『季刊労働法』2025年夏号(289号)

「労働法の立法学」第74回

「年次有給休暇の法政策」

　

はじめに

　

　労働法の世界における重要なトピックでありながら、これまでこの連載で取り上げてこなかったテーマに年次有給休暇があります。終戦直後の1947年に労働基準法に規定されてから80年近い年月が流れましたが、その歴史は本来の趣旨とはかけ離れた形に進化（退化？）し続けた過程であり、今日もなおその矛盾の中にあります。

　

１　労働基準法における「年次有給休暇」の成立

　

　労働基準法の制定過程は、渡辺章編集代表『日本立法資料全集　労働基準法』（1）〜（4下）（信山社、1996-2011年）にほぼ全て載っています。これでその立法経緯を見ていくと、一番最初の1946年4月12日の「労働保護法草案」（第一次案）に既に第4条として「事業主ハ一年間継続勤務シタル者ニ対シ少クトモ六労働日ノ有給休暇ヲ与フベシ」という規定が入っていました。欄外注記に「例外ナシ」とありますので、他の労働時間や休日の規定と異なり、適用除外はないという建付けであったことが分かります。条文の順番も、この第一次案では休日（第3条）とともに労働時間（第5条）の前に置かれていました。ところが次の4月24日の「労働保護法案要綱」（第二次案）では、労働時間の諸規定の後に休日（第18条）の次に、第19条として置かれるとともに、修正後の規定ぶりでは「一年間継続勤務シタ労働者ハ事業主ニ対シテ少クトモ六労働日ノ有給休暇ヲ請求スルコトガ出来ル」と、事業主への義務づけ規定から労働者の請求権規定に書き換えられています。この請求権規定は同年10月30日の第七次案で再び使用者への義務付け規定に戻され、その形で労働基準法の条文になるのですが、その後の法施行の推移を考えると、一時期請求権規定であったことは何やら暗示的な感があります。

　さて次の5月13日の第三次案では、「年次有給休暇」という見出しがつけられるとともに、規定ぶりが大きく膨らんでいます。すなわち、8割以上出勤要件が追加されるとともに、第2項から第4項まで逓増規定、時季変更権、休業期間の扱いが規定されています。ちなみに、第3項では元の「時期」が「時季」に書き換えられています。

　

年次有給休暇

第二十九条　一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者は事業主に対して六労働日の有給休暇を請求することが出来る

二年以上継続勤務した労働者は事業主に対して一年に付て前項の休暇に一労働日を逓増した有給休暇を請求することができる但し有給休暇の総日数は二十日を超えてはならない

事業主は前二項の規定によつて有給休暇を請求する労働者に対してその請求する時季に有給休暇を与へると共にその期間に付て平均賃金の前払をしなければならない但し請求された時季が業務の正常な運行を妨げるときは他の時季を以てこれに代へることが出来る

労働者が業務上の負傷又は疾病に因つて休業する期間は第一項の適用に付いてはこれを出勤したものとみなす

　

　この8割以上出勤要件について、法制定後担当課長名で刊行された寺本廣作『労働基準法解説』（時事通信社、1948年）では、「全労働日の八割出勤を要件としたのは他に例はないが、終戦後一般に労働意欲の低下して居つた我が国の実情に鑑み、特に一定率の出勤を要件とすることが必要と認められたためである」と説明し、「八割としたのは週休を除いた一年の労働日を三百十三日とし、その八割二百五十日を十二ケ月に均分し、一ケ月の所要出勤日数を二十一日弱としたものである。正常な時代に於ける我が国労働者の一ケ月就業日数は平均二十四日といはれてゐたので月二十一日弱の出勤を年次有給休暇の要件とすれば、出勤率の特に悪かつた者についてだけ年次有給休暇を与ええないことゝなるものと理解されたのである」と述べており、終戦後の特殊な状況に対応するための特別な規定ぶりであったことを告白しています。

　「時季」という用語についても、寺本名著は「時季というのはシーズンを加へた時期の意味である。年次有給休暇は各国の実例に徴すれば夏期に請求されるものが最も多い」と、ある季節にまとめて取ることを前提としていたことが窺われます。

　次の6月3日の第四次案はこの第三次案とほとんど同じですが、重要な一点だけ異なっています。それは、第1項の「六労働日」に「継続した」という形容詞をつけたことです。

　

第三十六条　一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者は事業主に対して【継続した】六労働日の有給休暇を請求することが出来る

　

　これは、ILO第52号条約の規定ぶりに沿ったもので、これにより年次有給休暇は最低限の6日については分割禁止になったはずでしたが、これは7月26日〜8月6日の第五次案修正案であえなく消えてしまいました。

　

第三十六条　一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者は事業主に対して継続し【又は分割し】た六労働日の有給休暇を請求することができる

　

　これは、7月28日に開かれた労務法制審議会小委員会での委員の発言によるものです。戦前内務省社会局で監督課長を務めた北岡寿逸が「継続は実情に合はない」と述べ、社会主義運動に挺身してきた荒畑勝三（寒村）が「『継続し又は分割して』としたら」と加勢しています。

　この点について上記寺本名著は、やや不本意げに「年次有給休暇の日数は最低六労働日とし分割を認めることゝした。国際労働条約では逓増分については分割を認めてゐるが基礎日数たる六労働日については分割を認めてゐない。基礎日数の分割を認めたのでは、一定期間継続的に心身の休養を計るという年次有給休暇制度本来の趣旨は著しく没却されることになるが、我が国の現状では労働者に年次有給休暇を有効に利用させるための施設も少なく、労働者は生活物資獲得の為、週休以外に休日を要する状況にもあり、且又立案当時、労働者側使用者側双方の意見もあつて、基礎日数についても分割を認めることになつた」と述べています。終戦直後の買い出しのために分割を認めたというのであれば、復興が進み、買い出しの必要がなくなれば原則に戻って継続6日にしてもよかったはずですが、そういうことにはなりませんでした。これは、日本の年次有給休暇制度の初発の時点に埋め込まれた矛盾であり、この分割指向はやがて21世紀になって時間単位の年次有給休暇などという奇怪な代物を生み出すことになります。

　年次有給休暇制度の大枠はほぼこれで固まりましたが、10月30日の第七次案では請求権規定が再び使用者への義務付け規定に戻りました。これは、9月6日に開催された公聴会で、総同盟の井堀氏が「年次休暇は請求でなく必ず与へることにせよ」と求めたことを受けたものです。9月9日の公聴会で関東金属労働組合も「有給休暇は請求でなく『与へる』とすべきだ。八割はあつてもよい」と発言しています。

　また第七次案では、「二十日を超えてはならない」という禁止規定が「与へることを要しない」という義務制限規定になっていますが、これも同じ9月9日の公聴会で全日本機器労働組合準備会が「有給休暇の総日数二十日を超えてはならない　協約の余地を残せ」と要求したことを反映しています。

　

年次有給休暇

第三十七条　使用者は一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して継続し又は分割した六労働日の有給休暇を与へなければならない

使用者は二年以上継続勤務した労働者に対して一年について前項の休暇に一労働日を逓増した有給休暇を与へなければならない但しこの場合に於て総日数が二十日を超えるときはその超える日数に付ては有給休暇を与へることを要しない

使用者は前二項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与へると共にその期間については平均賃金を支払はなければならない但し請求された時季が業務の正常な運行を妨げるときは他の時季をもつてこれに代へることができる

労働者が業務上の負傷又は疾病に因つて休業する期間及産前産後の女子が此の法律によつて休業する期間は第一項の適用についてはこれを出勤したものとみなす

　

　この後は細かな字句修正があるだけで基本構造は変わらず、翌1947年3月4日に国会に提出され、同年4月7日に法律第49号として公布された労働基準法の規定ぶりは以上述べたような特色を有するものとなりました。

　

（年次有給休暇）

第三十九条　使用者は、一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した六労働日の有給休暇を与えなければならない。

�A　使用者は、二年以上継続勤務した労働者に対しては、一年を超える継続勤務年数一年について、前項の休暇に一労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。但し、この場合において総日数が二十日を超える場合においては、その超える日数については有給休暇を与えることを要しない。

�B　使用者は、前二項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えるとともに、その期間について平均賃金を支払わなければならない。但し、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

�C　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び産前産後の女子が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

　

２　労働基準法施行規則における時季聴取義務とその削除

　

　労働基準法は1947年9月1日に施行されましたが、それに先立って省令（労働基準法施行規則）が同年8月30日付で制定されています（厚生省令第23号）。この労働法の中で最も重要な省令の中には、法律の規定の単なる施行細則にとどまらない重要な規定がいくつも含まれていました。年次有給休暇についても、次のような規定が盛り込まれていたのです。

　

第二十五条　使用者は、法第三十九条の規定による年次有給休暇について、継続一年間の期間満了後、直ちに労働者が請求すべき時季を聴かなければならない。但し、使用者は、期間満了前においても、年次有給休暇を与えることができる。

�A　法第三十九条第三項の規定による平均賃金は、有給休暇を与える前に、又は与えた直後の賃金支払日に支払わなければならない。

　

　この規定ぶりは、5月26日の第一次案から登場し、6月24日の第二次案で但書が付け加えられています。8月12日に開かれた省令の公聴会の議事録を見ても、使用者側の日本建設工業会が「労働者の請求する時季に年次有給休暇を与へねばならないならば、始めから労働者にその時季を聞くことは無意味ではないか」と発言していますが、条文に変化はありません。

　寺本名著では、この省令規定について、法第39条第1項の解説において「施行規則第二十五条はこの規定の解釈として継続一年の期間満了後使用者が積極的に労働者に対してその請求すべき時季を聴かねばならぬことを規定した。使用者は、これに基いて労働者の請求する時季に年次有給休暇を与へなければならない」と説明しています。つまり、使用者の時季聴取義務は法の定める付与義務のコロラリーであって、新たな義務を課したものではないと考えていたわけです。

　これはおそらく、労働基準法の制定過程において、年次有給休暇の規定ぶりが当初の使用者の付与義務規定→労働者の請求権規定→再び使用者の付与義務規定と変転し、法律上まず第1項では付与義務として規定しながら、第3項では労働者の請求を前提とする規定ぶりとなったため、両者を調和させるためにその労働者の請求を使用者が先んじて聴かなければならないという規定を置いたのでしょう。

　しかし、法律論は別として、職場の現実の姿を考えると、使用者がまず労働者に「いつ年次有給休暇を取るのだ？」と聴き、それを受けて労働者が「それではいついつ年次有給休暇を取ります」と答えるのと、使用者から何も言われないのに労働者の方からまず「私はいついつ年次有給休暇を取ります」と言い出すのとでは、心理的な障壁の高さが自ずから異なってくるでしょう。省令制定の段階でそこまで考えていたのかは分かりませんし、残された資料からはその可能性は薄いようにも見えますが、この省令規定が削除されると、その危険性が現実のものとなりました。

　この省令規定が削除されたのは1954年6月19日に公布された労働基準法施行規則の一部を改正する省令（労働省令第12号）によってですが、これは1950年代を彩った労働基準法の規制緩和をめぐる攻防の中の一環でした。

　もともと労働基準法に対しては使用者側から行き過ぎとの批判が絶えなかったのですが、1951年のリッジウェー最高司令官の声明が占領下の各種法令の再検討を許したため、経営側から労働基準法の改正を求める声が噴出しました。リッジウェー声明を受けて設置された政令諮問委員会が同年7月に答申した意見書でも、5人以下の事業には別の規定を設ける、年次有給休暇を一年ごとに打ち切り、買上げを認める等の規制緩和が含まれていました。これに対し、労働省は中央労働基準審議会に政府原案なしに白紙諮問し、1952年7月31日の労働基準法改正では、女子深夜業禁止の例外などごく僅かな法改正にとどめました。

　なお、この1952年改正では年次有給休暇の場合に支払う賃金について、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる賃金によることとする等の改正が行われ、これを受けて省令にも第二十五条の二が追加されています。これは、当時平均賃金の計算の9割までが本条の平均賃金についてなされている実情から、本条を改正することによってその計算を簡素化しようとしたものです（亀井光『改正労働基準法解説』労働法令協会、1952年）。

　しかしながら、経営側の規制緩和要求はなおも根強く、一方で1953年7月から内閣法制局において、占領下の法律に基づく命令体系が乱れているとして、特に法律の委任なく定められた省令等の見直しが求められました。そこで労働省も将来の全面見直しを行うこととなり、その標的として、この時季聴取義務規定も見直しの対象となったのです。

　労働省労働基準局編『改正労働基準法関係諸規則の詳解』（労働法令協会、1954年）はこの点について次のように解説しています。

　

　今更いうまでもなく法律に基く命令の規定の仕方は法令体系上厳密な原則によつて律せられる。国家行政組織法第十二条においては、各省大臣は、主任の行政事務について法律若しくは政令を施行するため又は法律若しくは政令の特別の委任に基いて、それぞれその機関の命令（省令）を発することができる旨規定しており、これに各省のいわゆる省令として定めうる限界と種類が明らかにされているわけである。従つて、この規定によつて省令は、あくまで法律又は政令の規定を執行するために必要な補充的法規を内容とする命令と、本来、法律又は政令でなければ定めることのできない事項を、法律の委任に基づいて定める命令との二つに限られることゝなり、新憲法下における法律と命令の効力関係が明らかにされている。

　従つて旧憲法下最後の帝国議会において法律となつた労働基準法の法令関係は、新憲法下において、法制局のその後の法令審議と相まつて、必ずしも現行慣例になじまないものが相当あり、法律との関係を標準として執行命令との区別が厳密を欠き、施行規則として不備な点が多々見受けられるものがあつた。就中、国家行政組織法第十二条第三項に定めるように、行政機関の発する命令には、法律の委任がなければ、罰則を設け、又は義務を課し或は国民の権利を制限するがごとき規定を設けることはできないのであるから、現行の関係諸規則の中には、潔癖にみて、このような制限規定に背馳するおそれなしとしないものがあるので、これを国家行政組織法の規定するところに従つて再検討し整理することとしたものである。

　即ち、施行規則関係では･･･及び年次有給休暇の請求時季を使用者が聴き或は有給休暇に与えるべき賃金を休暇を与える前又はその直後の賃金支払日に支払うことを新たに義務づけている点（第二十五条及び第二十五条の二）等がこれに該当するものと解せられる。

　

　この省令改正案が中央労働基準審議会に諮問されたとき、労働側は「本条を改正して、継続一年の期間満了後、労働者に与えられるべき有給休暇の日数を労働者に知らせなければならないこととし原案に反対」しました。これに対し使用者側は原案に賛成し、公益側は諮問に賛成するものと、「聴かなければならない」を「聴くものとする」に改めて現行規定の趣旨をそのまゝ残しながら、法的根拠の薄弱を補うものとする意見が述べられました。なお、公聴会では本条に関する意見は出ていません。

　最終的に、中央労働基準審議会は次の理由で本条の削除に同意しました。

　

　第二十五条関係については、有給休暇を請求すべき時季を聴かなければならないとする規定は、労働基準法に根拠なくしてあらたな義務を使用者に課しているのであり、又現行の規定があつても、実質的には、法第三十九条第三項但書の規定によつて使用者は、請求された時季に有給休暇を与えることができるのであるから、この規定の実益がないので諮問原案のとおり削除することとした。

　

　こうして、法制局的厳格な法理論に加えて、法政策としても「この規定の実益がない」という理由で、1947年に法施行と同時に導入された時季聴取義務は、1954年8月31日に公布された労働基準法施行規則の一部を改正する省令（労働省令第23号）により、わずか7年で削除されるという運命をたどることになってしまったのです。しかし、この規定は本当に実益がないものだったのでしょうか。

　1954年の省令改正はやがて忘れられ、誰も論じなくなってきましたが、それからほぼ半世紀が経った2005年に、戦後日本において年次有給休暇制度が定着しなかった原因としてこの省令改正に着目する論文が発表されました。畠中信夫「『過労死』防止という観点から見た年次有給休暇制度に関する一考察」（『水野勝先生古稀記念論集　労働保護法の再生』信山社、2005年）です。畠中は多くの立法作業に携わった経験を持つ労働官僚で、この時は退官して白鴎大学教授でした。

　彼は、「この規則25条1項の本文および但書きの規定するところに従い、企業は、毎年休年度始めに、全労働者を対象とした年休付与計画をまとめ上げ、これにより計画的に年休を付与していくというのが、労基法の施行当初に法的に描かれていた年休付与の姿であったのではないだろうか」と推測し、「これは、前述の欧米諸国で行われている年休付与の手続きの実際に沿うものであり、まさに法39条の趣旨に則り、使用者が、その負っている年休付与義務に基づき、『年休付与の備え』をすべきことを明確にしたもので、極めて妥当なものである」と述べます。

　そして、「この使用者の年休付与義務を定める法39条1〜3項の規定と、『労働者の請求する時季に与えなければならない』と定める同条4項の規定をつなぐものとして、その使用者の年休付与義務には、年休付与のための労働者の年休取得予定時期の聴取義務が含まれる。そのように解することによってはじめて、労基法に定める年次有給休暇制度の円滑な運営を期することができることとなる（そのような解釈を、（旧）規則25条は明文で明らかにしただけということになる）」と述べ、決して法律の委任なき省令規定であったわけではなかったのだと論じます。

　しかし、1954年省令改正によって、この使用者の付与義務と労働者の請求権をつなぐ最重要の結節点は失われてしまいました。その結果、畠中に言わせれば「日本の年休制度のその後の発展の息の根を止め、結果として、日本の労働者の多くがゆとりのない、時には『過労死』にすら脅えざるを得ないような生活を余儀なくされるようになった」のです。そこで彼は立法論として、「（旧）規則25条1項と同じような条文を労基法39条3項の次に設け」ることを提起し、「そのことにより、年次有給休暇制度は･･･その理念どおりの姿で日本社会の中に根を下ろすことができるであろう。その暁には、当然のことながら、欧米では意味の通じない『取得率』という言葉は過去のものとな」るであろうと予言するのです。

　こうして1954年省令改正の「呪い」は、ほとんど誰からも意識されることのないまま半世紀が過ぎ、ようやく21世紀に入って指摘がされるに至ったのです。しかし、この半世紀の間に年次有給休暇の有り様は本来の趣旨からかけ離れたものになり果てており、畠中の素直な立法論がそのまま通用する状況ではなくなっていました。

　

３　1987年改正

　

　前述のように、日本の年次有給休暇制度は、1年勤続で6日という水準はILO第52号条約を満たしているものの、8割出勤率要件や分割取得を認めるなどその趣旨に反する面があり、また施行時には存在した時季聴取義務が削除されたため、取得率が低いままで推移するなど多くの問題点がありました。こうした諸点を改めるべきいい機会であったのが、法定労働時間を週48時間から週40時間に段階的に短縮することを目指した1987年の労働基準法大改正でした。

　法改正に向けた最初の動きは、1985年12月19日付の労働基準法研究会第2部会（学識者8名、部会長：花見忠）の報告です。同報告は、「年次有給休暇制度は、元々それぞれの国の雇用慣行、生活習慣等によって強く影響される制度であると考えられ、我が国はこれらの点で欧米諸国と大きな相違があるため、欧米諸国の制度にそのまま倣うことは必ずしも適当でない」として、これらの改正の必要を認めていません。しかしながら、そもそも制定時にそういった「大きな相違」を設けた理由は、上述のように「終戦後一般に労働意欲の低下して居った我が国の実情」や「年次有給休暇を有効に利用させるための施設も少なく、労働者は生活物資獲得のため、週休以外にも休日を要する状況」でした。こういった終戦直後の状況が高度成長後のこの時期まで続いていたというわけではないのですから、おそらく長期雇用慣行の中で出勤率要件の撤廃や連続取得の義務づけは困難という判断であったと思われます。その意味では、立法趣旨とはかけ離れた後付けの理由で歪んだ制度の実態を正当化してしまったとも言えます。もっともこの点は、「時間外・休日労働の弾力的運用が我が国の労使慣行の下で雇用維持の機能を果たしている」として時間外・休日労働の上限規制を否定した発想と軌を一にしており、まさに企業主義の時代の労働法政策の典型でした。

　年次有給休暇制度についての提言は次のとおりです。

　

（1）　使用目的

　ILO条約及び欧米諸国の法制においては、年次有給休暇に病休等の期間を含めないこととされているが、我が国の年次有給休暇制度は、使用目的にこのような制限を加えていない。この点は我が国の年次有給休暇制度の特色の一つをなすものであるが、年次有給休暇を病休等に使用することは、既に我が国の社会の実態となっていると考えられ、現行制度で差し支えないものと考える。

（2）　付与の条件

　労働者が1年間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤したことを年次有給休暇付与の要件としている点については、現行制度で差し支えないものと考える。

（3）　休暇日数

イ　最高日数については現行どおり20日で差し支えないものと考えるが、最低日数については、ILO条約の水準に照らし、また、下記（4）に述べる年次有給休暇の計画的付与を進める趣旨からも現行の6日を10日程度にすることが適当である。ただし、年次有給休暇の日数の実態等に応じて、一定規模以下の事業については、最低付与日数の引上げを経過的に適用していくことが必要である。

ロ　現在、パートタイム労働者の年次有給休暇については、1週の所定労働日数が5日以上である者に対しては労働基準法第39条を適用し、4日である者に対しては同条に準ずる年次有給休暇を付与することが望ましいとして行政指導が行われているところであるが、1週又は1カ月の所定労働日数が通常の労働者に比して少ない労働者の年次有給休暇については、その所定労働日数の比率に応じた日数とすることが通常の労働者との均衡からも適当である。

ハ　勤続年数が1年増加するごとに年次有給休暇の日数が1日ずつ増加することとされている点については、我が国の雇用慣行に合ったものであり、妥当である。

（4）　計画的付与

　年次有給休暇制度の趣旨に沿って年次有給休暇の消化が促進されるようにするためには、計画的付与が必要であると考えられるので、一定の日数（労働者の病気その他の個人的事由による取得のために留保される日数）を超える日数について、労使協定による計画的付与を認めることが適当である。

（5）　休暇の単位

イ　年次有給休暇の連続取得については、現段階で法的に強制することは適当とは考えられず、年次有給休暇の趣旨に沿って、上記（4）による計画的付与を活用するなどして、できるだけ連続した休暇が取られるよう引き続き行政指導を進めることとすることが適当である。

ロ　我が国における年次有給休暇の使用状況を考慮して、上記（4）の留保される一定の日数に限り、労使協定により半日単位の付与を認めることが適当である。

（6）　不利益取扱いの是正

　年次有給休暇を取得したことのみを理由として、賞与、精皆勤手当の額を減額する等年次有給休暇の取得に対する賃金上の不利益取扱いについては、労働基準法違反として刑事罰を問うことは種々問題があり、年次有給休暇制度の趣旨に反するものとして、是正させていくことが適当である。

　

　このように極めて現状追随的で、年次有給休暇制度本来の趣旨を実現することよりも長期雇用慣行の維持に重点が置かれたような報告ですが、その中で注目に値するのは計画的付与の提起です。これは、まさに1954年省令改正により労働者側が請求しない限り使用者の付与義務が空洞化してしまい、結果として取得率が極めて低い状態が続いている現状に対する対策として考えられたものです。

　この後、1986年3月11日から三者構成の中央労働基準審議会労働時間部会（公労使各5名、部会長：辻謙）で審議が行われました。年次有給休暇に関する労使の意見を見ると、労働側からは「1年以上勤務した者は一律20労働日とする」、「勤続1年未満の者には、その勤務期間に比例した休暇を与える」、「8割以上出勤の要件を削除する」、「少なくとも年1回、5労働日は連続して与えることとする」、「時季変更権は事業の正常な運営の観点から必要やむをえない場合に限り行使しうる権利であることを明確にする」といった意見が、使用者側からは「最低付与日数の引上げは生産性向上の裏付けのない一方的なコスト増や要員管理を困難にするので反対」、「取得率が高まった後に改めて検討すべき」、（計画的付与について）「現行法で対応可能であり、法的根拠を付与する必要はないが、労使協定の効力が個人に及ぶことを法解釈上明確にすべき」（日経連）、「計画的付与に賛成」（中央会、東商）、「半日単位の付与は要員管理を困難にする等の難点があるため、認めるべきではない」、「時季変更権は『事業』を単位としてではなく、『業務』を単位として行使しうるものとする」といった意見が出ています。問題の根源である使用者の時季聴取義務の復活には、労使いずれの側も問題意識がなかったようです。

　結局、1986年12月10日の中央労働基準審議会の建議では、「最低付与日数の引上げ、労使協定による計画的付与、パートタイム労働者に対する比例付与については、おおむね労働基準法研究会報告どおりとする。なお、最低付与日数の引上げについては、中小企業には相当の猶予期間を置く」となり、その後法案要綱の諮問答申を経て、1987年3月9日に労働基準法改正案を国会に提出しました。国会では、年次有給休暇を取得した労働者に対する不利益取扱いをしないようにしなければならないというやや曖昧な文言の修正が行われ、同年9月18日に成立、同月26日に法律第99号として公布されました。

　

（年次有給休暇）

第三十九条　使用者は、一年間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

�A　使用者は、二年以上継続勤務した労働者に対しては、一年を超える継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に一労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、総日数が二十日を超える場合においては、その超える日数については有給休暇を与えることを要しない。

�B　次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が命令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として命令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数とする。

一　一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者

二　週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の命令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して命令で定める日数以下の労働者

�C　使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えるとともに、その期間について平均賃金を支払わなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

�D　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

�E　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第三条に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

�F　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び産前産後の女子が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

　附則

第百三十三条　常時三百人以下の労働者を使用する事業に係る第三十九条の規定の適用については、昭和六十六年三月三十一日までの間は同条第一項中「十労働日」とあるのは「六労働日」と、同年四月一日から昭和六十九年三月三十一日までの間は同項中「十労働日」とあるのは「八労働日」とする。

第百三十四条　使用者は、第三十九条第一項から第三項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

　

　本改正の目玉は付与日数の引上げでしたが、法政策的に重要なのは労使協定による計画的付与の導入です。本改正の解説書（平賀俊行『改正労働基準法−背景と解説』日本労働協会、1988年）は、「これは、我が国における年次有給休暇の取得率が完全取得が原則である欧米諸国と比べて極めて低い水準にとどまっていることから、年次有給休暇の取得率を向上させ、労働時間短縮を推進するためには、職場において、労働者が自己の業務を調整しながら、気がねなく年次有給休暇を取得できることとすることが有効であると考えられるからです。」と説明しています。そもそも取得率が低い原因は使用者の聴取義務を削除したことにあるのに、そこには手をつけずに、労使協定という手法を持ち出してきたことは、上記日経連の意見にもあるように、その効力が労働者個人に及ぶのかという法解釈上の問題を新たに惹起することになりました。

　また、付与日数が10〜20日であるのに、計画的付与日数が5日にとどめられたのは、「労働者の個人的事由による取得のために一定の日数を留保」するためですが、このこと自体が、年次有給休暇が病気など個人的事由による休暇に使われるという本来の趣旨に反するものになっていたこととの妥協の産物といえます。法制定時の寺本名著には、「尚、病気、欠勤、忌引等を年次有給休暇より使用者が一方的に相殺することは違法である。労働者が年次有給休暇をこれらの目的に充用することは制度本来の趣旨には添はないが、本条第一項で分割を認めてゐる以上これを違法と解することは困難である」と書かれていましたが、そういう発想は雲散霧消してしまっていたようです。

　なぜ5日なのかについては、同解説書は「年次有給休暇は、その趣旨からできるだけ連続取得されることが望ましく、勤続一年の労働者であっても、おおむね一労働週の連続休暇が可能となるよう少なくとも五日（最低付与日数十日の半分）は計画的付与の対象とすることが適当であると考えられること」を挙げており、それなら労働側の主張する「5労働日は連続して与える」を立法化してもよかったようにも思えます。

　いずれにしても、36協定など既存の制度においては労使協定というのは免罰的効果のみであって労働者個人への民事上の権利義務を定める効果はないという整理になっているのに（その整理自体、労働基準法制定時にそう認識されていたかどうかは大変疑問ですが）、この計画的付与においてはそれに反して個々の労働者を拘束する（5日分については時季指定権が排除される）ものとされている点も、この制度をめぐる複雑な問題を示しています。

　なお国会修正で盛り込まれた不利益取扱いに関する附則第134条は、不利益取扱いの禁止規定ではなく、「しないようにしなければならない」という曖昧な規定ぶりで、それ自体として民事上の効力はないと解されています。本則に禁止規定として規定するのではなく、わざわざ附則にもってまわった規定ぶりで書き込んだのは、当時の与野党の妥協の産物ゆえですが、これは（現附則第136条として）なおそのまま維持されています。

　

４　1993年改正と1998年改正

　

　1993年7月1日公布の1993年改正法（法律第79号）と、1998年9月30日公布の1998年改正法（法律第112号）は、いずれも付与日数に関わる改正です。すなわち、1993年改正では勤続要件を1年から6か月に短縮しました。さらに1998年改正では、勤続年数による付与日数の増加ペースを加速させ、それまでは6か月勤続で10日、以後1年勤続するごとに1日ずつ増えていって、10年半で20日になり、これで頭打ちでしたが、改正後は1年半で11日、2年半で12日というところまでは同じですが、その後3年半で14日、4年半で16日、5年半で18日、6年半でめでたく20日取得できることとなりました。

　

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

�A　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間において

は有給休暇を与えることを要しない。

�F　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び育児休業等に関する法律第二条第一項に規定する育児休業をした期間並びに産前産後の女子が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

　

　もっとも、これら改正に至る途中段階では、年次有給休暇制度自体の在り方についても議論がなかったわけではありません。例えば、1995年9月21日の労働基準法研究会労働時間法制部会（学識者6名、座長：保原喜志夫）の報告では、「年次有給休暇本来の趣旨にかんがみれば、ある程度まとまった日数の連続取得が望ましいと考えられることから、年次有給休暇の一部、例えば五日間を連続した不可分なものとして付与することについても検討の余地があろう」とか、「使用者が労働者の休暇取得時季の希望を聴取した上で休暇時季を調整することは、年次有給休暇の取得促進の観点からは、有効な方法と考えられるので、このような方法が普及するための方策について検討することも考えられる」と、やや慎重な言い回しながら問題の本質に突き刺さるような議論を展開しています。

　また、「年次有給休暇を取得しない理由として、病気等への備えを挙げるものが多く、年次有給休暇の取得促進の観点から、病気休暇制度を制度化すべきとの意見がある」と踏み込みつつも、「必ずしも適当ではないと考えられるが･･･なお議論を深める必要があろう」と消極的な姿勢で先延ばしをしています。

　いずれにしても、こういった議論は実際の法改正には全く盛り込まれることはありませんでした。そして、21世紀に入ると、20世紀中にはまだ辛うじて残っていたこうした年次有給休暇の本質論も希薄になっていき、時間単位で取得する年次有給休暇などという、「年次」の意味が消え果てたような制度に向けた動きが始まっていきます。

　

５　2008年改正

　

　時間単位の年次有給休暇取得という発想が初めて登場したのは、2004年6月23日の仕事と生活の調和に関する検討会議（学識者8名、座長：諏訪康雄）の報告書です。同報告書は、「未消化の年次有給休暇を減らす方法として、現行の計画的付与制度に加えて、年次有給休暇のうち一定の日数について、労使協定に基づく計画的な付与を使用者側に義務付けることも考えられるが、この義務付けは年次有給休暇を労働者の権利として構成している現行法の基本的枠組の抜本的修正につながるため、慎重な検討が必要であると考えられる」と、本筋の解決策に対しては消極的な姿勢を示す一方で、次のように時間単位取得や失効した年次有給休暇の活用の検討を慫慂しています。

　

　年次有給休暇の取得方法については、そもそも年次有給休暇は労働者に休養の機会を与え、労働力の維持培養を図るための制度であるという考え方の下、労働日単位での取得が原則とされており、半日単位での取得は一定の場合に限られている。

　この運用については、育児・介護、通学、地域活動等の仕事以外の活動を容易に行えるようにするという視点に立った上で、数人のチーム編成で仕事を行っている場合、時間単位での取得の方が他の構成員からは受け入れられやすいといった実例があることも考慮するならば、時間単位での年次有給休暇の取得について前向きに検討する必要があると考えられる。

　さらに、年次有給休暇を取得する権利が2年で消滅することから、失効した年次有給休暇を活用することも考えられ、例えば、社会人大学院への通学などをはじめ仕事と生活の調和に資する一定の目的に沿う場合には、失効した分を改めて付与できる仕組みを検討する余地はある。ただし、その際、労働基準法における他の請求権の時効の在り方との均衡も検証しておく必要がある。

　

　この年次有給休暇の時間単位取得論が、2006年1月27日の今後の労働時間制度に関する研究会（学識者8名、座長：諏訪康雄）の報告書では、さらに実現に向かって一歩踏み出します。

　

　労働者の健康確保を図る観点から、連続した日数で、確実にまとまった日数の休暇を取得させることがすべての労働者にとってますます重要となっている。

　他方で、我が国では、労働者が行使する時季指定権により年次有給休暇が取得できるという判例法理の下、年次有給休暇取得のイニシアティブを労働者の自由な時季指定にゆだねてきたが、実際の年休取得率をみると、50％以下の水準で推移しており、こうした労働者の時季指定だけに任せるシステムが、限界に来ているとも考えられる。

　このような観点から、考え方としての時季指定権は尊重しつつ、実際の年休取得率を向上させるため、時季指定を補充する仕組みを考えていく必要がある。例えば、諸外国の例を参考に、年次有給休暇のうち一定日数につき、使用者が労働者の希望も踏まえてあらかじめ具体的な取得日を決定することにより、確実に取得させることを義務付けるという手法について検討を進める必要がある。

　また、現行の計画的付与制度については、あらかじめ付与日を決定しなければならないため、使用者にとって、業務上の突発的な状況変化に対応しづらいという面があることからその活用が進んでいないと考えられる。このため、現行制度においても、年末年始やゴールデンウィーク、夏休みといった比較的長期の休暇を取得する慣習がある時期を基本として、1年をいくつかの時期に分割した上で、当該時期ごとにその都度付与日を設定するといった柔軟な設定方法が可能である旨を周知するなど同制度の活用促進を図る必要がある。

　さらに、1週間程度以上の連続休暇を計画的に取得させることや、年休取得率の低い者に計画的に取得させるための方策（例えば、未消化年休の取得計画を作成させること等）を検討する必要がある。

　さらに、それぞれの職場において、月ごとに労働者の年休取得予定日を調整し、周知するなどにより労使当事者の意識啓発を行うことや、年次有給休暇の取得促進策について話し合うことといった方策が考えられる。

　他方、社会が複雑化する中、労働者の仕事と生活との調和を図るという観点からも、年次有給休暇については多様な役割を果たすことが期待されており、そのため弾力的な取得方法を認めることが必要ではないかと考えられる。

　例えば、通院や、急に子どもの送り迎えや親の介護が必要になった場合など、臨時的又は突発的な用務のために、1、2時間程度の休暇が必要となる場合もある。年次有給休暇は、現行では、原則として労働日単位による取得に限られているが、このような場合にも利用できるよう、時間単位での取得を望む声がある。

　本来、こうした目的の休暇は、病気休暇制度等を整備することにより対処すべきであるが、現実には、企業における病気休暇制度等の導入が急速に進むことは考えにくいことから、過渡的な措置として、労使の協議に基づく合意を前提として、年次有給休暇の時間単位による取得を認めることも考えられる。

　この場合、こうした利用方法が年次有給休暇の制度本来の趣旨とは異なるということに留意する必要があることから、例えば、

(1)　時間単位で年次有給休暇を取得できる上限日数を定めること

(2)　半日以上の単位で年次有給休暇を申請した場合、時間単位への時季変更はできないことを定めること

(3)　労使協定等により、何時間休暇を取得したら1労働日分の休暇として取り扱うのか等について定めておくこと

等により、年次有給休暇の一部について、時間単位の取得ができることとすることが考えられる。

　また、年次有給休暇は、本来、休暇として実際に休むべきものであり、手当等の支給をもってその取得に代えることは認められない。しかし、労働者が退職の申出をしたような場合において、実態として、業務の引継等のためやむを得ず年次有給休暇が消化できないまま退職するケースが見られる。

　このような場合に労働者が不利益を被ることを避けるため、未消化年休に係る年休手当を退職時に清算する制度を設けることも考えられる。

　

　もっとも、読めば分かるように、報告書の主眼はむしろ「年次有給休暇のうち一定日数につき、使用者が労働者の希望も踏まえてあらかじめ具体的な取得日を決定する」使用者による時季指定方式の部分的導入にありました。これが実現していれば、1954年省令改正前の状態への部分的復帰となったかも知れません。しかし、同年2月9日以降の労働政策審議会労働条件分科会（公労使各7名、分科会長：西村健一郎）の審議では、ホワイトからエグゼンプションの議論が中心になったことの影響もありますが、使用者による時季聴取制という論点はいつの間にか消えてしまい、同年12月27日の答申において、年次有給休暇で残ったのは、上記研究会報告ではあくまでも「制度本来の趣旨とは異なる」「過渡的な措置」であると強調されていた時間単位取得だけだったのです。

　

　法律において上限日数（5日）を設定した上で、労使協定により、当該事業場における上限日数や対象労働者の範囲を定めた場合には、時間単位での年次有給休暇の取得を可能にすることとすること。

　

　その後、2007年3月13日に労働基準法改正案が国会に提出され、紆余曲折の末2008年12月12日に改正法（法律第89号）が公布されましたが、それは1日単位の取得すら「制度本来の趣旨は著しく没却される」（寺本広作）ものであるのに、それを遥かに超えて本来の趣旨と真逆の代物というべき時間単位の取得制度を実現するものとなりました。

　

第三十九条・・・

�C　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一　時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）

三　その他厚生労働省令で定める事項

　

６　2018年改正

　

　こうして、年次有給休暇本来の趣旨を完全に置き去りにしながら、それとは全く逆方向に突っ走ってきた法政策が、ようやく立法当時の初心を思い出したかのように、使用者による時季指定義務という方向に舵を切ったのは、働き方改革関連法に束ねられた労働基準法改正においてでした。

　この議論は、労働政策審議会労働条件分科会（公労使各7名、分科会長：岩村正彦）で2013年9月27日から始まりました。2015年2月13日の建議では、次のように述べています。

　

・年次有給休暇の取得率が低迷しており、いわゆる正社員の約16％が年次有給休暇を1日も取得しておらず、また、年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間労働者の比率が高い実態にあることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇の取得が確実に進むような仕組みを導入することが適当である。

・具体的には、労働基準法において、年次有給休暇の付与日数が10 日以上である労働者を対象に、有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季指定しなければならないことを規定することが適当である。

・ただし、労働者が時季指定した場合や計画的付与がなされた場合、あるいはその両方が行われた場合には、それらの日数の合計を年5日から差し引いた日数について使用者に義務づけるものとし、それらの日数の合計が年5日以上に達したときは、使用者は時季指定の義務から解放されるものとすることが適当である。

・なお、この仕組みを設けることに伴い、労使において計画的付与制度の導入の促進の取組が一層進むよう、行政としてさらなる支援策を講じていくことが適当である。

・使用者は時季指定を行うに当たっては、�@年休権を有する労働者に対して時季に関する意見を聴くものとすること、�A時季に関する労働者の意思を尊重するよう努めなければならないことを省令に規定することが適当である。

・また、以上のような新たな仕組みを設けることに伴い、使用者が各労働者の年次有給休暇の取得状況を確実に把握することが重要になるため、使用者に年次有給休暇の管理簿の作成を省令において義務づけるとともに、これを3年間確実に保存しなければならないこととすることが適当である。

　

　こうして、2015年4月3日に、高度プロフェッショナル制度を中心とする労働基準法改正案が国会に提出された中に、使用者による部分的時季指定義務が盛り込まれたのですが、全く審議されないまま廃案となり、改めて2018年4月6日に働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案として国会提出された中に再度盛り込まれ、同年7月6日に公布されるに至りました。

　

第三十九条・・・

�F　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

�G　前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

　

　かくして現在の年次有給休暇制度は、原則としての労働者の時季指定権と使用者の時季変更権に加え、5日までの労使協定による計画年休、さらに大原則の部分的顕現とでもいうべき5日までの使用者の時季指定義務が入り交じった複雑怪奇な制度となり、大原則のはずの連続取得がない代わりに5日までの時間単位取得を可能とする奇妙な制度となっているのです。

　

７　年次有給休暇取得率の推移

　

　こうした法政策が、年次有給休暇の取得率に対してどのような影響を与えてきたのかをデータ（就労条件総合調査。1999年以前は賃金労働時間制度等総合調査）で見ておきましょう。大きな傾向としては、20世紀には5割台を推移していたのが、21世紀には5割を割り込み4割台で推移するようになり、ようやく2018年から5割台に復帰した後は急速に上昇し、2023年からは（なんと1980年以来43年ぶりに）6割台を上回っています。

　本稿で述べた各改正が取得率にどのように影響しているかを見ると、1987年改正施行後若干上昇傾向が見られたもののやがて消え去り、その後の改正はほとんど影響していません。特に、時間単位取得が導入された2008年改正が取得率に全く影響を与えていないことは、記憶に値します。それに対して、使用者の部分的時季指定義務が導入された2018年改正施行後は、取得率が急上昇しており、この改正のインパクトがいかに大きかったかがよく分かります。

　

８　近年の動き

　

　なお年次有給休暇をめぐる近年の動きとしては、内閣府の規制改革推進会議が時間単位取得の上限緩和を求めています。すなわち、2024年12月25日に内閣府の規制改革推進会議が公表した「規制改革推進に関する中間答申」において、次のように「時間単位の年次有給休暇制度の見直し」が求められているのです。期限は「令和7年度結論」と書かれています。

　

＜基本的考え方＞

　労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 39 条第４項では、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ること等のため、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇の本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年５日以内に限り、時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を与えることを認めている。この制限によって、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇の本来の趣旨が阻害されないようにしている。一方、労働者によっては、治療のための通院や子供の学校行事の参加、家族の介護など労働者の様々な事情に応じて時間単位年休を利用する者も存在し、通院等のために時間単位年休を活用しようとする労働者について、時間単位年休を年５日分使い切っている場合には、１日又は半日単位で年次有給休暇を取得することとなり、結果的に早期に年次有給休暇を全て取得してしまう等の指摘もある。また、子の看護休暇等は法律で保障された労働者の権利であり、時間単位で利用することもできるにもかかわらず、無給の休暇となる場合は取得する分だけ収入が減少することから、時間単位年休のより柔軟な利用を希望する声もある。

　このような現状を踏まえ、年次有給休暇の本来の趣旨と、仕事と生活の両立の観点の双方から時間単位年休制度の見直しについて検討する必要がある。

　以上の基本的考え方に基づき、以下の措置を講ずるべきである。

＜実施事項＞

　厚生労働省は、労働者の多様な休暇取得ニーズに応える観点から、年次有給休暇の本来の趣旨である心身の疲労回復等のためにまとまった日数の休暇を取得する機会を引き続き確保することを前提としつつ、年次有給休暇制度の在り方について、時間単位年休制度の活用実態も踏まえ、時間単位年休の上限を、例えば年次有給休暇の付与日数の 50％程度に緩和することなどの見直しの要否も含め、労働政策審議会にて検討を開始し結論を得る。その際、労働者の希望する日数及びその理由、活用の実態並びに特別休暇の活用の有無等の実態や、回答者の属性（年齢、性別、業種、階層、家族構成）ごとの傾向も踏まえて検討する。

　

　この議論が提起されたのは、同年9月25日の働き方・人への投資ワーキング・グループにおいてでした。そのときの議事録を見ると、専門委員の「この時間単位年休について、５日を超える部分を時間単位年休で取得することを認めるようなルールにしていくことで何か弊害が考えられるかどうかについて御教示いただければ幸いです」という問いに対して、厚生労働省の担当審議官が「年次有給休暇は労働者の心身の疲労を回復させるためにまとめて取ることが重要であり、そのために労働者の権利、事業者の責務として、あえて最大で年20日の休暇制度を設けているというものでございます。ですので、例外中の例外として時間単位の年休を認めている」のであり、「時間単位年休につきましては、あくまでも年休の本来的な利用を阻害しない範囲で認めるということで、年５日に限るということでございますので、こういったことで趣旨が違いますので、御指摘のような点については現段階で私どもの立場としては考えにくい」と反論しています。

　その前から厚生労働省では労働基準関係法制研究会（学識者10名、座長：荒木尚志）を開催してきましたが、去る2025年1月8日に公表された同研究会の報告書は、労働者性や労使コミュニケーションと並んで、労働時間法制について多くの紙数を割いて論じていますが、そこでは次のように、上記規制改革推進会議の中間答申を意識して、わざわざ「時間単位の年次有給休暇の日数について、現在の５日間から直ちに変更すべき必要性があるとは思われない」と言っています。

　

　また、時間単位の年次有給休暇については、2008 年（平成 20 年）の労働基準法の改正当時、年次有給休暇の取得率が５割を下回る水準で推移しており取得促進が課題となっていた一方、時間単位による年次有給休暇の取得の希望も見られたことから、年次有給休暇の本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにするために導入されたものであるが、労働者の心身の疲労を回復させ労働力の維持培養やゆとりある生活を実現するという年次有給休暇の本来の趣旨から考えれば、時間単位の年次有給休暇の日数について、現在の５日間から直ちに変更すべき必要性があるとは思われない。一方で、時間単位の年次有給休暇については労働者の様々な事情のために柔軟に利用可能であるという側面があることにも留意が必要である。