雇用形態による均等処遇

　現在、非正規労働をめぐる法政策は大きな転換期を迎えている。2010年4月に国会に提出された労働者派遣法改正案は、2012年3月に与野党による大幅修正が行われて成立した。2010年9月の有期労働契約研究会報告を受けて審議してきた労政審労働条件部会は2011年12月に建議を取りまとめ、2012年3月には有期労働契約に係る労働契約法改正案が国会に提出された。さらに2011年9月のパート労働対策研究会報告を受けて現在行われている労政審雇用均等部会の審議も大詰めを迎えつつある。

　もとより一口に非正規労働といっても、その法政策的課題はさまざまである。派遣労働については（少なくともこれまでのところは）業務限定という世界的に見て極めて特殊な方式による事業規制が中心であったし、有期労働については（こちらは欧州諸国と同様に）反復更新による濫用の規制が関心の焦点となってきた。これに対し、パート労働については「通常の労働者」との均等・均衡処遇問題が法政策の中心を占めてきている。しかしながら、派遣労働については上記国会修正でも重要な改正点として「均衡を考慮した待遇の確保」が残されているし、有期労働に係る建議でも一つの柱として「合理的理由のない差別的取扱いの禁止」が挙げられているように、さまざまな非正規労働を通じた共通の問題として均等・均衡処遇が浮かび上がってきているということもできる。

　本稿では、政労使や研究者の議論に資するため、この共通の問題としての「雇用形態による均等処遇」について、これまでの日本の法政策の推移を概観するとともに、とりわけEUレベルやEU諸国における法政策を紹介する。その際、2011年7月に公表された「雇用形態による均等処遇についての研究会」報告書の内容を大幅に活用したい。同研究会は厚生労働省の依頼により労働政策研究・研修機構に設けられ、荒木尚志氏を座長に検討を行ってきたものであり、筆者も委員として参加していた^*1。

　本誌210号の「有期労働契約と雇止めの金銭補償」で述べたように、非正規労働問題の歴史は古く、かつては「臨時工問題」と呼ばれていた。1935年の矢次一夫『臨時工問題の研究』によると、臨時工がこの時期に急増して社会問題となったのは、解雇手当を回避するためと、低い労働条件でコスト切下げを図るためであった。その賃金水準はおおむね常傭工より２割ほど低く、時間外の割増率も低く、健康保険にも加入できず、昇給もなければ福利施設も劣悪であったという。当時、内務省社会局の北岡寿逸監督課長は、『法律時報』（第７巻第６号）に載せた「臨時工問題の帰趨」において、「臨時工の待遇は本来よりすれば臨時なるの故を以て賃金を高くすべき筈」なのに、「常用職工より凡ての点に於て待遇の悪いのを常例とする」のは「合理的の理由のないことと曰はなければならない」とし、「最近に於ける臨時工の著しき増加に対して慄然として肌に粟の生ずるを覚える」とまで述べている。

　戦後も1950年代には臨時工が大きな社会問題となった。とりわけ本工と臨時工の労働条件格差問題が中心であった。この時の議論の焦点は、本工組合が締結した労働協約が臨時工にも適用されるかという問題であった。労働組合法第17条の事業場単位の一般的拘束力制度が適用される「同種の労働者」に当たるかどうかが大きな問題になったのである。ところが、1950年代後半以後高度経済成長が開始されると、労働市場は急速に人手不足基調になり、1960年代にはいると、新たに臨時工として採用することが困難になるだけでなく、臨時工を常用工として登用することが一般的になり、臨時工は急速に減少していった。

　臨時工の急減と踵を接して高度成長期に急激に増加したのが、パートタイマーと呼ばれる主として家庭の主婦からなる労働者層であった。それまでの臨時工は男性が中心であり、本工と同じ仕事をしながら労務管理上様々な差別を受けていたため、常に社会問題の火種として存在し続けていた。それに対して、新たに登場したパートタイマーたちは、自らをまず何よりも家庭の主婦として位置づけ、その役割の範囲内において家計補助的に就労するという意識が中心であったから、職場における正規労働者との差別待遇はあまり問題と感じられなくなった。

　もっとも、1960年代までの労働行政は、「近代的労働市場の形成」「職業能力、職種を中心とした労働市場」を掲げ、臨時工、社外工等の不安定雇用問題の解決を図っていた。たとえば1967年の第1次雇用対策基本計画は、今後10年以内に不安定雇用がかなり減っているとともに、常用労働者に比べて賃金等の処遇で差別がなく、その就職経路が正常化している状態の達成を目標としている。当時の婦人少年局通達も、「パートタイム雇用は身分的な区分ではなく、短時間就労という一つの雇用形態であり、パートタイマーは労働時間以外の点においては、フルタイムの労働者となんら異なるものではないことを広く周知徹底する」(1970年婦発第5号)と述べていた。しかしながら内部労働市場政策にシフトした1970年代半ば以降、こういう視点は希薄化していく。

　内部労働市場政策最盛期の1980年代には、1984年の労働基準法研究会報告がいうように「基本的には、我が国の雇用慣行を背景に、パートタイム労働者の労働市場が需要側、供給側双方の要因に基づき通常の労働者のそれとは別に形成され、そこでの労働力の需給関係によりパートタイム労働者の労働条件が決定されていることによるもの」として、「行政的に介入することは適当とは考えられ」ないという考え方が支配的であった。

　これに対して当時野党の社会党や公明党からは賃金等の不利益取扱いを禁止する法案が提出され、労働省は1989年に大臣告示として「パートタイム労働者の処遇及び労働条件等について考慮すべき事項に関する指針」を制定した。ここでは、賃金等について「労使において、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努める」と書かれていた。

　その後、1991年には当時の4野党^*2共同で「短時間労働者の通常の労働者との均等待遇及び適正な就業条件の確保に関する法律案」が提出され、これに対応するため労働省は研究会を開催し報告を取りまとめて、1993年パート労働法案を国会に提出した。その原案には均等や均衡といった文字はなかったが、国会修正により第3条の事業主の責務に「その就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」という一句が盛り込まれた。この「均衡」について、修正案提出者の永井孝信は「同じかるべきものを同じにする」という意味であると答弁している。

　その後、この「通常の労働者との均衡」をめぐって累次の研究会が開催され、その報告書を受けた労政審における労使間のせめぎ合いを経て、2003年に改正指針が告示された。そこではパート労働者をタイプ分けし、「人事異動の幅及び頻度、役割の変化、人材育成のあり方等その他の労働者の人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と実質的に異ならない状態にある短時間労働者については、当該短時間労働者と通常の労働者との間の処遇の決定の方法を合わせる等の措置を講じた上で当該短時間労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じて処遇することにより、通常の労働者との均衡の確保を図るように努める」とするとともに、「人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と異なる状態にある短時間労働者については、その程度を踏まえつつ、当該短時間労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じた処遇に係る措置を講ずることにより、通常の労働者との均衡を図るように努める」とされた。

　2006年から再び労政審で審議が始まり、紆余曲折の末2007年に改正法が成立した。これは、通常の労働者と同視すべきパート労働者について差別的取扱いを禁止するとともに、同視できない者についてさらに分けて賃金についての均衡の努力義務を定めるという込み入った規定ぶりとなっている。

　まず重要なのは、この改正法第8条が日本の立法史上初めて「通常の労働者」なる概念を定義したことであろう。それは、パート労働者に対するフルタイム労働者というだけではなく、有期契約労働者に対する無期契約労働者にもとどまらず、日本型雇用システムにおいて典型的な「正社員」と考えられてきたある種の理念型を法文化したものである。すなわち、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度からみてその職務の内容が当該事業所における通常の労働者と同一の短時間労働者であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの間において当該通常の労働者と同様の態様及び頻度での職務の変更が見込まれる者」であって初めて通常の労働者と同視されるのであるから、一定の態様及び頻度で職務の変更が見込まれること、言い換えれば雇用契約で職務が限定されていないことが通常の労働者の要件であることを宣言したに等しい。これは逆にいえば、そういう日本型雇用システムと異なる雇用管理を念頭に置いていない法制ということでもある。

　法文上はあくまでも職務の限定がないことが通常の労働者と同視しうるための要件であるが、累次の最高裁の判例法理が示すように、典型的な「正社員」モデルにおいては職務の変更のみならず時間外労働や遠距離配転なども「合理性」の許す限り受け入れることが義務づけられており、しかもその「合理性」の範囲は極めて広く解されているので、「職務の限定はないが、時間や場所の限定はある」ということが明示されている場合でない限り、通常の労働者と同視しうるパート労働者は時間や場所の限定もないのがデフォルトルールということになりそうである。しかしそうだとすると、そういうパート労働者というのは、所定労働時間はフルタイムではないけれども、パートタイムの所定労働時間を超えて時間外・休日労働をすることが「合理性」のある限り義務づけられているということになり、原理的に労働時間が無限定であるという点ではフルタイムの「通常の労働者」と変わりがないとも言え、「パートタイム」であることの意味が希薄化してしまう可能性がある。この点はあまり明確に意識されていないように思われる。

　逆に、同条第2項が「反復更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約」にもこの差別禁止を拡大していることは、（そもそも第1項の適用対象があまりにも小さいためほとんど効果はなかったとは言いながら）非正規労働をめぐるもう一つの論点である「出口規制」へのさりげない形をとった第一歩であったと評することもできる。

　最上位の差別が禁止される「同視」パート労働者の次の位階に来るのは、それを含む「職務内容同一」パート労働者のうち「当該事業所における慣行その他の事情から見て、当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」である。つまり、通常の労働者と「同視」はできないが、実態として一定期間通常の労働者と同じように配置転換されている者については、そういう実態が行われている期間においては「通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努める」ことが求められている(9条2項)。具体的には、職務関連賃金に関しては同一の賃金表を適用し、欠勤日を有給にするか無給にするかも同一にすることを意味する。いわば均等待遇の努力義務といえよう。

　それ以外のパート労働者、すなわち通常の労働者と職務が異なるパート労働者と職務は同じであるが人材活用の仕組み・運用が異なるパート労働者については、努力義務の内容がより緩やかとなっている。すなわち「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」、「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し」、「その賃金を決定するように努める」ことが求められており、これは従前の指針における均衡処遇の努力義務に相当するといえる(9条1項)。

　一方、教育訓練については、賃金と異なり、「職務内容同一」かそうでないかによって差を付けている。つまり、人材活用の仕組み・運用が異なっていても、職務内容が同じである以上、通常の労働者と同じ教育訓練(職務遂行に必要な能力付与のためのもの)を実施しなければならない。これは努力義務ではなく法的義務である。この教育訓練の重視は、本改正の一つの特徴といえる(10条1項)。これに対して職務内容が異なるパート労働者については、「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」、「職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じ」、教育訓練を実施する努力義務にとどまる(10条2項)。

　改正パート法と同じく2007年に成立した労働契約法においては、国会修正によって第3条第2項として「均衡考慮」規定が挿入された。具体的には「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」といういささか意味不明瞭な規定である。これは2005年の労働契約法研究会報告において「労働契約においては、雇用形態にかかわらず、その就業の実態に応じた均等待遇が図られるべきこと」とされていたものが、労政審における審議の中で徐々に縮小していき、ついに答申では落とされてしまった後に、国会修正で復活したものである。労働契約締結主体である労働者と使用者が並べて名宛人となっており、労働者と使用者が均衡を考慮せずに労働契約を締結したり変更した場合に、いかなる法的効果があり得るのかもまったく不明である。

　近年自公政権と民主党政権から提出された労働者派遣法改正案でも派遣労働者の処遇問題が取りあげられた。2008年の改正案では「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に係る一般の賃金水準その他の事情を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金を決定するように努めなければならない」と規定していたが廃案となり、2010年の改正案では「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、その賃金を決定するように配慮しなければならない」と規定した。これは2012年の国会修正でもそのまま残っている。

　さらに、反復更新による濫用の規制が中心課題として議論されてきた有期労働契約についても、2010年の有期労働契約研究会報告、2011年末の労政審建議を経て、現在国会に提出されている改正法案では、「期間の定めを理由とした差別については「労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と規定している。この法律は労働契約法であり、もっぱら私法的効力のみを有するという点で、パート法等とは異なることを踏まえると、この「不合理」の判断基準を例えば大臣告示のような形で示すこと自体が可能なのかという問題もあり、今後の法解釈に委ねられた部分は大きいように思われる。

　なお同改正案では、いわゆる5年経過後の無期契約への転換権を規定しているが、その際の労働条件は契約期間を除き有期契約の時のまま維持されることが明記されており、言い換えれば同じ無期契約労働者同士の間で労働条件の格差が生じることを前提としていると考えられる。

　パート法の再見直しの議論は2011年2月に始まった。厚生労働省が「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」を設置し、積み残しになっている論点についての議論を開始したが、その背景には2010年6月の新成長戦略において「同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡待遇の推進に取り組む」と明記され、対応が必要となっていたこともある。

　同研究会では、諸外国のパート対策、労使団体からのヒアリングを経て委員の間で白熱した議論が行われ、2011年9月報告書を取りまとめた。これは明確な方向性を示すというよりもさまざまな意見を列記するものとなっているが、その中に一定の方向性が滲み出る面もある。

　最大の論点である法8条の均等待遇のための3要件については、職務内容同一要件のみ、人材活用同一要件のみ、賃金制度の違いに着目すべきとの意見、さらに「パートタイム労働者であることを理由として、合理的な理由なく不利益な取扱いをしてはならない」としつつその考慮要素についてガイドラインで示すとの意見が挙げられている。この最後の意見は、この直前の2011年7月に取りまとめられた労働政策研究・研修機構の「雇用形態による均等処遇についての研究会」で提起されていたもので、EUにおける雇用形態差別の運用実態に即して考えられており、事務局の意図もこの辺りにあるように見られる。

　それ以外のパート労働者の待遇改善については、次世代育成支援対策推進法に倣って、事業主に行動計画を作成させ、これにインセンティブを与えることが提起されている。また、その具体的なメニューの一つとして職務評価を位置づけることとしている。

　待遇に関する納得性については、パート労働者が待遇決定の考慮事項の説明を求めたことを理由とする不利益取扱いを禁止することを提起するとともに、集団的労使関係の中で柔軟なコミュニケーションを行うため、パート労働者の待遇について協議する労使委員会の設置も示唆されている。

　この報告書を受けて、2011年9月にはさっそく労政審雇用均等分科会で審議が始まった。現時点ではまだ中間的な取りまとめもされていないが、3月13日の分科会に提出された「論点及び関連する意見」に基づき、どういう議論がされているのかを概観しておこう。

　まず法8条（「同視」組）の差別的取扱いの禁止について、労働側は「全てのパートタイム労働者を対象に、合理的理由なくパートタイム労働者であることを理由として差別的取扱いを禁止する」ことを求め、その際「一定のガイドラインを設けて客観化を図り、事業主の予測可能性を確保し、労働者の判断指標とすべき」と主張している。これに対し使用者側は見直しに反対であるが、その実質的な根拠は「EU諸国のようにフルタイム労働者とパートタイム労働者が職務給であれば、一般的な差別禁止規定も考えられるが、日本では通常の労働者とパートタイム労働者の間で、労働者としての活かし方が異なる中で、処遇の仕組みが異なっている」という日本型雇用システム論に尽きる。問題はそれを唯一の枠組みにしてしまうことの是非であろう。

　なおこれとの関係で、上記有期労働に係る労働契約法改正案が期間の定めを理由とした不合理な差別を禁止していることをどう考えるかも論点となったが、使用者側は現在の枠組み維持を主張している。人材活用の仕組みの違いは合理的ではないのであろうか。日本型雇用システムを前提とすれば合理的であるというのがその主張のはずであるが。

　次に法9条2項（「一定期間」組）についても、労働側は人材活用の仕組みが同じ一定期間は努力義務ではなく差別的取扱いを禁止すべきとするのに対し、使用者側は「正社員の待遇は、将来の見込み、期待も込めて、人材活用の仕組みの最終的な到達点まで見て判断する」ので「一定期間だけ取り出して･･･判断する」のは人材活用の仕組みを破壊すると反論しており、日本型雇用システムの理念型が論拠となっている。

　法9条1項の一般パートについては、労働側は努力義務から義務規定とするか、せめて措置義務とすることを求めているのに対し、使用者側は「多くの正社員の賃金は職能給や成果給等を組み合わせており、他方パートは基本的に職務給である」ことから、判断基準が明確に作りにくく、企業現場に混乱を引き起こすと反論しており、やはり日本型雇用システム論がコアである。

　一方で興味深いことに、教育訓練については使用者側も「中小企業では、通常の労働者への教育訓練も、特にキャリアアップに関しては十分に行われていない」、「キャリアラダーを想定できない中小企業の現場では、キャリアアップのための教育訓練はまったく意味がなく、むしろ負担だけが増える」と、日本型雇用システムが極めて希薄であることを正面から認めている。このロジックを前提にすれば、正社員にもキャリアラダーが希薄な中小企業では、上記のような日本型雇用システムの理念型を前提した議論の有効性もそれだけ希薄となるはずであるが、いささかバラバラに議論されているように見える。

　なお4月20日の分科会に提示された「論点(未定稿)」では、有期労働契約法制の動きを踏まえ、8条の3要件から無期労働契約要件を削除すること、不合理な相違が認められないとする法制を採ること、9条2項を削除することなどが提起されている。今後この方向に議論が収斂していくのか注目される。

　以上のような議論が審議会で進められるのと並行して、厚生労働省の依頼により労働政策研究・研修機構が「雇用形態による均等処遇についての研究会」を2010年9月から開催し、翌2011年7月に報告書を取りまとめた。筆者も委員として参加していたこの研究会の報告書によりながら、以下、EU・EU諸国における状況を概説する。

　まず「同一(価値)労働同一賃金原則」とは、人権保障の観点から、主として性別など個人の意思や努力によって変えることのできない属性等を理由に、ある労働者が、他の労働者と比較して、同一(価値)の労働をしていると認められるにもかかわらず、他の労働者より低い賃金の支払いを受けている場合に、その労働者に対し、他の労働者と同一の賃金の支払いを使用者に義務づける原則である。ただし、同一（価値）の労働をしている場合であっても、客観的（合理的）理由があれば、賃金格差は認容されうる。これは、性別、人種など個人の意思や努力によって変えることのできない属性や自らの意思による選択の自由が保障されている宗教・信条等、人権保障の観点から、当該事由を理由とする“差別的取扱い”を禁止する「均等待遇原則」の賃金面における一原則である。

　性別や人種など特定の差別禁止事由を問わない、一般的な「同一（価値）労働同一賃金原則」は実定法上存在しない。ただし、フランスには、同性間における賃金差別について「同一労働同一賃金原則」を認めた判例（破毀院1996年10月29日判決(Ponsolle)）が存在する。

　この「同一（価値）労働同一賃金原則」は、一方の属性を持つ者を有利にも不利にも異別に扱うことを許さない両面的規制（逆差別も禁止する規制）である。これら属性を理由とする直接差別の禁止は強行的なものであり、原則として真に職務上の必要がある場合、そしてポジティブ・アクションとして例外的に許容される場合にのみ許される。一方、間接差別(外見上は性別、人種等の属性に中立的な規定、基準、慣行が、他の属性の構成員と比較して、一方の属性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその規定等が職務と関連性がないなど合理性・正当性が認められないもの）も禁止されるが、その場合は、より広い客観的（合理的）理由が認められている。ＥＵの判例法によれば、勤続年数、学歴、資格、勤務成績、技能、生産性、移動可能性（勤務時間や勤務場所の変更にどの程度対応できるかという柔軟性）、労働市場の状況等が客観的(合理的)理由として認められている。特に勤続年数の違いによる賃金格差は、勤続の積み重ねによる職業能力の向上の観点から、通常使用者の立証を要しないとされる。

　なお、上記フランス判例法理の一般的「同一労働同一賃金原則」は、賃金格差の正当化事由としてさまざまな判断要素を考慮しており、その中には労働協約によるキャリアコースが異なることも含まれていることを見ると、属性に基づく差別とは異なるものと考えられる。

　これに対し、雇用形態に係る「均等待遇原則」とは、客観的（合理的）な理由なく、その雇用形態（パートタイム労働・有期契約労働・派遣労働）を理由として、比較可能な労働者（フルタイム労働者・無期契約労働者・直接雇用労働者）と比べて、賃金を含む労働条件に関して不利益な取扱いをしてはならないとするもので、「不利益取扱い禁止原則」を意味する。これは、労働政策上の要請等から、労使双方からのニーズを踏まえ、パートタイム労働・有期契約労働・派遣労働という雇用形態を選択できる「柔軟性」と、これらの雇用形態を選択しても、正規労働者との均等待遇が保障される「公正性」を両立し、非正規労働者の処遇の改善を図りつつ、新たな雇用を創出していくことを目的とするものである。

　これは非正規労働者の処遇改善等を目的とすることから、比較可能な労働者と比べ非正規労働者を不利に取り扱うことを禁止するが、非正規労働者を有利に取り扱うことは許容する、片面的規制（不利益取扱い禁止原則）である。また、原則として直接差別を禁止するものであり、スウェーデンを除き間接差別は禁止されない。

　日本では、正規・非正規労働者間の賃金格差是正の文脈で「同一価値労働同一賃金原則」が言及されることが少なくないが、EU・EU諸国では属性を理由とする人権保障的差別禁止法制と、雇用形態を理由とする労働政策的不利益取扱い禁止原則は区別されている。もっとも、男性フルタイム労働者と女性パートタイム労働者の賃金格差については、間接差別法理で解決が図られてきた面もある。

　一方、有期契約労働者に係る紛争の中心は賃金の格差ではなく、反復更新後の雇止めに係るものであり、更新回数や利用可能期間の規制が中心であることに留意が必要である。また、派遣労働者については明確に労働協約による逸脱が認められており、パートタイム労働者、有期契約労働者より緩やかな規制となっている。

　EU・EU諸国で問題となっている正規・非正規労働者間の処遇格差は、基本給についてのものはあまり見られず、手当や福利厚生等のフリンジベネフィットをめぐる紛争が中心となっている。これは、これらの国が職種・職務給制度が中心で、正規・非正規労働者のいずれについても産業別に設定される協約賃金が適用される等、日本とは異なる賃金決定方法や交渉枠組みが存するためである。

　なお、雇用形態による異別取扱いを許容する客観的(合理的)理由については、問題となる給付等の性質・目的に応じて柔軟な判断がなされる傾向があり、その判断要素も、勤続期間、学歴、資格、職業格付けなどさまざまな点が考慮に入れられているが、日本における雇用形態による処遇格差の原因である人材活用の仕組み・運用の違いは明示的に取りあげられていない。ただし、フランスの判例法理である「同一労働同一賃金原則」の判例において、キャリアコースの違いが賃金格差を許容する客観的(合理的)理由になりうるとされていることを考えると、例外がより緩やかに認められる雇用形態に係る不利益取扱い原則についても同様の考え方がより広く認められる可能性を示唆していよう。

　JILPT報告書は最後に、このようなEU諸国における雇用形態に係る不利益取扱い禁止原則は、その客観的（合理的）理由につき使用者に説明責任を負わせることで、正規・非正規労働者間の処遇格差の是正を図るとともに、当該処遇の差が妥当公正なものであるのか否かの検証を迫る仕組みと解釈し、そこから進んで「このような仕組みは、正規・非正規労働者間の不合理な処遇格差の是正及び納得性の向上が課題とされている日本において、示唆に富むもの」と述べている。

　またEUでは、差別禁止法一般について法違反による事後的救済のみでは十分に効果が上がらないことから、当事者自らによる改善に向けた取組を促すアプローチも導入されていることを踏まえ、日本においても、個別企業による正規・非正規労働者間の処遇の差の実態把握や、当該処遇格差が不合理な場合の是正に向けた労使の取組を進めることは、非正規労働者の処遇の改善及び納得性の向上に資すると述べている。

　この点はあまり明確に書かれているわけではないが、日本においてとりわけ非正規労働者の組織率が低いために、集団的労使関係の仕組みを通じた非正規労働者の処遇の改善や納得性の向上が進まないことへの問題意識が背後にあるように思われる。

　2012年3月末になって、厚生労働省に設置されていた「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」と「多様な形態による正社員に関する研究会」がそれぞれ報告書を取りまとめ、公表した。この2つの報告書は、均等処遇や雇止め問題など正規労働者と非正規労働者のギャップとして認識されてきた問題に、それぞれ相補的な視角からアプローチしている。

　日本における「正社員」のイメージには、万国共通の①契約期間の定めがない、②所定労働時間がフルタイム、③直接雇用、の3要件に加えて、日本型雇用システムに特有の④勤続年数に応じた処遇、雇用管理体系、⑤勤務地や業務内容の限定がなく、時間外労働がある、も含まれることが多く、実際上述のようにパート法における「通常の労働者」概念はこの典型的な大企業正社員モデルに沿って構築されている。しかし、このようなモデルを前提に正規雇用化を進めることは使用者のみならず労働者自身にとっても問題が多く、むしろ「多様な正社員」モデルで考えるべきとしている。ただ、「正規」「非正規」と決めつける二分法は適当ではないとしつつ、とりあえず上記①～③の要件に基づき共通の課題に取り組むという観点から便宜的に「非正規雇用」という用語を用いると弁解している。いわば概念の脱構築をしつつ、当のその概念を用いて分析をするというやや複雑な手順となっている。

　このビジョンで均等処遇に関わる部分は、「(4)働き方に応じた公正な処遇を確保し、不合理な格差を解消する」と「(5)正規・非正規間の均等・均衡待遇を効果的に促進する」である。前者では、「職務の内容や責任の度合い等に応じた公正な処遇」を求めた上で、次のような若干注目すべき議論を展開している。「･･･こうした仕組みが有効に機能している例を見ると、制度設計の段階から労働組合が議論に参加するなど、労働者側が積極的な役割を果たしている。正規雇用と非正規雇用の労働者の間の公正な処遇の確保は、労働者と使用者が待遇についての話し合いを重ね、相互に納得性を高める努力を続けることによって可能になるものであり、非正規雇用の労働者を含む個別企業の労使協議を基礎に、協力して取組を進めることが有益である。このため、労働契約の締結等に当たって、個々の企業で、労働者と使用者が、自主的な交渉の下で、対等の立場での合意に基づき、それぞれの実情を踏まえて適切に労働条件を決定できるよう、集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要である。」

　ここで、「集団的労使関係システム」に注がつけられ、「集団的労使関係システムにおける労働者の代表として、ここでは、労働組合のほか、民主的に選出された従業員代表等を想定している」と書かれている。ここには、これまでほとんど議論の対象になってこなかった集団的労使関係システムを通じた非正規労働問題の解決という道筋が垣間見えているともいえるが、必ずしもきちんと展開されているわけではない。

　その他、この報告書はむしろ（職業安定局が事務局を務めることもあり）「(1)若者に雇用の場を確保する」、「(2)正規雇用・無期雇用への転換を促進する」、「(6)　非正規雇用で働く労働者の職業キャリアの形成を支える」、「(7)非正規雇用の労働者に対する雇用のセーフティネットを強化する」といった雇用政策マターを重点的に提示している。いずれも非正規労働問題においては極めて重要なテーマであるが、本稿では省略する。

　「多様な正社員」という考え方は、研究者からはかなり早い段階で提起されてきていたが、公式の政策文書としては、2010年7月の雇用政策研究会報告書「持続可能な活力ある社会を実現する経済・雇用システム」で打ち出されたのが始めてである。そこでは、「正規・非正規の二極化構造を解消し、雇用形態の多様化を目指し」て、「従来非正規労働者として位置づけられてきた労働者に対しても、ある程度正社員的な雇用管理をするような雇用システム」と、そのために「職種限定正社員」や「勤務地限定正社員」といった「多様な正社員（従来の正社員でも非正規労働者でもない、正規・非正規労働者の中間に位置する雇用形態）について労使が選択しうるような環境の整備」を望んだ。

　同年9月の有期労働契約研究会報告でも、「無期労働契約への転換により雇用の安定を図りつつ、「勤務地限定」「職種限定」の無期労働契約など、多様な雇用モデルを労使が選択し得るようにすること」を提示している。これは直接的な形では労働契約法改正案に反映されていないが、無期転換後も労働条件が維持されるという点は、ある意味でこれを受けているとも言えないことはない。

　2012年3月の研究会報告は、アンケート調査やヒアリング調査をもとに、企業にとってのメリットや労働者にとってのメリットを示すとともに、いくつかの留意事項を挙げている。具体的には、非正社員から正社員へのステップアップのために活用。相互転換しやすい柔軟な仕組みとすることが重要。実質的な男女差別を生じさせないよう留意。労使の協議を踏まえ、働き方に応じていわゆる正社員との均等・均衡を考慮。事業所閉鎖時にもいわゆる正社員に関する取組と均衡が図られるよう最大限努力。そして労使の話合いや従業員への十分な説明などの取組が重要。といったことである。

　ここでは、正規と非正規の概念設定には踏み込んでいないが、上記「望ましい働き方ビジョン」の枠組みを使えば、日本型雇用システム独特の④、⑤の要件を含まない万国共通の正規労働者概念を前提に、④、⑤の要件を含む日本型正社員（パート法に言う「通常の労働者」）と含まないさまざまな限定正社員を包含する概念として「多様な正社員」と称していると考えられよう。

　まず当面の方向であるが、現在国会に提出されている労働契約法改正案に言う「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」というやや抽象的な規範を、もう少し具体的な賃金制度設計に関わるような形に構成していくことが求められよう。つまり、職務内容や配置の変更の有無が異なる取扱いの合理的な理由となりうることを認めた上で、それを唯一絶対の基準としてまったく比較の対象とすることすら認めないという考え方ではなく、その雇用管理の違いがどれだけ異なる取扱いの違いを合理的なものとして正当化するのかを、相対的な基準として考えていくということである。

　これはJILPT報告書において、EU・EU諸国の法制として、雇用形態による異別取扱いを許容する客観的(合理的)理由については、さまざまな要素を考慮に入れつつ柔軟に判断されていること、フランスの判例法理ではキャリアコースの違いも客観的(合理的)理由になりうることなどを踏まえると、同様の枠組みの中で日本型雇用システムに特有の要素についても処理していくことが可能なのではないかという判断に基づいている。

　この点は、2011年のパート研の委員でもあった水町勇一郎がその論文「「格差」と「合理性」」^*3で「非正規労働者の待遇格差問題については、「合理的理由のない不利益取扱い(または差別的取扱い)を禁止する」という形態の法原則を導入し、その「合理的な理由」の判断の中で実態の多様性を取り込んだ判断をすることが、理論的にも実際的にも適当」と述べていることとも共通する。

　水町論文はそれに続くところで、「個別具体的な判断に伴う与件可能性の欠如の問題については、労使コミュニケーションの促進によって対応することが考えられる」、「一般法原則の解釈や規定の中で労使合意の存在を重視することは、現場に近い労使の声を反映しながら複雑多様な実態に対応できる柔軟な法的基盤を作るという意味では、肯定的に評価することができる」等と、集団的労使関係システムの活用を慫慂している。もちろんそのすぐあとで「労使自身が差別を作り出す元となってしまうという危険性」も指摘しているが、とりあえず現時点の日本においては、多くの非正規労働者が企業別組合に組織されていないことが多いため、それが正当化の根拠となりにくいことの方が重要であろう。

　労働法においては伝統的に集団的労使関係システムが大きな柱の一つであったにもかかわらず、高度成長終了後の数十年間は個別労使関係にばかり関心が集中し、集団的労使関係は古いテーマと見られるような傾向もあった。しかしながら、ごく最近になって、とりわけ非正規労働者の利益や権利をどのように守っていくかという観点から、再び集団的労使関係システムに脚光が当たるようになってきつつある。現実社会におけるその道筋は現在大きく二つの流れがある。第1は、既存の企業別組合がその組織対象を正社員だけでなく、同じ企業に働く非正規労働者にも広げていくやり方である。産別組織が未組織企業の組織化を進める際に、非正規も含めて丸ごと組織化していく戦略もこれに含まれる。第2は、合同労組やコミュニティユニオンが既存の組合から排除された人々に的を絞って組織化していくやり方である。現時点では個別労使紛争の解決システムとして有効に機能していると言える。

　こういった自発的な非正規労働者の組織化が優先されるべきであることはいうまでもないが、なお圧倒的に多くの非正規労働者が組織されないまま取り残されている現状に大きな変化は見られない。そこで、労働者の自発的結社である労働組合とは別に労働者代表組織を法律上義務づけ、非正規労働者も含めた当該職場の全ての労働者の権利利益を代表して活動できるようにしていくことが、改めて政策課題として浮かび上がりつつあるように思われる。

　こうした問題意識は、たとえば上述の2011年パート研報告書において、待遇に関する納得性の向上に関わって「むしろ、事業所ごとの実情に応じ、柔軟なコミュニケーションを集団的労使関係の中で行うことができるような枠組みを設けることの方が重要であるとの意見があった」と書かれていることにも現れている。同報告書はこの後、パートの組織率が低いことを指摘しつつ「このため、ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないかとの考え方がある」と、かなり積極的姿勢に踏み込んでいる。もっとも、その直後に「ただし、日本では、一般的には労使委員会の枠組みは構築されていないことから、パートタイム労働者についてのみ同制度を構築することに関して検討が必要となろう」とあるところからすると、この問題は集団的労使関係システム全体の再検討の中で検討されるべきという姿勢のようにも見える。

　ちなみに研究者においても、平成21年度の労働問題リサーチセンター報告書『非正規雇用問題に関する労働法政策の方向』（主査：荒木尚志）は、実体規制アプローチ（非正規雇用の利用を制限したり、正規雇用との差別を禁止をするなど非正規労働を直接的に規制するアプローチ）と並んで、手続規制アプローチ（非正規雇用労働者が労働条件設定プロセスに積極的に関与する手続を用意し、これにより非正規雇用労働者の適正処遇を確保しようとするアプローチ）を取りあげ、比較法的研究を行っており、ある程度共有されつつある問題意識なのかも知れない。