教育訓練給付の法政策

　今年5月10日に成立した改正雇用保険法は、被保険者要件を週所定労働時間20時間以上から10時間以上に拡大するという大きな目玉のほかにも、教育訓練給付や育児休業給付に関するいくつもの重要な改正が含まれています。育児休業給付については、本連載第65回の「育児休業給付の法政策」（2022年秋号(278号)）でその推移を詳しく解説しました。一方、職業教育訓練法政策に関しては、連載第64回の「公的職業訓練機関の１世紀」（2022年夏号(277号)）、連載第71回の「企業内教育訓練への支援政策」（2024年秋号（286号））で公的教育訓練政策と企業内教育訓練政策の推移をたどってきたところですが、これらと並んで3つめの政策の柱になるのが、自己啓発とも呼ばれる自発的教育訓練政策であり、その典型的な政策手段が、今回若干の改正が行われた雇用保険法の教育訓練給付ということになります。今回は、1998年に生み出されてからほぼ四半世紀になるこの教育訓練給付制度の経緯を概観していきたいと思います。

　教育訓練給付制度は1998年3月31日に雇用保険法及び船員保険法の一部を改正する法律(平成10年法律第19号)によって創設された制度ですが、それに先立つ1990年代には、職業教育訓練政策の方向性が、企業内教育訓練中心から労働者の自発的教育訓練重視へと徐々にシフトしていった時期でした。

　そもそも、日本の職業教育訓練政策は、1950年代から60年代にかけての時期には、上記「公的職業訓練機関の１世紀」で述べたように、外部労働市場で通用する一般的な職業的技能を公共訓練機関で身につけさせることが政策の主眼であり、企業内訓練は公共訓練と同じことをやっている場合にのみ認めてやる（認定職業訓練）というスタンスでした。ところが1970年代から80年代の時期には、労働政策全般が内部労働市場志向の企業主義の時代に突入していったことを反映して、企業が自社のニーズに合わせて従業員に教育訓練を施すことが最重要目標とされ、政策手段は雇用保険法の能力開発事業による諸助成金に移行しました。この経緯は上記「企業内教育訓練への支援政策」で述べたとおりです。

　ところが、OJTを中心とした企業内教育訓練を日本的人材育成システムとして褒め称えた1980年代の空気は、1990年代に入ると再び外部労働市場志向に向けてシフトしていきます。まず1991年6月に策定された第5次職業能力開発基本計画は、政策目標の筆頭に従来どおり「企業内職業能力開発の促進」を置いていますが、その次には「労働者の自己啓発の促進｣を掲げ、「公共部門による職業能力開発」はその後に置くという形で、自発的職業能力開発の重要性を強調していました。

　この基本計画を受けて、1992年6月3日に職業能力開発促進法が改正されました。構成としては、事業主の行う職業能力開発と公共職業訓練の間に｢国及び都道府県による職業能力開発促進の措置｣という節が割って入る形となっています。もっとも、その中に申し訳程度に労働者の自己啓発援助を示唆する規定が含まれてはいますが、実際には企業内職業能力開発への援助と公共職業訓練のインデックス規定となってしまっており、必ずしも基本計画の考え方の法制化という意図が実現してはいません。

　自発的職業能力開発を強調する方向性をさらに推し進めたのが1996年2月の第6次職業能力開発基本計画であり、「労働者の個性を活かす職業能力開発｣｢個人主導の職業能力開発｣といった言葉が散りばめられていますが、その具体的な考え方を提示しているのがこれに先行して1995年12月に自己啓発推進有識者会議^*2の報告書として提出された「個人主導の職業能力開発の推進に向けて｣です。そこでは、これまで企業内人材育成の一環と位置づけられてきた自己啓発を、企業を超えた労働移動への対応や、労働者個人の職業生活の生涯設計といった観点から位置づけ直し、労働者個人が自主的能力開発を行うに当たっての時間の確保や費用負担の軽減など障害の除去が最大の政策課題として提示されています。

　さらに1996年11月に出された職業能力開発推進研究会^*3の報告は、「キャリアは財産｣というキャッチフレーズを掲げ、個人主導の職業能力開発を進めるために、個人のコストを軽減するとともに、自発的な取組みへのインセンティブを与える環境整備を求めています。同年10月の産業社会の変化に対応した職業訓練のビジョンを考える懇談会^*4の報告書が高度職業訓練の充実強化を求めていることと合わせて、1997年5月9日に職業能力開発促進法の改正が行われました。

　自己啓発関係では、事業主が自ら行う職業能力開発措置と並べて自己啓発支援措置に1条を充て、事業主の配慮の内容として、これまで規定されていた有給教育訓練休暇だけでなく、長期教育訓練休暇の付与や、始業・終業時刻の変更など教育訓練を受ける時間を確保するための措置を明記しました。

　この法改正と同時に、1997年から能力開発事業の一環として自主的能力開発環境整備助成金が設けられました。これは受講環境整備奨励金と長期教育訓練休暇導入奨励金からなり、前者は教育訓練受講のためにフレックスタイム制の導入等を行った事業主、後者は一か月以上にわたる長期教育訓練休暇を設けた事業主が対象ですが、まさに労働者の自己啓発という目的を事業主への支援という手段で実現しようとするものと言えます。その意味では形式的には企業への支援ですが内容的には企業内教育訓練への支援とは言い難いものです。

　これをさらに進めて、事業主を通した間接支援ではなく、純粋に労働者個人に対する給付として独立させたものが、1998年3月31日の雇用保険法改正により創設された教育訓練給付制度です。これは、もはやいかなる意味でも企業内教育訓練ではありません。

　なお、教育訓練給付制度の創設の後になりますが、小渕恵三内閣の下で官邸に設置された経済戦略会議^*5が1999年2月26日に答申した「日本経済再生への戦略」の中で、「安心を保障するセーフティ・ネット」として「能力開発バウチャー」を提起しており、発想としては通底するものがあったといえましょう。

　1998年改正によって華々しく登場した教育訓練給付の背景にあるのは、上述のような1990年代半ばからの職業能力開発法政策における個人主導の職業能力開発の強調であり、労働者の自己啓発が大きな政策課題となっていました。1997年1月23日の中央職業能力開発審議会総括部会^*7の報告「職業能力開発制度の改善の基本的な考え方」の「２　個人主導の職業能力開発の推進」の「(3)　費用面における労働者の負担の軽減」は、「さらに、今後ますます労働者個人の能力開発の意欲が高くなることが予想されること等から、自主的な能力開発に取り組む労働者個人に対し、社会全体での支援の在り方について、その手法や財源も含めて今後速やかに検討する」と書かれています。大変抽象的ですが、これが教育訓練給付制度への第一歩となりました。

　同年5月30日、中央職業能力開発審議会総会で、自発的な職業能力開発を行う労働者に対する費用面の支援について、総括部会において検討することとされ、7月22日、9月11日、10月16日と、3回にわたって総括部会を開いて検討し、11月13日に総括部会長報告「自発的な職業能力開発を行う労働者に対する費用面における支援制度について」を取りまとめ、11月17日の中央職業能力開発審議会総会で了承され、公表されました。この総括部会長報告「自発的な職業能力開発を行う労働者に対する費用面における支援制度について」では、その趣旨と具体的な姿を次のように描き出しています。

　１(1)で述べたとおり、近年の我が国の経済社会を取り巻く状況の下では、労働者個々人が、それぞれのキャリア設計も視野に入れた多様な職業能力の開発が必要であり、かつ、この職業能力の開発・向上が、個々の労働者の職業生活の生涯にわたって必要である。このことを踏まえると、新しい支援制度としては、それぞれの労働者が職業生活の全期間を通じて、自らの選択により職業能力の開発や向上に取り組めるような費用面における支援策を講ずることが必要であり、その内容として、２で述べたとおり、現状では不十分である個々の労働者の生涯にわたる職業生活における自発的な職業能力の開発・向上に対して、直接の誘因となるものを充実していく必要がある。

　新たな支援制度は、労働者の生涯の職業生活を通じた自発的な職業能力開発を支援するものとして、労働者が自ら教育訓練を受ける場合にその直接必要となる費用についてその一部を支援するものとすることが適当であり、その内容は次のようなものとする必要がある。

　支援の対象となる教育訓練については、労働者の職業能力の開発・向上につながる必要があり、①現在の職務に役立つもの、あるいは、中長期的なキャリア形成の中での職務に役立つ職業能力開発、②出向や再就職等のための職業能力開発、に重点をおくことを基本とすべきである。なお、職業能力の開発・向上につながらない単なる趣味のためのものや、一般教養を高めるためのものは対象外とすべきである。また、この教育訓練の範囲は、生涯にわたる職業能力の開発・向上のために必要な範囲を包含する必要があり、例えば資格の取得のためのものなど、狭い範囲に限定することは適当でない。

　このような新しい支援制度については、労働者の自発的な職業能力開発の誘因となり、労働者に対して、その費用面において、直接的かつ効果的な支援方法である必要があり、また、こうした支援を行うことによって労働者の職業能力が高められ、その雇用の安定にも資するものであることなどから、労働者個人に対して直接給付を行う新たな枠組みを雇用保険制度の中で構築することが適当であると考える。

　これと並行して審議を進めてきた中央職業安定審議会専門調査委員雇用保険部会^*8は、これを踏まえて同年12月16日に報告書を取りまとめ、労働者が自ら費用を負担して一定の教育訓練を受ける場合について、その教育訓練に要した費用の一部に相当する額を支給する教育訓練給付の創設を求めました。

　職務に必要とされる知識や技能の変化、産業間、企業間の労働移動の増加等に伴い、多様な職業能力開発が求められている中で、労働者の雇用の安定等を図っていくためには、労働者個々人が主体的に能力開発に取り組むことを支援することが必要である。

第六十条の二　教育訓練給付金は、次の各号のいずれかに該当する者が、労働省令で定めるところにより、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練として労働大臣が指定する教育訓練を受け、当該教育訓練を修了した場合において、支給要件期間が五年以上であるときに、支給する。

２　前項の支給要件期間は、同項各号に掲げる者が基準日までの間に同一の事業主の適用事業に引き続いて被保険者（高年齢継続被保険者を除く。以下この項において同じ。）として雇用された期間（当該雇用された期間に係る被保険者となつた日前に被保険者であつたことがある者については、当該雇用された期間と当該被保険者であつた期間を通算した期間）とする。ただし、当該期間に次の各号に掲げる期間が含まれているときは、当該各号に掲げる期間に該当するすべての期間を除いて算定した期間とする。

４　教育訓練給付金の額は、第一項各号に掲げる者が同項に規定する教育訓練の受講のために支払つた費用（労働省令で定める範囲内のものに限る。）の額に百分の八十を乗じて得た額（その額が労働省令で定める額を超えるときは、その定める額）とする。

第六十条の三　偽りその他不正の行為により教育訓練給付金の支給を受け、又は受けようとした者には、当該給付金の支給を受け、又は受けようとした日以後、教育訓練給付金を支給しない。ただし、やむを得ない理由がある場合には、教育訓練給付金の全部又は一部を支給することができる。

２　前項の規定により教育訓練給付金の支給を受けることができない者とされたものが、同項に規定する日以後、新たに教育訓練給付金の支給を受けることができる者となつた場合には、同項の規定にかかわらず、教育訓練給付金を支給する。

　こうして、被保険者期間5年以上を要件として、かかった費用の80％相当額（上限20万円）という大盤振る舞いの制度が成立しました。施行直前の1998年10月29日に、労働大臣が指定する教育訓練の第1回指定分が告示されました。指定された教育訓練の総数3,445講座に上りました。翌1999年6月23日には、教育訓練給付制度の指定対象を拡大し、夜間大学院や通信制大学院を新たに指定対象に追加しました。これは政策的にはまさに時流に乗ったものでしたが、実際に施行されると、対象講座があまりにも広範に指定され、初歩的な英会話教室やパソコン教室のような、就職時に求められる職業能力という観点から見てどうかと思われるようなものまで含まれたため、運用に批判を受け、対象が絞られるといったこともありました。制度創設からの数年間に受給者数は年間20万人、30万人、40万人を突破し、支給金額は400億円を超え、900億円に迫る勢いでした。

　バブル崩壊の影響で1990年代半ばから既に雇用保険財政は悪化し始めており、1990年代後半の金融危機等によって、5兆円近くあった積立金は激減を始めていたのです。1999年度には2兆円を割り込み、2001年度にはマイナスになると見込まれました。そこで、真に必要にある者に給付を重点化するとともに保険料負担を引き上げる2000年改正が行われたのです。これにより、自己都合離職者の給付日数は大幅に切り込まれましたが、この段階では出来たばかりの教育訓練給付に手をつけることは避けられました。

　しかし、2001年以降も失業率は上昇を続け、しかも小泉純一郎内閣の構造改革政策によって、金融機関の不良債権処理等による失業者のさらなる増加が見込まれました。そこで、2003年に再度の雇用保険改正が行われることになったのですが、ここでようやく教育訓練給付にもメスが入れられることとなったのです。2002年12月26日、労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会^*9は報告書を取りまとめ、その中で教育訓練給付の見直しも提言しました。

　その後、保険料の見直しをめぐって坂口力厚生労働相と塩川正十郎財務相の不規則発言があったりしましたが、2003年1月31日に雇用保険法改正案を国会に提出し、同年4月30日に成立しました。これにより給付率が80％から40％に引き下げられ、上限額も20万円となりました。ただ、被保険者期間3-5年未満の者も給付率20％（上限10万円）で対象に含めました。かなり小振りな制度になったと言えます。この改正により、教育訓練給付の受給者数やとりわけ支給金額は2004年度から急減しました。

第六十条の二　教育訓練給付金は、次の各号のいずれかに該当する者が、労働省令で定めるところにより、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練として労働大臣が指定する教育訓練を受け、当該教育訓練を修了した場合において、支給要件期間が三年以上であるときに、支給する。

４　教育訓練給付金の額は、第一項各号に掲げる者が同項に規定する教育訓練の受講のために支払つた費用（労働省令で定める範囲内のものに限る。）の額に百分の二十以上百分の四十以下の範囲内において厚生労働省令で定める率を乗じて得た額（その額が労働省令で定める額を超えるときは、その定める額）とする。

　その後、2006年2月の雇用保険基本問題研究会^*10の「議論の整理」では、失業予防や再就職促進を通じて求職者給付の節約に資する効果も持つことに着目するとともに、被保険者期間3-5年の者と5年以上の者とで給付水準に差をつけていることに疑問を呈しています。

①　教育訓練給付については、労働者の主体的な能力開発を促進するという制度趣旨を踏まえ、失業予防や再就職促進を通じて求職者給付の節約に資するという効果も持つことに着目し、このような政策効果が認められるものについては引き続き実施すべきであることから、講座の実績を踏まえ、不断に講座の見直しを進めることが必要ではないか。

③　求職者給付と同じ財源から支弁していることを考えれば、教育訓練給付は、失業者と在職者との間の公平感に配慮し、失業等給付の中で大きな規模となってはならないのではないか。現状の規模（17年度予算で約290億円、失業等給付の約1.3％）についてどう評価するか。

　これが同年3月3日の労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会に報告され、同部会で審議が進められ、同年8月4日の中間報告では、「教育訓練がさらに効果的なものとなるよう、給付の在り方について検討すべきではないか」とされていましたが、翌2007年1月9日の報告書では、給付水準を被保険者期間3-5年の者の方に一本化し、給付率は一律に20％、上限も一律に10万円に引き下げることを提起しました。ただし一方で、若年労働者の定着率の向上等のため、初回受給者については当面被保険者期間を3年から1年に短縮することを求めています。

　教育訓練給付については、失業予防や早期再就職等雇用の安定に一定程度の効果はあると考えられるが、給付水準の違いは、このような効果との関係に乏しい。また、さらなる不正受給防止のための措置を講ずる必要がある。このため、給付水準を一本化（費用の2割、上限10万円）するとともに、教育訓練事業者に対して、不正受給事案を幇助した場合の連帯納付命令や報告義務を課すべきである。

　しばらく逼塞していた教育訓練給付が再び拡大を始めたのは、2012年末に政権に復帰した自公連立の第二次安倍晋三内閣の下ででした。同内閣は、2013年初めから経済財政諮問会議^*11、規制改革会議^*12、産業競争力会議^*13など、いくつもの会議体を復活、設置して新たな政策方向を打ち出し始めましたが、そのうちまず「学び直し」という文字が現れたのは、2月5日の第4回経済財政諮問会議に提出された有識者議員提出資料「雇用と所得の増大に向けて」です。

　ここでは、「若者や女性等の働く機会の拡大、人的投資の拡大」という項で、「企業による能力開発の対象とならない層の職業キャリアが円滑に形成される仕組みが必要である。専門性の高い職種の人材育成のための学び直し支援、職業能力の評価・認定制度の拡充、電子化した世界最先端のジョブカードの仕組みの構築を図ることが重要である。」とか、「グローバル化・技術革新に対応し持続的な経済成長を実現するには、継続的な人的資本形成による労働生産性の上昇が必要である。環境変化に柔軟に対応しつつ、必要な人的資源を適切に育成・蓄積することを可能とする仕組み(学び直し、人材マネジメント等)について検討すべきである。」といった記述が見られます。

　4月22日の第9回会議の有識者議員提出資料「経済再生と財政健全化の両立を目指して」でも、「人的資本の構築・活用」の項で、「成長のためにはそれぞれの人の持つ能力が最大限に発揮されることが不可欠であり、失業なき労働移動の円滑化を図る。また、何度でも挑戦できる環境を整備する（学び直しや教育と雇用の連携強化、職業訓練の効果的実施･･･）。」とされ、同日の伊藤元重議員提出資料「成長のための人的資源の活用」でも、多元的正社員、ジョブ型労働市場などと並んで、「人的資源形成のための教育の充実」の一環として高等教育について「産学連携による良質な学び直しプログラムの開発・提供」が盛り込まれています。

　なおそれに先立ち、4月9日付けで内閣府の成長のための人的資源活用検討専門チーム^*14がとりまとめた「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」でも、「変化に対応するための学び直しの推進」という項目を立てて、「効果的な学び直しを行うための良質な教育訓練機会の確保とともに個人の意欲を喚起しつつ、意欲ある者に手厚い支援を行う必要がある。ただし、その際には公的支援と自己負担を組み合わせるなどモラルハザードが生じない仕組みを工夫する必要がある」と述べていました。「学び直し」というキーワードは、まずはこうして政策舞台に登場したのです。

　次にこのテーマを取り上げて日本再興戦略に盛り込むに至らせたのは、内閣直属で設置された産業競争力会議でした。3月15日の第4回会議に提出された長谷川閑史主査の「人材力強化・雇用制度改革について」というペーパーは、「教育制度の改革」の項で「大学院（専門職大学院）の場を活用し、産業構造の変化に対応した現役労働者の「学びなおし」（再教育・再訓練）の機会を提供」と、「雇用制度改革」の項で「雇用維持を目的とした現行の雇用調整助成金を基本的に廃止し、その財源をもって、職業訓練バウチャー、民間アウトプレースメント会社等の活用助成など、人材移動を支援する制度に切り替える」と提起し、財源論にも踏み込んでいます。

　同日に田村憲久厚生労働大臣が提出した資料には、既に「成熟産業から成長産業への失業なき労働移動」の一環として、「大学院など」を使った「労働者の学び直し支援（文部科学省と連携）」という文字が見え、また下村博文文部科学大臣が提出した資料には、「産業構造変化に対応した学び直し・生涯学習機会の提供」として、「教育界と産業界との対話・協働の確立・促進により、キャリアアップや就労に必要な能力を身に付けるための実践的教育プログラム構築などを促進」が示されています。

　政権交代と同時に官邸に設置された教育再生実行会議^*15はこれと平仄を合わせて、5月28日の第3次提言（「これからの大学等教育のあり方について」）で、「大学等における社会人の学び直し機能を強化する」という項で、次のような方向を打ち出しています。「学び直し」の考え方がよくまとまっているので引用しておきましょう。ここにも、「雇用保険制度の見直しによる社会人への支援措置の実施」が顔を出しています。

○ 大学・専門学校等は、職業上必要とされるより高度な知識等の習得や、新たな成長産業に対応したキャリア転換に必要な知識等の習得など、産業界や地方公共団体のニーズに対応した高度な人材や中核的な人材の養成のためのオーダーメイド型の教育プログラムを開発・実施する。国は、こうした取組や履修証明制度の充実・活用を支援する。その際、女性の活躍に資するための学び直しも支援する。

○ 大学・専門学校等は、産業界や社会人の学び直しニーズにマッチするよう、社会人教員の活用などによる先駆的な授業科目の開発、産業界との協働による実践的な職業教育プログラムの開発などの取組を進める。特に、国は、「理工系人材育成戦略」(仮称)に基づき、理工系分野の学び直しのための環境整備を支援する。

○ 国は、大学・専門学校等で学び直しをする者や社会人受講者の数について、5年間で倍増（12 万人→24 万人）を目指し、支給要件の緩和など奨学金制度の弾力的な運用、雇用保険制度の見直しによる社会人への支援措置の実施、従業員の学び直しプログラムの受講を支援する事業主への手厚い経費助成等の支援策を講じる。

　　この後産業競争力会議で成長戦略の策定が進められ、6月14日に「日本再興戦略」というタイトルで閣議決定されました。その中で「学び直し」について述べている部分は、「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への政策転換（失業なき労働移動の実現）」という項目の2目で、次の通りです。

・非正規雇用労働者である若者等がキャリアアップ・キャリアチェンジできるよう、資格取得等につながる自発的な教育訓練の受講を始め、社会人の学び直しを促進するために雇用保険制度を見直す。労働政策審議会で検討を行い、次期通常国会への改正法案の提出を目指す。あわせて、従業員の学び直しプログラムの受講を支援する事業主への経費助成による支援策を講ずる。

・大学、大学院、専門学校等が産業界と協働して、高度な人材や中核的な人材の育成等を行うオーダーメード型の職業教育プログラムを新たに開発・実施するとともに、プログラム履修者への支援を行うなど、社会人の学び直しを推進する。また、高等専門学校について、地域や産業界との連携を深めつつ、社会や企業のニーズを踏まえた学科再編などを促進する。また、若者等の学び直しの支援のための奨学金制度の弾力的運用や雇用保険制度の見直し等を行う。

　このように、厚生労働省の労働政策審議会で議論が開始される前に、「学び直し」支援に雇用保険財政を使うという政策方向は政府中枢部で決まっていたわけです。しかも、中短期工程表では、2013年度に検討を行い、2014年度にかけて法案を提出、同年度から助成を行うこととされ、タイムスケジュールも指定されていました。

　労働政策審議会雇用保険部会^*16における審議は2013年5月23日から11回にわたって行われ、12月26日に報告がとりまとめられました。また、学び直しと求職者支援制度は能力開発政策と深く関わるので、同審議会職業能力開発分科会^*17においても8月1日から7回にわたって審議が行われ、12月27日に報告がとりまとめられました。ここでは「中長期的なキャリア形成を支援するための措置」と改題された「学び直し」に係る部分を見ていきましょう。

　雇用保険部会報告では、現行制度の20％給付から、「中長期的なキャリア形成に資する教育訓練を受講する場合に限り、全期間の受講費用に関する給付率を40％まで引き上げるべきである。その際、当該給付は教育訓練の受講状況を確認の上で定期的（例えば6月ごと）に支払うこととすべきである」とし、さらに「訓練修了や資格取得の上で雇用保険被保険者として職に就いている場合に一定割合（20％）を上乗せして支払うこととし、訓練効果を担保するためのインセンティブ機能を持つ給付とすべきである」としています。つまり、ちゃんとした形で就職すれば60％給付ということです。上記労働側の意見が若干反映しています。

　給付期間は「今般対象とする教育訓練の性質を踏まえて原則2年間（資格につながる等の教育訓練に限り3年間）」と長期給付型となり、給付額の上限は年間80万円（よって2年で160万円、3年なら240万円）と、創設当時の教育訓練給付と比べても非常に高額となっています。

　当初の案には含まれておらず、労働側の意見が取り入れられた点として、45歳未満の若年離職者に対する教育訓練期間中の生活支援があります。平成30年度末までの5年間の当面の措置として、「離職前の賃金に応じた一定の額」（基本手当の60％）を支給することとされました。

　濫給批判に対する手当として、「中長期的なキャリア形成に資する専門的・実践的な教育訓練として有効であるか、受講前に確認する」ための措置が求められています。具体的には、「訓練の選択に当たり、キャリアアップのために必要かつ有効な教育訓練はどのようなものであるかを相談するため、本人がキャリア・コンサルティングを受け」、「本人がキャリア・コンサルティングを受けたことを給付に当たって確認する」仕組みです。ただし、在職者が企業の承認を受けて行う場合はこの確認は不必要とされています。

　この最後の場合は、実際には企業の従業員に対する教育訓練のアウトソーシングに補助するような面もありますが、さらに雇用保険2事業のキャリア形成促進助成金、キャリアアップ助成金の充実も書かれています（大企業も対象に含める等）。

　職業能力開発分科会報告では，対象となる教育訓練についてやや詳しく述べています。基本は「就職可能性が高い仕事において必要とされる能力の教育訓練」「その効果がキャリアにおいて長く活かせる能力の教育訓練」で、高額かつ長期の給付となることから厳格な基準を設定して絞り込むとしています。具体的に想定されるケースとして、次のような3類型が挙げられています。

第六十条の二　教育訓練給付金は、次の各号のいずれかに該当する者（以下「教育訓練給付対象者」という。）が、労働省令で定めるところにより、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練として労働大臣が指定する教育訓練を受け、当該教育訓練を修了した場合（当該教育訓練を受けている場合であつて厚生労働省令で定める場合を含み、当該教育訓練に係る指定教育訓練実施者により厚生労働省令で定める証明がされた場合に限る。）において、支給要件期間が三年以上であるときに、支給する。

４　教育訓練給付金の額は、教育訓練給付対象者が第一項に規定する教育訓練の受講のために支払つた費用（厚生労働省令で定める範囲内のものに限る。）の額（当該教育訓練の受講のために支払つた費用の額であることについて当該教育訓練に係る指定教育訓練実施者により証明がされたものに限る。）に百分の二十以上百分の六十以下の範囲内において厚生労働省令で定める率を乗じて得た額（その額が厚生労働省令で定める額を超えるときは、その定める額）とする。

５　第一項及び前項の規定にかかわらず、同項の規定により教育訓練給付金の額として算定された額が厚生労働省令で定める額を超えないとき、又は教育訓練給付対象者が基準日前厚生労働省令で定める期間内に教育訓練給付金の支給を受けたことがあるときは、教育訓練給付金は、支給しない。

一　法第六十条の二第一項に規定する支給要件期間（次号及び第三号において「支給要件期間」という。）が三年以上である者であつて、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練として厚生労働大臣が指定する教育訓練（次号に規定する教育訓練を除く。以下「一般教育訓練」という。）を受け、修了した者　百分の二十

二　支給要件期間が十年以上である者であつて、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち中長期的なキャリア形成に資する専門的かつ実践的な教育訓練として厚生労働大臣が指定する教育訓練（以下「専門実践教育訓練」という。）を受け、修了した者（当該専門実践教育訓練を受けている者を含む。）（次号に掲げる者を除く。）　百分の四十

三　支給要件期間が十年以上である者であつて、専門実践教育訓練を受け、修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、被保険者（高年齢継続被保険者、短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下この節において「一般被保険者」という。）として雇用された者（当該専門実践教育訓練を受け、修了した日の翌日から起算して一年以内に雇用された者（当該専門実践教育訓練を受け、修了した日の翌日から起算して一年以内に雇用されることが困難な者として職業安定局長の定める者を含む。）に限る。）又は雇用されている者（当該専門実践教育訓練を受け、修了した日において一般被保険者として雇用されている者であつて、当該修了した日の翌日から起算して一年以内に資格の取得等をしたものに限る。）　百分の六十

二　前条第二号に掲げる者　九十六万円（連続した二支給単位期間（第百一条の二の十二第五項に規定する支給単位期間をいう。この号及び次号において同じ。）（当該専門実践教育訓練を修了した日が属する場合であつて、支給単位期間が連続して二ないときは一支給単位期間）ごとに支給する額は、三十二万円を限度とする。）

　規定ぶりはごちゃごちゃしていますが、新たに創設された「専門実践教育訓練給付」については、給付率を20％から原則40％に、さらに資格取得の上就職すれば60％まで引き上げることとされました。また、労働側の意見を入れて、45歳未満の若年離職者に対する生活支援として、基本手当の50％の教育訓練支援給付金が暫定措置として設けられました。

　2017年3月31日の雇用保険法改正は、前年2016年8月2日に閣議決定された「未来への投資を実現する経済政策」において、「雇用保険制度の見直し」として「アベノミクスの成果等により、雇用情勢が安定的に推移していること等を踏まえ、雇用保険料や国庫負担の時限的な引下げ等について、必要な検討を経て、成案を得、平成29年度（2017年度）から実現する」という一節が盛り込まれたことに端を発します。労働政策審議会雇用保険部会^*18は2016年9月から急遽審議を開始し、同年12月13日に部会報告を取りまとめました。そこでは、3年間に限り雇用保険料率を2/1000引き下げて労使の負担軽減をするとともに、国庫負担も3年間に「厳に」限定して本来負担すべき額の10％にすることも「やむを得ない」としました。労使双方が反対することをやらざるを得ない苦衷がにじんでいます。

○ 労働者の自己啓発を支援する仕組みとして教育訓練給付があるが、中長期的なキャリア形成を支援する専門実践教育訓練給付については、未だ受給者が少ない状況にある。このことから、利用が促進されるよう周知を図るとともに、専門実践教育訓練給付の給付率について、40％から50％に、上限額について32万円から40 万円に引上げ、集中的に支援すべきである。

　これを受けて、翌2017年1月31日に厚生労働省は雇用保険法改正案を国会に提出し、同年3月31日に成立しました。これはもう、第60条の2第4項の「百分の六十」を「百分の七十」に改めるとともに、附則第11条の2（教育訓練支援給付金）の期限を延長し、その「百分の五十」を「百分の八十」に改めるだけなので、条文は省略します。

　上で見たように、雇用保険法上は全般的な要件と給付率の上下限を定めているだけで、2014年改正で設けられた一般教育訓練と専門実践教育訓練という概念は雇用保険法施行規則のレベルで初めて出てきます。ですので、この二つの中間に「特定一般教育訓練給付」という三つ目の概念を創設するためには法改正は不要です。

　この新制度は、官邸に設置された人生100年時代構想会議^*19が2018年6月13日にまとめた「人づくり革命　基本構想」が出発点です。同構想は、リカレント教育の推進のために、特定の一般教育訓練給付についても給付率を20%から40％に引き上げることを求めました。

　また、一般教育訓練給付については、対象を拡大するとともに、ITスキルなどキャリアアップ効果の高い講座を対象に、給付率を2割から4割へ倍増する。特に、文部科学大臣が認定した講座については、社会人が通いやすいように講座の最低時間を 120 時間から 60 時間に緩和する。あわせて、受講者の大幅な増加のための対策を検討する。

　これを受けて、雇用保険部会では同年8月22日と11月16日に、人材開発分科会では8月28日から10月18日にかけて審議が行われました。特に労働側からは、「雇用保険制度の趣旨の1つである生活及び雇用の安定並びに就職の促進に資するかどうか、そして、その費用対効果を含めて、今後、雇用保険部会においてもしっかりと議論する必要がある」、「雇用保険制度の趣旨を踏まえれば、まずは求職者給付が優先されるべき」等と、否定的な意見が繰り返し述べられましたが。結局同年12月21日に省令改正案が了承されました。これにより、雇用保険法施行規則第101条の2の7第1号の2に「特定一般教育訓練給付」が追加され、2019年10月から施行されました。

一の二　支給要件期間が三年以上である者であつて、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資する教育訓練として厚生労働大臣が指定する教育訓練（次号に規定する教育訓練を除く。以下「特定一般教育訓練」という。）を受け、修了した者　百分の四十

　ここで、専門実践教育訓練給付が創設された2014年に戻りましょう。同年5月16日に厚生労働省告示第237号により「雇用保険法第六十条の二第一項に規定する教育訓練の指定基準」が告示されました。これにより、専門実践教育訓練の要件は2一ロ(2)において次のように規定されました。

(i)　公的職業資格のうち業務独占資格（法令の規定により当該資格を有しない者による当該資格に係る業務への従事が禁止されている資格をいう。）又は名称独占資格（法令の規定により当該資格を有しない者の当該資格の名称の使用が禁止されている資格をいう。）の取得を訓練目標とする養成課程であって、当該教育訓練の期間が、一年以上三年以内であり、かつ、当該資格の取得に必要な最短の期間であること(中長期的なキャリア形成に資するものとして、職業能力開発局長の定める訓練期間が一年未満の養成課程を含む。)。

(ii)　学校教育法に基づく専修学校の専門課程のうち専修学校の専門課程における職業実践専門課程の認定に関する規程(文部科学省告示第百三十三号)に基づき文部科学大臣が職業実践専門課程として認定したものであって、当該教育訓練の期間が二年であること。

(iv)　学校教育法に基づく大学、大学院、短期大学及び高等専門学校の正規の課程(同法第九十一条に規定する専攻科及び別科並びに同法第百十九条に規定する専攻科の課程を含む。以下同じ。)又は特別の課程（同法第百五条（同法第百二十三条において準用する場合を含む。）のうち、大学等における職業実践力育成プログラムの認定に関する規程（平成二十七年文部科学省告示第百二十四号）に基づき文部科学大臣が職業実践力育成プログラムとして認定したものであって、かつ、中長期的なキャリア形成に資するものとして職業能力開発局長が定める基準に該当するものであり、正規の課程にあっては当該教育訓練の期間が一年以上二年以内のものであり、特別の課程にあっては当該教育訓練の時間が百二十時間以上かつ期間が二年以内のものであること。

　さらに、2016年4月15日の告示第207号により、⑤一定レベル以上の情報通信技術の資格取得を目標とする課程が追加されました。これは2015年6月30日に閣議決定された「日本再興戦略改訂2015」を受けて、同年9月30日から翌2016年1月19日まで開催された中長期的なキャリア形成に資する資格・教育訓練の評価等に関する専門検討会議（情報通信技術関係）^*20が取りまとめた報告書に基づいて行われたものです。その理由は、同報告書にこのように説明されています。

○････労働者等が教育訓練を受けることにより、中長期的なキャリア形成に資する、ひいては雇用の促進・安定に資するものと認められるため、情報通信技術分野は、専門実践教育訓練の対象拡大を図る分野として適当であると考えられる。

○ さらに、情報通信技術に関する資格については、公的資格（情報処理通信技術者）が専ら普遍的・汎用的な知識・技術の習得のために活用されるのに対し、技術革新の早さ等の要因により、公的資格に比して多数のITベンダー企業により提供される民間資格が存在しており、実務に直結する専門分野・担当業務の知識・技術の習得にも当該資格が多く活用されている実態にある。

○ 以上を踏まえれば、現在は専門実践教育訓練の対象と位置づけられていない、業務独占資格･名称独占資格以外の情報通信技術に関する一定レベル以上の資格取得を目指す教育訓練の類型であって、現行の専門実践教育訓練の課程類型と同等の水準を満たすものについて、専門実践教育訓練の対象として拡充することが適当である。

(v)　情報通信技術に関する資格のうち中長期的なキャリア形成に資するものとして職業能力開発局長が定める基準に該当するものの取得を訓練の目標とする課程であり、当該教育訓練の時間が百二十時間以上かつ期間が二年以内のものであること。

(v)　････ただし、高度情報通信技術資格のうち、特に高度な専門的知識及び技術に関するものとして職業能力開発局長が定める基準に該当するものの取得を訓練の目的とする課程については、当該教育訓練の期間及び時間が、職業能力開発局長が定める要件を満たすものであること。

　その半年後の2017年10月6日の告示第324号では、さらに経済産業省が認定する⑥第4次産業革命スキル習得講座が対象に追加されました。これは、2017年6月9日に閣議決定された「未来投資戦略2017」において、次のように明記されたことによるものです。

・民間事業者が社会人向けに提供するIT・データ分野を中心とした高度なレベルの職業訓練講座について、経済産業大臣が認定する「第4次産業革命スキル習得講座認定制度（仮称）」を本年度中に創設する。これを専門実践教育訓練給付の対象とすることを検討する。

(vi)　第四次産業革命スキル習得講座の認定に関する規程(平成二十九年経済産業省告示第百八十二号)に基づき経済産業大臣が第四次産業革命スキル習得講座として認定したものであって、かつ、中長期的なキャリア形成に資するものとして人材開発統括官が定める基準に該当するものであり、当該教育訓練の時間が三十時間以上かつ期間が二年以内のものであること。

(vii)　学校教育法に基づく専門職大学若しくは専門職短期大学の正規の課程(同法第九十一条に規定する専攻科及び別科の課程を除く。以下この(vii)において同じ。)、同法第百四条第一項に規定する大学が大学設置基準(昭和三十一年文部省令第二十八号)に基づき設置する専門職学科の課程又は同法第百四条第五項に規定する短期大学が短期大学設置基準(昭和五十年文部省令第二十一号)に基づき設置する専門職学科の課程又は同法第百四条第五項に規定する短期大学が短期大学設置基準（昭和五十年文部省令第二十一号）に基づき設置する専門職学科の課程であって、専門職大学の正規の課程及び大学の専門職学科の課程にあっては当該教育訓練の期間が四年以内であり、専門職短期大学の正規の課程及び短期大学の専門職学科の課程にあっては当該教育訓練の期間が三年以内のものであること。

(i)　公的職業資格のうち業務独占資格(法令の規定により当該資格を有しない者による当該資格に係る業務への従事が禁止されている資格をいう。以下同じ。)、名称独占資格(法令の規定により当該資格を有しない者の当該資格の名称の使用が禁止されている資格をいう。以下同じ。)若しくは必置資格(業務独占資格及び名称独占資格以外のものであって、法令の規定により当該資格を有する者を業務のために使用される場所等に配置することが義務付けられている資格をいう。以下同じ。)の取得を訓練目標とする養成課程又は公的職業資格のうち業務独占資格、名称独占資格若しくは必置資格の取得を訓練目標とする課程であること(速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資するものとして、厚生労働省人材開発統括官(以下「人材開発統括官」という。)の定める公的職業資格のうち業務独占資格、名称独占資格若しくは必置資格の取得を訓練目標とする養成課程に準ずるものを含む。)。ただし、ハ(2)(i)に該当するものを除く。

(ii)　情報通信技術に関する資格のうち中長期的なキャリア形成に資するもの（以下「高度情報通信技術資格」という。）又は速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資するものとして人材開発統括官が定める基準に該当するものの取得を訓練目標とする課程であること。ただし、ハ(2)(v)に該当するものを除く。

(iii)　情報処理の促進に関する法律（昭和四十五年法律第九十号）第二十九条第一項に定める情報処理技術者試験のうち情報処理の促進に関する法律施行規則（平成二十八年経済産業省令第百二号）別表に定めるITパスポート試験の合格を訓練目標とする課程であること。

(iv)　学校教育法に基づく大学、大学院、短期大学及び高等専門学校の特別の課程(同法第百五条(同法第百二十三条において準用する場合を含む。)に規定する特別の課程をいう。以下同じ。)のうち、大学等における職業実践力育成プログラムの認定に関する規程(平成二十七年文部科学省告示第百二十四号)に基づき文部科学大臣が職業実践力育成プログラムとして認定したもの又は同法に基づく専修学校の特別の課程(同法第百三十三条第一項において準用する同法第百五条に規定する特別の課程をいう。以下同じ。)のうち専修学校におけるキャリア形成促進プログラムの認定に関する規程(平成三十年文部科学省告示第百七十号)に基づき文部科学大臣がキャリア形成促進プログラムとして認定したもの又は同法に基づく専修学校の特別の課程（同法第百三十三条第一項において準用する同法第百五条に規定する特別の課程をいう。以下同じ。）のうち専修学校におけるキャリア形成促進プログラムの認定に関する規程（平成三十年文部科学省告示第百七十号）に基づき文部科学大臣がキャリア形成促進プログラムとして認定したものであって、かつ、速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資するものとして人材開発統括官が定める基準に該当するものであること。ただし、ハ(2)(ii)及び(iv)に該当するものを除く。

　もっとも、この(iii)のITパスポート試験については、2020年3月10日の告示第67号により対象から除外されました。審議会での事務局の説明では「特定一般教育訓練が求める、特に労働者の速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資するものという構想とは異なっている状況」だからとのことです。

　2024年5月10日の雇用保険法改正も、官邸主導のいくつも動きに翻弄されて行われた改正です。2023年2月の新しい資本主義実現会議^*21において、岸田文雄首相が突然雇用保険の失業給付について、労働移動を円滑化するため、自己都合離職者に課せられている給付制限期間を見直すと発言し、またこども未来戦略会議^*22において「若い世代の所得を増やす」という観点から週所定労働時間20時間未満の労働者に対する雇用保険の適用拡大が打ち出され、これらが同年6月16日閣議決定の経済財政運営と改革の基本方針2023（骨太方針）に明記されたことにより、これまで考えられなかったような急激な改革が実行されたのです。

　その中で、教育訓練給付に係る改正は相対的に地味なものですが、いくつか興味深い点があります。これも、やはり官邸の会議体の提言から始まっています。同年6月13日閣議決定の「こども未来戦略方針」では、次のように制度の見直しを求めました。

○ その際、教育訓練給付について、訓練効果をより高める観点から、補助率等を含めた拡充を検討するとともに、個々の労働者が教育訓練中に生ずる生活費等への不安なく、主体的にリ・スキリングに取り組むことができるよう、訓練期間中の生活を支えるための新たな給付や融資制度の創設などについて検討する。

　国の在職者への学び直し支援策は、企業経由が中心となっており、現在、企業経由が75％（771億円（人材開発支援助成金、公共職業訓練（在職者訓練）、生産性向上人材育成支援センターの運営費交付金））、個人経由が25％（237億円（教育訓練給付））となっている。これについては、働く個人が主体的に選択可能となるよう、5年以内を目途に、効果を検証しつつ、過半が個人経由での給付が可能となるようにし、在職者のリ・スキリングの受講者の割合を高めていく。･･･

　雇用保険の教育訓練給付に関しては、高い賃金が獲得できる分野、高いエンプロイアビリティの向上が期待される分野（IT、データアナリティクス、プロジェクトマネジメント、技術研究、営業/マーケティング、経営・企画、観光・物流など）について、リ・スキリングのプログラムを受講する場合の補助率や補助上限について、拡充を検討することとし、具体的な制度設計を行う。

　特に今般拡充する部分については、在職者を含め労働者が自身の有するノウハウやスキル、本人の意向に応じて、リ・スキリングプログラムを受ける内容、進め方を、コンサルティングを受けながら適切に選択できるように、ハローワーク、教育訓練機関などで、事前に在職者へのコンサルティングとリ・スキリングの内容の妥当性の確認を行うこととする。

　こうした動きを受けて、また2023年5月12日に取りまとめられていた雇用保険制度研究会^*23の中間整理も踏まえて、労働政策審議会雇用保険部会^*24は5月15日から翌2024年1月5日まで審議を行い、1月10日に報告を取りまとめました。そのうち、教育訓練給付に関する部分は次の通りです。

○ 雇用形態に関わらず、職業能力の開発・向上は、労働者の雇用や職業の安定のために不可欠であるとともに、我が国経済の発展に資するものであり、今後ともその促進を図っていくことが重要である。このため、引き続き、労働者の教育訓練を実施又は支援する事業主への助成措置等を講ずるとともに、労働者の主体的な能力開発を支援していくことが必要である。特に、後者については、自ら教育訓練を実施又は支援する余力のない企業の労働者についても、企業の状況等によることなく、自らのキャリア形成のために必要な訓練が受けられるよう、環境整備を行っていくべきである。

○ 労働者の主体的な能力開発を支援するため、雇用保険制度における給付として教育訓練給付金が設けられているが、自ら教育訓練に取り組む労働者への支援を強化するため、令和6年度中に、より訓練受講の効果を高める観点で、教育訓練給付金の対象訓練の内容等に応じ、拡充を行うべきである。

○ 具体的には、労働者の中長期的なキャリア形成に資する教育訓練を対象とする専門実践教育訓練給付金について、現行の資格取得等を実現した場合の追加給付に加えて、教育訓練の受講前後を比べ、賃金が一定（5％）以上上昇した場合には、現行の追加給付を受けていることを前提として、更に受講費用の10％（年間上限8万円）を追加で支給することとすべきである。このため、教育訓練給付金の給付率を最大で受講費用の80％とすべきである。

○ その上で、制度趣旨に沿ったより効果的な給付や講座指定の在り方の検討が可能となるよう、効果検証の手法を検討し、データ収集、分析に努め、本部会で議論を行うべきである。また、地域ごと・類型ごとに指定講座数に偏りが見られることも踏まえ、制度の周知・広報を積極的に進めるべきである。

○ 平成26年改正で5年間の暫定措置として講じられ、現在は令和6年度末までの暫定措置とされている教育訓練支援給付金は、専門実践教育訓練を修了した者のうちこの給付金を受給していない同じ対象年齢の者と比較して、給付金受給者の就職率や追加給付受給率は高くなっていることが確認された一方、一人当たりの支給額は平均約290万円となっており、失業者に対する基本手当の支給額の平均を大きく上回っている状況にある。

　令和4年改正においては、コロナ禍からの経済の回復途上にあることも踏まえて3年間延長されたところであるが、引き続き、非正規雇用労働者の自発的な能力開発を支援することが必要である一方、一人当たりの支給額等も踏まえて、給付率を基本手当日額の80％から60％とした上で暫定措置を令和7年度から2年間延長すべきである。

○ このため、労働者の就業能力を高め、雇用の安定を図ることを目的とした給付として、雇用保険被保険者が教育訓練を受けるための休暇を取得した場合に、訓練受講を支援するため、新たに教育訓練休暇給付金（仮称）を支給することとし、教育訓練給付の一つとして位置づけた上で、令和7年度中に実施すべきである。その際、現行制度の下では、自らのキャリア形成のために自発的に教育訓練に専念するために離職した場合、基本手当を受給しながら教育訓練を受けることが想定されることを踏まえ、在職中に教育訓練を受けるために休業等を行う場合においても、教育訓練に専念するために自己都合により離職した場合と同視しうることから、基本手当に相当する給付を支給するという考え方に基づき、制度設計を行うこととすべきである。

○ 具体的には、支給対象者としては、企業の制度を利用して、無給で、自主的に教育訓練のための休暇を取得した一般被保険者とすべきである。ただし、基本手当に相当する給付を支給することから、①休暇開始前2年間に被保険者期間が12ヶ月以上ある者とし、自ら保険事故を生じさせることができるという給付の性格や、学び直しのために教育訓練を受けるための支援であるということ等を踏まえ、②被保険者であった期間が5年以上あることを求めるべきである。

○ 給付額は、前述の本給付の制度設計の考え方に鑑み、基本手当と同様に賃金日額の45％～80％とし、給付日数は正当な理由なく自己都合により離職した者に対する基本手当の所定給付日数と同じ（被保険者期間に応じて90 日、120 日又は150 日）とすべきである。また、基本手当を受給した場合の被保険者であった期間の取扱いと同様に、教育訓練休暇給付金（仮称）の受給後に離職した場合は、休暇取得前の被保険者であった期間は、基本手当の受給資格の決定や所定給付日数の算定に用いる期間から除くこととすべきである。ただし、この場合においても、労働者が失業した場合にその生活の安定を図るという雇用保険の目的を果たすために、新たな給付の受給に伴い基本手当の受給資格を満たさなくなる場合、倒産、解雇により離職した者等に限り、最低限の基本手当（所定給付日数が90日等）を支給することとすべきである。

○ また、教育訓練中の生活を支える教育訓練休暇給付金（仮称）は、基本手当に相当する給付を支給するものである、という考え方に基づき、基本手当に対して国庫による負担がなされていることも踏まえ、同様の国庫による負担を行うこととし、その負担割合は、基本手当と同様の基準を用いて、財政状況等に応じて1/4又は1/40とすべきである。

　これを受けて、厚生労働省は2024年2月4日に雇用保険法改正案を国会に提出し、審議の末、同年5月10日に成立し、同年5月17日に公布されました。この改正は事項によって施行日がバラバラで、最も影響の大きい週10時間以上労働者への適用拡大は2028年10月1日ですが、(1)の教育訓練給付金の給付率については既に2024年10月1日に施行され、(2)の教育訓練支援給付金の延長と給付率引下げは2025年4月1日、(3)の教育訓練休暇給付金の創設については2025年10月1日とされています。

４　教育訓練給付金の額は、教育訓練給付金支給対象者が第一項に規定する教育訓練の受講のために支払つた費用（厚生労働省令で定める範囲内のものに限る。）の額（当該教育訓練の受講のために支払つた費用の額であることについて当該教育訓練に係る指定教育訓練実施者により証明がされたものに限る。）に百分の二十以上百分の八十以下の範囲内において厚生労働省令で定める率を乗じて得た額（その額が厚生労働省令で定める額を超えるときは、その定める額）とする。

第六十条の三　教育訓練休暇給付金は、一般被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、職業に関する教育訓練を受けるための休暇（以下「教育訓練休暇」という。）を取得した場合に、当該教育訓練休暇（当該教育訓練休暇を開始した日から起算して一年を経過する日までに二回以上の教育訓練休暇を取得した場合にあつては、初回の教育訓練休暇）を開始した日（以下「休暇開始日」という。）から起算して一年の期間内の教育訓練休暇を取得している日（教育訓練休暇を取得していることについての認定を受けた日に限る。）について、第六項の規定による日数に相当する日数分を限度として支給する。ただし、次の各号のいずれかに該当するときは、この限りでない。

一休暇開始日前二年間（当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた一般被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間））におけるみなし被保険者期間が、通算して十二箇月に満たないとき。

３　休暇開始日から起算して一年の期間内に妊娠、出産、育児その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上教育訓練を受けることができない一般被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより公共職業安定所長にその旨を申し出た場合における第一項の規定の適用については、同項中「一年を」とあるのは「第三項に規定する理由により教育訓練を受けることができない日数を一年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年）を」と、「一年の期間」とあるのは「同項に規定する理由により教育訓練を受けることができない日数を一年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間）」とする。

５　教育訓練休暇給付金の日額は、教育訓練休暇給付金の支給を受けることができる一般被保険者（次項において「教育訓練休暇給付金支給対象者」という。）を受給資格者と、休暇開始日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第十六条から第十八条までの規定を適用した場合にその者に支給されることとなる基本手当の日額に相当する額とする。

６　教育訓練休暇給付金を支給する日数は、教育訓練休暇給付金支給対象者を受給資格者と、休暇開始日の前日を第二十条第一項第一号に規定する基準日とみなして第二十二条第一項、第三項及び第四項の規定を適用した場合の所定給付日数に相当する日数とする。

第六十条の四　特定教育訓練休暇給付金受給者に対する第十四条第二項並びに第二十二条第一項及び第二項の規定の適用については、第十四条第二項中「次に」とあるのは「第一号及び第二号に」と、第二十二条第一項中「次の各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める日数」とあるのは「九十日」と、同条第二項中「その算定基礎期間が一年以上の受給資格者にあつては次の各号に掲げる当該受給資格者の区分に応じ当該各号に定める日数とし、その算定基礎期間が一年未満の受給資格者にあつては百五十日」とあるのは「百五十日」とし、第二十三条第一項の規定は、適用しない。

２　前項の特定教育訓練休暇給付金受給者とは、教育訓練休暇給付金の支給を受け、休暇開始日から当該教育訓練休暇給付金に係る教育訓練休暇を終了した日（休暇開始日から起算して一年を経過する日までに二回以上の教育訓練休暇を取得した場合にあつては、最後の教育訓練休暇を終了した日）から起算して六箇月を経過する日までに離職した者のうち、受給資格者以外の者であつて、次の各号のいずれかに該当するものをいう。

３　前条第三項の規定の適用を受けた者に対する前項の規定の適用については、同項中「一年」とあるのは、「前条第三項に規定する理由により教育訓練を受けることができない日数を一年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年）」とする。

一　法第六十条の二第一項に規定する支給要件期間（以下この条において「支給要件期間」という。）が三年以上である者であつて、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練として厚生労働大臣が指定する教育訓練（次号及び第四号に規定する教育訓練を除く。以下「一般教育訓練」という。）を受け、修了した者　百分の二十

二　支給要件期間が三年以上である者であつて、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資する教育訓練として厚生労働大臣が指定する教育訓練（第四号に規定する教育訓練を除く。以下「特定一般教育訓練」という。）を受け、修了した者（次号に掲げる者を除く。）　百分の四十

三　支給要件期間が三年以上である者であつて、特定一般教育訓練を受け、修了し、当該特定一般教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、一般被保険者又は高年齢被保険者（特例高年齢被保険者を除く。以下この節において同じ。）として雇用された者（当該特定一般教育訓練を修了した日の翌日から起算して一年以内に雇用された者（当該修了した日の翌日から起算して一年以内に雇用されることが困難な者として職業安定局長の定める者を含む。）に限る。）又は雇用されている者（当該特定一般教育訓練を修了した日において一般被保険者又は高年齢被保険者として雇用されている者であつて、当該修了した日の翌日から起算して一年以内に当該特定一般教育訓練に係る資格の取得等をしたもの（やむを得ない理由のため当該修了した日の翌日から起算して一年以内に当該特定一般教育訓練に係る資格の取得等をすることができない者として職業安定局長の定める者を含む。）に限る。）　百分の五十

四　支給要件期間が三年以上である者であつて、雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち中長期的なキャリア形成に資する専門的かつ実践的な教育訓練として厚生労働大臣が指定する教育訓練（以下「専門実践教育訓練」という。）を受け、修了した者（当該専門実践教育訓練を受けている者を含む。）（次号及び第六号に掲げる者を除く。）　百分の五十

五　支給要件期間が三年以上である者であつて、専門実践教育訓練を受け、修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、一般被保険者又は高年齢被保険者として雇用された者（当該修了した日の翌日から起算して一年以内に雇用された者（当該修了した日の翌日から起算して一年以内に雇用されることが困難な者として職業安定局長の定める者を含む。）に限る。次号において同じ。）又は雇用されている者（当該修了した日において一般被保険者又は高年齢被保険者として雇用されている者であつて、当該修了した日の翌日から起算して一年以内に当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をしたもの（やむを得ない理由のため当該修了した日の翌日から起算して一年以内に当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をすることができない者として職業安定局長の定める者を含む。）に限る。同号（ロ(1)を除く。）において同じ。）（同号に掲げる者を除く。）　百分の七十

六　支給要件期間が三年以上である者であつて、専門実践教育訓練を受け、修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、一般被保険者又は高年齢被保険者として雇用された者（第百一条の二の五第一項の規定により加算された期間が二年を超える者を除く。）又は雇用されている者のうち、イに掲げる額がロに掲げる額の百分の百五に相当する額以上である者　百分の八十

イ　当該専門実践教育訓練を修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格を取得等し、かつ、一般被保険者又は高年齢被保険者として雇用された日から起算して一年を経過する日までの間（一般被保険者又は高年齢被保険者として雇用されている者にあつては、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をした日から起算して一年を経過する日までの間）における連続する六箇月間（第百一条の二の十二第七項第一号において「対象期間」という。）に支払われた賃金（臨時に支払われる賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く。）を法第十七条に規定する賃金とみなして同条第一項又は第二項の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額

(1)　法第六十条の二第一項第一号に規定する基準日（専門実践教育訓練に係るものに限る。以下この節において「基準日」という。）において一般被保険者又は高年齢被保険者として雇用されている者　基準日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして法第十七条（第四項を除く。(2)において同じ。）の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額

四　前条第四号に掲げる者　百二十万円（連続した二支給単位期間（第百一条の二の十二第四項に規定する支給単位期間をいう。以下この条において同じ。）（当該専門実践教育訓練を修了した日が属する場合であつて、支給単位期間が連続して二ないときは一支給単位期間）ごとに支給する額は、四十万円を限度とし、一の支給限度期間ごとに支給する額は、百九十二万円を限度とする。）

五　前条第五号に掲げる者　百六十八万円（連続した二支給単位期間（当該専門実践教育訓練を修了した日が属する場合であつて、支給単位期間が連続して二ないときは一支給単位期間）ごとに支給する額は、五十六万円を限度とし、一の支給限度期間ごとに支給する額は、百九十二万円を限度とする。）

六　前条第六号に掲げる者　百九十二万円（連続した二支給単位期間（当該専門実践教育訓練を修了した日が属する場合であつて、支給単位期間が連続して二ないときは一支給単位期間）ごとに支給する額は、六十四万円を限度とし、一の支給限度期間ごとに支給する額は、百九十二万円を限度とする。）

２　前項の支給限度期間とは、基準日から十年を経過する日までの一の期間をいう。ただし、当該基準日に係る一の支給限度期間内に他の基準日（以下この項において「二回目以降基準日」という。）がある場合における当該二回目以降基準日から十年を経過する日までの一の期間を除く。

３　専門実践教育訓練のうち栄養士法（昭和二十二年法律第二百四十五号）第五条の三第四号に規定する管理栄養士養成施設により行われる教育訓練その他の法令の規定により四年の修業年限が規定されている教育訓練（以下この条において「長期専門実践教育訓練」という。）を受講している者であつて、次の各号のいずれにも該当するものについての第一項第四号から第六号までの規定の適用については、同項第四号中「百二十万円」とあるのは「百六十万円」と、「百九十二万円」とあるのは「二百五十六万円」と、同項第五号中「百六十八万円」とあるのは「二百二十四万円」と、「百九十二万円」とあるのは「二百五十六万円」と、同項第六号中「百九十二万円」とあるのは「二百五十六万円」とする。

三　当該長期専門実践教育訓練の基準日から起算して三十箇月を経過する日の属する支給単位期間における賃金の日額が、法第十六条第一項の規定による基本手当の日額の算定に当たつて百分の五十（同条第二項により読み替えて適用する場合にあつては、百分の四十五）を乗ずることとされている賃金日額の額のうち最も低額なもの未満であること。

*1松本邦宏『生涯職業能力開発の新たな展開』労務行政研究所（1992年）、労働省職業能力開発局編『改正職業能力開発促進法の解説』雇用問題研究会(1993年)、松原東樹『転換期の職業能力開発』労務行政研究所(1995年)、中井敏夫『ホワイトカラーの職業能力開発の新たな展開』労務行政研究所（1997年）、伊藤庄平『変化への対応を図る職業能力開発の実現を目指して』労務行政研究所（1999年）。

	一般		専門実践		特定一般
年度	受給者数	支給金額(千円)	受給者数	支給金額(千円)	受給者数	支給金額(千円)
1998	198	9205
1999	149604	13241777
2000	270137	27109161
2001	284680	39510920
2002	380945	68435009
2003	469829	89789693
2004	230623	23774320
2005	159066	11807547
2006	138982	10343182
2007	122721	9027363
2008	123866	7422473
2009	133598	4834347
2010	124170	4575918
2011	122248	4526558
2012	130218	4569985
2013	135944	4639246
2014	121056	4487765
2015	120117	4439910	6640	155
2016	111790	4229898	20874	2843216
2017	99978	3807560	38781	4910619
2018	92571	3479143	58486	8075127
2019	90776	3514888	71648	10314587	126	12314
2020	89011	3423677	80517	11587294	1647	111091
2021	89458	3405688	91063	12788853	2407	164358
2022	78226	2976526	96301	13829376	3056	186387