フレクシビリティとセキュリティの両立を求めて
−−ＥＵ企業譲渡指令をめぐって−−
労働福祉事業団総務部
総務課長 濱口桂一郎
はじめに
昨年来、企業再編と労働者保護の問題は、労使間のみならず、アカデミズムや国政の場でも関心を集めてきている。その詳しい経緯については本号の他の諸論考が触れるであろうが、その過程でＥＵの企業譲渡指令が時ならぬ注目を浴びた。筆者が１９９８年に「ＥＵ労働法の形成」*1を著したときには、未だほとんど知られざる指令であったが、今では日本でもっとも有名なＥＵ指令かもしれない。少なくとも国会質疑で引用された回数は断然他を圧しているであろう。
この関心の高まりに応じて、筆者も企業譲渡指令をめぐる判例や１９９８年改正の詳しい内容について解説を行っており*2、詳細についてはそちらをご覧いただくこととして、本稿では紙数の制約もあり、現行指令の概要をかいつまんで紹介した上で、現在ＥＵの労働社会政策が向かっている方向性について若干の解説を試みたい。
１ 企業譲渡指令の概要
企業譲渡指令ができたのは１９７７年である。この当時、似たような指令が３つ作られた。第１は１９７５年の大量解雇指令、第２が企業譲渡指令で、第３が１９８０年にできた賃金確保指令であった。これらはまとめてＥＵのリストラ関連３指令と呼ばれている。
当時は日本もそうであったが、ヨーロッパも石油ショック以後の不況で企業がリストラに取りかかっていた。リストラの一環として合併や企業譲渡が行われ、これに伴って解雇されたり、労働条件が切り下げられるといった事例が頻発したため、企業譲渡指令が作られた。
この指令は、労働条件を規制する法制としては、第３条と第４条が中心であり、労使関係を規制する法制としては第５条と第６条が中心である。
(1)雇用関係の自動移転
第３条第１項は、「企業譲渡の時点で存在している雇用契約又は雇用関係から生ずる譲渡人の権利及び義務は、そのような譲渡の理由により。譲受人に移転する」と規定している。この指令によって、譲受人の好むと好まざるとに関わらず、譲渡人の雇用契約の内容はそのまま譲受人に移転され、それを拒否することはできないということになる。また、第３項では、労働協約について規定している。労働協約も譲渡人に適用されたのと同じ条件で譲受人に適用され、解約や期間満了、あるいは新たな協約の発効や適用開始まで効力を有するということになる。
(2)解雇の禁止
第４条第１項は、「企業譲渡はそれ自体では譲渡人又は譲受人による解雇の根拠にはならない」と規定している。企業譲渡を理由とする解雇は禁止されているわけだ。それに加えて、第２項では、企業譲渡に伴う労働条件の不利益変更のために雇用関係が終了する場合には実質的に解雇と見なすとしている。このため、企業譲渡に伴う労働条件の不利益変更までが実質的に禁止されているのと同じ結果になっている。
ところが、第４条第１項の後段には、「労働力の変化をもたらす経済的、技術的、組織的理由による解雇を妨げるものではない」という規定もある。たとえば、経営困難に陥っている企業は、企業組織の再編成に伴う労働条件の変更はできないが、経営困難を理由として解雇することは許されてしまうことになる。
これはおかしいということで、１９９８年改正で第４a条が追加された。一言でいえば、労使が協議して雇用機会確保のために労働条件確保のために労働条件の不利益変更に合意した場合には、公的監督下の企業整理手続きに限って、あるいは国内法の規定を前提に経済的危機下の全ての企業譲渡について、この不利益変更を合法とすることができるということである。ただし、乱用されないようにと釘を差している。
(3)被用者代表の保護
第５条は被用者代表の地位と機能がそのまま移転されると規定している。企業内で労働者の利益を代表する機能が企業譲渡を理由に失われたり弱められたりすることがないようにという規定である。
(4)情報提供と協議
第６条は、企業譲渡について、譲渡が実施される前の適当な時期に被用者代表に情報提供しなければならないこと、また被用者との関係の措置については被用者代表と合意に達する目的を持って協議しなければならないこと、を規定している。抜き打ち発表は許されないということである。
今回の改正で追加された第４項は、企業集団を念頭に置いて、その企業譲渡が親会社の決定で行われた場合でも適用され、その場合、親会社が子会社に情報を提供してくれなかったから、その子会社の被用者代表に情報提供や協議ができなかったという言い訳は認められないと明確にしている。
２ 指令の問題点と９８年改正
この指令が欧州で注目を集めたのは、外部委託との関係であった。外部委託とはそれまで企業内で行っていた業務を外部の受託業者に委託することであり、１９８０年代になって多く見られるようになった。特に、イギリス政府は行政改革の一環としてそれまで公的機関が行ってきた業務の民間業者への外部委託を精力的に押し進め、かなりの成果を上げてきた。外部委託を行う場合、それまで雇用していた労働者は解雇され、多くの場合外部の受託業者に雇用されて同様の業務に従事することになる。
累次の欧州司法裁判所の判決は、この外部委託にも本指令が適用されると判示し、あまつさえ清掃労働者一人であってもその業務が外部委託されたときには本指令の適用対象になるという判決を下した。
これらの判決が外部委託政策に与える影響は甚大である。政府のどの部門についても受託企業がそれまでの公務員の高い労働条件を維持しなければならないとしたら、受託意欲を著しく減退させることになる。民間企業にとっても、業務の合理化のために外部委託を進めようとしても従前の労働条件を維持しなければならないのでは合理化にならないという不満がうずまいた。かくして本指令は外部委託を阻害する元凶と目されるに至った。
この状況に対処するため、１９９４年、欧州委員会は指令の全部改正案を提案し、その中で定義規定に「同一性を維持した経済的実体の移転を伴う活動の移転はこの指令の意味における「企業譲渡」とみなされる。企業又は企業の一部の単なる活動の移転は、それがそれまで直接実施されていたか否かに関わらず、それ自体としては「企業譲渡」を構成しない。」という文が追加された。外部委託を立法的に適用対象から外そうとしたのである。
これに対して労働組合は反発した。欧州労連によれば、この改正案は清掃、メンテのような外部委託される最も弱いサービス労働者に脅威となるものであり、欧州議会によれば、この改正によりしわ寄せを受けるのは女性労働者やパートタイム労働者であって、これは間接的な女性差別である。この圧力を受けて、１９９６年、欧州委員会は改正案を撤回してしまった。ところが、ここにきて欧州司法裁判所は判例をひっくり返し、清掃労働者１人では指令は適用されないとした。事態はいよいよ混迷した。
この問題に一応の決着をつけたのはイギリスで１７年ぶりに政権を奪回したブレア労働党政権であった。ブレアはサッチャーによる自由化路線の成果を必ずしも否定的に捉えず、旧来の社会民主主義路線の大胆な改革を提起するいわゆる「第３の道」を掲げた。その観点からすれば、一方的なリストラから労働者を保護するシステムは必要であるにせよ、外部委託をいたずらに阻害するような規定は改正する必要がある。１９９８年、ＥＵの議長国となったイギリスは精力的に活動し、妥協を成立させた。改正規定は「主たるものであれ副次的なものであれ、経済活動を追求する目的を持った資源の組織された集合を意味するところの、同一性を維持した経済的実体の移転があれば、本指令の意味における企業譲渡が存在する」というものであった。
その他にも、１(2)で述べたような企業譲渡に伴う労働条件の不利益変更を容認する規定など、指令全体にわたる改正が行われた。これらは一言でいえば、企業側からする労働のフレクシビリティの要請と、労働者側からする雇用のセキュリティの要請をいかに両立させていくかという課題への対応の試みといえるであろう。フレクシビリティのみを追求すれば、労働者は不安定雇用に追いやられることになるし、セキュリティのみを追求すれば、組織は硬直化して、企業は競争力を失うことになる。
３ フレクシビリティとセキュリティの両立
実は、現在ＥＵの労働社会政策において、フレクシビリティとセキュリティの両立は最大のキーワードとなっているのである。パートタイマーや短期・派遣労働者といった非典型労働者についても、かつてのように望ましくない働き方というふうに考えるのではなく、フレクシブルであるというメリットを生かしつつ、その雇用の安定を図っていこうという政策が採られているし*3、労働条件についてもできるだけ現場に近いレベルで労働者の参加の下に決定していくことが望ましいという方向に行きつつある。
フレクシビリティという言葉をＥＵ労働社会政策が正面から受け入れたのは１９９３年のドロール白書であったが、そこでは外部労働市場のフレクシビリティとともに内部労働市場のフレクシビリティの重要性が強調されていた。この内部労働市場のフレクシビリティを労働組織のフレクシビリティと捉え返し、これまでの欧米型労働組織の転換を唱道したのが１９９７年の「新たな労働組織のためのパートナーシップ」という欧州委員会の文書（グリーンペーパー）である。
それによれば、労働者が特定の「職務」ではなく「任務」を果たす新たな「柔軟な企業」では、労働者に絶え間ない能力の最新化と向上が求められるとともに、参加と信頼に基づく新たな労使関係が求められる。その基盤となるのは、変化の後も自分の雇用が維持されるという雇用の保障であり、その上に労働者の雇用可能性を高めるべく労使が教育訓練に協力していく「学習企業」が成り立つ。厳格な職務給制度や労働時間規制は今や時代遅れで、企業内部の経営に関わる事項に労働者を関与させていかなければならないと説いている。ここには８０年代に特にイギリスを中心に進んだ日系企業の進出のインパクトが透けて見える。ある意味では欧州社会モデルが日本社会モデルに接近していこうとする意図が窺われ、欧州の資本主義の歴史を将来的に書き換えていく可能性すら秘めている。*4
このテーマはその後、ＥＵの雇用戦略の中でアダプタビリティという言葉で追求されていく。２０００年の雇用政策指針ではこの柱の下、「労使は、企業を生産的で競争力あるものとし、フレクシビリティとセキュリティのバランスをとるため、柔軟な労働編成を含む労働組織の近代化に向けて合意し、実行すること」とされるとともに、「加盟国は、雇用形態の多様化を踏まえ、より適応可能な雇用契約を法制に取り込むことを検討すること。この種の雇用契約が事業の必要性に合致するとともに、十分な安定性と高い職業的地位を有するべき」とされている。
さらに、欧州委員会の２０００年作業計画によれば、「グリーンペーパーに引き続き、欧州委員会は適応能力及び労働組織と労働条件の近代化について、労使に対する第１次協議を開始する予定」である。付録の表によればこれは「適応能力と雇用契約関係の近代化に関する労使への第１次協議」と表現されている。
おわりに
こうして、視野を広げて見直してみると、現在の日本におけるＥＵ企業譲渡指令の受け取り方はやや後ろ向きでありすぎるように思われる。率直に言って、リストラ万能のアングロサクソンモデルの猛攻撃に対するに、古典的労働者保護一本槍の欧州社会モデルを対置するという観点から本指令を持ち出そうとするのは、擁護する立場からであれ、批判する立場からであれ、もはや適切とは言えない。むしろ、日本社会モデルとある意味で共通する発想からフレクシビリティとセキュリティの両立を図っていこうとする欧州社会の試みとして、同時代的立場からその動向を見つめていくべきではなかろうか。