『季刊労働法』2024年秋号(286号)

「労働法の立法学」第71回

「企業内教育訓練への支援政策」

　

　本連載では職業教育訓練法政策についても何回か取り上げてきています。連載第64回の2022年夏号(277号)では「公的職業訓練機関の1世紀」を取り上げましたが、今回はそれと対になるべき企業内教育訓練への支援政策について、歴史的経緯をたどりながら見ていきたいと思います。大きな流れとしては、1950〜60年代の企業を超えた外部労働市場指向の時代には公共職業訓練と同様の訓練を企業内でも行うことを支援していたのに対し、1970〜80年代の内部労働市場指向の時代には各企業独自の社員向け研修に助成する方向にシフトしていったこと、1990年代の個人主導の時代には自己啓発支援にさらにシフトしていったことが挙げられます。ただ、OJTを日本的人材育成の中核と礼賛した企業主導の時代ですら、企業労働自体でもあるOJTに助成する仕組みはなかったのですが、21世紀に非正規の若者対策として設けられた日本版デュアルシステムやジョブ・カードには、OJT自体への支援が盛り込まれるという皮肉な事態になっています。

　

１　徒弟制から技能者養成制度へ

　

(1)　徒弟制

　

　企業内教育訓練の源流は徒弟制に溯ります。徒弟制は年少者が親方の家庭に長年住み込んで、技能のみならず、しつけ、社会常識等の訓練を受け、5〜6年後の年季明けに職人となり、さらに恵まれた者は後に親方になるという私的訓練制度です。徒弟は仕着せ、小遣い銭等のほかに給与を受けず、はじめの1〜2年は子守り、飯炊き等の家事手伝いや弁当運び、後片付け等の雑役に使われ、後年に至って技能の訓練が行われますが、それも系統的組織的なものではなく、親方の傍らで見よう見まねでコツを習得します。年季明けには半年〜1年のお礼奉公を勤め、その後一人前の職人となります。

　徒弟奉公については、早くも娼妓解放で有名な1872年の太政官布告（第295号）で、「農工商ノ諸業習熟ノ為弟子奉公致シ候儀ハ勝手ニ候ヘ共年期満七年ヲ過クヘカラサルコト」とその年限が規定されていました。1890年に公布されるも施行されなかった旧民法においては、この徒弟制が典型契約の一類型として挙げられています。もっとも名称は制定過程で「徒弟契約」になったり「見習契約」になったりしましたが、最終的に「習業契約」に落ち着きました。

　第二節　習業契約

第二百六十七条　工業人、工匠又ハ商人ハ習業契約ヲ以テ習業者ニ自己ノ職業上ノ知識ト実験トヲ伝授シ習業者ハ其人ノ労務ニ助力スルヲ約スルコトヲ得

�A　未成年者ハ其父、後見人其他自己ニ対シテ権力ヲ有スル人ノ保佐又ハ名代ニ依ルニ非サレハ習業契約ヲ取結フコトヲ得ス

第二百六十九条　習業契約ハ当事者相互ノ義務ノ性質及ヒ広狭ヲ定ム

�A　習業契約ノ不備ハ師匠又ハ親方ノ其職業ヲ行フ地方ノ慣習ニ従ヒテ之ヲ補完スルコトヲ得

第二百七十条　師匠又ハ親方ハ習業者ニ衣食及ヒ職業ノ器具ヲ与ヘ且日常ノ便用ヲ足ラシムルコトヲ要ス但反対ノ合意ナク且地方ノ慣習ノ此ニ異ナラサルトキニ限ル

�A　師匠又ハ親方ハ習業者ニ其習業契約ノ目的タル職業ヲ学フコトヲ得セシムル為メ必要ナル時間ヲ与ヘ世話ヲ為シ及ヒ諸般ノ便利ヲ図ルコトヲ要ス

�B　未成年ノ習業者カ未タ算筆ヲ知ラサルトキハ師匠又ハ親方ハ何等ノ反対ノ合意アルモ習業者ニ算筆修習ノ為メ休憩時間外ニ於テ毎日少ナクトモ一時間ヲ与フルコトヲ要ス

第二百七十一条　習業者ハ其習ハント欲スル職業ニ関シ日日ノ時間及ヒ労務ヲ師匠又ハ親方ニ供スルコトヲ要ス

　しかし、1896年の現行民法では習業契約は雇傭契約に含められ、期間の上限を10年とするという特例の外には特段の規定はなくなりました。

　

(2)　工場法における徒弟制

　

　一方、工場法は1882年に制定の検討が始まってから制定に至るまで30年もかかった法律ですが、その間作成された草案に徒弟に関する規定がいくつか見受けられます。当初は職工条例とは別に徒弟条例を制定することも考えられていました。1887年の職工徒弟条例案では、「徒弟修業約定ハ一期十年ヲ超ユルコトヲ得サルコト」とか「十六歳未満ノ徒弟ニハ授業者ヲシテ読書、習字及ヒ算術ヲ授ケシムルコト」、あるいは「徒弟解約後二年間ハ前工芸者ノ承諾ヲ得スシテ同職業ニ従事シ得サルコト又他人情ヲ知リテ其ノ徒弟ヲ傭入ルルコトヲ得サルコト」といった規定が置かれていました。

　結局、1911年に成立し、1916年に施行された工場法においては、同法第17条に「職工ノ雇入、解雇、周旋ノ取締及徒弟ニ関スル事項ハ勅令ヲ以テ之ヲ定ム」という規定が置かれたのみで、これに基づき工場法施行令に徒弟に関する規定が設けられました。

　第四章　徒弟

第二十八条　工場ニ収容スル徒弟ハ左ノ各号ノ条件ヲ具備スルコトヲ要ス

一　一定ノ職業ニ必要ナル知識技能ヲ習得スルノ目的ヲ以テ業務ニ就クコト

二　一定ノ指導者ノ指揮監督ノ下ニ教習ヲ受クルコト

三　品性ノ修養ニ関シ常時一定ノ監督ヲ受クルコト

四　地方長官ノ認可ヲ受ケタル規程ニ依リ収容セラルルコト

第二十九条　工業主前条第四号ノ認可ヲ申請スルニハ左ノ事項ヲ具備スヘシ

一　徒弟ノ員数

二　徒弟ノ年齢

三　指導者ノ資格

四　教習ノ事項及期間

五　就業ノ方法及一日ニ於ケル就業ノ時間

六　休日及休憩ニ関スル事項

七　品性修養ニ関スル監督ノ方法

八　給与ノ方法

九　第三十条ノ規定ニ依リ設クル規程

十　徒弟契約ノ条項

第三十条　徒弟未成年者又ハ女子ナル場合ニ於テハ其ノ就業ニ付十五歳未満ノ者又ハ女子ニ関スル工場法ノ規定ニ準拠シテ危険ヲ避ケ及衛生上ノ害ヲ防クノ方法ヲ定ムヘシ

第三十一条　地方長官ハ工業主ニ於テ第二十八条第四号ノ規程ニ遵ハス又ハ徒弟教習ノ目的ヲ全クスルコト能ハスト認ムルトキハ之ヲ矯正スル為必要ナル事項ヲ命シ又ハ第二十八条第四号ノ認可ヲ取消スコトヲ得

第三十二条　第二十八条ノ条件ヲ具備セサル者ニ対シテハ工業主ニ於テ徒弟ノ名義ヲ用ヰルニ拘ラス職工ニ関スル工場法及本令ノ規定ヲ適用ス第二十八条第四号ノ認可ヲ取消サレタルトキ従来ノ徒弟ニ付亦同シ

　このように、地方長官の認可を受けた規程に基づく徒弟についてのみ、工場法の職工保護規制が適用除外されるという仕組みであり、それが工業主に対する誘導策であるわけですが、そもそも工場法自体の適用対象が、当初は職工15人以上、後に職工10人以上の工場のみであり、認可工場の徒弟は毎年2000人程度に過ぎず、多くの徒弟制度は認可を受けることなく旧来のままでした。『工場監督年報』各年版による徒弟収容状況は表１の通りです。

表１　徒弟収容状況

　なお、本連載第33回「職業教育とキャリア教育」（本誌2013年秋号（242号））で、この時期に徒弟学校や実業補習学校が設けられていったことを述べましたが、当時大企業においては私立実業補習学校を設置したり、職工養成施設を設けることもかなり行われました。特に1935年に青年学校制度が設けられると、企業内の技能者養成施設はほとんどがこれに基づく私立青年学校となりました。

　

(3)　戦時下の技能者養成

　

　その後、戦時体制が進む中で、軍需産業拡充に伴う基幹工を養成することを目的として、1938年の国家総動員法に基づき、1939年3月に工場事業場技能者養成令が制定され、男子労働者200人以上の工場事業場及び指定を受けた男子労働者50人以上の工場事業場に対し、命令により技能者養成を義務づけました。

　工場事業場技能者養成令

第二条　厚生大臣ノ指定スル事業ニ属スル工場又ハ事業場ニシテ左ノ各号ノ一ニ該当スルモノノ事業主ハ技能者ノ養成ヲ為スベシ但シ第一号ニ該当スル工場又ハ事業場ノ事業主ニシテ命令ノ定ムル所ニ依リ厚生大臣ノ許可ヲ受ケタルモノハ此ノ限ニ在ラズ

一　年齢十六年以上ノ男子労働者ヲ常時二百人以上使用スル工場又ハ事業場

二　年齢十六年以上ノ男子労働者ヲ常時二百人未満五十人以上使用スル工場又ハ事業場ニシテ厚生大臣ノ指定スルモノ

第五条　事業主ハ養成工ニ対シ其ノ徳性ヲ涵養シ中堅職工タルニ須要ナル知識技能ヲ授クベシ

第六条　養成工ノ養成期間ハ三年トス

�A　前項ノ養成期間ハ養成ニ関スル施設ノ状況其ノ他ノ特別ノ事情ニ依リ養成上別段ノ支障ナキ限リ命令ノ定ムル所ニ依リ之ヲ二年迄短縮スルコトヲ得

�B　養成ニ必要ナル時数ニ関シテハ命令ヲ以テ之ヲ定ム

第七条　事業主ハ命令ノ定ムル所ニ依リ養成計画ヲ定メ地方長官ノ認可ヲ受クベシ之ヲ変更セントスルトキ亦同ジ

�A　地方長官必要アリト認ムルトキハ養成計画ノ変更ヲ命ズルコトヲ得

第八条　厚生大臣戦時（戦時ニ準ズベキ事変ノ場合ヲ含ム）ニ際シ特別ノ必要アリト認ムルトキハ前五条ノ規定ニ拘ラズ事業主ニ対シ短期ノ養成期間ニ依ル技能者ノ養成ヲ命ズルコトヲ得

第九条　地方長官ハ命令ノ定ムル所ニ依リ事業主ニ対シ養成ヲ行フニ必要ナル施設ヲ命ズルコトヲ得

第十条　他ノ法令ニ於テ就業時間ニ関スル規定アルトキハ養成工ノ養成ハ其ノ就業時間内ニ於テ之ヲ行フベシ此ノ場合ニ於テハ養成ニ関スル時間ハ之ヲ就業時間ト看做ス

第十一条　事業主ハ養成工ヲシテ授業料其ノ他養成ヲ行フ為必要ナル費用ヲ負担セシムルコトヲ得ズ但シ命令ノ定ムル所ニ依リ地方長官ノ許可ヲ受ケタル場合ハ此ノ限ニ在ラズ

第十五条　厚生大臣ハ其ノ定ムル所ニ依リ本令ニ依リ技能者ノ養成ヲ為ス者ニ対シ予算ノ範囲内ニ於テ補助金ヲ交付ス

�A　厚生大臣ハ本令ニ依ル技能者養成ニ因リ損失ヲ生ジタル場合ニ於テハ通常生ズベキ損失ヲ補償ス

　工場事業場技能者養成令施行規則

第十一条　令第六条第三項ノ養成ニ必要ナル時数ヲ定ムルコト左ノ如シ

一　徳性ノ涵養ニ充ツベキ時数　毎年四十時間以上

二　中堅職工タルニ須要ナル知識ヲ授クルニ充ツベキ時数　養成期間ヲ通ジ七百二十時間以上

三　中堅職工タルニ須要ナル技能を授クルニ充ツベキ時数　養成期間ヲ通ジ五千時間以上･･･

　工場事業場技能者養成補助規則

第二条　補助金ハ左ノ区別ニ依リ之ヲ交付ス

一　専任ノ養成指導員ノ給料又ハ手当ニ付二分ノ一以内

二　専任ニ非ザル養成指導員ニシテ実習ヲ担任スルモノノ手当ニ付一年ニ付六十円以内

三　教室及其ノ附属設備ノ営繕費及之ニ伴フ初度調弁費ニ付二分ノ一以内

四　養成工ヲ当該工場又ハ事業場以外ノ施設ニ委託シテ養成スル場合ノ授業料其ノ他ノ経費ニ付二分ノ一以内

　本令は、日本の教育訓練史上初めて、企業にその雇用する労働者に対する企業内教育訓練を義務づけるとともに、その費用を国が補助するという仕組みを導入したものとして、重要な意義を有します。実際には、大企業の多くは青年学校を設置していたため、青年学校が本令による技能者養成を兼ねるという形で受け止めるところが多かったようです。

　それにしても、一方で賃金を払いつつ労働者に教育訓練を施し、政府の補助があるとはいえその費用を負担しなければならないというのは、企業を国家の一分肢と捉える戦時社会主義体制でなければ実現しなかった仕組みです。もちろん技能者養成の義務づけは戦後復活することはありませんでしたが、企業内訓練の助長促進という政策のDNAは、やがて再び全面的に開花することになります。

　なお、本令による技能者養成は原則3年、例外2年でしたが、太平洋戦争が激化する中で技能者の不足に対処するため、1943年10月20日閣議決定の技能者養成戦時特例要綱により、おおむね1年にまで短縮され、養成内容も座学時数を縮減し、できるだけ実習によることとされました。戦時特例とはいいながら、OffJTを軽視し、OJTに依存する戦後日本の企業内教育訓練の原型がこれにより形成されたようにもみえます。

　技能者養成戦時特例要綱

第一　方針

　現決戦下技能者ノ需要愈々大ナルモノアルニ鑑ミ之ガ速急ノ養成ヲ行ヒ生産戦線ニ就カシムルノ要切ナルモノアルヲ以テ此ノ際従来ノ工場技能者養成令ニ依ル正規ノ養成期間ヲ短縮スルト共ニ極力座学ヲ廃シ養成ノ方法ニ弾力性ヲ与ヘ工場事業場ノ実状ニ即シタル養成ヲ行ハシムル為同令第八条ノ規定ヲ発動シ本特例ニ依ル養成ヲ実施セシメントス

第二　養成要領

２　知識及技能

イ　普通学科ハ廃止セシムルコト

ロ　工業学科ノ科目及時数ハ当該工場事業場ノ実情ニ応ジ最モ実効ヲ挙グル如ク適宜之ヲ定メシムルコトトシ成ル可ク座学時数ヲ縮減シ実習ヲ通ジテ之ヲ授クルコト

ハ　実習ハ基本実習及応用実習トシ当該工場事業場ノ実情ニ応ジ最モ実効ヲ挙グル如ク時数ヲ定メシムルコト

　なお、戦時下の技能者養成状況は表２の通りです。

表２　技能者養成状況

　

(4)　労働基準法における技能者養成制度

　

　終戦後、これら技能者養成制度はすべて廃止され、中小企業で命脈を保っていた徒弟制度も著しく減少しました。一方、戦時中停止されていた工場法等の労働保護法規も復活し、1947年4月には労働基準法が制定され、同法には第7章として技能者の養成の規定が設けられました。

　第七章　技能者の養成

（徒弟の弊害排除）

第六十九条　使用者は、徒弟、見習、養成工その他名称の如何を問わず、技能の習得を目的とする者であることを理由として、労働者を酷使してはならない。

�A　使用者は、技能の習得を目的とする労働者を、家事その他技能の習得に関係のない作業に従事させてはならない。

（技能者の養成）

第七十条　長期の教習を必要とする特定の技能者を労働の過程において養成するために必要がある場合においては、その教習方法、使用者の資格、契約期間、労働時間及び賃金に関する規程は、命令で定める。

�A　前項の規定に基いて発する命令においては、その必要の限度で、第十四条の契約期間、第二十四条の賃金の支払、第三十一条の最低賃金並びに第六十三条の危険有害業務の就業制限に関する規定について、別段の定めをすることができる。

第七十一条　使用者は、前条の規定に基いて発する命令によつて労働者を使用しようとする場合においては、予めその員数、教習方法、契約期間、労働時間並びに賃金の基準及び支払の方法を定めて行政官庁の認可を受けなければならない。

�A　使用者が前項の規定による認可に基いて労働者を雇い入れた場合においては、行政官庁に届け出て、技能を習得する者であることの証明書の交付を受け、これを事業場に備え付けなければならない。

第七十二条　前二条の規定の適用を受ける未成年者については、第三十九条第一項の規定による年次有給休暇として、十二労働日を与えなければならない。

第七十三条　第七十条及び第七十一条の規定の適用を受ける労働者を使用する使用者がその資格を失い、又は認可の条件に反した場合においては、行政官庁は、第七十一条の認可を取り消すことができる。

第七十四条　第七十条の規定に基いて発する命令は、技能者養成委員会に諮問してこれを定める。

�A　技能者養成委員会の委員は、関係ある労働者を代表する者、関係ある使用者を代表する者及び公益を代表する者について、労働に関する主務大臣が各々同数を委嘱する。

�B　前二項に定めるものの外、技能者養成委員会に関し必要な事項は命令で定める。

　このように、労働基準法の技能者養成規定はまず、戦前の徒弟制度の弊害を排除して年少労働者を保護することを第一義に置きつつ、近代的な技能者養成制度を作り出すことを目指していました。担当課長であった寺本廣作は「労働の過程に於て技能を習得することは、学校教育や事業場外に於ける職業教育の発達に伴つて漸次その意義を減じつゝあるやに見えるが、尚技能の種類によつては専ら実地の労働の過程に於てゞなければ習得し難いものがあり、又労働者の経済事情より働きつゝ技能を学ぶことが必要な場合も多いので、今尚その意義を失つてゐない。他面、従来の学校教育に対する批判より出発して労働の過程に於て技能を習得することの意義が教育本来の立場よりも再評価される機運にあることは注目に値する」と、その意義を述べています^*1。

　同法第70条に基いて1947年10月に技能者養成規程が制定されました。この技能者養成規程は、旧民法の習業契約が消えて以来初めて、「使用者が技能習得者に系統的技能訓練を与えることを約し、技能習得者がこれに対し、約定の条件に従って労働に服することを約する労働契約」として「養成契約」を法令上定義した点が注目されます。

　技能者養成規程

第三条　この命令で養成契約とは、使用者が技能習得者に系統的技能訓練を与えることを約し、技能習得者がこれに対し、約定の条件に従つて労働に服することを約する労働契約をいう。

第四条　養成契約は、書面をもつて締結し、二通を作成し、一通は使用者、一通は技能習得者が契約期間の満了までこれを保管しなければならない。

第五条　養成契約書には、次に掲げる事項を具備しなければならない。

三　従事すべき業務の種類

四　養成期間

七　賃金の基準、昇給及び支払方法その他給与に関する事項

第十二条　養成期間は、別表第二に定める期間を超えてはならない。但し、所轄労働基準監督署長の認可を受けて、一年を超えない期間において、これを延長することができる。

第十四条　使用者は、技能教程の進度に応じ少くとも年一回技能を検定し、技能習得者の技能の等級を定めなければならない。

�A　使用者は、養成期間の終了した場合には、技能習得者の技能を検定し、これを様式第二号によつて、所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。

第二十二条　使用者は、養成期間が終了した場合には、技能習得者に対し技能者養成修了証明書を交付しなければならない。

�A　使用者は、養成契約が解除された場合には、技能習得者が既に習得した課程、期間及び等級を記入した証明書を交付しなければならない。

第二十三条　技能習得者は、養成契約の存続中に他の使用者に雇われてはならない。

第二十六条　使用者は、法第二十八条の規定に基いて最低賃金が定められた場合には、法第三十一条の規定にかかわらず、技能習得者の教習の課程に応じた賃金を支払うことができる。

　養成期間は、理科学機械工等9職種が3年、精密機械工等6職種が4年とされ、労働基準法の契約期間の上限（1年）の例外となります。また、危険有害業務については別途の防護基準による就業制限の適用除外が認められました。特に重要なのは、使用者に技能習得者の技能を検定し、その等級を定め、報告することを義務づけたことです。

　当初その実施状況は低調でしたが、産業の復興に伴い対象職種も120職種以上と大幅に拡大し、表３に見るように養成実施事業場は飛躍的に増加しました。この間、1949年には労働基準局に技能課が設けられています。

表３　技能者養成の推移

　中小企業が単独で養成を実施することは困難なので、当初から同業組合等が主体となり、参加事業主が養成費用を分担し、実技は各事業場で教習する共同養成の形態が見られました。そして1953年9月には技能者共同養成費補助金が設けられ、共同養成体に対して国の補助金が交付されることとなりました。これは、戦時中の技能者養成補助規則以来再びの企業内教育訓練に対する補助金の登場になります。

　技能者共同養成費補助金交付規程

第二条　労働大臣は、二以上の事業主が共同して行う労働基準法･･･に基く技能者の養成･･･の促進助長に資するため、適当と認める技能者養成に対し、予算の範囲内において、技能者共同養成に要する費用の一部について、技能者共同養成費補助金･･･を交付する。

２　補助金は、技能者共同養成に要する経費のうち、左に掲げるものの全部又は一部について交付する。

一　技能者養成指導員等の給料又は手当に要する経費

二　技能者養成用機械器具等設備の維持更新及び建物の借上に要する経費

三　教科書その他の教材に要する経費

３　補助金は、技能者共同養成を行う事業主の集合体（＝「技能者共同養成体」）に交付する。

　1954年6月には、労働基準関係省令の見直しの一環として技能者養成規程も全面改正され、養成契約に関する規定が全て削除されてしまいました。その代わりに、技能者養成を行う使用者の資格を明確化し、職業安定法に基づく職業補導との連携を図りました。

　技能者養成規程

第一条　この命令で技能養成工とは、別表第一に定める技能を習得する者で、労働基準法･･･第七十一条第一項の規定による認可に基いて使用されるものをいう。

第二条　法第七十一条第一項の規定による認可に基づく技能者の養成･･･を行う使用者は、次の各号の一に該当する者でなければならない。

一　第四条の規定による免許を与えられた者

二　第四条の規定による免許を与えられた者をして技能者養成を担当させる者

第四条　技能者養成指導員の免許･･･は、都道府県労働基準局長が左の各号の一に該当する者について与えるものとする。

一　別表第二各号の一に該当する者

二　第十条の規定による技能者養成指導員の検定･･･に合格した者

第十条　指導員検定は、毎年一回以上、労働大臣が別に定める学科及び実技について都道府県労働基準局長が行う。

第十五条･･･

２　使用者は職業安定法･･･による公共職業補導所その他労働大臣が指定する施設において職業補導その他の職業訓練を受けた者の技能者養成については、その者の受けた職業訓練の種目がその者の習得する技能の職種にかかるものであるときは、その者の受けた職業訓練の課程に相当する教習事項を除いて、教習事項を定めることができる。

　職業補導との連携規定でさりげなくその上位概念として「職業訓練」という言葉が登場しているのが注目されます。これが4年後には法律のタイトルにまで出世することになるのです。

　

２　職業訓練法における認定職業訓練

　

(1)　1958年職業訓練法^*2

　

　以上のように、工場法、技能者養成令、労働基準法と展開してきた企業内教育訓練に係る法制度が、それとは全く別領域として発達してきた企業外職業訓練−当時は「職業補導」と呼ばれていました−と合体して作られたのが、1958年4月に成立した職業訓練法です。1954年の改正技能者養成規程で初めて登場した「職業訓練」という言葉が、それまでの技能者養成と職業補導を包括する上位概念として定義され、それぞれが事業内職業訓練と公共職業訓練という名称の下でその下位概念として再定義されたのです。

（定義）

第二条･･･

２　この法律で「職業訓練」とは、労働者に対して職業に必要な技能を習得させ、又は向上させるために行う訓練をいう。

４　この法律で「事業内職業訓練」とは、事業主がその雇用労働者に対して行う職業訓練をいう。

　職業訓練法制定の出発点は、技能者養成審議会の「技能行政の運営に関する答申｣（1952年5月）が監督行政と技能行政の未分化からくる欠陥等を指摘し、技能行政の指導助長行政としての性格を明確にするために労働基準法による監督行政から切り離すことを求め、技能者養成に関する新たな法令を早急に制定する必要があると、単独法制定を要請したことにあります。上記1954年4月の技能者養成規程改正案の答申でも「各種の技能訓練を系統づけた包括的な法令を新たに制定する必要がある｣としていました。経営団体からも同様の意見が出され、例えば1956年11月に日経連が提出した「新時代の要請に対応する技術教育に関する意見｣は「現行の労働基準法による技能者養成制度は監督行政の見地に立って制定され、画一的な拘束が存するため、現在基幹的な重化学工業においてこの制度により養成している技能者の数は二万にも足らない状況である。今後産業の要請に合致した量と質の基幹工員を養成するには、この制度を積極的に助長する建前の単行法の制定されることが急務である｣と主張していました。

　こういった各界の要望を受けて、労働省は1957年1月、大臣官房に職業訓練審議室を設置し、調査研究を行うとともに、さらに8月、閣議決定により臨時職業訓練制度審議会を設置しました。同審議会は諮問を受けて同年12月、「職業訓練制度の確立に関する答申｣を提出し、労働省は職業訓練法案を作成、第28回国会に提出し、1958年4月に成立に至りました。

　同法によって、労働基準法の技能者養成規定のうち、労働条件に係る部分は残し、それを超える部分が職業訓練法に移されました。事業内職業訓練は、それまでの技能者養成の認可という監督規制を中心とした制度を、事業内職業訓練の認定という助長指導を主とする制度に改めるとともに、中小企業で支配的であった共同養成方式を共同職業訓練団体として法制化しました。

　第三章　事業内職業訓練

（労働大臣等の援助）

第十三条　労働大臣及び都道府県知事は、この法律の目的を達成するため、事業内職業訓練を行う事業主に対して、資料の提供その他必要な援助を行うように努めなければならない。

（事業内職業訓練の基準）

第十四条　事業内職業訓練（技能労働者に対して行う追加訓練、再訓練及び職長訓練その他の労働者の指導監督に関する訓練を除く。以下この章において同じ。）についての教科、訓練期間、設備その他の事項に関する基準は、労働省令で定める。

（認定職業訓練）

第十五条　都道府県知事は、申請により、事業内職業訓練について、前条の労働省令で定める基準に適合するものであることの認定をすることができる。･･･

（共同職業訓練団体の行う認定職業訓練）

第十六条　事業主が事業内職業訓練を共同して行うために組織した団体その他の事業主の団体がその構成員である事業主の雇用労働者に対して行う職業訓練を行う場合において、都道府県知事は、当該団体の申請により、その行う職業訓練について、第十四条の労働省令で定める基準に適合するものであることの認定をすることができる。･･･

（認定職業訓練に対する援助）

第十七条　都道府県及び労働福祉事業団は、申出により、認定職業訓練について、次に掲げる援助を行うように努めなければならない。

一　一般職業訓練所又は総合職業訓練所の施設を使用させること。

二　一般職業訓練所又は総合職業訓練所の職業訓練指導員を派遣すること。

三　教科書、教材その他職業訓練に必要な資料を提供すること。

四　前三号に掲げるもののほか、必要な便益を提供すること。

（修了証明書）

第十八条　認定職業訓練を行う事業主は、労働省令で定めるところにより、認定職業訓練を修了した者に対して、修了証明書を交付しなければならない。

　第七章　雑則

（経費の負担）

第三十四条･･･

２　国は、都道府県が第十六条第一項の認定を受けた事業主の団体に対して認定職業訓練に必要な経費の一部を補助した場合においては、当該都道府県に対して、予算の範囲内で、当該補助に要した経費の一部を補助することができる。

　職業訓練法施行規則

（事業内職業訓練の基準）

第五条　事業内職業訓練の基準は、次のとおりとする。

一　教科、訓練期間及び設備　別表第三に定めるところによること。

二　一教室において同時に学科の訓練を受ける訓練生の数　おおむね四十人以下とすること。

三　実技の訓練における職業訓練指導員の数　実習場ごとに訓練生おおむね十人につき一人以上とすること。

四　試験　教科の科目ごとに各訓練年度につき一回以上行うこと。

　事業内職業訓練の基準を定める職業訓練法施行規則別表第三は膨大で、124職種について事細かに定めていました。そのうち冒頭の製銑工の基準を見てみましょう。見ればわかるように、事業内職業訓練だから事業主が自社の都合に合わせて勝手にやっていいなどというものではなく、公共職業訓練の基準とほとんど変わらないような厳格なものであったのです。

［訓練職種］製銑工

［訓練の対象となる技能の範囲］製銑又はフェロアロイの製錬作業（熱風炉操作を含む。）における技能

［教科］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（訓練期間3年）

<実技科目>

1基本実習　a製銑基本作業（工具、器具計測器、材料等の使用法を含む。）　b安全及び衛生作業法並びに救急法

2応用実習（aからgまでのうち専門とするものに重点を置き、その他は関連して訓練する。）　a原料装入作業　b熱風炉作業　c炉前作業　d鋳銑作業　eガス清浄作業　f管理作業　g焼結作業

[設備]

一施設　訓練の実施に必要な黒板、机、椅子等を備えた学科教室　実習場

二装置　機械及び器具　高炉　熱風炉　製銑用工具類　計測器類　製図器及び製図用具類

　また、法第34条第2項に基づく補助金については、その対象が次のように定められました。

　事業内職業訓練費補助金交付要綱

第1　法第34条第2項の規定による国の補助金は、法第16条第1項の認定を受けた事業主の団体の行う認定職業訓練に要する経費のうち、都道府県が次の各号に掲げるものの補助に要した経費の一部に対して予算の範囲内において交付するものとすること。

1．集合して行う学科、又は実技の訓練を担当する職業訓練指導員及び講師の謝金又は手当に要する経費。

2．集合して学科、又は実技の訓練を行う場合に必要な機械器具等設備に要する経費及び建物の借上並びに維持に要する経費。

3．集合して学科、又は実技の訓練を行う場合に必要な教科書、その他の教材に要する経費。

　さらに1962年度には事業内職業訓練共同施設設置費補助金が設けられ、都道府県又は市が共同施設を設置する場合、当該施設の設置費用のうち、教室や実習場の建築に要する経費の一部を補助することとされました。一方1963年度からは、共同職業訓練によって訓練を行うことが困難である中小企業事業主に対して、雇用促進事業団の行う雇用促進融資の一環として事業内職業訓練に対する融資制度が設けられました。

　1958年職業訓練法に基づく認定職業訓練の推移は表４の通りです。

表４　認定職業訓練の推移

　

(2)　1969年職業訓練法^*3

　

　本連載で何回も繰り返してきたように、1950年代後半から1970年代前半までの20年間は、企業封鎖的な日本型雇用慣行を否定的に捉え、職種と職業能力に基づく近代的な労働市場の形成を目指す外部労働市場指向型雇用政策の全盛期でした。これを職業教育訓練分野に当てはめると、企業内教育訓練といえども公共職業訓練と同じ基準に従い、企業を超えた普遍的な職業技能の習得を目指すべきということになります。この思想に基いて立法されたのが、1969年7月に旧法を全部改正して成立した新職業訓練法です。

　新法は旧法時代の公共職業訓練(第2章)と事業内職業訓練(第3章)の二本立てを廃し、職業訓練(第3章)という単一の章に一本化するとともに、両者を「法定職業訓練」として一括し、それを労働者の技能の発展段階に応じて養成訓練、向上訓練、能力再開発訓練等に分けました。養成訓練は従来の一般職業訓練所における基礎的な技能の訓練（改正後の専修訓練課程）、総合職業訓練所における専門的な技能の訓練（改正後の高等訓練課程）及び認定職業訓練に、向上訓練は従来の追加訓練、昇進訓練、監督者訓練、職長訓練等に、能力再開発訓練は従来の転職訓練、職業転換訓練に相当します。この枠組みは1992年の職業能力開発法改正に至るまで基本的に維持されました。

（職業訓練の種類）

第八条　第十四条に規定する公共職業訓練施設の行なう職業訓練及び第二十四条第一項の認定に係る職業訓練（以下「法定職業訓練」という。）は、養成訓練、向上訓練、能力再開発訓練及び再訓練並びに指導員訓練とする。

２　養成訓練は、労働者に対し、職業に必要な基礎的な技能（これに関する知識を含む。以下同じ。）を習得させることによつて、技能労働者としての能力を養成するために行なう訓練とする。

３　向上訓練は、養成訓練を受けた労働者その他職業に必要な相当程度の技能を有する労働者に対し、より高度の技能を習得させることによつて、技能労働者としての能力を向上させるために行なう訓練とする。

４　能力再開発訓練は、労働者に対し、従前の職業等を考慮して、新たな職業に必要な技能を習得させることによつて、技能労働者としての新たな能力を開発するために行なう訓練とする。

５　再訓練は、前三項の職業訓練を受けた労働者その他これらの者と同程度の技能を有する労働者に対し、その職業に必要な技能を補充させることによつて、技能労働者としての能力を確保させるために行なう訓練とする。

６　指導員訓練は、法定職業訓練において訓練を担当する者（以下「職業訓練指導員」という。）になろうとする者又は職業訓練指導員に対し、必要な技能を付与することによつて、職業訓練指導員を養成し、又はその能力の向上に資するために行なう訓練とする。

（訓練課程）

第九条　養成訓練は、専修訓練課程及び高等訓練課程に区分して行なうものとする。

２　前項に規定するもののほか、法定職業訓練を行なう場合における訓練課程については、労働省令で定める。

（職業訓練に関する基準）

第十条　法定職業訓練を受けることができる者の資格及び法定職業訓練に係る教科、訓練期間、設備その他の事項に関する基準については、訓練課程ごとに、労働省令で定める。

　旧法時代には、公共職業訓練の基準は職業訓練法施行規則別表第一に、事業内職業訓練の基準は同規則第三に規定され、同じようなことが事細かに書かれているとはいいながら一応別建てであったのですが、新法の下では両者が統合されるに至りました。すなわち、新規則においては、別表第二が専修訓練課程の養成訓練の教科等に関する基準、別表第三が高等訓練課程の養成訓練の教科等に関する基準等々と、課程別に別表第十一まで作られ、それが公共訓練と認定訓練を一纏めにした法定職業訓練の共通基準となっているのです。すぐ後の時代に労働経済学で流行する企業特殊的熟練などという発想はかけらもなく、たまたま企業内で行われるだけで職業訓練には何の違いもあるべきではないという強い信念に満ちていたことが窺われます。

　第三節　職業訓練の認定等

（職業訓練の認定）

第二十四条　都道府県知事は、事業主、事業主の団体若しくはその連合団体若しくは第四章の規定により設立された職業訓練法人、職業訓練法人連合会若しくは職業訓練法人中央会又は民法･･･第三十四条の規定により設立された法人、法人である労働組合その他の営利を目的としない法人で、職業訓練を行ない、若しくは行なおうとするもの･･･の申請に基づき、当該事業主等の行なう職業訓練について、第十条の規定による労働省令で定める基準に適合するものであることの認定をすることができる。ただし、当該事業主等が当該職業訓練を的確に実施することができる能力を有しないと認めるときは、この限りでない。

（施設の名称）

第二十五条　認定職業訓練を行なう事業主等は、第二十二条の規定にかかわらず、労働省令で定めるところにより、その設置する職業訓練施設の名称中に専修職業訓練校又は高等職業訓練校という文字を用いることができる。

（認定職業訓練に対する援助）

第二十六条　都道府県及び雇用促進事業団は、認定職業訓練について、次の援助を行なうように努めなければならない。

一　職業訓練指導員を派遣すること。

二　教材その他認定職業訓練に必要な資料を提供すること。

三　認定職業訓練の計画及び運営に関する助言及び指導その他認定職業訓練に係る技術的な援助を行なうこと。

四　委託を受けて認定職業訓練の一部を行なうこと。

五　前各号に掲げるもののほか、公共職業訓練施設を使用させる等の便益を提供すること。

　また1969年職業訓練法は、旧法の共同職業訓練団体を発展させて職業訓練法人制度を創設しました。

　第四章　職業訓練団体

　　第一節　職業訓練法人

（職業訓練法人）

第三十一条　認定職業訓練を行なう社団又は財団は、この法律の規定により職業訓練法人とすることができる。

　ところが一方、旧法第34条第2項にあった国の補助金の根拠規定は消えてしまいました。補助金自体がなくなったわけではないのですが、法律の根拠のない予算措置になってしまったわけです。

　1969年法に基づく認定職業訓練の実施状況は表５の通りです。

表５　認定職業訓練実施事業所数

　

(3)　雇用保険法による能力開発事業

　

　1969年改正で職業訓練法上から消えた事業主に対する財政的援助規定が、しばらく後に別の法律上に登場しました。1974年12月の雇用保険法です。同法については本連載でも至る所に登場してきますが、日本の労働法政策史においては、雇用調整助成金に象徴されるように、それまでの外部労働市場指向を内部労働市場指向に転換させた立法と位置付けられています。ただ、職業教育訓練政策の流れの中では、その転換は1978年4月の職業訓練法改正に明確に刻されており、雇用保険法の意義はむしろ、事業主に対する財政的援助規定が復活拡大した点にあります。同法により使用者のみの負担による雇用保険3事業が創設され、その一つとして能力開発事業が設けられたからです。

（能力開発事業）

第六十三条　政府は、被保険者等に関し、職業生活の全期間を通じて、これらの者の能力を開発し、及び向上させることを促進するため、能力開発事業として、次の事業を行うことができる。

一　職業訓練法第二十四条第一項に規定する事業主等及び職業訓練の推進のための活動を行う者に対して、当該事業主等の行う職業訓練を振興するために必要な助成及び援助を行うこと並びに当該職業訓練を振興するために必要な助成及び援助を行う都道府県に対して、これらに要する経費の全部又は一部の補助を行うこと。

四　職業人としての資質の向上その他職業に関する教育訓練を受ける労働者に有給休暇（労働基準法第三十九条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く。）を与える事業主に対して、必要な助成及び援助を行うこと。

五　職業訓練（公共職業訓練施設の行うものに限る。以下この号において同じ。）又は職業講習を受ける労働者に対して、当該職業訓練又は職業講習を受けることを容易にし、又は促進するために必要な交付金を支給すること及びその雇用する労働者に職業訓練を受けさせる事業主（当該職業訓練を受ける期間、労働者に対し所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う事業主に限る。）に対して、必要な助成を行うこと。

七　前各号に掲げるもののほか、労働者の能力の開発及び向上のために必要な事業であつて、労働省令で定めるものを行うこと。

２　前項各号に掲げる事業の実施に関して必要な基準については、同項第二号の規定による都道府県に対する経費の補助に係るものにあつては政令で、その他の事業に係るものにあつては労働省令で定める。

３　政府は、雇用促進事業団法･･･及びこれに基づく命令で定めるところにより、第一項各号に掲げる事業の一部を雇用促進事業団に行わせるものとする。

　この雇用保険法第63条第1項第1号に基づき、認定訓練助成事業費補助金が雇用保険法施行規則に規定されました。

（認定訓練助成事業費補助金）

第百二十三条　認定訓練助成事業費補助金は、中小企業事業主又は中小企業事業主の団体若しくはその連合団体であつて、職業訓練法第二十四条第一項の認定を受けたものの行う職業訓練･･･を振興するために必要な助成又は援助を行う都道府県に対して、次の各号に掲げる経費に関し、それぞれ職業訓練の種類、規模等を考慮して労働大臣が定める基準に従つて算定した額･･･の経費について、都道府県が行う助成又は援助に係る額の二分の一に相当する額･･･を交付するものとする。

一　認定訓練の運営に要する経費

二　認定訓練の実施に必要な施設又は設備の設置に要する経費

　これにより、団体だけでなく中小企業単独の認定職業訓練も補助の対象となりましたが、補助対象たる認定訓練が公共と同じ内容の法定職業訓練でなければならないという枠組み自体は何ら変わっていません。なお、同時に設けられた有給教育訓練休暇奨励給付金は、地方自治体を通じた間接補助ではなく事業主に対する直接補助という点では新機軸ですが、内容的にはむしろ労働者の自己啓発に対する支援を使用者を通じた間接補助として行おうとするものと見ることができ、本稿が対象とする企業内教育訓練への支援政策という位置づけとはずれがあります。

　なお、第63条第1項第5号後段は「その雇用する労働者に職業訓練を受けさせる事業主」に対する助成を明記していますが、この段階で設けられたのは職業訓練派遣奨励等給付金であり、派遣先は公共職業訓練施設に限られていました。

（職業訓練派遣奨励等給付金）

第百三十四条　職業訓練派遣奨励等給付金は、次の各号のいずれかに該当する被保険者を雇用する中小企業事業主･･･であつて、当該被保険者に職業訓練（同号に該当する者以外の者にあつては、公共職業訓練施設の行う職業訓練に限る。）を受けさせるもの･･･に対して、支給するものとする。

二　中小企業事業主が公共職業訓練施設に委託して行う職業訓練を受ける者

　やや先取りしていえば、1978年には認定職業訓練施設も対象に含められ、1982年には自社内の認定職業訓練施設への派遣も助成対象となり、逆に公共職業訓練施設への派遣は助成対象から外されていて、公共→企業内という政策のシフトを象徴しています。

　

３　企業内教育訓練自体への支援

　

(1)　1978年改正職業訓練法^*4

　

　企業内教育訓練といえども法定職業訓練として公共職業訓練と違いがあるべきではないという普遍主義的思想が強く出ていた1969年法の発想を逆転させたのが1978年4月の職業訓練法改正です。条文上では必ずしも明確に現れているとは言い難いのですが、その解説書では、「職業訓練制度は公共職業訓練を基本とするという意識を払拭し、公共職業訓練と事業主等の行う職業訓練とを対等に位置づけ」、「いやしくも公共職業訓練が職業訓練の本流であるとかの認識があってはなら」ないと、その思想を明確に打ち出しています。また、「法定職業訓練のみが制度の対象とされ」、「一定の型（特に訓練の教科、期間について）に該当しない職業訓練は、その拡充が図られないのみならず、職業訓練にあらざるものとして排除することとなりがち」だと1969年法の発想を厳しく批判し、「今後において事業主及び労働者の必要とする多様な職業訓練の振興を図っていくためには、法定職業訓練に該当しない職業訓練をも広く施策の対象として取り入れていく必要がある」と断言しているのです。

　こうして、それまでの法定職業訓練は準則訓練と呼び換えられ、そのうち養成訓練では専修訓練課程が廃止され、高等訓練課程が普通訓練課程になり、その上に専門訓練課程が設けられました。また向上訓練に再訓練を統合し、能力再開発訓練を拡充しました。また、公共職業訓練の再編整備については、連載第64回「公的職業訓練機関の1世紀」で詳しく述べたとおりです。

　この改正で重要なのは、第3章に新たに第3節「事業主等による職業訓練に対する援助助成等」として3か条が挿入されたことです。

　　第三節　事業主等の行う職業訓練に対する援助助成等

（職業訓練に関する調査研究等）

第三十条の二　国は、職業訓練の普及及び振興に資するため、中央職業能力開発協会の協力を得て、職業訓練に関する調査及び研究並びに職業訓練に関する情報の収集及び整理を行い、事業主、労働者その他の関係者が当該調査及び研究の成果並びにこれらの情報を利用することができるように努めなければならない。

（事業主等に対する援助）

第三十条の三　国及び都道府県は、事業主等の行う職業訓練について、次の援助を行うように努めなければならない。

一　職業訓練指導員を派遣すること。

二　教材その他職業訓練に必要な資料を提供すること。

三　職業訓練の計画及び運営に関する助言及び指導その他職業訓練に係る技術的な援助を行うこと。

四　委託を受けて職業訓練の一部を行うこと。

五　前各号に掲げるもののほか、公共職業訓練施設を使用させる等の便益を提供すること。

２　前項の規定により国及び都道府県が事業主等に対して援助を行う場合には、中央職業能力開発協会又は都道府県職業能力開発協会と密接な連携の下に行うものとする。

（事業主等に対する助成等）

第三十条の四　国は、事業主等の行う職業訓練の振興を図り、並びに職業訓練を受ける労働者に有給休暇を与えること及び労働者に公共職業訓練施設等の行う職業訓練を受けさせること等の措置が事業主によつて講じられることを奨励するため、事業主等に対する助成その他必要な措置を講ずることができる。

（雇用保険法との関係）

第九十九条の二　国による公共職業訓練施設･･･及び職業訓練大学校の設置及び運営、技能検定の実施に要する経費の負担並びに第三十条の三第一項、第三十条の四、第八十四条及び第九十二条の三第二項の規定による助成等は、雇用保険法･･･第六十三条に規定する能力開発事業として行う。

　この規定ぶりの意味は書かれていないことにあります。すなわち、1969年法では援助の対象は法定職業訓練たる認定職業訓練に限られていたのですが、1978年改正ではその限定がとれ、その実施が適切であると認められる職業訓練については、広く事業主等に対し援助を行うこととされました。もっとも、この段階ではまだそれに該当する助成金は設けられていません。

　

(2)　多様な企業内教育訓練への助成金^*5

　

　認定職業訓練に限られず、企業が自らの雇用する労働者に対して自らが適切と考えるような教育訓練を行うことに対して国が正面から助成する制度は、1981年の法改正に基づき、1982年に創設されました。

　1981年4月の雇用に係る給付金等の整備充実を図るための関係法律の整備に関する法律は、乱立していた雇用関係給付金の整理統合のための改正法でしたが、その中で職業訓練法第9条第2項に、事業主がその雇用する労働者に対する職業訓練を段階的かつ体系的に行うための計画を作成する努力義務が規定され、雇用保険法第63条第1項第5号にも、その計画に基づく職業訓練に対する助成規定が設けられました。これに基づき、翌1982年に生涯職業訓練奨励給付金が設けられたのです。

　職業訓練法

第九条･･･

２　事業主は、その雇用する労働者に対する職業訓練を段階的かつ体系的に行うために必要な計画を作成するように努めなければならない。

　職業訓練法施行規則

第一条　職業訓練法･･･第九条第二項の計画は、常時雇用する労働者に関して、次に掲げる事項その他必要な事項を定めるものとする。

一　新たに職業生活に入る者に対する職業に必要な基礎的な能力を付与するための職業訓練に関する事項

二　前号の職業訓練を受けた労働者その他職業に必要な相当程度の能力を有する労働者に対する職業に必要な能力を向上させ、または再開発するための職業訓練に関する事項

２　前項の計画を作成するに当たつては、事業主は、中高年齢者に対する職業訓練の充実強化に特に配慮するものとする。

　雇用保険法

第六十三条･･･

五　･･･その雇用する労働者に職業訓練法第九条第二項に規定する計画に基づく職業訓練、同法第二十四条第三項に規定する認定職業訓練その他の職業訓練を受けさせる事業主（当該職業訓練を受ける期間、労働者に対し所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う事業主に限る。）に対して、必要な助成を行うこと。

　雇用保険法施行規則

第百二十五条･･･

２　生涯職業訓練奨励給付金は、第一号に該当する事業主に対して、第二号に定める額を支給するものとする。

一　次のいずれにも該当する事業主であること。

イ　当該事業主の事業所の労働組合等の意見を聴いて作成した職業訓練法第九条第二項に規定する計画に基づき、その雇用する被保険者(三十五歳以上の者に限る。)に、次に掲げる区分に応じ、それぞれに定める職業訓練･･･を受けさせる事業主であること。

(1)　四十五歳以上の者　労働者の職業に必要な能力を開発し、又は向上させるための職業訓練････

二　次に掲げる職業訓練の区分に応じて、それぞれに定める額の合計額

イ　三年以内に定年により離職することとなる被保険者･･･に対する定年退職後の再就職等を容易にするために必要な中高年齢者等職業訓練　次に掲げる額の合計額

(1)　当該事業主が当該職業訓練の運営に要した経費の三分の一（中小企業事業主にあつては、二分の一）の額

(2)　教育訓練施設に委託して当該職業訓練を行う場合又は･･･にあつては、これらの職業訓練に係る入学料･･･及び受講料について労働大臣が定める基準に従い算定した額の二分の一（中小企業にあつては三分の二）の額

(3)　当該職業訓練･･･を受ける期間、当該被保険者に対し支払った賃金･･･については、当該賃金の額の四分の一（中小企業事業主にあつては三分の一）の額･･･

(4)　当該被保険者に対し当該職業訓練を受けることを援助するためその経費･･･を負担した場合であつて、その負担した額が労働大臣が定める額以上であるときにあつては、当該労働大臣が定める額

ロ　イに掲げる職業訓練以外の中高年齢者等職業訓練　イ(1)中「三分の一」とあるのは「四分の一」と、「二分の一」とあるのは「三分の一」と、イ(2)中「二分の一」とあるのは「四分の一」と、「三分の二」とあるのは「三分の一」としてイに定めるところにより計算して得た額からイ(4)に掲げる額を控除した額

　この給付金の構造はやや複雑なので第一号イの(2)以下は省略しますが、支給要領ではこの(1)の中身がさらに、�@配置転換、出向等により新たな職務に就かせるために必要な職業訓練、�A専門的な知識又は技能を習得させるために必要な職業訓練、�B技術の進歩等に対する適応性の増大のために必要な職業訓練、�C定年退職後の再就職の円滑化等のために必要な職業訓練等が列挙されています。

　ここで重要なのは、助成の対象となる職業訓練は認定職業訓練に限られず、事業主が自ら作成した計画に基いて行うものであることのみが要件となっていることです。その実例･･･というか、行政が例示したものを紹介しておきましょう^*6。これはもう企業の自社仕様の社内研修に助成金をつけるためのものとしか言いようがありません。新規採用者の研修にはOJTが入っていますし、中堅社員研修には社内の新任研修のほか、外部のコンピュータ教室や英会話教室も入っています。中高年向けの研修メニューには、配転予定者のための経理コース、希望者のための情報処理技術コース、定年退職予定者のためのビル管理コース等が並んでいます。一言でいえば何でもありです。もっとも、さすがにOJTは給付金の対象にはなりません。政府の職業訓練政策思想は、厳格な法定職業訓練主義を掲げていた1969年法からほんの10年あまりで、徹底した企業内教育訓練万能主義に転換していたのです。この時期は、アカデミズムにおいても終身雇用や年功制など日本的雇用慣行が内部労働市場論の立場から再評価され始めた時期に当たり、企業内教育訓練の強調という政策方向も、企業内の熟練形成を重視する労働経済学の新潮流と対応する面もありました。なお、本給付金は1985年から生涯能力開発給付金と名称を変更しています。

表６　生涯職業訓練奨励給付金の利用状況

　なお、1987年には能力開発事業の一環として、中小企業団体能力開発推進事業助成金、中小企業事業転換等能力開発給付金が創設されています。

　

(3)　認定職業訓練の拡大

　

　もっとも、政策の焦点が多様な企業内教育訓練への支援にシフトしたといっても、従来からの認定職業訓練が衰退したわけではありません。この間特段の制度変更はありませんが、表７に見るように認定職業訓練実施事業所数はむしろ大きく拡大してきています。労働イデオロギーとしては企業特殊技能に着目した内部労働市場論が猛威を振るっていた時代ですが、現実の企業行動としては企業を超えた普遍的な技能の形成を忘れていたわけではないということでしょう。その背景としては、ME化を中心とする技術革新の中で、高度な技能労働者を養成する必要が高まったことが挙げられます。

表７　認定職業訓練実施事業所数

　

(4)　職業訓練法から職業能力開発促進法へ^*7

　

　そういう中で、これまでの「職業訓練」という言葉でイメージされる職業訓練観を一新し、新しい職業能力開発観に基づく法律として、1985年6月に法改正が行われ、職業訓練法が職業能力開発促進法になりました。もっとも、法律の名称変更に先立って1984年7月に、本法を所管する行政組織の名称が職業訓練局から職業能力開発局に変わっていました。これは、臨時行政調査会（いわゆる第二次臨調）で職業安定局と職業訓練局の統合が求められたのに対し、「能力を作る行政」としての独自性を主張したことによるものです。

　新生職業能力開発局に設置された企業内教育研究会^*8は1984年11月に「新しい『学習企業』をめざして」と題する報告書をとりまとめましたが、その中で、職業能力開発パラダイムの転換として、OJTを基底に据えて、日本的人材育成システムをより活性化させ、その機能をフルに発揮させていくことを求め、企業は新時代に求められる職業人を積極的に育成する新しい「学習企業」に移行すべきだと主張しました。この報告書は、企業内教育訓練至上主義を最も強く打ち出した歴史的文書として、その時代の空気をよく示しています。

第二　日本的人材育成システムの特色

･･･いうまでもなく、戦後日本経済の発展を支えた人材育成の基本はOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）にある。ここでいうOJTは、仕事を通ずる訓練の意であるが、それは決して「みようみまね」と同義ではない。OJTには、みようみまねの訓練に終わらせない仕組みが職業組織の中に組み込まれており、この仕組みを明らかにすることが日本人材育成システムの特質を明らかにすることになり、ひいては、今後の職業能力開発のための重要な指針を得ることもできるであろう。･･･

第三　今後の職業能力開発の課題と対策

一　職業能力開発パラダイムの転換

�A　今後、前述のような大きな経済社会情勢の変化に対処していくためには、OJTを基底に据えて、日本的人材育成システムをより活性化させ、その機能をフルに発揮させていく必要がある。

�B　そのためには、これまで「職業訓練」という言葉でイメージされてきたような職業能力開発のパラダイム（理論的枠組）の転換を図る必要がある。･･･

�C　今後の職業能力開発は、まず第一に、労働者の変化に対する適応力を重視した能力開発でなければならない。このため、当面の職務をこなすためには必要な知識や技能だけでなく、より広範な職業能力の形成が求められている。より一般的にいえば、将来の変化に対する適応力の源泉として技能行動と科学的知識を結びつけて理解する職業能力の重要性が高まっているということである。･･･

二　新しい「学習企業」への移行

　こうした課題に対処していくためには、企業は、新時代に求められる職業人を積極的に育成する新しい「学習企業」に移行していくことが必要である。･･･

三　学習企業の支援

(3)　企業に対するトータルな援助及び助成

�@　企業の教育訓練は、当該企業の経営意図を的確に実現するものであるとともに、いわゆる企業内文化を伝承するものであることにかんがみると、企業に対する国及び都道府県の援助及び助成は、企業の行う自主的な教育訓練を尊重するという観点から、必要がある分野について集中的にこれを行う必要がある。

�A　具体的には、企業の策定する職業能力開発計画に則って援助、助成を行うことが有効であると考えられるが、この場合、自己啓発についてもその対象とするとともに、職業生活の全期間にわたる職業能力開発をトータルとして援助、助成する必要がある。･･･

　この発想に基づき、新法は構成を大きく変えました。まるで旧職業訓練法に戻るかのように、事業主等の行う職業能力開発と国及び都道府県による職業訓練を節を分けて規定し直したのです。ただし、今回は企業内職業能力開発が最初に規定され、公共職業訓練はその後に登場し、その後に今度は事業主等の職業訓練の認定が続くという三層構造です。つまり、政策としての重要の順番が、企業の自主的教育訓練、公共職業訓練、認定職業訓練という形で、明確にシフトしたことになります。

　内容的にも企業内職業能力開発の規定が大きく充実しました。まず、事業主の行う職業能力開発の一類型として「その労働者の業務の遂行の過程内において」行われる職業訓練、すなわちOJTを明確に（OffJTに優先して）位置づけ、専修学校や大学で行われる教育訓練を受けさせることについても事業主による職業能力開発と位置づけました。

第九条　事業主がその雇用する労働者に対して職業訓練を行う場合には、その労働者の業務の遂行の過程内において又は当該業務の遂行の過程外において、自ら又は共同して行うほか、第十六条第四項に規定する公共職業訓練施設その他職業能力の開発及び向上について適切と認められる他の者の設置する施設により行われる職業訓練を当該事業主の行う職業訓練とみなし、当該職業訓練を受けさせることによつて行うことができる。

　1969年法では、事業主の行う職業訓練を公共職業訓練と同じ基準に従っている限りで法定職業訓練として認定してやろうという発想であったものが、1985年法では全く逆に、公共職業訓練や企業外教育訓練施設であっても企業内教育訓練の一環として見なしてやろうという姿勢になっています。

　なお1985年法では、他の教育訓練施設を活用した能力開発の一環として有給教育訓練休暇の付与も法律上規定を置きました(第10条)。これは企業内職業能力開発の一環であるとともに自発的職業能力開発の第一歩でもあります。さらに、事業主に対して事業内職業能力開発計画の作成(第11条)と職業能力開発推進者の選任(第12条)の努力義務を課しました。

　なおその後1986年6月に出された生涯職業能力開発研究会^*9の報告は、OJTを基底とする日本的人材育成システムは「狭い職種にとらわれない幅広い適応力の形成を通じて、今日のME化等の技術変化などに柔軟に対応してその成果を効果的に生かす上で重要な役割を果たしている」と高く評価しつつ、高齢化、女子化、サービス化といった変化に対応して見直しが必要になりつつあると指摘し、大学や大学院を活用した高度な職業能力の開発システムの構築、自己啓発の促進といった方向を提言していました。また同年9月の企業内教育研究会報告「高齢化社会における労働者の自己啓発促進について」は、中高年者に対する企業内教育訓練が手薄である状況を踏まえ、中高年者の自己啓発に対するインセンティブの付与を訴えるなど、既に90年代の政策を先取りしていました。

　

４　個人主導能力開発時代の企業内教育訓練への支援

　

(1)　自己啓発へのシフト^*10

　

　OJTを中心とした企業内教育訓練を日本的人材育成システムとして褒め称えた1980年代の空気は、1990年代に入ると再び外部労働市場指向に向けてシフトしていきます。既に上記1980年代の研究会報告にもその萌芽が垣間見えますが、1990年代に入るとそうした考え方が明確に示されていきます。即ち、1991年6月に策定された第5次職業能力開発基本計画は、政策目標の筆頭に従来どおり「企業内職業能力開発の促進」を置き、「計画的にOJTを行うことにより、労働者に幅広い経験を積ませながら専門性を高めるとともに、OffJTの比重を一層高め、両者を適切に組み合わせて実施していくことが重要」と言いつつ、その次には「労働者の自己啓発の促進｣を掲げ、「労働者自らが技術革新その他の経済社会の変化を認識し、目標を見出して積極的に自己の能力開発に取り組んでいくことが重要」と両睨みのスタンスを示しています。

　この基本計画を受けて、1992年6月に職業能力開発促進法が改正されました。構成としては、事業主の行う職業能力開発と公共職業訓練の間に｢国及び都道府県による職業能力開発促進の措置｣という節が割って入る形で、その中に申し訳程度に労働者の自己啓発援助を示唆する規定が含まれてはいますが、実際には企業内職業能力開発への援助と公共職業訓練のインデックス規定となってしまっており、必ずしも基本計画の考え方の法制化という意図が実現してはいません。

（事業主その他の関係者に対する援助）

第十五条の二　国及び都道府県は、事業主等の行う職業訓練及び労働者が職業訓練、職業能力検定等を受けることを容易にする等のために事業主の講ずる措置に関し、次の援助を行うように努めなければならない。

一　第十一条の計画の作成及び実施に関する助言及び指導を行うこと。

二　職業能力の開発及び向上の促進に関する技術的事項について相談その他の援助を行うこと。

三　情報及び資料を提供すること。

四　職業能力開発推進者の講習の実施及び職業能力開発推進者相互の啓発の機会の提供を行うこと。

五　第二十七条第一項に規定する職業訓練指導員を派遣すること。

六　委託を受けて職業訓練の一部を行うこと。

七　前各号に掲げるもののほか、第十五条の六第三項に規定する公共職業能力開発施設を使用させる等の便益を提供すること。

２　国及び都道府県は、職業能力の開発及び向上を促進するため、労働者に対し、前項第二号及び第三号に掲げる援助を行うように努めなければならない。

３　国は、事業主等及び労働者に対する第一項第一号から第三号までに掲げる援助を適切かつ効果的に行うため必要な施設の設置等特別の措置を講ずることができる。

４　第一項及び第二項の規定により国及び都道府県が事業主等及び労働者に対して援助を行う場合には、中央職業能力開発協会又は都道府県職業能力開発協会と密接な連携の下に行うものとする。

（事業主等に対する助成等）

第十五条の三　国は、事業主等の行う職業訓練及び職業能力検定の振興を図り、及び労働者に対する第十条第二項に規定する有給教育訓練休暇の付与その他労働者が第十五条の六第三項に規定する公共職業能力開発施設等の行う職業訓練、職業能力検定等を受けることを容易にするための援助等の措置が事業主によつて講ぜられることを奨励するため、事業主等に対する助成その他必要な措置を講ずることができる。

　

(2)　個人主導の職業能力開発の強調^*11

　

　自発的職業能力開発を強調する方向性をさらに推し進めたのが1996年2月の第6次職業能力開発基本計画であり、「労働者の個性を活かす職業能力開発｣｢個人主導の職業能力開発｣といった言葉が散りばめられていますが、その具体的な考え方を提示しているのがこれに先行して1995年12月に自己啓発推進有識者会議^*12の報告書として提出された「個人主導の職業能力開発の推進に向けて｣です。そこでは、これまで企業内人材育成の一環と位置づけられてきた自己啓発を、企業を超えた労働移動への対応や、労働者個人の職業生活の生涯設計といった観点から位置づけ直し、労働者個人が自主的能力開発を行うに当たっての時間の確保や費用負担の軽減など障害の除去が最大の政策課題として提示されています。

　さらに1996年11月に出された職業能力開発推進研究会^*13の報告は、「キャリアは財産｣というキャッチフレーズを掲げ、個人主導の職業能力開発を進めるために、個人のコストを軽減するとともに、自発的な取組みへのインセンティブを与える環境整備を求めました。

･･･職務遂行に当たっての基本的な能力を習得するための各企業特有のノウハウを生かしたOJTを中心とした教育訓練は、引き続き主要な人材育成方法として機能するものと思われる。しかし、今後は、外部労働市場の展開を予測するならば、従来の計画的な企業内訓練のみでは十分とは言えない状況になってきている。また、企業の新しい経営を支える人材育成においては、画一的な訓練のみでは養成し得ない個人の創造性や応用力等の職業能力が重要な位置を占めることとなる。そこで、これまであまり大きなウェイトを占めてこなかった職業能力開発分野における個人主導の取組をも、積極的に位置付けることが適当である。

　これらを踏まえて、1997年5月に職業能力開発促進法の改正が行われました。自己啓発関係では、事業主が自ら行う職業能力開発措置と並べて自己啓発支援措置に1条を充て、事業主の配慮の内容として、これまで規定されていた有給教育訓練休暇だけでなく、長期教育訓練休暇の付与や、始業・終業時刻の変更など教育訓練を受ける時間を確保するための措置を明記しました。

第十条の二　事業主は、前二条の措置によるほか、必要に応じ、その雇用する労働者が自ら職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するために必要な次に掲げる援助を行うこと等によりその労働者の自発的な職業能力の開発及び向上を促進するものとする。

一　有給教育訓練休暇、長期教育訓練休暇その他の休暇を付与すること。

二　始業及び終業の時刻の変更その他職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける時間を確保するために必要な措置を講ずること。

２　前項第一号の有給教育訓練休暇とは、職業人としての資質の向上その他職業に関する教育訓練を受ける労働者に対して与えられる有給休暇（労働基準法･･･第三十九条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く。）をいう。

３　第一項第一号の長期教育訓練休暇とは、職業人としての資質の向上その他職業に関する教育訓練を受ける労働者に対して与えられる休暇であって長期にわたるもの（労働基準法第三十九条の規定による年次有給休暇として与えられるもの及び前項に規定する有給教育訓練休暇として与えられるものを除く。）をいう。

　この法改正と同時に、1997年から能力開発事業の一環として自主的能力開発環境整備助成金が設けられました。これは受講環境整備奨励金と長期教育訓練休暇導入奨励金からなり、前者は教育訓練受講のためにフレックスタイム制の導入等を行った事業主、後者は一か月以上にわたる長期教育訓練休暇を設けた事業主が対象ですが、まさに労働者の自己啓発という目的を事業主への支援という手段で実現しようとするものと言えます。その意味では形式的には企業への支援ですが内容的には企業内教育訓練への支援とは言い難いものです。

　これをさらに進めて、事業主を通した間接支援ではなく、純粋に労働者個人に対する給付として独立させたものが、1998年3月の雇用保険法改正により創設された教育訓練給付制度です。これは、もはやいかなる意味でも企業内教育訓練ではありません。この制度のその後の有為転変については一切省略します。

　

(3)　キャリア形成支援への政策転換^*14

　

　2001年4月に行われた職業能力開発促進法の改正では、個々の労働者のキャリア形成を促進する体制を整備するために、事業主による情報提供、相談等の援助及び労働者の配置等雇用管理上の配慮を規定し、そのための指針を大臣告示で定めることとしました。

第十条の二　事業主は、前二条の措置によるほか、必要に応じ、次に掲げる措置を講ずることにより、その雇用する労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するものとする。

一　労働者が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めることを容易にするために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の内容及び程度その他の事項に関し、情報の提供、相談その他の援助を行うこと。

二　労働者が実務の経験を通じて自ら職業能力の開発及び向上を図ることができるようにするために、労働者の配置その他の雇用管理について配慮すること。

第十条の四　厚生労働大臣は、前二条の規定により労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するために事業主が講ずる措置に関して、その有効な実施を図るために必要な指針を公表するものとする。

　この「労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するために事業主が講ずる措置に関する指針」は、事業主による情報提供、相談等の援助として、キャリアコンサルティングを行うことを挙げています。キャリアコンサルティングとは、具体的には、「労働者自らの職業経験及び適性に関する十分な理解を促進すること。その際、労働者の希望等に応じ、キャリアシートの記入に係る指導その他の労働者自らの取組を容易にするための援助を行うこと」及び「労働者自らの職業生活設計及びこれに基づく実務の経験、職業訓練の受講、職業能力検定の受検等を容易にするための相談を行うこと」です。

　2001年改正を受けて、能力開発事業の助成金も衣替えしました。新たに設けられたのはキャリア形成促進助成金ですが、このうち訓練給付金が従来の生涯能力開発給付金を受け継ぐものです。

第百二十五条の四　キャリア形成促進助成金は、訓練給付金、職業能力開発休暇給付金、長期教育訓練休暇制度導入奨励金、職業能力評価推進給付金及びキャリア・コンサルティング推進給付金とする。

　

(4)　日本版デュアルシステムから実習併用職業訓練へ

　

　2006年6月の職業能力開発促進法改正は、実習併用職業訓練という仕組みを導入したものです。これは2004年度から予算措置として行われていた日本版デュアルシステムを法制化したものであり、労働政策としては若者雇用対策の一環として位置付けられるものですが、本稿の観点からすると、OJTそれ自体を助成の対象として正面から認めたものという点が重要です。ただし、それは日本的人材育成システムを礼賛する考え方からではなく、むしろ日本型雇用の欠点が露呈した結果ともいうべき就職氷河期の若者対策として、企業によるOJTをも動員した結果であるという点が皮肉と言えます。

　日本版デュアルシステムと実習併用職業訓練の経緯については、本連載第10回の「デュアルシステムと人材養成の法政策」（2006年夏号（213号））で概略述べました。1990年代後半以後、若年者の失業率の上昇、無業者、フリーター、早期離職者の増加等、若年者の雇用・就業に係る問題が深刻化していく中で、2003年6月には、厚生労働省、文部科学省、経済産業省及び内閣府により「若者自立・挑戦プラン」が策定され、厚生労働省は、2003年9月の若年者キャリア支援研究会^*15の報告に基づいて、2004年度から日本版デュアル・システムという名の下に、教育訓練機関における座学(OffJT)と企業における実習及びOJTを組み合わせた新たな実務・教育連結型人材育成システムを開始しました。もっとも、2004年3月の日本版デュアル・システム協議会^*16の報告は、35歳未満の未就職者無業者、フリーター等を対象に、教育訓練機関が若年者を訓練生として受け入れ、企業実習については企業に委託するタイプと、企業が若年者を有期パート労働者として採用し、OffJTについては教育訓練機関が行うタイプの２類型を提示していましたが、実際には前者のみが実施されていました。

　しかしながら、本来デュアル・システムは就労、就学に次ぐ、就労と就学の双方の要素を併せ持った第三の選択肢として位置づけられるべきものという考え方から、2005年11月の日本版デュアル・システムの今後の在り方についての研究会^*17の報告は、企業が有期雇用のもと、実習を行いつつ、教育訓練機関において座学等を進め、企業現場の中核的人材を養成する企業主導型デュアル・システムの実施を推進すべき段階にきていると提言しました。その具体的な姿として、OffJT実施期間中の賃金や教育訓練機関の授業料など全ての経費を企業が負担するのではその実施が広まらないのではないかと懸念されることから、訓練全体を通じた企業の主導性を確保しつつ、OffJTによる基本的な知識の習得については訓練希望者本人の負担のもとに行うことを提起し、この形態に明確な位置づけを与えるために、職業能力開発促進法に事業主が実施する職業訓練の一形態として規定することを求めました。

　これを受けて成立した2006年改正では、次のような規定が設けられました。

第十条の二　事業主は、必要に応じ、実習併用職業訓練を実施することにより、その雇用する労働者の実践的な職業能力の開発及び向上を促進するものとする。

２　前項の実習併用職業訓練とは、事業主が、その雇用する労働者の業務の遂行の過程内において行う職業訓練と次のいずれかの職業訓練又は教育訓練とを効果的に組み合わせることにより実施するものであつて、これにより習得された技能及びこれに関する知識についての評価を行うものをいう。

一　第十五条の六第三項に規定する公共職業能力開発施設により行われる職業訓練

二　第二十四条第三項に規定する認定職業訓練

三　第二号に掲げるもののほか、当該事業主以外の者の設置する施設であつて職業能力の開発及び向上について適切と認められるものにより行われる教育訓練

３　厚生労働大臣は、前項に規定する実習併用職業訓練の適切かつ有効な実施を図るため事業主が講ずべき措置に関する指針を公表するものとする。

（認定実習併用職業訓練の実施）

第十四条　事業主は、第五節に定めるところにより、当該事業主の行う実習併用職業訓練･･･の実施計画が青少年･･･の実践的な職業能力の開発及び向上を図るために効果的であることの認定を受けて、当該実習併用職業訓練を実施することができる。

　第五節　実習併用職業訓練実施計画の認定等

（実施計画の認定）

第二十六条の三　実習併用職業訓練を実施しようとする事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、実習併用職業訓練の実施計画･･･を作成し、厚生労働大臣の認定を申請することができる。････

３　厚生労働大臣は、第一項の認定の申請があつた場合において、その実施計画が青少年の実践的な職業能力の開発及び向上を図るために効果的な実習併用職業訓練に関する基準として厚生労働省令で定める基準に適合すると認めるときは、その認定をすることができる。

　職業能力開発促進法施行規則

第三十五条の七　法第二十六条の三第三項の厚生労働省令で定める基準は、次のとおりとする。

一　実習併用職業訓練の実施期間が六月以上二年以下であること。

二　法第二十六条の三第二項第三号の職業能力の評価の方法が実習併用職業訓練により習得された技能及びこれに関する知識を客観的かつ公正に行うに足りるものであること。

三　総時間数を一年間当たりの時間数に換算した時間数が八百五十時間以上であること。

四　実習等の時間数の総時間数に占める割合が二割以上八割以下であること。

　この実習併用職業訓練を実施する事業主に対しては、キャリア形成促進助成金のうちの訓練等支援給付金が支給されます。これは、日本的人材育成システムの根幹としてOJTが礼賛された時期にすら給付金の対象にはならなかったのに、世の中の風潮が日本型雇用に対して批判的になった時期になって初めて企業によるOJTそれ自体が給付金の対象になったという意味で、まことに皮肉極まる事態と評することができましょう。

　雇用保険法施行規則

第百二十五条･･･

２　訓練等支援給付金は、第一号に該当する事業主に対して、第二号に定める額を支給するものとする。

一　次のいずれかに該当する事業主であること。

イ･･･

(3)　(1)(i)から(iv)までのいずれにも該当する事業主であつて、その雇用する被保険者に職業能力開発促進法第二十六条の五第一項に規定する認定実習併用職業訓練･･･を受けさせる事業主･･･であること。

二　訓練等支援給付金の額は、次に掲げる事業主の区分に応じて、次に定める額とする。

ハ　前号イ(3)に該当する事業主　次に掲げる額の合計額

(1)〜(3)･･･

(4)　対象認定実習併用職業訓練（当該事業主が行う実践的技能等の習得に係るものに限る。）が実施される期間に応じて厚生労働大臣の定める方法により算定した額（その額が厚生労働大臣の定める額を超えるときは、その定める額）

　このOJTに対する給付額は中小企業、大企業通じて1人1時間当たり600円とされました。

　

(5)　ジョブ・カード制度

　

　2007年3月、官邸に成長力底上げ戦略円卓会議^*18が設置され、働く人全体の所得・生活水準を引き上げつつ、格差の固定化を防ぐことを目的とする成長力底上げ戦略を推進することとされました。この円卓会議の下に、戦略の3つの矢の一つである人材能力戦略を推進する観点から、職業能力形成システムと実践型教育システムを構築するため、ジョブ・カード構想委員会^*19が設置され、7月に中間報告、12月に最終報告を提出しました。

　ジョブ・カード制度は、企業現場・教育機関等で実践的な職業訓練等を受け、修了証を得て、就職活動などに活用する制度であり、社会全体で通用するものを指向しています。具体的には、フリーター、子育て終了後の女性、母子家庭の母親等が、企業現場等での実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）を受け、あるいは、大学・短大・高専・専門学校で、職場で活かせる実践的な教育プログラム（実践型教育プログラム）を受けて、それらの履修証明（「職業能力証明書（ジョブ・カード・コア）」）を得ます。このほか自分の職歴や教育訓練歴、取得資格などの情報をまとめたものを「ジョブ・カード」と総称し、本人が保持して求職活動に活用できるようにするというものです。

　翌2008年3月には、本制度の本格実施と普及拡大を図るためジョブ・カード推進協議会^*20が設置され、6月には全国推進基本計画が策定されました。その後これに基づき各都道府県の地域ジョブ・カード運営本部で地域推進計画が策定され、具体的な取組みがなされていきました。

　ジョブ・カード制度が職業能力開発促進法上に「職務経歴等記録書」という名称で規定されるのは、ずっと後の2015年9月の改正によってですが、この段階では有期実習型訓練という名称でキャリア形成促進助成金の一部として実習併用職業訓練と同様の助成の対象とされていました。ただし時限措置であり、規定は雇用保険法施行規則の附則です。

　附　則

第十七条の七･･･

２　第百二十五条第二項の訓練等支援給付金として、同項に規定するもののほか、平成二十二年三月三十一日までの間、第一号に該当する事業主に対して、第二号に定める額を支給するものとする。

一　次のいずれかに該当する事業主であること。

ロ　第百二十五条第二項第一号イ(1)(iv)に該当する事業主であつて、次のいずれにも該当するものであること。

(1)　(2)に規定する有期実習型訓練実施計画に基づき、新たに雇い入れた被保険者等又は対象短時間等労働者に有期実習型訓練･･･であつて、実習の時間数の有期実習型訓練の総訓練時間数に占める割合が二割以上八割以下であるもの又は実習の時間数の有期実習型訓練の総訓練時間数に占める割合が一割以上九割以下であるもの･･･を受けさせる事業主･･･であること。

(i)　実習と座学等とが効果的に組み合わされたものであり、かつ、実習と座学等とが相互に密接な関連を有するものであること。

(ii)　有期実習型訓練の実施期間が三箇月を超え、六箇月･･･以下であること。

(iii)　有期実習型訓練の総訓練時間数を六箇月当たりの時間数に換算した時間数が四百二十五時間以上であること。

(iv)　実習の時間数の有期実習型訓練の総訓練時間数に占める割合が一割以上九割以下であること。

(v)　対象職業能力形成促進者に対して、訓練結果を適切に反映できる能力評価が実施されるものであること。

(vi)　有期実習型訓練の指導及び能力評価に係る担当者及び責任者が選任されていること。

(vii)　対象職業能力形成促進者に対して、厚生労働大臣が定める方法により能力評価を実施すること。

(viii)　有期実習型訓練を修了した対象職業能力形成促進者の労働契約の更新等の取扱い及び当該取扱いに係る基準が定められていること。

　その後、民主党政権のいわゆる「事業仕分け」で一旦廃止と判定されてしまいましたが、労働組合から批判の声が上がり、存続されることとなりました。その後、前述したように2015年9月の職業能力開発促進法改正により、「職務経歴等記録書」として規定されるに至りました。

（職務経歴等記録書の普及）

第十五条の四　国は、労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するため、労働者の職務の経歴、職業能力その他の労働者の職業能力の開発及び向上に関する事項を明らかにする書面（次項において「職務経歴等記録書」という。）の様式を定め、その普及に努めなければならない。

２　国は、職務経歴等記録書の様式を定めるに当たつては、青少年の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上が促進されるように、その特性にも配慮するものとする。

　そして2016年度から（助成金の名称が再編統合された）キャリアアップ助成金の人材育成コースの中に有期実習型訓練が位置付けられ、助成額が若干拡充されました。OJTに対する助成額は、1人1時間当たり中小企業800円、大企業700円です。いずれにしてもこういう形で、日本型雇用が礼賛された時期にすら給付金の対象にはならなかったOJTへの助成金が、日本型雇用が批判される時期になって創設拡充されるという皮肉な事態は続いているのです。

*1寺本廣作『労働基準法解説』時事通信社(1948年)。

*2渋谷直蔵『職業訓練法の解説』労働法令協会（1958年）、和田勝美『職業訓練の課題と方向』労務行政研究所（1968年）、山見豊『昭和33年職業訓練法の成立過程』職業訓練大学校調査研究部（1972年）。

*3労働省職業訓練局編著『改正職業訓練法』日刊労働通信社（1969年）、中原晁『生涯訓練』労務行政研究所（1976年）。

*4岩崎隆造『これからの職業訓練の課題　職業訓練法の改正の考え方』労働基準調査会（1979年）。

*5関英夫『雇用関係各種給付金の新体系』労務行政研究所(1981年)、森英良『職業訓練の現状と課題』労務行政研究所(1982年)。

*6『新訂版雇用関係給付金の解説』労務行政研究所(1982年)p216より引用。

*7宮川知雄『解説職業能力開発促進法　未来を拓く人材開発』日刊労働通信社(1986年)、野見山眞之『新時代の職業能力開発』労務行政研究所(1987年)。

*8学識者10名、座長：奥田健二。

*9学識者7名、座長：��梨昌。

*10松本邦宏『生涯職業能力開発の新たな展開』労務行政研究所（1992年）、労働省職業能力開発局編『改正職業能力開発促進法の解説』雇用問題研究会(1993年)。

*11松原東樹『転換期の職業能力開発』労務行政研究所(1995年)、中井敏夫『ホワイトカラーの職業能力開発の新たな展開』労務行政研究所（1997年）、伊藤庄平『変化への対応を図る職業能力開発の実現を目指して』労務行政研究所（1999年）。

*12学識者12名、座長：辻村江太郎。

*13学識者5名、座長：諏訪康雄。

*14職業能力開発研究会編『キャリア形成を基軸とした職業能力開発の推進』日刊労働通信社(2002年)。

*15学識者8名、座長：諏訪康雄。

*16学識者12名、座長：寺田盛紀。

*17学識者7名、座長：今野浩一郎。

*18関係閣僚及び学識者12名、議長：樋口美雄。

*19学識者11名、委員長：森下洋一。

*20学識者12名、会長：樋口美雄。