも必要と考える。
近年、ホワイトカラー労働者が従事する業務は、高度化、専門化しているとともに、画期的な新商品、新技術を生み出していくためには、ホワイトカラーの独創的、創造的な仕事が求められる。
したがって、ホワイトカラーの業務に関し、裁量労働制が適用できる対象業務を、業務遂行の方法に係る裁量が認められるものについて、大幅に拡大すべきである。その際、労働者の健康等に配慮するとともに、仕事における労働者の裁量権の確認、適用に当たっての労使協議によるルールの設定や本人の選択なども含め、裁量労働制の適正な運用がなされるような措置も併せて講ずべきである。
これを受けて、政府は翌1997年3月28日の規制緩和推進計画の再改定に、「労働者の健康への配慮等の措置を講じつつ、ホワイトカラーの業務に関し、裁量労働制が適用できる対象業務を、業務遂行の方法に係る裁量が認められるものについて、大幅に拡大する」との趣旨を盛り込み、これは政府の方針となりました。
さて、『日本労働研究雑誌』1996年11月号に掲載された吉本明子の「これからの裁量労働制」*14という論文は、この時期の労働省サイドの考え方をかなりよく示しています。吉本はこのとき労働省職業安定局建設・港湾対策室長補佐であって、労働時間政策の担当ではありませんが、数年前には労働基準局労働時間課で係長を経験しており、「個人的な見解」との断りはありますが、考え方に大きな違いはないはずです。吉本は、「業務の専門性を必要条件とすることについては疑問がある」と述べ、「それほど明確な専門性は認められなくとも、先の裁量労働の基本的な考え方に合致するような業務は存在する」と主張します。
たとえば、総務、企画あるいは管理監督者に準じた層の仕事など、業務自体の専門性はそれほど認められなくとも、自律的に権限や裁量性を持って働いているホワイトカラーは多数存在する。例えば同じ総務のセクションのホワイトカラーであっても、入社後間もない社員は個々の仕事のやり方や期限などにつき逐一指示を受けるが、入社後数年もすれば自分の判断で仕事の優先順位や段取りなどを決定して自律的に働くといったケースも多いであろう。こうしたホワイトカラーについては、業務の専門性というアプローチとは別に、職制上の地位に着目したアプローチを採用することとし、一定以上の職位にあることを要件として、その業務の専門性を問わず適用対象とできることが適当と考えられる。
ここに示されているのは、日本型雇用システムの特徴である管理職や専門職ではないヒラ社員であっても、ある程度経験を積めば自らPDCAサイクルを回して業務を遂行していくという姿に適合的であることを、非専門職への裁量労働制の適用の正当性根拠とする考え方です。これは、表面的には時代の変化を根拠として掲げる日経連の考え方の根底にも潜んでいるように思われます。このように、企画業務型裁量労働制の議論は、一面ではこれまでの伝統的な雇用システムからの脱却と欧米型モデルの導入を旗印としながらも、その根底においてはむしろ、欧米型のように組織の上層と下層に計画と実行が割り当てられるのではなく、上から下までその割合が変化しながら切れ目のない連続体をなしている日本型の組織の在り方を大前提とし、それが将来的にもますます維持強化されていくことを暗黙の前提として、それにふさわしい日本型の労働時間制度を作り出そうとするものであったと評せましょう。この言説自体に潜む二重性はその後の議論にもつきまとっていくことになります。
６ 1998年改正による企画業務型裁量労働制の創設
こうした中で、労働省においては1996年11月から中央労働基準審議会労働時間部会*15において労働時間法制の見直しの審議が開始されましたが、裁量労働制をめぐっては労使の意見の隔たりが大きく、なかなかまとまりませんでした。1997年8月6日に公表された「今後の労働時間法制及び労働契約等法制の在り方に関する中間的取りまとめについて」*16は、事務局が提出した「今後の労働時間法制及び労働契約等法制の在り方について－中間的取りまとめに向けての議論のために」という試案とそれに対する公労使各側委員の意見が対立している状況を示しています。事務局試案は、裁量労働制研究会報告では曖昧であった専門業務型裁量労働制との違いを明確にしています。これは、事実上企画業務型裁量労働制の第1次案というべきものですので、煩を厭わずその全文を引用しておきます。よく読むと、後の建議には出てこないような本音がチラリと垣間見えているところもあり、この制度の本質がよくわかる文章になっています。
8 裁量労働制の在り方
(1) 対象業務の拡大
いわゆるホワイトカラー労働者について、自律的かつ創造的な働き方を実現し、その能力や意欲をより有効に発揮させる視点に立つとともに、その対象となる範囲が適正なものとなるよう、現行の労働基準法第38条の2の裁量労働制とは別の新たな裁量労働制を設けることについて検討することとしてはどうか。
具体的には、例えば、法令上「本社及び他の事業場の本社に類する部門における企画、立案、調査及び分析の業務」と限定した上で、具体的な対象者については、「業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なもの」を判定基準として、(2)の委員会において決議により決定する仕組みについて検討することとしてはどうか。
(2) 導入手続
(1)で新たに対象となるホワイトカラー労働者については、企業の内部労働市場で通常長期にわたって雇用管理がなされており、その従事する業務の範囲の境界線が不明確であること、その遂行に要する時間も個人差が大きいこと等、現行の裁量労働制が主として対象としている「人事労務管理上特別な取扱いがなされている専門職的業務」とは性格を異にすることから、そのことに応じた手続を定めることについて検討することとしてはどうか。
例えば、企業内に賃金や評価制度等を含め労働条件全般を調査審議するための労使の代表からなる委員会を設置する。この委員会については、透明度の高いシステムとして労使の自主的話合いが実質的に確保されるようにするため、委員会の構成員の半数は労働者を代表する委員とすること、設置について労働基準監督署長への届出を要すること、議事録の作成、保存、周知の措置を講ずることを義務づけること等について検討することとしてはどうか。その上で、この委員会において、裁量労働制の対象となる者の具体的範囲、代償休日の付与等働き過ぎの防止・健康確保のための措置、苦情の処理等について決議により決定することを要件とすることについて検討することとしてはどうか。
(3) 効果
現行の裁量労働制と同様に、労働時間計算に当たっての「みなし労働時間制」とすることについて検討することとしてはどうか。
(4) 適正な運用を確保するための措置
(2)の委員会を設置すること自体が継続的に制度の適正な運用を確保する方策であることに加え、(2)で委員会において定めなければならないとされた事項の具体的内容（例えば、代償休日の付与等働き過ぎの防止・健康確保のための措置としては、対象労働者の実労働時間に応じて一定の基準に基づき代償休日を付与する制度を設けること等）及び裁量労働制の対象とすることについて労働者本人の同意を得る等を、労使が参考すべきガイドラインとして示すことについて検討することとしてはどうか。
この試案をめぐって労使の意見は対立を続け、中間取りまとめは次のように各側委員の意見を並列しています。
8 裁量労働制の在り方
専門的な知識、技術や創造的な能力をいかし主体性を持って働きたいという労働者が増加していること及び創造的な能力を十分に発揮することのできる働き方のルール化が必要であることについての共通の認識の下に、試案を中心に次のような議論が行われた。
労働者側委員からは、裁量労働制の対象を新たな制度を設けて拡大することは、裁量労働制がもたらす長時間労働やこれによる健康への悪影響のおそれを払拭できず行うべきでないという意見が出された。これに対し、使用者側委員からは、労使委員会の在り方についてさらに検討を深めることを前提として、ホワイトカラー労働者に対象を拡大する試案の方向は評価しつつ、試案において対象とされている業務について実情に即した取扱いがなされるようにすべきであるとの意見が出された。
これらの意見を踏まえ、公益委員から、ホワイトカラー労働者のうち業務の遂行にあたり裁量の認められない層まで含めて対象とすることとならないよう、法令上その範囲を適正に画することとした上で、企業内の労使の代表からなる委員会の設置を新たな要件として構成するとの構想について、引き続き議論し労使の意見の一致を目指すべきであるとの考え方が示された。この場合に、導入手続き及び運用の適正を確保する観点から、労使委員会が労使の自主的話合いを実質的に保障し得るものとなるよう、引き続き議論していくべきであるとの意見が出された。
その後も審議は難航しましたが、1997年11月21日に公益委員案が示され、ほぼその形で12月4日に部会報告がとりまとめられ、同月11日に「労働時間法制及び労働契約等法制の整備について」として建議されました。上記事務局試案と見比べると、日本型雇用システムゆえに「その従事する業務の境界線が不明確であること」に着目した部分が消え、なんとか業務の境界線を明確化しようと苦心した跡が見られます。建議の「対象業務の範囲」では次のようにポジティブリスト方式で書かれていますが、公益委員案ではその後に【】内に斜体字で示したネガティブリストも書き加えられていました。
(1) 対象業務の範囲
対象業務は、本社及び他の事業場の本社に類する部門における企画、立案、調査及び分析の業務であって、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があることから業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的指示をすることが困難なものである旨限定して法律で規定した上で、下記(2)の労使委員会において業務の特定が適切に行われるようにするための措置を講ずることが必要である。
この場合に、当該業務の範囲を明確にするため、企業経営の動向や業績に大きな影響を及ぼす事項に関し、実態の把握、問題の発見、課題の設定、情報・資料の収集・分析、実施策の策定、実施後の評価等の関連し合う一群の業務を、その遂行の手段及び時間配分に関し自己の判断において決定し、遂行する労働者がこれに該当する【し、アンケート、ヒアリングの実施又はその結果を集計する業務、統計データ、事例等の情報・資料の収集・整理を専ら行う等の補助的、定型的業務に従事する労働者や、工場等で統一的な労働時間管理の下で働く現業的労働者は該当しない】旨を告示において具体的に明らかにすることが適当である。
本当は事務局試案にあるようにホワイトカラー労働者の「業務の境界線が不明確」であるにもかかわらず、いかにも対象業務の範囲が明確に区分されるかのように取り繕わなければならないために、この業務は該当するがこの業務は該当しないという事細かな現実離れした区分け表を作らざるを得なくなるという構造がここに現れています。現実の非管理職ホワイトカラー労働者は、前者の業務も後者の業務も入り交じった形でやっているのです。それこそ、前者の業務だけをエリート層が担当し、後者の業務はノンエリート層に委ねるという欧米型の雇用システムではないからこそ、こういう制度を考案しなければならないのであるにもかかわらず、そうではないかのようなふりをしなければならないというまことに入り組んだ皮肉な構造です。
この建議には労使双方から意見がつけられました。とりわけ労働側の意見は「本項目については、「裁量労働制研究会報告」の内容とも大きな差異があると考えられ、また、新たな制度の導入の必然性が認められないので、現行制度での対応をしつつ結論を急がず引き続き検討することが求められる」と述べています。まさに、裁量労働制研究会報告が一方で「専門的・創造的」と言いながら、他方で「事務部門のホワイトカラー労働」と言っていたことの矛盾が、本建議において業務の範囲が不明確であるのに明確化しようという矛盾として露呈していることを衝いていたと言えましょう。
翌1998年1月21日の労働基準法改正案要綱の中央労働基準審議会への諮問答申を経て、労働省は同年2月10日に労働基準法改正案を国会に提出しましたが、労働組合の猛反発を受けて国会では野党が繰り返し疑問を呈し、通常国会では結局継続審議となりました。
秋の臨時国会で審議が再開され、自由民主党、民主党、平和・改革、自由党及び社会民主党の5派共同で主として裁量労働制に関する修正がなされ、同年9月25日に成立、同月30日に公布されました。修正事項は、対象労働者の本人同意を要件とすること、労使委員会の委員の要件に当該事業場の労働者の過半数の信任を加えたこと、指針の策定に中基審への付議を求めたこと、実施状況のチェックのための報告、そして何よりも施行期日を1年延期すること等です。ここには、国会提出時の法案から成立時に変わった部分を【】内に斜体字で示す形で、この1998年改正法による企画業務型裁量労働制の規定を載せておきます。
第三十八条の四 事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された場合において、当該委員会がその委員の全員の合意による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、命令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、命令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
二 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六 【使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七】 前各号に掲げるもののほか、命令で定める事項
② 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
一 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に【命令で定めるところにより任期を定めて】指名され【、かつ、命令で定めるところにより当該事業場の労働者の過半数の信任を得】ていること。
二 当該委員会の設置について、命令で定めるところにより、行政官庁に届け出ていること。
三 当該委員会の議事について、命令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
四 前三号に掲げるもののほか、命令で定める要件
③ 労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、【中央労働基準審議会の意見を聴いて、】第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
④略
【⑤ 第一項の規定による届出をした使用者は、命令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況その他の命令で定める事項を行政官庁に報告しなければならない。】
附則
（施行期日）
第一条 この法律は、平成十一年四月一日から施行する。ただし、･･･【第三十八条の二の次に二条を加える改正規定（第三十八条の四に係る部分に限る。）】･･･は平成十二年四月一日から施行する。
（検討）
第十一条 【政府は、第三十八条の二の次に二条を加える改正規定（第三十八条の四に係る部分に限る。）の施行後三年を経過した場合において、新法第三十八条の四の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。】
こうして難産の中からようやく企画業務型裁量労働制が創設されましたが、特に国会修正で導入のための手続要件が煩雑化されたため、企業側から見ると「企業実務において裁量労働制をやりたいという動機に対して、ことごとくそれを満たさないようないろんな仕掛けが施された仕組み」*17と評されました。施行も1年遅らされ、1998年10月に設置された裁量労働制の指針のあり方に関する研究会*18で1年近い検討の末1999年9月2日に出された報告に基づき、同年12月27日に「労働基準法第三十八条の四第一項の規定により同項第一号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」が策定され、2000年4月1日からようやく施行されるに至りました。
この企画業務型裁量労働制については、労働法学においてはとりわけその導入要件たる労使委員会という仕組みに関心の相当部分が集中しました。確かに、集団的労使関係法制のもう一つの柱である従業員代表制への萌芽とも言うべき規定であるだけに、理解できる反応ではありますが、ここではその観点はすべて括弧に入れ、上記指針に現れている対象業務の問題点を見ていきたいと思います。
まずもって、専門業務型裁量労働制の対象業務が法律上「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」と、業務それ自体の客観的な性質として指示困難性があることを要件としているのに対し、企画業務型裁量労働制の対象業務は「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」と、業務それ自体の客観的な性質ではなく、使用者の主観的意思に基づいて指示できるけれどもあえて指示しないという任意性のあるものであることが明示されていることが重要です。
対象業務に係る論点は二つあり、一つは建議で「本社及び他の事業場の本社に類する部門」と書かれ、法文では「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」と書かれた所属部署の制限、もう一つは「企画、立案、調査及び分析の業務」の具体的な中身です。まず前者については、指針は「本社･本店である事業場」に加え、「当該事業場の属する企業等に係る事業運営上の重要な決定を行う権限を有する事業本部又は地域本社、地域を統括する支社、支店等である事業場等本社･本店に準ずるもの」とされ、そのメルクマールとしては「事業場に役員が常駐している場合には、通常、当該役員の指揮の下に当該事業場の属する企業の事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われていると推定される」等としています。これに対しては、企業実務家から「このネットワーク時代において、場所が制約要因になるというのは、ものすごい時代感覚です」と辛辣な揶揄がされています。ちなみにこの部分は後述の2003年改正で緩和されました。
これに対して「企画、立案、調査及び分析の業務」の中身は今日に至るまで全く変わっていません。四半世紀近く前の議論に対する批判が、今現在の制度に対する批判としてそのまま通用する状況が続いているのです。ではその中身を見ていきましょう。指針は、「「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」とは、当該業務の遂行に当たり、その内容である「企画」、「立案」、「調査」及び「分析」という相互に関連し合う作業をいつ、どのように行うか等についての広範な裁量が、労働者に認められている業務をいう。したがって、日常的に使用者の具体的な指示の下に行われる業務や、あらかじめ使用者が示す業務の遂行方法等についての詳細な手順に即して遂行することを指示されている業務は、これに該当しない。」と一般論を述べた上で、具体的に次のように該当する業務と該当しない業務を例示します。
(ｲ) 対象業務となり得る業務の例
① 経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務
② 経営企画を担当する部署における業務のうち、現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務
③ 人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務
④ 人事・労務を担当する部署における業務のうち、業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務
⑤ 財務・経理を担当する部署における業務のうち、財務状態等について調査及び分析を行い、財務に関する計画を策定する業務
⑥ 広報を担当する部署における業務のうち、効果的な広報手法等について調査及び分析を行い、広報を企画・立案する業務
⑦ 営業に関する企画を担当する部署における業務のうち、営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務
⑧ 生産に関する企画を担当する部署における業務のうち、生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務
(ﾛ) 対象業務となり得ない業務の例
① 経営に関する会議の庶務等の業務
② 人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務
③ 金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務
④ 広報誌の原稿の校正等の業務
⑤ 個別の営業活動の業務
⑥ 個別の製造等の作業、物品の買い付け等の業務
こうした業務の振り分けはどれだけ意味があるのでしょうか。それは、雇用システムによって異なるとしか言いようがありません。ここで「業務」と呼ばれているのは個々のタスクです。いくつもタスクをまとめてジョブが成立します。その際、欧米のような階層型社会であれば、ここで対象業務となり得るとされているような高度なタスクを主として行うエリート層と、ここで対象業務となり得ないとされているような高度ではないタスクを主として行うノンエリート層とが、ジョブのレベルで明確に峻別され、人事も処遇も全く異なります。日本でもそのような特殊な職域は存在します。たとえば、大学における大学教授と事務局職員とはそうです。大学教授の主たるタスクは研究と教育であり、副次的に事務作業をしていても、主として事務作業を行う事務局職員とは峻別されます。だからこそ、（教育の部分が時間的裁量性がないために研究と教育の時間比率は問題になるとはいえ)大学教授は専門業務型裁量労働制の対象なのであり、大学事務職員はそうではあり得ないのです。大学教授が研究費の申請の事務作業に費やす時間がいかに膨大であっても、この理に変わりはありません。
ところが、企画業務型裁量労働制を適用しようとしている日本企業の一般ホワイトカラー労働者の世界には、そのような高度タスクを主として行うエリート層と非高度タスクを主として行うノンエリート層という区別はありません。タスクの大部分が非高度タスクである新卒の若手から、タスクの大部分が高度タスクである上級管理職に至るまで、連続的な階層をなして連なっているのであり、だからこそ「業務の境界線が不明確」だと指摘されているわけです。日本の企業の人事部には、「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」だけを行い、「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」は一切やらないなどという存在はほとんどいないでしょう。かくも多くの文字数を費やして描き出された業務の振り分け基準は、それを適用しようとする日本企業の現場にはほとんど適用のしようがない代物になっているのです。
ちなみに、アメリカ政府の運営する職業情報データベースO*netでは、人事・労務関係の職業は、人的資源マネージャー(Human Resources Managers)、人的資源スペシャリスト(Human Resources Specialists)、人的資源アシスタント(Human Resources Assistants)の3層の職業が掲載されていますが、これを真似て日本政府が運営している日本版O-net(job tag)では、人事課長と人事事務の2層の職業（正確に言えば課長という1ポストとその他のすべての職位）のみが掲載されています。まさに、企画業務型裁量労働制が適用しうる業務を行う者（スペシャリスト）と適用し得ない業務を行う者(アシスタント)とが、職業として区別されることなく「人事事務」として連続的な労働者集団として存在している日本社会において、恰も両者が人のレベルで区別できるかのような虚構の上に構築された制度であるといえるでしょう。もし意味のある振り分けをしようとするのであれば、吉本論文が言うように、「職制上の地位に着目」するしかないでしょう。実際、指針はそのすぐ後で、「対象業務となり得る者の範囲を特定するために必要な職務経験年数、職能資格等の具体的な基準を明らかにすることが必要」と述べています。
７ 2003年改正
企画業務型裁量労働制は、施行後直ちに規制緩和サイドの批判を浴びました。2000年7月26日の行政改革推進本部規制改革委員会*19の論点公開では「労使委員会の設置に伴う手続について簡素化を図るべき」とか「労使委員会の決議事項の内容を再検討すべき」といった意見が出され、翌2001年7月24日の総合規制改革会議*20の中間取りまとめでは企画業務型裁量労働制の見直しとともに、専門業務型裁量労働制の拡大も求められました。これらはその後総合規制改革会議の答申に入り、閣議決定による規制改革推進3か年計画にも盛り込まれました。厚生労働省は、まず2002年2月13日に専門業務型裁量労働制に8業務を追加した後、企画業務型裁量労働制の見直しについて、解雇法制や有期雇用など他の法改正事項と合わせて労働政策審議会労働条件分科会*21で審議を進め、同年12月26日に建議を取りまとめ、翌2003年3月7日に法案を国会に提出、同年6月27日に成立し、7月4日に公布されました。
この2003年改正により、対象事業場についてそれまでの「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」という限定がなくなり、本社・本店等に限らず、役員が常駐していないような支社・支店等であっても、企画・立案・調査・分析の業務に従事するホワイトカラー労働者に裁量労働制を適用することができるようになりました。もっとも、同年10月22日の告示改正では、「いかなる事業場においても企画業務型裁量労働制を実施することができるということではなく、対象業務が存在する事業場においてのみ企画業務型裁量労働制を実施することができる」と釘を刺し、具体的には次のような例示をしています。
(1) 本社・本店である事業場
(2) (1)に掲げる事業場以外の事業場であって次に掲げるもの
イ 当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場であり、例えば、次に掲げる事業場であること。
(ｲ) 当該事業場の属する企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画の決定等を行っている事業本部である事業場
(ﾛ) 当該事業場の属する企業等が事業活動の対象としている主要な地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画の決定等を行っている地域本社や地域を統轄する支社・支店等である事業場
(ﾊ) 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場の属する企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画の決定等を行っている工場等である事業場
なお、個別の製造等の作業や当該作業に係る工程管理のみを行っている場合は、対象事業場ではないこと。
ロ 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場であり、例えば、次に掲げる事業場であること。
(ｲ) 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場を含む複数の支社・支店等である事業場に係る事業活動の対象となる地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画の決定等を行っている支社・支店等である事業場
(ﾛ) 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場のみに係る事業活動の対象となる地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画の決定等を行っている支社・支店等である事業場
なお、本社・本店又は支社・支店等である事業場の具体的な指示を受けて、個別の営業活動のみを行っている事業場は、対象事業場ではないこと。
ここに現れているのは、「事業の運営に関する事項」とは、「対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項又は当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画をいい、対象事業場における事業の実施に関する事項が直ちにこれに該当するものではな」いという考え方です。一言で言えば、事業運営というのは企業レベルの問題であって、原則としては事業場レベルの問題ではないという発想が根っこにあります。とすれば、法律の文言上で「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」という限定をなくしたところで、対象が大幅に拡大するはずがないのも当然でしょう。
その他、労使委員会が決議を行うための委員の合意は委員の5分の4以上の多数で足りるとか、労働者代表委員は改めて労働者の過半数の信任を得なくてもよいとか、届出の廃止、簡素化など手続の簡素化を行いましたが、労働法学上は興味深いこれらの事項についても本稿ではこれ以上触れません。なお、このとき同時に専門業務型裁量労働制の対象に、大学における教授研究の業務（講義等の授業の時間が1週間の所定労働時間の半分以下程度のもの）が付け加えられました。大学教授は従前からもっとも裁量的に働いていた専門職だったはずですが、誰からも文句が出てこなかったのに、ここにきて急遽追加されたのは、国立大学の法人化で形式を整える必要があったためであったようです。一方、2003年改正によって、これまで健康・福祉確保措置や苦情処理措置の対象となっていなかった専門業務型裁量労働制についても、これらの措置を導入することとされました。いずれにしても、企画業務型裁量労働制は以後20年間改正の手が加えられることのないまま推移してきたのです。
８ ホワイトカラーエグゼンプションに向けた動き
一方、2001年から総合規制改革会議*22の議論は裁量労働制を超えてホワイトカラー適用除外制に向かいました。同年12月11日の第1次答申は「中長期的には、米国のホワイトカラーエグゼンプションの制度を参考にしつつ、裁量性の高い業務については適用除外方式を採用することを検討すべき」と述べ、2003年12月22日の第3次答申でも同様のことが書かれていますが、同答申ではその前段に「現行の労働時間規制は、労働基準法制定当時（1940年代）の定型労働に従事するブルーカラー労働者を念頭に置いたものであり、こうした労働時間規制にはなじまない非定型労働に従事するホワイトカラー労働者に対して、これをそのまま適用することにはそもそも無理がある。また、かかる一律適用の結果、他方では、本来厳格な労働時間規制の適用を必要とする労働者への対応が不十分なものとなるといった問題も惹起している。このような問題点を是正するためにも、本来労働時間規制の適用になじまないホワイトカラー労働者については、労働者の健康に配慮する措置を講ずること等の条件整備を図りつつ、時間規制の適用除外を図ることが必要であり、ひいてはそれが労働者全体の利益になる。」と、ホワイトカラー全般への適用除外を示唆する文言が置かれていました。
総合規制改革会議は2004年4月から規制改革・民間開放推進会議に模様替えし、2005年12月21日の第2次答申では、なんと「少子化への対応等」という項目の中の「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進」という見出しの下に、そのトップバッターとして次のように「労働時間規制の適用除外制度の整備拡充」を盛り込んできました。その問題意識は「出生率低下の背景には、女性就業率が持続的に上昇する中で、規制や制度に縛られた画一的な働き方が女性の継続的な就業と子育てとの両立を困難にしていること」だと言うのですが、労働時間規制の適用除外が子育て支援になるなどというのは、いささか悪い冗談を聞かされている感があります。
１ 少子化への対応等
(1) 仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進
① 労働時間規制の適用除外制度の整備拡充【平成 17 年度中に検討、18 年度結論】
我が国の労働法制は、これまで労働時間の拘束を受ける労働を典型的な働き方として、これを保護すべきものと考えてきた。しかし、経済社会環境の変化に伴い、多様な働き方を選択する労働者が増える中で、ホワイトカラーを中心として、自らの能力を発揮するために、労働時間にとらわれない働き方を肯定する労働者も多くなっており、自己の裁量による時間配分を容易にし、能力を存分に発揮できる環境を整備するためには、そうした労働時間にとらわれない働き方を可能にすることが強く求められている。また、こうした労働者の範囲は、一義的に定めることが困難であり、制度設計に当たっては、労働者保護の確保に加え労使自治を尊重する観点から検討する必要がある。
以上の観点から、アメリカにおけるホワイトカラー・エグゼンプション制度等を参考にしつつ、現行の専門業務型及び企画業務型の裁量労働制の対象業務を含め、ホワイトカラーの従事する業務のうち裁量性の高い業務については、労働者の健康に配慮する措置等を講ずる中で、労働時間規制の適用を除外する制度について、その検討を着実に進め、結論を得るべきである。その際、深夜業規制の適用除外についても、労働者の健康確保に留保しつつ検討を行い、結論を得るべきである。
さらに、労働時間規制の適用を現在除外されている管理監督者についても、適用除外制度の在り方の検討を進める中で、併せてその範囲の見直しを検討するとともに、深夜業規制の適用除外について、管理監督者の健康確保に留意しつつ検討を行い、結論を得るべきである。
とはいえ、この文章はそっくりそのまま2006年3月29日に閣議決定された「規制改革・民間開放推進3か年計画（再改定）」に盛り込まれ、政府の取り得る政策を縛ることになります。当時私は、ホワイトカラーエグゼンプションについて賃金制度論の観点からそれなりに積極的に論じる中で、こうしたおかしな認識に対しても批判を繰り返しましたが、あまり効果はなかったようです。
一方2005年6月21日には、日本経団連が「ホワイトカラーエグゼンプションに関する提言」を発表しました。この文書は、管理職や専門職でなくても自らPDCAサイクルを回して仕事を進めていく日本のホワイトカラー労働者の実像をそれなりにきちんと考察した上で主張を展開しており、熟読するに値します。
ホワイトカラーは、「考えること」が一つの重要な仕事であり、職場にいる時間だけ仕事をしているわけではない。自宅に居るときや通勤途上などでも、仕事のことに思いをめぐらすことは、珍しいことではない。逆に、オフィスにいても、いつも仕事をしているとは限らない。つまり、「労働時間」と「非労働時間」の境界が、ホワイトカラー、その中でもとりわけ知的労働者層においては、曖昧といえる。･･･
ブルーカラーとは異なり、「労働時間」と「非労働時間」の境界が曖昧なホワイトカラーの場合、賃金計算の基礎となる労働時間については、出社時刻から退社時刻までの時間から休憩時間を除いたすべての時間を単純に労働時間とするような考え方を採ることは適切ではない。「業務を中断している時間」というのも当然考えられるわけであるが、賃金を支払う側にとってこうした業務の中断時間を厳密に把握し、事後的に証明することは、事実上不可能といえるからである。
他方、労働者の健康確保の面からは、睡眠不足に由来する疲労の蓄積を防止するなどの観点から、在社時間や拘束時間を基準として適切な措置を講ずることとしてもさほど大きな問題はないといえる。
このように、労働時間の概念を、賃金計算の基礎となる時間と健康確保のための在社時間や拘束時間とで分けて考えることが、ホワイトカラーに真に適した労働時間制度を構築するためには、その第一歩となると考える。･･･
時間管理の面からも、一定の要件を満たすホワイトカラーについては、思い切った労働時間の弾力化が必要である。たしかに、労働基準法には裁量労働制や管理監督者の適用除外規定等が用意されている。しかし、その対象とはならないホワイトカラーの中にも、実労働時間管理になじまない者が多数存在するのが実態である。
そこで、これまで通り厳格な実労働時間管理を必要とする労働者とそうでない労働者とを明確に区分し、実労働時間管理をすべき労働者については、きちんと時間管理を行うが、そうでないホワイトカラーについては、その実態に適合した労働時間弾力化の方策を検討する必要がある。
そして現行の企画業務型裁量労働制に対しても次のように本質的な批判を投げかけます。
しかし、対象業務については見直しが行われず、「企画、立案、調査及び分析の業務」のままとなっており、「経営企画部」「経営戦略室」等のきわめて限られたセクションでしか、この制度を適用することができない状況にある。本店のこれらの機能を支店等に移した企業では適用対象労働者が若干増加したが、そうでない企業では、依然ごく限られた労働者にしかこの制度を適用できないのが現状である。
また、「企画、立案、調査及び分析の業務」以外の業務、たとえば、広報部門でも広報を企画、立案する者については、企画業務型裁量労働制の適用対象とするが、原稿の校正の業務担当者は対象外とするのが行政解釈である。しかし、原稿校正のアルバイト等をのぞき、広報部門の労働者は、広報の企画立案も、原稿の校正も渾然一体として行うのが通常である。こうした行政解釈は不自然であるばかりか、行政解釈のような区分に従えば、事実上広報部門(もっぱら企画、立案、調査及び分析の業務以外の部門)には適用できないことになる。
こうして日本経団連は、法令で定めた業務と「業務遂行の手段や方法、その時間配分等を労働者の裁量にゆだねることを労使協定又は労使委員会の決議により定めた業務」について、①賃金の支払形態が月給制又は年俸制であること、②年収の額が400万円（又は全労働者の平均給与所得）以上であること（労使で対象業務を定める場合には年収額が700万円（又は全労働者の給与所得の上位 20％相当額）以上であること）、を要件としてホワイトカラーエグゼンプションを適用すべきと主張します。この要件は賃金制度論に傾いた嫌いがありますが、割増賃金規制の適用除外という観点からはむしろ素直な発想であったと言えましょう。
９ 労働時間制度研究会
こうして徐々に外堀が埋められてくる中で、厚生労働省は2005年4月から今後の労働時間制度に関する研究会*23を開催し、翌2006年1月27日に報告書をとりまとめました。そのロジックは基本的に規制改革サイドのものに沿って組み立てられています。すなわち、「経済のグローバル化の進展に伴う企業間競争の激化等により、従来にも増して技術革新のスピードが加速し、製品開発のスピード・質が求められるようになっており、多様化する消費者ニーズへの対応の必要性ともあいまって、企業における高付加価値かつ創造的な仕事の比重が高まってきている。このような変化に対応するため、企業においては、組織の階層のフラット化、プロジェクト方式やチーム制の導入等といった機動的な組織編成を進める動きが見られ、その中で、スタッフ職などの中間層の労働者により大きな権限と広い裁量を与える例が多く見られる。また、人事評価の客観化を図るという観点から、あらかじめ個々の労働者の目標を設定し、その目標の達成度を評価に反映させることを目的とした目標管理制度を導入する企業が増えており、それに合わせて賃金制度についても、制度設計の見直しなど運用面の試行錯誤を重ねているものの、年俸制や成果主義賃金を導入する動きが着実に広がっている。」と、これまでとは異なる状況が出現していることをこれでもかと積み重ねた上で、「このような状況の中で、高付加価値かつ創造的な業務に従事する労働者を中心に、自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく、成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者も増えており、これらの労働者についてはそのような評価がなされることにより、労働意欲が向上し、その更なる能力発揮が期待できるとともに、労働者自身にとっても、より自律的で満足度の高い働き方が可能になると考えられる」と、新たな労働時間制度の必要性を説いているのです。日本的なエリート層とノンエリート層を区別しない雇用システムと両者を峻別する欧米型システムを前提する労働基準法との矛盾の解決であるものを、新たな事態への対応として描き出さなければならないがゆえの前口上というべきでしょうか。
さて、同報告書はホワイトカラーエグゼンプションを「自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者のための制度」と称して、次のようにその要件を提示します。
(1) 勤務態様要件
ⅰ）職務遂行の手法や労働時間の配分について、使用者からの具体的な指示を受けず、かつ、自己の業務量について裁量があること。
対象労働者は、職務遂行の手法や労働時間の配分（使用者による一律の出退勤時刻の設定がされないことだけでなく、あらかじめ決められた出勤日数の枠内での出勤日と休日の設定についての選択も含む。）について、幅広くその労働者の裁量に任されていること、すなわち、これらの点について使用者からの具体的な指示を受けないことが必要である。あわせて、上司からの過重な業務指示があった場合の対応について、自らの判断にゆだねられていることや、個々の業務のうちどれを優先的に処理するかについて判断することができるなど、自己の業務量のコントロールができることが必要である。
また、本要件の外形的な指標として、例えば、一定以上の職位・職階にあることや職務内容などが考えられるが、これらは企業ごとに多種多様であることや、これらの指標がなじみにくいケースもあることに留意すべきである。
ⅱ）労働時間の長短が直接的に賃金に反映されるものではなく、成果や能力などに応じて賃金が決定されていること。
対象労働者は、労働時間の長短が直接的に賃金に反映されるのではなく、成果や能力などに応じて賃金が決定されるものであることから、出退勤時刻を守らなかったことを理由とする減給が行われないこととされていることが必要である。なお、対象労働者の賃金制度は、他の通常の労働者の賃金制度とは区別されたものとなることが通常であると考えられる。
(2) 本人要件
ⅰ）一定水準以上の額の年収が確保されていること。
個々の労働者が対象労働者となるか否かについては、次に述べるように労働者本人の同意が要件とされるべきであるが、年収額の水準が相当程度高いことは、本人の同意が真意によるものである、そして、労働時間規制による保護を与えなくても自律的に働き方を決定できると考えるための重要な要素となるため、一定水準以上の額の年収が確保されていることが必要であると考えられる。
なお、この年収額は、通常の労働時間管理の下で働いている労働者の年間の給与総額を下回らないことが通常であると考えられる。
ⅱ）労働者本人が同意していること。
労働者本人が、自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく、その成果や能力などにより評価されることを自ら望んでおり、それが実現可能であると納得していることが、新しい自律的な労働時間制度が適用される前提であり、さらに、個々の労働者が自律的な働き方を望むとしても、労働条件の大きな要素である労働時間規制を外すということは労働者の権利義務に大きな影響を与えるものであることから、本人にその意思があるか否かを確認するため、個別の同意を必要とすべきである。このように、働き方とそれに対する評価方法について本人が納得して、選択できるようにすることは、多様な働き方がある中で自らが仕事と生活の調和を図るための環境作りに資することにもなる。
その際、労働者本人による同意が適正に行われていること等を担保するため、労働者が同意しなかった場合の不利益取扱いを禁止するとともに、使用者と対象労働者の間で所定の事項（上記(1)i）の勤務態様要件、年収の額、休日の日数、出退勤時刻を守らなかったことを理由とする減給が行われないこと等）を記載した合意書を作成し、当該合意書を事業場に保管することを義務付け、事後的に適正な同意があったことを確認できるようにすることが適当と考えられる。
また、合意書に盛り込まれた内容は契約上の権利義務関係となり得るものと考えられ、当該内容に反する行為が使用者により行われた場合や当該内容の履行がなされなかった場合には、それをもとに労働審判等で争うことができると考えられる。
(3) 健康確保措置
(4) 導入における労使の協議に基づく合意
そして、これらを前提とした対象者の具体的イメージを次のように示します。
(対象者の具体的イメージ）
これらの要件をすべて満たす者として、例えば、
イ 企業における中堅の幹部候補者で管理監督者の手前に位置する者
ロ 企業における研究開発部門のプロジェクトチームのリーダー
といった者が対象労働者となり得ると考えられる。
個々の労働者について対象労働者となるか否かについて判断する際には、各事業場においてより客観的な基準が設けられるものと考えられるが、イ・ロを例として、考えられる具体的な指標を例示すると次のようなものが考えられる。
イについては、
ⅰ）職務遂行の手法や労働時間の配分につき、使用者からの具体的な指示を受けず、成果や能力などに応じて賃金が決定されていること
ⅱ）事業の運営に関する企画業務等に従事していること
ⅲ）一定以上の職位・職階にあること、又は、組織がフラット化した企業においては、一定年数以上の職務経験があること（必ずしも同一企業での勤続年数を指すものではなく、転職した場合でも同種の職務であれば経験年数を通算することも考えられる。）
ⅳ）一定水準以上の年収が保証されていること
ⅴ）本人が同意していること
ⅵ）週休2日制に相当する日数の休日を実際に取得していること
ⅶ）適切な健康確保措置が講じられていること
ロについては、
ⅰ）職務遂行の手法や労働時間の配分につき、使用者からの具体的な指示を受けず、成果や能力などに応じて賃金が決定されていること
ⅱ）その者が一定以上の技能又は技術を有しており、一定のまとまりを持った範囲の研究開発を任されていること
ⅲ）一定水準以上の年収が保証されていること
ⅳ）本人が同意していること
ⅴ）プロジェクト終了後の連続休暇等の特別の休暇が付与されていること
ⅵ）適切な健康確保措置が講じられていること
自らPDCAサイクルを回すという意味では一定の裁量性を有しながらも、組織の一員としての拘束性も極めて高い日本の一般ホワイトカラー労働者の実態と、「自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者」という理念的イメージとの間の空隙を埋めるために、いろいろと言葉を繰り出した挙げ句に落ち着いたところが「企業における中堅の幹部候補者で管理監督者の手前に位置する者」や「企業における研究開発部門のプロジェクトチームのリーダー」という、まさに吉本明子が提示した「一定以上の職位にある者」であったのは、皮肉というよりもむしろ当然のことであったのかもしれません。
なお報告書はこの後、法的効果としてみなし労働時間制ではなく管理監督者と同様の適用除外とすること、健康確保措置として健康状況のチェックに加えて一定日数以上の休日の確保、労使協議、苦情処理措置等についても詳しく論じていますが、本稿では省略します。どういう業務に適用するのかという点が最も重要だからです。
なお、最後のところで現行企画業務型裁量労働制は廃止するとしつつも存続論も付記し、専門業務型裁量労働制は維持するとしています。また、管理監督者についても、解釈上含められているスタッフ職を管理監督者から除いて新制度に移行すべきとしています。
10 労政審答申
翌月の2006年2月8日には労働政策審議会に対し、今後の労働時間法制の在り方について諮問がなされ、翌9日には労働条件分科会*24において審議が開始されました。当初示されていたのは上記労働時間制度研究会報告の抜き書きのようなものでしたが、4月11日に提示された「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」では、「自律的労働時間制度の創設」と題して、少し踏み込んだ記述も含まれていました。
○自律的な働き方をすることがふさわしい仕事に就く者は、次のような者ではないか。
＊使用者から具体的な労働時間の配分の指示がされないこと、及び業務量の適正化の観点から、使用者から業務の追加の指示があった場合は既存の業務との調節（例えば、労働者が追加の業務指示について一定範囲で拒絶できるようにすること、労使で業務量を計画的に調整する仕組みを設けていること）ができるようになっていること。
＊労働者の健康が確保されるという視点が重要であり、以下の要件が満たされていること。
・週休2日相当の休日、一定日数以上の連続する特別休暇があることなど、相当程度の休日が確保されることが確実に見込まれること。
・健康確保のために健康をチェックし、問題があった場合には対処する仕組み（例えば、労働者の申出により、又は定期的に医師による面接指導を行うこと）が整っていること。
＊年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が、自律的に働き方を決定できると評価されるに足る一定水準以上の額であること。
○上記の事項について、対象労働者と個別の労働契約で書面により合意していることが必要ではないか。
○ネガティブリストとして、物の製造の業務に従事する者等を指定して、この制度の対象とはならないことを明確にすることが必要ではないか
なお、企画業務型裁量労働制の廃止は消え、代わりに「企画業務型裁量労働制の導入要件について、労使の実質的な合意を担保した上で、中小企業でもより活用されるための方策を検討してはどうか」と拡充が目指されています。
その後6月13日に提示された「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」では、「自律的労働にふさわしい制度の創設」という表現になりましたが、分科会の運営に対して労使双方から猛烈な反発が噴き出し、審議が一時中断するに至りました。審議再開後の8月31日に提示された「労働契約法制及び労働時間法制に関する労使の主な意見」には、この問題について次のような真っ向から対立する意見が並列されています。
３ 自律的労働にふさわしい制度
（使用者側） 裁量性の高いホワイトカラー労働者については、労働時間の長短でなく、成果を評価することで処遇を行う必要がある。
労働者の公平性、労働意欲の創出、生産性の向上、企業の国際競争力確保等の点から、ホワイトカラー・エグゼンプションを早期に導入すべきである。その際、各企業の労使の自治による健康確保措置を図りつつ、法律の要件は、中小企業等多くの企業が導入できるようなものとすべきである。
（労働者側） 変形労働時間制、フレックスタイム制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制があり、労働時間規制が適用除外される新制度を創設する必要性はない。このような制度は長時間労働を助長するので反対。
そして9月11日の「労働契約法制及び労働時間法制の今後の検討について（案）」では、次のようなおそるおそるの表現になっています。
1) 企業においては、高付加価値かつ創造的な仕事の比重が高まってきており、組織のフラット化や、スタッフ職等の中間層の労働者に権限や裁量を与える例が見られる。
このような状況に対応し、高付加価値の仕事を通じたより一層の自己実現や能力発揮を望み、緩やかな管理の下で自律的な働き方をすることがふさわしい仕事に就く者が、健康を確保しつつ、その能力を一層発揮しながら仕事と生活の両面において充実した生活を送ることができるようにする観点から、ホワイトカラー労働者の自律的な働き方を可能とする制度を創設することについて検討を深めてはどうか。
その後少しずつ妥協を試みて、11月10日の「今後の労働時間法制について検討すべき具体的論点（素案）」でようやく再び詳細な制度設計が示されました。今回は「自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設」というタイトルに変わっています。その内容はほぼ後述の労政審答申と同じですが、年間104日以上の休日確保などの具体的な数値が入ったこと以上に重要なのは、「業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者であること」という要件が入ったことで、これはほとんど管理監督者に準ずる者と言っているに等しい要件です。他方、これまで新制度や企画業務型裁量労働制に移行するとしていたスタッフ管理職については「管理監督者となり得るスタッフ職の範囲について、ラインの管理監督者と企業内で同格以上に位置付けられている者であって、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当するものであることという考え方により明確化することとしてはどうか」と、維持することを明確化しています。これは経営側の反発を受けたものでしょう。
こうして同年12月27日、労働政策審議会労働条件分科会は報告を取りまとめ、同審議会は厚生労働大臣に答申を行いました。
５ 自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設
一定の要件を満たすホワイトカラー労働者について、個々の働き方に応じた休日の確保及び健康・福祉確保措置の実施を確実に担保しつつ、労働時間に関する一律的な規定の適用を除外することを認めることとすること。
(1) 制度の要件
① 対象労働者の要件として、次のいずれにも該当する者であることとすること。
i 労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者であること
ii 業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者であること
iii 業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者であること
iv 年収が相当程度高い者であること
なお、対象労働者としては管理監督者の一歩手前に位置する者が想定されることから、年収要件もそれにふさわしいものとすることとし、管理監督者一般の平均的な年収水準を勘案しつつ、かつ、社会的に見て当該労働者の保護に欠けるものとならないよう、適切な水準を当分科会で審議した上で命令で定めることとすること。
本項目については、使用者代表委員から、年収要件を定めるに当たっては、自由度の高い働き方にふさわしい制度を導入することのできる企業ができるだけ広くなるよう配慮すべきとの意見があった。
② 制度の導入に際しての要件として、労使委員会を設置し、下記(2)に掲げる事項を決議し、行政官庁に届け出ることとすること。
(2) 労使委員会の決議事項
① 労使委員会は、次の事項について決議しなければならないこととすること。
i 対象労働者の範囲
ii 賃金の決定、計算及び支払方法
iii 週休2日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること
iv 労働時間の状況の把握及びそれに応じた健康・福祉確保措置の実施
v 苦情処理措置の実施
vi 対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないこと
vii その他（決議の有効期間、記録の保存等）
② 健康・福祉確保措置として、「週当たり40時間を超える在社時間等がおおむね月80時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行うこと」を必ず決議し、実施することとすること。
(3) 制度の履行確保
① 対象労働者に対して、4週4日以上かつ一年間を通じて週休2日分の日数（104日）以上の休日を確実に確保しなければならないこととし、確保しなかった場合には罰則を付すこととすること。
② 対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣が指針を定めることとすること。
③ ②の指針において、使用者は対象労働者と業務内容や業務の進め方等について話し合うこととすること。
④ 行政官庁は、制度の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、使用者に対して改善命令を出すことができることとし、改善命令に従わなかった場合には罰則を付すこととすること。
(4) その他
対象労働者には、年次有給休暇に関する規定（労働基準法第39条）は適用することとすること。
なお、自由度の高い働き方にふさわしい制度については、労働者代表委員から、既に柔軟な働き方を可能とする他の制度が存在すること、長時間労働となるおそれがあること等から、新たな制度の導入は認められないとの意見があった。
６ 企画業務型裁量労働制の見直し
① 中小企業については、労使委員会が決議した場合には、現行において制度の対象業務とされている「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」に主として従事する労働者について、当該業務以外も含めた全体についてみなし時間を定めることにより、企画業務型裁量労働制を適用することができることとすること。
② 事業場における記録保存により実効的な監督指導の実施が確保されていることを前提として、労働時間の状況及び健康・福祉確保措置の実施状況に係る定期報告を廃止することとすること。
③ 苦情処理措置について、健康確保や業務量等についての苦情があった場合には、労使委員会で制度全体の必要な見直しを検討することとすること。
なお、企画業務型裁量労働制の見直しについては、労働者代表委員から、二重の基準を設定することは問題であり、また、対象者の範囲を拡大することとなるので、見直しを行うことは認められないとの意見があった。
どさくさの中で、もともと新制度に吸収廃止されるはずであった企画業務型裁量労働制が、「業務の範囲が不明確」であっても堂々と適用できるように、「当該業務以外も含めた全体についてみなし時間を定める」と、現実の日本社会に適応させる形で維持拡大することが図られていたことも記憶にとどめられる値打ちがあります。
ちなみに、この報告案が審議された12月21日の労働条件分科会では、労働側の小山正樹委員が、「自由度の高い働き方にふさわしい制度」の対象労働者の4要件について次のように述べていました。末端のヒラ社員までPDCAサイクルを回すという意味では一定の裁量性を有しながらも、組織の一員としての拘束性も極めて高い日本のホワイトカラー労働者の実相を説得的に描き出しています。
○小山委員 ･･･制度の要件を見ますと、4つの要件を記載しています。1,2,3の要件は、ホワイトカラーの労働者の多くに適用し得る表現になっています。
私は製造業の労働組合ですが、営業から研究開発、技術系、管理部門、サービス関係と様々な形でホワイトカラーの労働者はいます。そこでの働き方が一体どうなっているのかを考えれば、1,2,3の項目はみんな当てはまり、何ら除外する項目はない。
具体的にはどのような人が自由度の高い働き方なのか、自律的な働き方なのか再三いままで議論してきました。製造業全体のホワイトカラー労働者には自由に働ける人はいないのです。なぜかと言いますと、まず仕事量についての裁量がない。仕事量を自由に調整できる人ならばいいです。しかし実際に、ものづくりでは製品の開発のサイクルは非常に短くなっています。開発から製品化までは、昔は１年がかりでやりましたが、いまは半年や3カ月というサイクルで新しいものづくりが進んでおり、そこで長時間労働が起きているのが実態です。その管理者であっても長時間労働になります。そうした実態を本当にわかってこの法律を作ろうとしているのか。･･･
○小山委員 ･･･実際に長時間働いている人は、上司から「お前、これだけ長く働け」という指示があって長く働いているわけではないわけです。ある意味では自主的に、自分の仕事をしっかり完成させようと思って、みんな長時間労働をやっているのです。例えば、労働組合でいえば、不払残業をなくすために、36協定の範囲内できちんとやれよ、ということが職場に回るわけですが、一生懸命仕事をする人は、組合員であっても、「これは仕事に必要なんだ。もう少し時間がほしいんだ」ということで、いくら組合が説得しても、自主的に仕事をやろうとするわけです。それはなぜか。そこが、ある意味では日本人の勤勉さでもあるのですが、一面では、それだけの業務量があるということなのです。納期があって、お客さんがいるわけですから、できるだけお客さんに応えようと思って、みんな仕事をするわけです。会社から指示されたから仕事をしているのではないのです。お客さんに応えようと思って、みんな必死になって働くわけです。それが日本の長時間労働の実態なのです。会社から指示されて長時間労働をやっているのではない。それが、いまの職場の実態なのです。
11 自己管理型労働制の法案要綱
ところが、答申が出されたとたんに、マスコミや政治家が大騒ぎをはじめ、しかもそれが残業代ゼロ法案といった形でフレームアップされる中で、議論はどんどん迷走していきました。まずホワイトカラーエグゼンプションに疑問を提起したのは連立与党の公明党で、答申の前日に同党の太田昭宏代表が安倍晋三首相に対し法制化に慎重な姿勢を示したと伝えられています。年が明けた2007年1月、安倍晋三首相が「ホワイトカラーエグゼンプションを導入すれば労働時間短縮につながり、少子化対策にもなる」という趣旨の発言をしたことで火に油がつき、その後マスコミによる意図的な「残業代ゼロ法案」というフレームアップの効果がよく効いて、慎重論が大勢を占めるに至りました。安倍首相は記者会見で、「働き過ぎを助長してはならない。ましてやサービス残業を奨励する結果になってはならない。なんと言っても働く人たちの理解が不可欠だ」と強調し、各紙とも揃って、政府がホワイトカラーエグゼンプション制の国会提出を断念したと伝えました。
しかし厚生労働省側は、首相は国会提出は断念していないとの理解のもとに、1月25日、労働政策審議会に労働基準法改正案を諮問しました。ここではまたも制度の名称が変わり、「自己管理型労働制」となっています。
第三 自己管理型労働制
一 労使委員会が設置された事業場において、労使委員会が委員の五分の四以上の多数により四に掲げる事項について決議をし、かつ、使用者が当該決議を行政官庁に届け出た場合において、三のいずれにも該当する労働者を労働させたときは、当該労働者については、休日に関する規定は二のとおり適用し、労働時間、休憩、時間外及び休日の労働並びに時間外、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は適用しないものとすること。
二 使用者は、一により労働する労働者（以下「対象労働者」という。）に対して、四週間を通じて四日以上かつ一年間を通じて週休二日分の日数（百四日）以上の休日を確実に確保しなければならないものとし、確保しなかった場合には罰則を付すものとすること。
三 対象労働者は、次のいずれにも該当する労働者とするものとすること。
（一） 労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者
（二） 業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者
（三） 業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者
（四） 年収が相当程度高い者
注 対象労働者としては管理監督者の一歩手前に位置する者が想定されることから、年収要件もそれにふさわしいものとすることとし、管理監督者一般の平均的な年収水準を勘案しつつ、かつ、社会的に見て当該労働者の保護に欠けるものとならないよう、適切な水準を検討した上で厚生労働省令で定めることとする。
四 労使委員会は、次に掲げる事項について決議しなければならない。
（一） 対象労働者の範囲
（二） 賃金の決定、計算及び支払方法
（三） 週休二日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること
（四） 労働時間の状況の把握及びそれに応じた健康・福祉確保措置の実施
注 「週当たり四十時間を超える在社時間等がおおむね月八十時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行うこと」を必ず決議し、実施することを指針において定めることとする。
（五） 苦情処理措置の実施
（六） 対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないこと
（七） (一)から(六)までに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
五 対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣が指針を定めるものとすること。
注 指針においては、使用者は対象労働者と業務内容や業務の進め方等について話し合うことを示すこととする。
六 行政官庁は、制度の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、使用者に対して改善命令を出すことができることとし、改善命令に従わなかった場合には罰則を付すものとすること。
第四 企画業務型裁量労働制
一 中小企業については、労使委員会が決議した場合には、現行において制度の対象業務とされている「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」に主として従事する労働者について、当該業務以外も含めた全体についてみなし時間を定めることにより、企画業務型裁量労働制を適用することができることとすること。
二 企画業務型裁量労働制の対象労働者の労働時間の状況及び健康・福祉確保措置の実施状況に係る定期報告を廃止するものとすること。
注 企画業務型裁量労働制の苦情処理措置について、健康確保や業務量等についての苦情があった場合には、労使委員会で制度全体の必要な見直しを検討することとするよう指針を見直すこととする。
同年2月2日には、この諮問に対し次のような答申がされました。
１ 要綱については、以下の意見のあった事項を除き、おおむね妥当と考える。
２ 労働者側委員から、要綱第三の自己管理型労働制について、既に柔軟な働き方を可能とする他の制度が存在すること、長時間労働となるおそれがあること等から、新たな制度の導入は認められない、要綱第四の企画業務型裁量労働制について、二重の基準を設定することは問題であり、また、対象者の範囲を拡大することとなるので、見直しを行うことは認められないとの意見があり、使用者代表委員から、要綱第一の時間外労働について、割増賃金の引上げは長時間労働を抑制する効果が期待できないばかりか、企業規模や業種によっては企業経営に甚大な影響を及ぼすので引上げは認められないとの意見があった。
しかし、名称が紆余曲折した挙げ句の「自己管理型労働制」の命脈もここまででした。世間や政界からの大きな反発を受け、結局同年3月13日に国会に提出された労働基準法改正案には、自己管理型労働制の姿は全くなくなっていたのです。
12 第2次安倍内閣期における議論の復活とその帰結
その後5年間、公式的には労働時間法制に係る動きはありませんでした。しかし2012年末の総選挙で自由民主党が大勝し、第2次安倍晋三内閣が成立すると、2013年1月に規制改革会議が再設置されるとともに、官邸には首相を議長とする産業競争力会議が設けられ、これらが再び労働時間の適用除外制度を唱道していくことになります。
それに先立ち、同年4月16日に経団連が公表した「労働者の活躍と企業の成長を促す労働法制」は、労働時間法制改革に多くの紙数を割き、企画業務型裁量労働制の対象業務と対象労働者の範囲を大幅に拡大し、その手続を簡素化し、さらに「事務系や研究･技術開発系等の労働者の働き方に適した労働時間制度」の導入を求めていました。その中で、現行労働時間法制の矛盾を切々と訴えている部分を引用しておきます。
労働基準法は、明治時代にできた工場法の流れを汲んでいる。企業の労働時間管理は同法を遵守して運用しているため、経済のサービス化による第三次産業の拡大といった産業構造の変化や労働者の働き方が多様化している実態に適応させることができない。
例えば営業職を含む事務職の一部には、専門知識や技術、そして企画、立案、調査、分析等の能力に基づき、創造性の高い業務に従事している者がいる。このような労働者は、あらかじめ一定期間の課題・目標を上司と話し合って設定し、上司の包括的な指示の下で業務を遂行している。
具体的な業務遂行の方法や時間配分は、労働者自身の裁量でこれを決定しており、労働時間の長短と評価の対象となる目標達成度、成果が直接対応しないという点に働き方の特徴がある。また、自らの専門知識や技術等の能力を高めるため、社内外において自主的に業務と関わりのある勉強会や、関係者との意見交換等を行っている者も多いが、業務と関係しているとはいえ、私的な自己研鑚の時間との境界が曖昧という特徴もある。
現行労働時間法制の下での労働時間管理は、創造性と裁量性を有する労働者の能力を存分に発揮する環境を用意できず、生産性の高い働き方、さらには労働者のワーク・ライフ・バランスの実現を困難なものにしている。
他方、経済のグローバル化により需給が急激に変動する頻度が高まっており、柔軟性に欠ける労働時間管理の運用を強いられれば、競争力の一層の低下を招くことは必至である。
まず規制改革会議ですが、同年3月には雇用ワーキンググループ*25が置かれ、同WGの議論をもとに同会議が12月5日にまとめた「労働時間規制の見直しに関する意見」では、健康確保のための労働時間の量的上限規制、ワーク･ライフ・バランスのための休日・休暇の取得に向けた強制的取り組み、一律の労働時間管理がなじまない労働者に適合した労働時間制度の創設、という三位一体の改革を主張しました。この最後の「一律の労働時間管理がなじまない労働者に合った労働時間制度の創設」について、同意見は「適用除外の範囲は、国が対象者の範囲の目安を示した上で、基本的には、企業レベルの集団的な労使自治に委ねる」と線引きは緩やかにする一方で、「適用除外対象者の健康確保を徹底し、ワークライフバランスを促進するため、①労働時間の量的上限規制と、②休日・休暇取得促進に向けた強制的取組みをセットで導入する」と物理的労働時間規制の強化を打ち出していました*26。
一方産業競争力会議においても同年9月から雇用･人材分科会*27が設置され、12月26日の「中間整理～「世界でトップレベルの雇用環境・働き方」の実現を目指して～」では、「健康、ワーク・ライフ・バランスの確保と創造性発揮を両立させる労働時間規制への見直し」と題してやはり三位一体改革を主張し、その中で「時間で測れない創造的な働き方の実現」として、「一律の労働時間管理がなじまず、自ら時間配分等を行うことで創造的に働くことができる労働者（例えば、職務の範囲が明確で、高い職業能力を持つ労働者）に適合した、弾力的な労働時間制度（時間で測れない創造的な働き方ができる世界トップレベルの労働時間制度）を構築する。その際、適用労働者の範囲のほか、休日・休息の確保や、事業場内での過重労働に関するPDCAサイクルの構築等、健康確保措置のあり方を含めた具体化を図る」としていました*28。
ところがその後、2014年4月22日の経済財政諮問会議・産業競争力会議合同会議に雇用・人材分科会の長谷川閑史主査が提示した「個人と企業の成長のための新たな働き方 多様で柔軟性ある労働時間制度・透明性ある雇用関係の実現に向けて」では、労働時間と報酬のリンクを外す新たな労働時間制度の創設が謳われ、労使合意で導入できる「Aタイプ（労働時間上限要件型）」と年収1千万円以上の「Bタイプ（高収入・ハイパフォーマー型）」を提示しています。興味深いのは、いずれにおいても「職務内容（ジョブ･ディスクリプション）」の提示が要件に含まれていることです。かつての企画業務型裁量労働制やホワイトカラーエグゼンプションでは、職務区分が曖昧な日本型雇用システムへに適合させることが隠れた意図であったものが、むしろ欧米のジョブ型モデルへの接近が正面から謳われるに至っているのです。
(1) 基本的な考え方
○多様で柔軟な働き方を可能にするため、新たな労働時間制度を創設する。
○新たな労働時間制度は、業務遂行・健康管理を自律的に行おうとする個人を対象に、法令に基づく一定の要件を前提に、労働時間ベースではなく、成果ベースの労働管理を基本（労働時間と報酬のリンクを外す）とする時間や場所が自由に選べる働き方である。
○また、職務内容（ジョブ・ディスクリプション）の明確化を前提要件とする。目標管理制度等の活用により、職務内容・達成度、報酬などを明確にして労使双方の契約とし、業務遂行等については個人の自由度を可能な限り拡大し、生産性向上と働き過ぎ防止とワーク・ライフ・インテグレーションを実現する。
○また、成果ベースで、一律の労働時間管理に囚われない柔軟な働き方が定着することにより、高い専門性等を有するハイパフォーマー人材のみならず、子育て・親介護世代（特に、その主な担い手となることの多い女性）や定年退職後の高齢者、若者等の活用も期待される。
(2) 制度のイメージ
① Ａタイプ（労働時間上限要件型）
（対象者）
?対象者については、国が示す対象者の範囲の目安を踏まえ、労使合意を要するものとする。その際、国が示す対象者の範囲の目安としては、職務経験が浅いなど、労働時間を自己の能力で管理できない者や、随時の受注に応じて期日までに履行するなど、労働時間を自己の裁量で管理することが困難な業務に従事する者は、対象とすることができないものとする。
?利用者は、上記対象者の範囲内で、本人の希望選択に基づき決定されるものとし、本制度の選択または不選択は、昇進その他処遇に不利益にならないようにする。
（労働条件の総枠決定）
?対象者の労働条件の総枠決定は、法律に基づき、労使合意によって行う。一定の労働時間上限、年休取得下限等の量的規制を労使合意で選択する。この場合において、強制休業日数を定めることで、年間労働時間の量的上限等については、国が一定の基準を示す。
（職務内容等の提示）
?使用者は、新制度の利用者に対して、期初にその職務内容（ジョブ・ディスクリプション）及びその達成目標を提示する。
（PDCAサイクル）
?利用者は、期初に、使用者から示された職務内容（ジョブ・ディスクリプション）及びその達成目標等に基づき、目標達成のための業務計画や勤務日等の勤務計画を策定し、上長の承認を受けるものとする。
?期末等において、就労実績をチェックし、健康管理時間が守れない等の労使で合意した労働条件の総枠に対して不適合等の場合は、利用者当人を通常の労働時間管理等に戻すなど所要の見直しを講じる。
（健康管理の厳格な実施）
?使用者は、健康管理時間を厳格に把握し、あらかじめ定めた条件に該当した場合には、問診票の提出、産業医の診察等の健康確保のための措置を講ずるものとする。
（労働時間と報酬の峻別）
?利用者に対する報酬は、労働時間とは峻別して、その職務内容や目標達成度等を反映して適切に行うものとし、創造的・効率的に業務を行うことに対し誘因となるような、ペイ・フォー・パフォーマンスの柔軟な対応を可能にする。
?新制度の対象者には、労働基準法の考え方を前提とし、これと同等の規律がある場合には、現行の労働時間規制等とは異なる選択肢を示し、労使協定に基づく柔軟な対応を可能にする。
（導入企業）
?導入には一定の試行期間を設け、当初は過半数組合のある企業に限定する。
?なお、労働基準の適切な監督のため、新制度を導入する企業は、労働基準監督署に届出を行うものとするほか、報告徴求、立入検査、改善命令、罰則等の履行確保の措置を法律に規定するものとする。
② Ｂタイプ（高収入・ハイパフォーマー型）
（対象者）
?対象者は、高度な職業能力を有し、自律的かつ創造的に働きたい社員が、任意に本制度の利用を選択する（本人希望の尊重）。ただし、本制度を選択し、または選択しないことをもって昇進などに不利益を受けないものとする。
?対象者の年収下限の要件（例えば概ね１千万円以上）を定める。
（職務内容・報酬等）
?使用者は利用者に対して期初に、職務内容（ジョブ・ディスクリプション）及びその達成目標を提示し、その達成度および報酬等を予め明確する。報酬は、成果・業績給のウエイトの高い報酬体系を適用し、仕事の達成度、成果に応じて反映する。
?職務遂行手法や労働時間配分等は個人の裁量に委ね、柔軟な対応を可能とする。
（PDCAサイクル）
? 利用者の成果がふるわない等により年収要件に達しない場合は、通常の労働時間管理に戻す等の必要な見直しを行う。
（健康確保等）
?使用者は利用者の就労状況を把握し、取得した情報は産業医面談、健康診断受診等の健康管理に活用する。
（導入企業）
?導入においては一定の試行期間を設け、当初は過半数組合のある企業に限定。
?なお、労働基準の適切な監督のため、新制度を導入する企業は、労働基準監督署に労使協定その他届出を行うものとするほか、報告徴求、立入検査、改善命令、罰則等の履行確保の措置を法律に規定するものとする。
2013年6月14日に閣議決定された「日本再興戦略」では、「多様な働き方」の一つとして「労働時間法制の見直し」が取り上げられ、「本年秋から労働政策審議会で検討を開始する。ワーク･ライフ･バランスや労働生産性向上の観点から、総合的に議論し、1年を目途に結論を得る」と書かれました。また、「規制改革実施計画」においても「企画業務型裁量労働制やフレックスタイム制をはじめ」労働時間法制について総合的に検討することとされました。これを受けて、同年9月27日から労働政策審議会労働条件分科会*29において、「企画業務型裁量労働制及びフレックスタイム制の見直しについて」審議が開始されました。
さらに上記産業競争力会議の動きを経て2014年6月24日に閣議決定された「『日本再興戦略』改訂2014」では、「働き方改革の実現」の中で「時間ではなく成果で評価される制度への改革」と題して、次のように法改正を慫慂しました。これは「職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者」という高級ジョブ型労働者を想定したものになっています。
時間ではなく成果で評価される働き方を希望する働き手のニーズに応えるため、一定の年収要件（例えば少なくとも年収 1000 万円以上）を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、健康確保や仕事と生活の調和を図りつつ、労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した「新たな労働時間制度」を創設することとし、労働政策審議会で検討し、結論を得た上で、次期通常国会を目途に所要の法的措置を講ずる。
これを受けて、同年7月7日からこの新たな労働時間制度についても労働条件分科会で審議が行われていきました。そして、2015年2月13日の建議を受けて、同年4月3日ににいったん労働基準法改正案として国会に提出されながらしばらく棚上げにされた後、時間外･休日労働の上限規制等とともに2018年4月6日に働き方改革推進法案として国会に提出され、同年6月29日に成立、7月6日に公布されました。しかしながら、最終的に実現したエグゼンプション制度は、一般総合職サラリーマンとはかけ離れた「高度プロフェッショナル制度」と称する一種の専門業務型適用除外となっていました。
これは成長戦略における「職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者」という限定を、高度の専門的知識を有する労働者という風に読み換えて、「特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル労働制）」として制度化したものです。2015年2月13日の建議では対象業務と対象労働者について次のように書かれていました。
４ 特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設
時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応え、その意欲や能力を十分に発揮できるようにするため、一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、長時間労働を防止するための措置を講じつつ、時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適用を除外した労働時間制度の新たな選択肢として、特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）を設けることが適当である。･･･
(1) 対象業務
・「高度の専門的知識、技術又は経験を要する」とともに「業務に従事した時間と成果との関連性が強くない」といった対象業務とするに適切な性質を法定した上で、具体的には省令で規定することが適当である。
・具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）、コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）、研究開発業務等を念頭に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で適切に規定することが適当である。
(2) 対象労働者
・使用者との間の書面による合意に基づき職務の範囲が明確に定められ、その職務の範囲内で労働する労働者であることが適当である。
・また、対象労働者の年収について、「1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が、平均給与額の3倍を相当程度上回る」といったことを法定した上で、具体的な年収額については、労働基準法第14条に基づく告示の内容（1075万円）を参考に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。
・労使委員会において対象労働者を決議するに当たっては、本制度の対象となることによって賃金が減らないよう、法定指針に明記することが適当である。
なお、制度導入要件として休息時間、健康管理時間又は年間104日の休日の三択が設けられるなど、長時間労働抑制の観点からも興味深い仕組みが設けられていますが、そもそもそれらが問題になったのは、現実に長時間労働が社会問題になっている一般ホワイトカラー労働者への野放図な拡大が懸念されたからであり、そうではなく高度なプロフェッショナル専用の制度になってしまった適用除外制度だけにこれら厳格な抑制策が盛り込まれるというのは、いささか皮肉な事態であったと評せましょう。もっとも、労働時間法政策はその後時間外･休日労働の量的上限規制の導入へと向かい、2018年改正によりようやく実現したことは周知の通りです。
この同じ2018年改正により、塩漬けにされていた高度プロフェッショナル制度も成立しましたが、2022年3月末現在で、対象事業場数は22事業場、対象労働者数は665人に過ぎません。企画業務型裁量労働制に比べても遙かに世の中に存在感のない制度となっているのです。とはいえ、これこそが労働側の猛反発を振り切って実現した産業競争力会議唱道の制度なのですから、いまさら「我々が求めていたのはこんなものじゃなかった」と、改めて一般ホワイトカラー向けの適用除外制度を要求するのも筋が通りません。
もっとも近年の経営動向は、エリートとノンエリートを峻別せずに末端のヒラ社員までPDCAサイクルを回すという日本独特の企業組織の在り方自体を見直し、より欧米型に近い職務の範囲が明確なジョブ型の雇用システムを目指す方向に向かっているのかも知れません。そうすると日本型雇用システムを前提としたかつての企画業務型裁量労働制やホワイトカラーエグゼンプションの必要性はむしろ徐々に下がってきつつある可能性もあります。もし今後日本が、エリート層にはエグゼンプション、ノンエリート層には労働時間規制という、日本以外では一般的な在り方に進んでいくのであれば、過去30年にわたって法政策を揺るがし続けたこの問題も主役の座から降りていくことになるのでしょうか。
*1濱口桂一郎「時間外手当と月給制」『季刊労働法』2005年冬号（211号）。
*2石田光男『仕事と賃金のルール』法律文化社(2023年)。
*3濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か』岩波新書(2021年)。
*4濱口桂一郎「専門職の労働法政策」『季刊労働法』2021年秋号(274号)。
*5学識者6名、座長：保原喜志夫。
*6『労働法律旬報』1992年11月25日号（1300号）。
*7公労使各5名、部会長：小粥義郎。
*8『季刊労働法』1994年春号（170号）。
*9今野浩一郎監修、松下電器産業労組研究所連合支部最適労働プロジェクト編『よみがえれホワイトカラー』(工業調査会、1994年）。
*10『労働経済旬報』1995年5月5日号（1535号）。
*11経営法曹会議労使関係研究委員会（中町誠、中山慈夫、加茂善仁、和田一郎）「提言 裁量労働制に関する提言」『経営法曹研究会報』第7号(1994年10月)。
*12学識者6名、座長：菅野和夫。
*13この報告を受けて1997年2月14日に、専門業務型裁量労働制に6業務を追加する告示が出されました。追加業務は、コピーライター、公認会計士、弁護士、一級建築士、不動産鑑定士、弁理士です。
*14吉本明子「研究ノート これからの裁量労働制」『日本労働研究雑誌』1996年11月号（439号）。
*15公労使各5名、部会長：小粥義郎。
*16『労働法律旬報』1997年8月25日号（1414号）。
*17「座談会 新裁量労働制をめぐって」（『季刊労働法』189号）における企業実務家A氏の発言。
*18学識者7名、座長：今野浩一郎。
*19学識者14名（経済界6名、労働界1名、学者7名）、委員長：宮内義彦。
*20学識者15名（経済界10名、学者5名）、議長：宮内義彦。
*21公労使各7名、分科会長：西村健一郎。
*22学識者15名（経済界10名、学者5名）、議長：宮内義彦。
*23学識者8名、座長：諏訪康雄。
*24公労使各7名、分科会長：西村健一郎。
*25学識者5名、専門委員2名(島田陽一、水町勇一郎)、座長：鶴光太郎。
*26これに先立ち、私は10月11日に同会議雇用WGに呼ばれて労働時間法制について意見を述べており、この意見にはそれも反映されているかもしれません。
*27主査：長谷川閑史
*28これに先立ち、私は11月5日に同会議雇用･人材分科会に呼ばれて労働法制全般にわたって意見を述べており、この中間整理にはそれも反映されているかもしれません。
*29公労使各7名、分科会長：岩村正彦。