労働法制改革の誤解

　本稿では、今後の労働法制のあり方について、雇用システムという観点から論ずる。過去十数年にわたって雇用労働問題についても規制改革論議の対象とされてきているが、そこではややもすると、雇用というものが法律で規制されている、その法規制が岩盤であるといった言い方で批判をされる傾向にある。しかしその認識には根本的にずれがあるのではないか。

　むしろ、現代の日本では特にこの雇用・労働分野については法規制が乏しいがゆえに、ある意味では欠如しているがゆえに、法ではない慣行というものが生の形で規制的な力をもたらしている。そのメカニズムを誤解して、法規制にのみ着目して議論をすると、かえって議論が混迷することになるのではないかと思われる。それゆえ、まずは問題の根源である日本型の雇用システムから論ずる。

　ジョブ型とは、職務や労働時間、勤務地が原則限定される雇用のあり方である。入るときも欠員補充という形で就「職」をする。「職」に就くのだから、「職」がなくなるというのは最も正当な解雇理由になる。欧米・アジア諸国は全てこちらであるし、日本の実定法上も本来はジョブ型である。

　ところが日本の現実の姿は、筆者はメンバーシップ型と呼んでいるが、新卒一括採用で、「職」に就くのではなく、会社に入るという形になる。職務も労働時間も勤務地も原則無限定である。これは最高裁の判例法理で、契約上、絶対に他の「職」には回さないと言っていない限りは、配転を受け入れる義務があり、それを拒否すると懲戒解雇されても文句は言えないことになっている。

　それだけの強大な人事権を持っているので、逆に、配転が可能な限り、解雇は正当とされにくくなる。一方、残業を拒否したり配転を拒否したりすれば、それは解雇の正当な理由になる。日本の実定法は、そのようにしろと言っているわけではなく、むしろ逆である。にもかかわらず、日本の企業がそれを作り上げ、そして企業別組合がそれに乗っかり、役所は雇用調整助成金のような形で、端からそれを支援してきた。法規制が欠如していることによって、これが全面に出てくる。

　1980年代までは、このメンバーシップ型のシステムが日本の競争力の源泉だと称賛されていた。ところが、1990年代以降は、メンバーシップ型の正社員が縮小し、そこからこぼれ落ちた人々は、パート、アルバイト型の非正規労働者になってきた。とりわけ新卒の若者が不本意な非正規になってきたことが社会問題化されてきた。一方、正社員は幸福かというと、メンバーシップ型を前提に無制限に働かせておきながら、長期的な保障もないといういわゆるブラック企業現象が問題になってきている。

　したがって、求められているのは規制改革ではない。規制があるからではなく、規制がないからいろいろな問題が出ている。雇用内容規制が極小化されるとともに、その代償として雇用保障が極大化されているメンバーシップ型の正社員のパッケージと、労働条件や雇用保障が極小化されている非正規のパッケージ、この二者択一をどう多様化していくかというのが、まさに今求められている課題である。即ち、今必要なのはシステム改革であって、それを規制改革だと誤解すると、いろいろな問題が生じてくる。

　意外に思われるかも知れないが、日本政府の雇用政策は決してメンバーシップ型に肩入れしてきたわけではない。むしろ、高度成長期には、政府を挙げてジョブ型社会への移行を目指していた。すなわち、1960年の国民所得倍増計画などを見ると、終身雇用慣行や年功賃金制度、企業別組合に特徴付けられる日本型システムの閉鎖性を打破し、職種別に賃金が決定される欧米型の「職業能力と職種を中心とした近代的労働市場」を目指していた。

　ところが、1973年のオイルショックで政策方向が大きく転換した。企業内部における雇用維持を目的とする雇用調整給付金(後に助成金)が政策の中心となり、他分野においても、職業訓練校中心だった能力開発政策が企業内OJT支援にシフトし、中高年職種別雇用率制度が定年延長政策にシフトし、労働時間政策も実労働時間を規制しない法定労働時間の短縮によって進められた。世界共通の男女平等政策も、男性正社員の無限定モデルに女性も総合職としてに乗せていくという形をとった。一言でいえば、雇用政策がメンバーシップ型を大前提とする方向に向いた時代である。

　ところが1990年代以降、「失業なき労働移動」を掲げて労働市場の流動化促進を進めつつ、「メンバーシップ型」を前提とした企業人事権の無限定さには手をつけない「ジョブ型化なき市場主義化」が進んだ。その中で、劣悪な非正規労働者の状況への問題意識は高まったが、彼らを「メンバーシップ型」正社員に転換させることは困難であった。また、欧米に倣って、ジョブ・カードやキャリア段位など、ジョブ型労働市場政策を進めてみても、雇用システム全体は依然メンバーシップ型なので、効果が限定的にならざるを得ない。

　一方、人事権の無限定さへの問題意識が欠落したまま、「正社員」の過剰な保護を敵視する規制緩和論が流行し、労働政策に「横からの入力」が強化されるに至った。

　まず、一番大きなものが解雇規制の問題である。非常に多くの人々が、労働契約法第16条が解雇を規制していると誤解し、これが諸悪の根源だと言う人までいる。しかし、これは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇を権利濫用として無効とすると言っているだけである。厳密な意味での規制ではない。

　本来、権利濫用というのは、権利を行使するのが当たり前で、例外として権利濫用を無効とするというだけなのだが、その権利濫用という例外が、現実には極大化している。なぜかというと、裁判所に持ち込まれる事案がメンバーシップ型の正社員のケースが圧倒的に多いためである。彼らは職務も労働時間も勤務地も原則無限定だから、会社側には社内に配転をする権利があるし、労働者側にはそれを受け入れる義務がある。そうであるならば、例えば会社から「濱口君、来週から北海道で営業してくれたまえ」と言われれば受けなければならない人を、たまたまその仕事がなくなったからといって整理解雇することが認められるかと言えば、それはできない。つまり規制の問題ではなく、まさにシステムの問題なのである。

　日本よりヨーロッパの方が整理解雇しやすいと言われる。それは事実としてはそのとおりだが、法体系、法規制そのものはヨーロッパの方が非常に事細かに規制をしている。それではなぜヨーロッパは、整理解雇が日本に比べてしやすいと見えるのかというと、それはそもそも契約で仕事と場所が決まっており、会社側には配転を命ずる権利がないからである。権利がないのに、いざというときにしてはいけないことをやれと命ずることができないのは当然である。逆に日本は会社にその権利があるから、いざというときにはその権利を行使しろということになる。

　解雇についてはもう一点、金銭解決という問題がある。これもまた多くの人々が誤解している。日本の実定法上に解雇を金銭解決してはならないなどという規定は存在しない。現実に金銭解決は山のようにある。金銭解決の判決が出せないのは、裁判所で解雇無効の判決が出た場合のみである。判決に至るまでに和解すれば、ほとんど金銭解決している。同じ裁判所でも労働審判という形をとれば、ほとんど金銭解決をしている。行政機関である労働局のあっせんであれば、金銭解決しているのが３割で、残りは金銭解決すらしていない。泣き寝入りの方がむしろ多い。そこまで来ないものも多いので、現実に日本で行われている解雇のうち金銭解決ができないから問題であるというのは、実は氷山の一角に過ぎない。

　むしろ問題は、筆者は労働局のあっせん事案を千数百件ほど分析したが、解決している３割の事案についても、例えば解決金の中央値は約17万円と極めて低い。労働審判は約100万円であり、裁判上の和解は約300万円であることを考えると、金銭解決の基準が明確になっていないことの問題が浮かび上がってくる。大企業の正社員でお金のある人ほど裁判ができるが、そうではない中小零細企業になればなるほど、あるいは非正規になればなるほど裁判はできない。弁護士を頼むということもできず、低額の解決あるいは未解決になっている。まさに中小零細企業あるいは非正規の労働者の保護という観点から、解雇の金銭解決を法律に定めていくことに意味があるのではないかと考えている。

　次に、限定正社員あるいはジョブ型正社員と言われるものについて述べる。これも一部から解雇規制を緩和するものであるという批判がされている。しかし、労働契約で職務や労働時間や勤務地が限定されることの論理的な帰結として、当該職務が消滅したり、縮小することが解雇の正当な理由になるというのは当たり前である。これはまさにヨーロッパ諸国で普通に行われていることであり、正確に言えば、契約上許されない配転をしてまで解雇を回避する義務がないというだけである。逆に言えば、ワークシェアリングなど労使協力して解雇を回避することはいくらでも可能だし、現に行われている。

　職務が限定されているから、当然、当該職務の遂行能力の欠如というのも解雇の正当な理由になり得る。しかし忘れてならないのは、契約で職務が定まっているから、日本のように次々に人事異動していくことは前提ではない。したがって、試用期間中であれば当然、職務能力がないから解雇ということがあり得るが、長年その職務をずっとやってきた、言い換えれば企業がその人の労務を文句を言わずに受領してきた場合に、例えば10年ずっと同じ仕事をやってきた人間に、その仕事ができないから解雇だと言うことは難しい。ところが、ジョブ型正社員はパフォーマンスが悪いといっていくらでも解雇できると思っている人々も居るようである。日本的なメンバーシップ感覚を残したままジョブ型正社員を論ずると、往々にしてこういう議論になりがちである。

　最後は労働時間規制の問題である。これも非常に多くの人々が誤解をしている。つまり、日本の労働時間規制は極めて厳しいという誤った認識の下に、その厳しい労働時間規制をいかに緩和するかということで、過去10年、20年の法政策が進められてきた。しかしこれは全く見当外れである。

　日本は、過半数組合または過半数代表者との労使協定、いわゆる３６協定さえあれば、事実上無限定の時間外休日労働が許される。かつて女子は、１日２時間、年150時間という上限があった。それゆえに監督官が、夜間監督に行って女性が働いていれば自動的に摘発できたが、今はできない。残業代を払っていないということでなければ摘発できない。

　これだけ規制が緩いので、日本はいまだに、今から100年近く前にできたIL0の労働時間関係条約をただの１つも批准できない。非常に皮肉なのは、労災保険の過労死認定基準では、例えば月100時間を超える時間外労働は、業務と発症との関連性が強いと評価されるが、しかし、だからと言って月100時間を超える時間外労働は、労働基準法上は違法ではない。これこそ、日本の労働時間規制の最大の問題ではなかろうか。

　にもかかわらず、多くの企業が日本の労働時間規制が厳しいと誤解するには理由がある。それは、同じ労働基準法の労働時間の章に入っている労働基準法第37条の残業代規制だけが厳しいからである。これは単に時間外休日労働をさせたら、割増賃金を払えと言っているだけなので、労働時間規制ではなく、賃金規制に過ぎない。しかし、その賃金規制の適用除外は、物理的労働時間規制と同じく管理監督者に限られている。そのために管理監督者でない限りは、残業すれば、あるいは休日出勤すればきちんと残業代を払え、割増賃金を払えとなっている。

　そして労働基準法施行規則第19条によって、これは時給であれ、日給であれ、週給であれ、月給であれ、そしてその他、例えば年俸であっても、管理監督者でない限りは時間当たり幾らに割り戻して25％、月60時間を超えると50％という割増賃金を払わなければならない。これはまさに法規制である。

　つまり、国家権力が規制しているという名に値するのは実はこの部分だけである。規制なので違反したら監督官がやってきて、是正勧告がされる。しかし考えてみると、これは例えば時給800円の非正規労働者が１時間残業したら1,000円払えとしか言えないが、年収800万円を時給換算すると4,000円ぐらいになるが、この高給社員が１時間残業したら5,000円払え、払わなければ違法であるということである。これは本当に刑事罰をもって強制しなければならないほどの正義であるかというのは、議論の余地があるのではなかろうか。

　したがって、問題はこの厳しい残業代規制をどうするかという話でなければならなかったはずだが、かつての規制改革会議は、ホワイトカラーエグゼンプションというものを仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方であるという言い方をしていた。このような言い方をしたことが問題を混迷させたのではないか。

　当時日本経済団体連合会は、これは労働時間と賃金が過度に厳格にリンケージされていることが問題であると論じていた。一方労働者側は、これは過労死促進であると批判していた。残業代ゼロではなく過労死促進に着目すること自体は正しい。しかし、エグゼンプトだから過労死するのではなくて、エグゼンプトでなくてもその組合が結んでいる３６協定で無制限の残業をやらせたら、やはり過労死するので、エグゼンプトが諸悪の根源というわけではない。物理的な時間規制がないというところに問題があるのだが、少なくとも過労死促進だという議論は、それはそれで正当である。ところが、マスコミや政治家の議論では、残業代ゼロ法案とか残業代ピンハネ法案であるという次元で批判がなされ、話が歪んでしまった。

　このように、日本の労働時間規制の最大の問題は、物理的な労働時間規制がないという点にある。したがって、健康確保のための労働時間のセーフティネットをきちんと確保することが必要で、当面何らかの根拠としては現在、存在する過労死認定基準としての月100時間ということになろう。しかし、ヨーロッパ各国で存在している１日ごとの休息時間規制といった、いわゆる勤務時間インターバルというものを基本的なシステムとして導入することも考えるべきではないか。残業代とは関係のない物理的な労働時間規制こそきちんと論ずるべきであろう。