労使関係の『近代化』とは何だったのか

　「過半数代表制の課題」（２０７号）と「労使協議制の法政策」（２１４号）は労働組合よりは従業員代表制に着目したものですし、「公務労働の法政策」（２２０号）は公的部門に着目したもの、そして「不当労働行為審査制度をさかのぼる」（２０６号）は確かに労働組合法をめぐる法政策を取り上げているとはいえ労働委員会における不当労働行為の審査制度のあり方というやや専門的かつ周辺的なトピックに偏しており、戦後労働行政が集団的労使関係法制についていかなる哲学に立脚し、いかなる法政策を講じてきたのかを正面から論じたものはありません。

　しかし、実はこれはやむを得ないことであって、ある時期以降（上述の公的部門や労働委員会制度を除けば）労働行政が集団的労使関係法についてなにがしか政策的な発言を行うこと自体、ほとんど行われなくなっていることがその背景にあります。一言で言えば、ある時期以降日本政府には労使関係法に基づく日々の行政はあっても、労使関係法がいかにあるべきかという法政策は存在しないのです。

　これは本連載で見てきた各分野の労働法政策と比べるときわめて対照的です。拙著『労働法政策』で述べたように、戦後日本の労働法政策は、おおむね１９５０年代半ばまでの「社会主義の時代」、１９７０年代までの「近代主義の時代」、１９９０年代半ばまでの「企業主義の時代」、そしてそれ以降の「市場主義の時代」といった大きな流れに沿って展開してきており、それぞれの時代の政策文書にはそれぞれの時代の哲学が極めて明確に刻印されています。しかし、労使関係法に関する限り、とりわけ１９６０年代以降はそのような哲学の宣明が積極的な形ではほとんど見られません。

　より具体的に言うと、１９５０年代後半から１９７０年代前半までの約２０年間、日本政府の労働法政策は基本的に「職業能力と職種に基づく近代的な労働市場」を目指す近代主義に立脚していたのですが、同時代の労使関係法政策には必ずしもその傾向が明確に窺われないのです。もっとも、１９６０年代を通じて「労使関係の近代化」というスローガンは民間ベースではかなり頻繁に使われていました。しかしその内容は必ずしも明瞭でなく、むしろ労働市場政策や賃金政策における「近代主義」とは相容れない側面も含意されていたようにも見えます。

　本連載でも繰り返して述べてきたように、「近代主義の時代」のマニフェストに当たる政策文書は、１９６０年に池田勇人内閣が策定した『国民所得倍増計画』です。そしてそこでは、「職業能力と職種に基づく近代的な労働市場」に内容的に対応する労使関係政策がちらりと顔を出しています。場所は、同計画の第４部「国民生活の将来」の第１章「雇用の近代化」です。

　「この計画に掲げられた政策が効果的に行われ、目標が達成された場合、近代的な雇用者の大幅な増加が見込まれる。また、その雇用者の増え方も、所得の低い小規模部門では小さく、所得の高い大中規模部門で大きくなるであろう。臨時工とか日雇いといった形での望ましくない雇用形態が計画期間中に全くなくなってしまうことは困難であろうが、我が国の雇用条件や形態がこの期間中に著しく近代化される方向にあることは間違いない。」では、その「近代化」された雇用のあり方とは具体的にどんなものをイメージしていたのでしょうか。

　「労務管理制度も年功序列的な制度から職能に応じた労務管理制度へと進化していくであろう。それは年功序列制度がややもすると若くして能力のある者の不満意識を生むとともに、大過なく企業に勤めれば俸給も上昇していくことから創意に欠ける労働力を生み出す面があるが、技術革新時代の経済発展を担う基幹的労働力として総合的判断力に富む労働力が要求されるようになるからである。企業のこのような労務管理体制の近代化は、学校教育や職業訓練の充実による高質労働力の供給を十分活用しうる条件となろう。労務管理体制の変化は、賃金、雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる一つの条件が生まれてくるであろう。」

　このように国民所得倍増計画では、雇用、賃金の企業別封鎖性とともに労働組合の企業別封鎖性も「近代化」されるべき否定的な日本的特徴であり、「近代的」な労働組合とは「産業別」や「地域別」の労働組合である、という認識がかなりくっきりと示されています。

　計画のもとになった経済審議会の「賃金雇用小委員会」報告では、この部分がやや詳しくなり、「労働組合組織形態の近代化」という見出しの下、「労働市場の流動化、労務管理体制の合理化、経済の高度化などに伴って、労働組合組織も現在の企業別組織から産業別組織への発展傾向が強まるであろう。それは前項（「労務管理体制の近代化」）と相まって合理的な労使関係の成立を可能にするであろう。」とまで述べています。企業別組合では「合理的な労使関係」が成立し得ないといわんばかりの「近代主義」が強烈に示されています。

　国民所得倍増計画の思想をより明確に定式化したのが、１９６３年の人的能力政策に関する経済審議会答申です。ここでは「経営秩序の近代化」という節の中で、「労使関係の近代化」という項目がかなりの長さで論じられています。

　「労使関係は雇用契約を中心に作り上げられ、人が新規労働力として産業社会へと入ってから引退するまでの労働条件をめぐって展開されるものである。我が国の労使関係は企業経営における『人』を中心に構成された年功秩序と終身雇用の慣行あるいは大企業と中小企業の間の大きな労働条件格差、封鎖的労働市場などによって特徴付けられ、横断的な労働市場とそこでの自由な労働力移動の慣行の上に立って、『職務』を中心とする労働条件をめぐって展開される欧米の労使関係とは際立った対照を見せている。しかしながらすでに述べたごとく、従来の年功的経営秩序は職務要件を中心とした経営秩序に転換しようとしている。この時期に当たって労使関係の主体である経営者および労働組合は経営秩序近代化に重大な役割を担っている。

　労働組合の機能は、労使関係の近代化に伴って量的にも質的にも大きく拡大されることになる。従来の組合は、終身雇用の慣行と年功的経営秩序の下における組合員によって結成されていた関係もあって組合にも年功尊重の気風が強く、一般的、平均的な労働条件を問題にしても、個々の組合員の賃金や地位がその組合員の持つ技能と職務にとって適当であるかどうかについて検討を加えるという方向で組合員の賃金を積極的に取り上げることは比較的少なかった。しかし職務給の下では組合員の技能は明確になり、それに応じて賃金が決まることになる。従ってこのような職務別の賃金決定においても、さらに職務要件を中心とした昇進においても、組合員の権利を守るために従来よりいっそう組合員と密接に結びついてゆかねばならないのである。

　中小企業労働組合については何よりも組織率を高め、これを背景に中小企業の労働条件の引き上げと雇用関係の近代化を促進する方向に進むのが望ましい。労使関係の近代化は団体交渉制度等による労使の話し合いによって着実に前進させることができるわけである。

　これまで、我が国では企業経営における雇用の弾力的な調整は臨時工によって図られてきたのであるが、本来、本工、臨時工という身分差に基づく雇用条件の差は認められるべきではなく、将来職務要件に基づく人事が徹底すれば、同一職務における身分差は消滅するであろう。

　解雇は企業経営の業績悪化に際して最後の経営手段として経営側から行使されるが、多くの場合労使の激しい争いを招いている。この主な原因は、従来労働市場が封鎖的でしかも労働力が過剰な点にある。しかし将来労働力の流動性が高まり、横断的な労働市場が成立し、かつ失業等に対する社会保障制度がさらに整備された暁には、企業が技術革新による過剰な労働力の発生や不況による企業整備等個々の企業にとって真にやむを得ない事情を生じた場合には労働者が円滑に他に転職できるように労使の間で離職の慣行を定めるべきであろう。なお、不当な解雇が制限されるべきであることは言うまでもない。」

　このように、ジョブとスキルに基づく労働市場を前提に、ジョブにふさわしい人を採用・配置し、ジョブに応じた賃金を払うという仕組みに対応して、そのジョブ賃金を集団的に決定するジョブ型の労働組合像が明確に打ち出されています。年功制に固執し、ジョブと無関係に人件費総額（賃金ベース）のアップのみを要求する現実の企業別組合の姿は、「近代化」によって克服されるべき存在と描き出されているのです。もっとも、その後にその基調低音を維持しつつもやや音色の異なる記述があります。

　「近代的な労使関係の下で重要視されるのは職務間の相対的な関係であって、労働者は技能と職務の結びつきによって企業経営に参加するのであるが、技術革新下の職場にあってはとかく人間の自己疎外が生じがちである。このため経営組織が人的能力活用の仕組みとして相当に完備したものであっても、人間関係の面で摩擦が生じ、この結果人的能力の十分な活用を図ることができない場合がある。従って人的能力の高度の活用のためには人間関係の調整が必要になる。

　人間関係の調整は経営者と労働者および労働者間の意思疎通を図り、あるいは相互の信頼関係を高めることによって達成されるが、このためカウンセリング制度、提案制度、労使協議制度等の有効な制度方法が労使の協力の下に整備されることが望ましいといえよう。

　経営者は、近代的な経営秩序を確立し人的能力を適切に活用できるのは、近代的な労使関係と人間関係においてであることを認識して、労働者の権利を尊重しつつ人的能力の効率的な活用を実現していく態度が望ましい。なお、以上の諸問題を積極的に進めるために労使の円滑な協力が必要であることを重ねて強調したい。」

　ここで指摘されている人間関係や信頼関係、労使協議といったものは、あくまでも（答申の言葉を使えば）「近代意識」を確立し、「職業と職業外の生活とをはっきり区分」する「主体性」ある労働者を前提にしたものであって、ゆめ間違っても「経営家族主義的なものに依存して労使関係を処理しようとする態度」を是認するものではないはずですが、とはいえジョブ型社会がもたらす「自己疎外」を緩和するだけの「主体性」ある人間同士の関係が日本社会に確立可能であったかどうかという哲学的問題には、現在なお回答がなされているわけではなさそうです。

　このように経済政策サイドが明確にジョブ型モデルに立脚した労使関係の近代化を打ち出していた時期、肝心の労働行政はどういうスタンスだったのでしょうか。実は、労働市場の近代化や賃金制度の近代化については所得倍増計画等と同様のジョブ型モデルを唱道していたのですが、労使関係法政策についてはほとんど明確な主張は見られません。

　雇用政策では、１９６５年の雇用審議会答申、１９６６年の雇用対策法、１９６７年の第１次雇用対策基本計画という一連の政策文書が、「近代的労働市場の形成」「職業能力と職種を中心とする労働市場」というスローガンを掲げていました。企業と労働者が、もっぱら職種と職業能力に基づいて外部労働市場でマッチングし、社会的に共通の賃金水準で雇われるという理想が実現すれば、当時日本の労働市場の欠点として批判されていた若者は金の卵として超売り手市場なのに中高年は求職者過剰でなかなか就職できないという好ましくない状況は抜本的に改善されるであろう、という考え方です。

　賃金政策では、１９６４年の賃金研究会中間報告が「労働力の流動性を促進するための賃金制度」「労働の質と量とに対応する賃金」を唱道し、１９６７年にはＩＬＯの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第１００号)を批准するに至っています。

　しかし、労使関係に関してはそのような方向付けは少なくとも行政府としては（後述の労使関係法研究会を別にすれば）ほとんど示されていません。とはいえ、その少し前の１９５０年代後半の時期には、労働教育に関する通達という形をとって一定の労使関係観が示されたことがあります。それは、『団結権、団体交渉その他団体行動に関する労働教育行政の指針について』（昭和３２年１月１４日発労第１号）という事務次官名の通達です。

　この通達そのものには「近代化」とか「近代的」といった言葉は出てきませんが、その発出時の労政局長であった中西實が退官後に出した『労使関係論　組合運動の原理について』（労働法令協会、１９６１年）がほぼ同様の見解をより詳細に提示しており、同書の第１章が「近代的労使関係」と題されていることからしても、それを労使関係近代化の一つのモデルととらえて間違いはないと思われます。

　同通達は、当時の労働組合やその運動のあり方に対して極めて厳しい批判の言葉を浴びせています。冒頭で「労使関係の基本的な考え方」として、「労働法が労働者にその団結を擁護する本旨は、労働組合が労働条件の集団的決定、すなわち労働協約の締結のために使用者と団体交渉を行うことを予定するところにある」とし、「断じて、社会、経済の秩序を攪乱変革せんとする革命運動ないしは階級闘争のために保障されているのではない」と断言していること自体、政治運動に傾いた当時の労働運動に対する批判が溢れています。

　興味深いのはそれを企業別組合の特性から説明しているところです。「企業別組織をとる場合には、賃金その他の労働条件等の具体的な経済問題は企業別に決定されるため、その上に位する上部組織は、あえて全産業にわたるもののみならず、個々の産業別のものでさえも、具体的な経済問題について活躍する余地は比較的狭く、統制力も弱い。そこで、上部組織が活発な活動を志し団結の強化を図ろうとすれば、得てして、具体的な経済問題とはかけ離れた分野にこれを求めがちになる。言い換えると、労働組合本来の活動が困難なのである。上部組織において、個々の労働者の現実から遊離した政治活動が大きな比重を占めていたり、あるいは、具体的な経済問題よりもむしろ観念的な政治論議をめぐる意見の対立抗争から、その離合集散が頻繁に起こるのは、かような理由に基づくことも少なくない。」

　とはいえ、同通達は企業別組合について「企業の実態に即した労使関係の改善安定を図ることができる」「企業を単位とする労使協力関係の維持進展に好適」というメリットも指摘し、「長短相半ばする」という評価をしています。基層組織が企業別であるがゆえに上部組織が政治化している状況下では、そんな上部組織を中心に持ってこれるはずがないという現実的な感覚が働いているのでしょう。

　「我が国の組合組織に企業別のものが多いことと相まって、いわゆる専従者なるものが、他国に例を見ないほど慣行化されてきた」ことに対しても、欧米型労使関係の感覚から批判的ですが「すっきりしない」と言うにとどめ、ただ「上部組織の役職員に多い職業的組合運動家の場合には、強いて専従者の型をとり、特定の企業の従業員たる身分を存続せしめる必要は全く認められない」と突き放しています。

　また「団体交渉とは･･･労働協約の締結のために行う交渉」であり、「労働協約は労働条件を集団的に規定するもの」であるという欧米型労使関係の常識から、かつての日本の姿を「当時の団体交渉が、時の勢いの赴くまま感情の激するままに、相手方の自由な意思の発表を抑圧し、自己の主張を押しつけるための場と化していた」と描き出し、労働協約もなお規範的効力を有する部分が極めて少なく（賃金協定も賃金ベースを決めるだけで、個々の労働者がいくら受け取るかは協約上不明）、組合の権限など債務的規定ばかりが詳しい状況で、「未だ必ずしも、本来の機能を十分に発揮しうるような労働協約を締結する慣行ができたとはいえない段階にある」と評しています。

　さらに争議行為についても、「ストライキは、団体交渉の究極にあるもの」「賃金その他の労働条件の集団的決定制度の不可分な一環をなすもの」という欧米型の常識から、日本の姿を「賃金その他の労働条件に関わりなく、労働者のあらゆる要求を貫徹すべき万能の武器と考えられてきた」と批判し、とりわけ「ろくろく団体交渉もしないうちに、あらかじめストライキの投票を行って『スト権を確立』し、実質的には組合執行部の独裁をきたすがごときことは、労働組合の民主性に反すること甚だしい」と最大限の非難を浴びせています。

　このように見てくると、労使関係当局の考える「労使関係の近代化」とは、なお労働運動において強い影響力を及ぼしているマルクス主義から脱却して欧米型の「健全な労使関係」を確立することにあったといえるでしょう。これは、通達にはさすがに出てきませんが、中西著には明確に「かくのごとく我が国労働組合運動は４０余年の昔よりほとんど同じ試行錯誤を繰り返している。錯誤の原動力はマルキシズムである。マルキシズムによって組合は逐時左偏向し、過激化し、それが極端に達すると分裂を生む。分裂したものもまた同じような過程をたどるのである。しかし労働者大衆がかようなマルキシズムに徹しているかというとそうではない。一握りの指導者によって大衆意思が不正確に集約されがちなのである。それだからこそ分裂が起こる。従ってここにマルキシズムと労働組合運動との関係および組合意思と個々の組合員の意思の乖離、これを克服すべき手段としての組合の徹底的民主化ということが我が国労働組合運動の最大の課題といえる。」と述べています。

　この「労使関係の健全化」思想は、そのあるべきモデルとして欧米型の産業別組合のようにもっぱら労働条件の集団的決定のために団体交渉を行い、そのために必要な限りで争議行為を行うという姿を思い描いていることは間違いないのですが、それはあくまでも将来の理想像であって、現実に産別やナショナルセンターなど上部組織が政治的行動に狂奔している状況を前提にすれば、経済政策サイドほど無邪気にジョブ型労使関係モデルを唱道することも難しかったのであろうと思われます。現実の「不健全」な労使関係の原因の一つが企業別組合組織であることを認識しつつも、それを基盤として「健全化」を図るというもう一つの道筋が、明示的ではありませんがにじみ出ているようにも感じられます。

　もっとも、労働行政当局が自らの労使関係思想をここまであからさまに提示したのはこの通達が最後であり、その後は全く存在しません。ただ、当局自らではないとはいえ、労働大臣が委嘱した労使関係法研究会（会長：石井照久）の報告書『労使関係法運用の実情及び問題点』が１９６６年１２月に公表されています。同報告書は、我が国の労働組合組織が企業別組織であることに伴う問題点をいくつも指摘していますが、「近い将来、労働組合組織の面についてまで大きな変化が生じるものとは思われない」と現実的な評価をしています。また、例えば団体交渉と労使協議を区別するべきという議論を正しいと認めながら、当事者がともに企業別組合と使用者である以上、区別するのは困難であると述べています。ただ記述の端々から、欧米型労使関係モデルを基準に考えているということはかなり明確に窺われます。企業別組合という現実を前提にしつつ、そこから生み出される諸々の問題点をできるだけ解消していくというのが、同報告書の基本的なスタンスであったといえるでしょう。いずれにしても、同報告書以後労働行政が労使関係のあり方を総体として議論することは全くなくなりました。

　以上が政府機関の政策文書に見られる「労使関係近代化」のイメージですが、同時代の民間団体ではまた違うニュアンスの「労使関係近代化」が語られることも多く見られました。実はどこまで「民間」といえるかどうか微妙な面もあるのですが、１９５５年に設立された財団法人日本生産性本部が掲げていたのも、以上と微妙に交錯しながらも結果的にはそれとは逆の方向に社会の流れを向けていったもう一つの「労使関係近代化」であったのです。

　もともと生産性運動は、アメリカの対欧経済援助(マーシャル・プラン)の一環として、欧州復興のために労使協力して生産性向上に努めようとする運動として始まりました。１９５４年５月にベルギー労使が発表した生産性に関する共同宣言は、「生産性の増大は究極において失業者の減少をもたらすべき」、「増大の成果は企業、労働者及び消費者に公平に帰属すべき」と、後の生産性３原則によく似た表現をしていました。

　日本への導入も、駐日アメリカ大使館員の経済同友会首脳への接触から始まり、それに通商産業省も絡む形で進められました。経済同友会常任幹事の郷司浩平は、欧州特に西ドイツにおける生産性運動に感銘を受け、１９５４年１２月に設立された日本生産性本部の専務理事に就任し、この運動の中心的存在となっていきます。設立当初は経営側のみの参加でしたが、労働運動の参加を促すため、いわゆる生産性３原則が打ち出されます。

(1)　生産性の向上は、究極において雇用を増大するものであるが、過渡的な過剰人員に対しては、国民経済的観点に立って、能う限り配置転換その他により失業を防止するよう官民協力して適切な措置を講ずるものとする。

　これは上記ベルギー労使の共同宣言とそっくりです。その表現からも、当時の「能う限り配置転換その他により失業を防止」が「国民経済的観点に立って」「官民協力して」行われるマクロ的な労働市場政策を意味するものであって、企業内の配置転換を主に念頭に置いていたわけではないことが窺われます。

　当時大きな勢力を誇っていた総評はこの運動に「労資協調の幻想」などと厳しい批判を浴びせましたが、これに対して総同盟は、「生産性向上運動を成功させるためには産業民主主義を徹底して、合理的な労使関係を確立することが不可欠」、「生産性向上のための具体的な諸活動については労使間に労働協約を締結し、円滑な推進を図る」といった８原則を提示し、これを共同確認して運動に参加していきます。また全繊同盟などからなる全労も、「労使間の協議と相互理解が必要で、労働組合の発言を積極的に認めなければならない」など５条件を提示し、協力を決めました。

　こうして労働組合も参加した生産性運動は、繰り返しアメリカに視察団を送り、その「先進的」な労使関係を日本に報告していきます。それは後のレギュラシオン学派の言い方を用いれば、「労働者がテーラー主義を受容する代償として生産性上昇率に見合った賃金上昇を保証するという労使妥協」に立脚するアメリカ型フォーディズムであったわけですが、その報告書の標題が例えば『労使関係近代化への道：アメリカ労働運動に何を学ぶか』であることにも窺えるように、生産性向上への協力もまた「労使関係近代化」の一つのイメージとして確立していくことになります。

　もっともアメリカ型労使関係モデルでは労使協議制は会社組合として全面的に否定される存在なのですが、日本の生産性運動では労使協議制の確立が大きな柱として進められていきます。１９５７年６月の「生産性に関する労使協議制の方向」を経て、１９５９年１０月に公表された「日本の労使協議制」は、「古典的な労使関係上の問題」である「パイの分配」のみでなく、「全く異なる新しい問題」である「パイの拡大」の問題について。「労使の自覚的・協力的処理」とそのための「労使対等の場における理性的協議」が求められていると述べています。１９６０年４月の大会で発表された「５周年宣言」は、「労使間に、対等の原則と、協議の慣行を助長して、技術革新に即応する近代的労使関係の確立を促す」と謳い、労使協議制が「労使関係近代化」の中核概念となっていくのです。

　その後、１９６４年４月には「企業内における労使協議制の具体的設置基準案」を、１９７８年３月には企業運営労使協議会設置基準案を発表し、これらが日本における労使協議制のスタンダードとして定着していきます。しかしながら、現実の日本企業にこのような「労使関係近代化」が広がっていく上で日本生産性本部が果たした役割は、こうしたハイレベルの提言だけではなく、それよりもむしろ労使団体やとりわけ個別企業レベルで精力的に行われた講習やセミナー、合宿教育などであったようです。これら労使関係近代化事業の実態は日本生産性本部の正史にはほとんど姿を現しませんが、梅崎修氏らによるオーラル・ヒストリーの一環として行われた『生産性運動オーラル・ヒストリー≪労働部編≫』(第１巻～第２巻）には、その生々しい姿が浮き彫りになっています。

　これが興味深いのは、上部団体が生産性運動に反対している総評系の企業別組合に対しても、生産性３原則を掲げてその労使関係の「近代化」を進めていく中で、企業の一体感が強調されていることです。小池伴緒氏のインタビュー記録から若干引用しますと、

「そうですね。乗っている船に穴を開けてどうするのかというわけです。沈んだらみんな一緒に沈むのだよと。わかりやすい話ですが、そういった意味では日本的経営の一翼を担ったかもしれないですね。沈んだ船でどこに行くんだと。船を立派にしなければ我々の生活もないよと。だから生産性を上げれば賃金も増えるのだと。上げない限りは増えないよというわけです。」

　こういった方向性は、この運動のさなかの人々にとっては間違いなく「労使関係近代化」でした。マルクス主義的なスローガンを掲げ、欧米型のビジネス・ユニオニズムを排撃する左派労働運動と対決し、欧米主要組合の加盟する国際自由労連（ＩＣＦＴＵ）の立場にたって、国際労働機構（ＩＬＯ）の推奨する労使協議制を推進することが、当時の意識において「労使関係近代化」であったことは間違いありません。しかしそれは、経済政策サイドが労働市場や賃金制度のあり方の延長線上に想定していた「労使関係近代化」とは、かなり毛色の異なるものでもありました。むしろ、当事者の言葉の通り、「日本的経営の一翼を担」うものとして機能することになったのです。その帰結たる企業レベルの「運命共同体論」は、ＩＣＦＴＵやＩＬＯにとっては自分たちの主張の延長線上にあるものとはとうてい思えなかったでしょう。

　大変皮肉なことですが、企業別組合が労働組合の本来機能をほとんど果たしてしまうが故に「上部組織において、個々の労働者の現実から遊離した政治活動が大きな比重を占め」ることになり、そうしたマルクス主義的な左派労働運動と対決しようとすると、企業別組合をよりいっそう強化するという戦略をとらざるを得ないという状況であったといえましょう。政治活動に走る上部団体の力を弱め、企業別組合を強化するという、それ自体はむしろジョブ型モデルの労使関係近代化とは相反する方向性が、この時期の日本の労働社会の基層構造において「労使関係近代化」という信念の下に進められていたというこのパラドックスを認識することなくして、「労使関係の『近代化』とは何だったのか」を理解することはできないと思われます。

　この皮肉が極限に達したのが、国鉄労働組合という一個の企業別組合それ自体が総評の最有力単産であり、公共企業体等労働関係法という労働基本権を様々な形で規制する法律に縛られているが故にその企業別組合の行動自体が異常なまでに政治的なものとなっていた日本国有鉄道における「労使関係近代化」の試みでした。本連載の第１１回「労使協議制の法政策」でも触れましたが、そもそも「対立的な労使関係をより協調的な方向に向かわせ」るために導入された現場協議制が、マルクス主義的な労働運動によって階級闘争主義に基づく職場闘争の手段として利用されるに至っていた国鉄において、日本生産性本部の全面協力の下にいわゆるマル生運動が１９６９年に開始されたにもかかわらず、１９７１年に不当労働行為があったとして惨めな失敗に終わったのです。

　本連載でも繰り返し述べてきたように、日本の労働法政策は１９７０年代初頭までは「職業能力と職種に基づく近代的労働市場」をめざし、年功制を脱した職務給を唱道してきましたが、１９７０年代半ば以降は企業内における雇用維持を最優先とし、企業を超えた外部労働市場の充実は二の次三の次と見なすような政策思想に大きく転換しました。

　この転換のもとになった要因にはさまざまなものがあります。もっともよく指摘されるのは、高度経済成長下で進められた技術革新の中で、新規事業への転換が頻繁に起こり、職務給のような「古くさい」考え方ではそれに対応していけないという企業現場レベルの反発です。これを受けて、すでに１９６０年代末には、日経連も『能力主義管理』において職務主義から能力主義への転換を図っていました。

　なお近代主義の言葉を語り続けていた政府が最終的に立場を翻したのは１９７０年代半ばでした。１９７３年に起こった石油ショックに対して、労使一体となった要求に基づき、雇用調整助成金の導入による雇用維持を最優先とする方向に大きく舵を切ったのです。労使一体で雇用維持を求めたのは、同盟系の組合だけでなく、雇用保険法の改正に反対していた総評系の組合も含まれていました。まさに、「個々の労働者の現実から遊離した政治活動」から現場の労働者の利益に直接関わる政策課題への転換でした。この流れがやがて政策推進労組会議を経て、全民労協、民間連合、そして現在の連合につながっていくわけですが、それはまさに上述の日本生産性本部が広めようとしていた「労使関係近代化」の延長線上にあるとともに、それなるがゆえに、１９６０年代に経済政策サイドや雇用政策サイドが主唱していた「近代主義の時代」に終止符を打つものでもあったのです。