いじめ・嫌がらせ型の非解雇型雇用終了事案に関する若干の分析

　本特集では、2009年度に行った雇用終了、いじめ・嫌がらせ、労働条件引下げ及び三者間労務提供関係に関する事案について報告書における各担当者が執筆する予定であったが、諸般の事情によりいじめ・嫌がらせ事案については執筆に至らなかった。

　そこで、いじめ・嫌がらせ事案の全貌をカバーするわけではないが、いじめ・嫌がらせ型の非解雇型雇用終了事案に関する若干の分析を掲載し、このテーマに関する一定の事実認識を提供することとしたい。

　「雇用終了事案の分析」において対象としたものは、あっせん処理票において、申請内容が普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、退職勧奨、採用内定取消、雇止め、自己都合退職、定年等の８つの雇用終了形態のいずれかに該当する事案であり、全事案1144件のうち756件であった。

　これらのうち、退職勧奨と自己都合退職以外の６つは使用者の発意による雇用終了であり、自己都合退職は労働者の発意による雇用終了であり、退職勧奨は実質的には使用者の発意によるものであるが形式的には労働者の発意による雇用終了である、と一応分類しうる。しかしながら、実質的な雇用終了の発意としての退職勧奨の行為がなく、まったく労働者の自発的な退職と見えるものであっても、使用者側の一定の行為が原因となって労働者が不本意な退職に追い込まれたような場合は、解雇に準じた現象として分析する必要がある。

　さらに、あっせん処理票において申請内容として自己都合退職が記載されていないものであっても、労働者が「使用者の行為によって労働者が退職に追い込まれた」と主張しているものがかなりの数に上る。たとえば申請者がいじめ・嫌がらせによって退職に追い込まれたとしてあっせん申請してきた場合、いじめ・嫌がらせ事案としてのみ扱うか、自己都合退職事案としてのみ扱うか、両者にまたがる事案として扱うかは、必ずしも基準があるわけではなく、各労働局によって、また同じ労働局内であっても、さまざまな取扱がされている。

　そこで、あっせん処理票上の申請内容に関わらず、実態として使用者側の何らかの行為によって労働者が退職に追い込まれた事案を選び出し、「非解雇型雇用終了事案」と呼ぶこととする^*1。

　以下では、使用者側のいじめ・嫌がらせ行為が原因となって労働者が退職に追い込まれた（と労働者側が主張している）事案88件について、労働者側の言い分と使用者側の言い分がいかに異なるかに焦点を当てて分析する。

　使用者側の主張に即して、以下の５種類に分類する。労働者側の主張を全面的に肯定(全面肯定）、労働者側の主張の一部についていじめ・嫌がらせ行為の存在を肯定(部分肯定)、一定の行為があったことは認めるがそれがいじめ・嫌がらせであったことを否定(解釈否定)、いじめ・嫌がらせ行為の事実そのものの否定(事実否定)、ノーコメント(無視)である。

　使用者側が労働者側の主張を全面的に認めている事案は4件にとどまる。もっとも、使用者側が非を認めているのは2件だけである。「退職したいと言ったら本部長から嫌がらせを受け、パニック障害とうつ病で休職」について、「大筋その通り、園長から本部長に強く注意した。大変申し訳なく思っている」として、60万円で解決し、「‘婆さん’と呼ばれる等で退職に追い込まれた」については「あだ名で呼び合っていたが配慮に欠けた」と25万円で解決している。

　「‘ワープロが遅い’‘うちに合ってない’と言われ、‘解雇ですね’と退職」したケース(10万円で解決)や「上司と言い争い、専務から‘どちらかが辞めるしかない’と言われた」ケース(5万円で解決)は、発言自体は認めているものの、辞めさせる意図ではなかったと述べているが、それが労働者に対するいじめ・嫌がらせとして受け取られたこと自体は認めているので、ここでは全面肯定に含めた。

　使用者側がいじめ・嫌がらせに相当する行為の存在を認めているが、総体的には使用者側の正当性を主張しているケースは3件である。「目の病気で‘めくら’‘のろま’と言われ、改善されず退職」に対しては「反抗的な態度のため厳しい口調で叱責し、売り言葉に買い言葉になった」と認めて50万円で解決している。

　「‘受注できなければクビ’‘給料返せ’と叱責され、体調悪化で退職」については「営業成績極めて悪く、本人の責任」といいつつ、15.1万円で解決し、「店長退職に伴い増員し、作業から外した」に対しては「資格がないのに店長にできない」と非妥協的であったが33.25万円で解決した。

　件数が極めて多いのは、労働者側が主張する事実に対応する一定の事実は認めつつも、それがいじめ・嫌がらせ的性格のものであることを全面的に否定するものであり、一言で言えば「それはいじめ・嫌がらせではない」と主張するものであり、39件（うち2件は同一事案を派遣元と派遣先それぞれにあっせん申請したもの）に上る。以下、いくつか例示する。

　「理事長のパワハラで思わず‘辞める’と言い、撤回を申し入れたが拒否」に対しては、「本人が自分勝手で他の職員とトラブルを起こし、事務局長が気弱で注意せず、理事長が注意すると反発して退職した」と主張したが、106万円で解決した。「料理長から‘クビだ’と言われ、部長から‘覚えが遅い’と言われ、退職」に対しては「指示を聞かず、同僚とトラブルを起こしたので‘帰れ’と言っただけ」と主張し、15万円で解決している。このように、使用者側の主張によれば、いじめ・嫌がらせを意図しない言葉を労働者側が誤解して勝手に退職しながら退職に追い込まれたと主張しているに過ぎないことになる事案は数多い。「‘お前は小学生以下’と暴言を吐かれ、出勤できなくなり退職」(取下げ)や「高熱でインフルエンザの疑いがあるのに出社したので‘小学校でも登校禁止だ’と言ったのを誤解」はその典型である。

　事案として多いのは、業務上の適切な指導であったと主張するもので、「派遣先上司から時間外に個室で業務指導(説教)で退職」には「業務施行上の問題点解消のため」(3万円で解決)、「上司から仕事ミスを厳しく叱責され、モニターで監視され退職」には「介護方法、接遇マナーを指導したのみ」(打切り)、「先輩店員にいじめられ、店長に相談しても対応せず退職」には「接客が雑なため先輩として教育指導」(25万円で解決)、「長時間の拘束と度を超した罵詈雑言で退職」には「厳しい指導はしたが、適正な業務上の指導・命令の範囲内」(不参加)など数多い。

　さらに進んで、労働者本人の態度の悪さを強調するものも多く、「社長から名指しで過大な暴言を受け退職」に対しては「社長が業務上の指示をしたのに、本人の店を向けパソコンに向かっていたため、そのような態度は社会人としていかがなものかと指摘した」(15万円で解決)とか、「ハラスメントで退職せざるを得なくなった」に対しては「他部署の女性を花火に誘い迷惑しているので止めさせた」(打切り)などがある。

　その延長線上には、むしろあっせん申請者の方が当該職場でいじめ・嫌がらせや暴行をしていたと主張するものもあり、「日頃より係長から‘解雇する’‘俺の言うことが聞けないか’と嫌がらせを受け退職」に対しては「本人のいじめ行為により本人以外の従業員が全員退職する事態となり指導した」と反論しているが14.1万円で解決している。

　もとよりあっせんは判定的解決を目指すものではなく、真実がいかようであったかを明らかにすることを目的としていないので、これらはすべて労使双方がそのように主張しているという客観的事実を示すものでしかないが、このような解釈否定事案の数多さからも、いじめ・嫌がらせ事案の本質的不確定性が浮かび上がる。

　このように使用者側は必ずしも非を認めていないのに、39件中18件が金銭解決に至っているのは、あっせんの過程で「使用者側はいじめ・嫌がらせのつもりではなかったとしても、労働者側がいじめ・嫌がらせとして受け取っているのは事実である」ことへの一定の対応を求められ、それに応じるケースが多いからである。これは、裁判のような判定的な仕組みではなく、あっせんというまさに調整的な仕組みであることから可能な解決であるといえる。

　同じく否定であっても、労働者側の主張する行為に相当する行為自体の存在を否定するケースが25件とそれなりの数に上る。ただし、その多くは不参加事案において「そのような事実はありません」と記すのみというものが多く、あっせんに参加して詳しく主張を述べれば解釈否定に含まれるものもあると思われる。興味深いのは、あっせんに参加して事実を完全に否定しながら金銭解決を受け入れているケースが15件中8件とかなりの数見られることである。これらは不参加事案のように、詳しく聴けば実は解釈否定であるという可能性はない。

　たとえば「同僚から中傷をうけ、仕事を与えられずやむなく退職」には「事実なし」としながら3万円で解決、「店長からいじめを受けうつ病になり退職」には「否定」しながら30万円で解決、「同僚から嫌がらせを受け、フォークリフトを当てられ退職」には「行為を否定」しながら44万円で解決、「社長から心ない言動で退職」には「していない」としつつ20万円で解決などである。

　事実を全面的に否定しながら、なぜ金銭解決に至っているのかを、あっせんの具体的なやりとりの記述から見ていくと、「非がないからと突き放すことも良いが、会社に勤めていて、体調を崩したのは事実であるから、お見舞い的なものを支払い、紛争にひとまずけりをつけることはできないか、と促したところ、３万円で合意」、「あっせん委員から、事実関係の真偽を問わず、問題解決のために１０万円の支払いで解決するよう提案したところ、両者これに同意」、「あっせん委員が、申請人が嫌な思いをした事実自体を否定することはできないので、解決金という名目で解決を図った方がよいのではないかと提案したところ、３０万円の支払いで合意」、「あっせん委員が、法的に争った場合に、申請人の主張が認められる可能性が低いことを説明した上で、20万円の支払いで解決するよう提案したところ、両者これに合意」など、事実関係を判定する仕組みではなく、「紛争にけりをつける」ための調整の仕組みであることが大きいことが窺える。

　これは必ずしも、使用者側にまったくやましいところがないのに金銭解決を余儀なくされているという意味でもない。事実の全面否定は使用者側の主張であって、労働者側は当該事実の存在を主張しているのであり、真実が奈辺にあるかはあっせんにおいては探りようがない。これをむしろ、真実探求とは切り離した面前の紛争解決のために何が必要かという観点から金銭解決が呈示され、労使双方がそれぞれの利害を踏まえてそれを受諾していると見れば、まさに判定的ではない調整的手続の存在意義が示されているともいえよう。

　解釈否定も含めれば、88件中64件とほとんど大部分にあたる事案が、このようにいじめ・嫌がらせの存在自体について労使双方の間に認識の相違があるという点が、雇用終了事案や労働条件引下げ事案のように対象事実自体については共通認識のあることが多い事案と極めて異なる点であり、その意味で、あっせんのような調整型紛争解決手続の存在意義も、いじめ・嫌がらせ事案のように事実の存否自体に共通認識がないことが通常であるような事案においてこそ高いといえるかも知れない。

*1選定基準は、あっせん申請書その他の書類上に、「退職を余儀なくされた」「退職せざるを得なかった」等といった表現が用いられているものとした。いじめ・嫌がらせが申請内容とされており、かつその事象の後に当該労働者が退職したことが明らかなものであっても、退職自体についてその不本意性が明示されていないものは含めていない。書類上に退職の不本意性が明示されていないものであっても、ストーリー全体から実際には不本意退職であったと推察されるケースも多いが、基準が不明確になってしまうことから除外した。