日韓ワークショップ「個別労使紛争」ペーパー

　総論で述べたように、本研究の対象となる４局のあっせん事案1,144件のうち、解雇、雇止め、退職勧奨、自己都合退職などの雇用終了事案は合わせて756件と、過半数の66.1％を占めている。また、社会的にも雇用終了事案は個別労働関係紛争のもっとも典型的な類型として注目されている。

　一方、労働法制においては、2003年の労働基準法改正により判例の解雇権濫用法理が実定法上に条文化され、2007年に労働契約法に規定が移されたが、具体的にどのような理由でどのような雇用終了が発生した場合に、どのような判断がされるかについては、経営上の理由による解雇についての整理解雇４要件（ないし４要素）を除けば定式化された基準はほとんど存在せず、個別事案ごとに裁判所の判断に委ねられているのが実態である。また、日本の判例法理では基本的に権利濫用による解雇無効及びその類推適用という法的構成をとることから金銭解決の余地がなく、裁判によらず解決を図る際に拠るべき金銭解決の水準も社会的に形成されているとは言いがたい。

　このような実体法的な意味においては、日本の解雇法制は未だに、上記労働基準法改正前に島田陽一教授が評したように、「解雇法制が、ないようである、あるようでない」^*1という状況にあるとも言える。ただし、島田教授が述べている「現在では、労働者が解雇の不当性を争うためには、訴訟を起こさねばならない。しかし、裁判というものは、一般労働者には大変敷居の高いものである。この結果、多くの労働者は、裁判を提起することをあきらめて、解雇のリスクを自ら背負うことになって」おり、「労働法の教科書には描かれている解雇規制が、本当に必要な人には利用されていないか、またはほとんど知られていないという深刻な状況」については、その後の個別労働紛争解決法や労働審判法の施行によって、かなりの変化が見られる。膨大な数の雇用終了事案が労働局のあっせんや労働審判に持ち出されるようになってきているからである。

　そこで本研究においては、個別事案を丹念に読み込む中で雇用終了理由類型を析出し、これに基づいて事案を分類して、現在の日本社会における雇用終了の実態を明らかにする^*2。この分類は、労働局が付した雇用終了形態とは必ずしも一致しない。たとえば、内容的に経営上の理由によるものでも整理解雇ではなく普通解雇となっているものや、非行を理由とするものでも懲戒解雇ではなく普通解雇となっているものは非常に多い。また、ある事案が解雇であるのか退職勧奨であるのかそれとも自己都合退職であるのかは、使用者側と労働者側の具体的な発言の趣旨をどう捉えるかによって極めて微妙な判断を要するものである上に、そのどれに当たるか自体が労使間の争点となっている事案も少なくない。

　通常、解雇に関する労働法学の議論では、経営上の理由による整理解雇以外の労働者個人の行為や属性に基づく解雇については、勤務成績不良、傷病、非違行為の３つが典型的な解雇事由として挙げられる。これらについて、解雇権濫用を基礎づける要素とそれを否定する要素を比較考量して、解雇の有効無効を判断するものとされている。これは、これら事由が存在する場合には雇用を終了させることが一応合理的であり得るという前提の上で、その客観的合理性及び社会的相当性を判断するという考え方に立っていると言える。

　これに対し、労働局あっせん事案で目立つのは「態度」を理由とする雇用終了の多さであり、発言制裁系の多さである。「態度」については、事案によっては必ずしも「能力」と明確に区分しがたい面もあり、広い意味での「勤務成績不良」の一環と見ることもできないわけではないが、それが本質的に使用者側の主観的判断に基づくものであることから、「能力」を理由とする雇用終了とは区別して検討することが必要であると考えられる。さらに、「ボイス」「権利行使」といった発言制裁系の雇用終了は、少なくともこれまでの判例法理ではそもそも客観的に合理的な事由とは考えられておらず、その意味では裁判所で適用される解雇権濫用法理とは区別された現実社会における雇用終了の実態をもっともよく窺わせるものといえよう。

　広い意味での発言制裁系の雇用終了事案のうち、労働者のイニシアティブによる行動であって、労働法上の正当な権利行使であるものを理由として雇用終了に至った14件をここでは「権利行使への制裁」と呼ぶ。

　「有休や時間外手当がないので監督署に申告して普通解雇」(25万円)や、「有休をとったとして普通解雇」(12万円)、「育児休暇を取得したら雇い止め」(30万円)、「労働条件の明示を求めたら内定を取り消し」(15万円)など、5件が金銭解決している一方、「有休を申し出たら‘うちには有休はない’と普通解雇」など未解決事案も多い。

　あっせんによる解決の有用性は否定できないが、不参加や打ち切りという形でのあっせん終了でいいのかについては、制度設計上議論のあるところであろう。また、解決金額の水準も6万円から30万円と平均的なものであり、そもそも正当な雇用終了ではないことが必ずしも解決金額に反映されているとはいいがたい。

　こういった企業においては使用者側にそもそも基本的な労働法上の権利行使に対する正しい認識が欠乏していることも窺わせる。こういった事態に対しては、もちろん一般的な労働法知識の普及啓発活動が必要であることは言うを待たないが、こういう形で労働行政のアンテナにかかってきたことを捉えて、あっせんを実施するかどうかとは別に、使用者に対する正しい知識の啓発の機会とすることも考えられてよいように思われる。

　なお、いささか皮肉なのは、労働局の助言指導を理由とする雇用終了事案が1件（普通解雇）、あっせん申請したことを理由とした雇用終了事案が2件(懲戒解雇、雇い止め)あることである。個別労働紛争解決促進法においては、都道府県労働局長による助言指導について、「事業主は、労働者が第一項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」(第4条第3項)と規定し、この規定があっせんの申請をした場合にも準用されている(第５条第２項)。罰則その他の制裁規定は存在しないとはいえ、あっせん申請したことを理由とする雇用終了に関するあっせん申請が不参加や打ち切りといった形で終了してしまうことは、あっせん制度の趣旨からして問題なしとしないように思われる。

　広い意味における発言制裁系の雇用終了事案のうち、労働者のイニシアティブによる行動であって、労働法上の権利行使ではないものが理由となっている23件をここでは「ボイスへの制裁」と一括している。

　必ずしも労働法上の権利行使ではないが一般的には正当な労働者個人の権利行使と見られる抗議に対する制裁としての雇用終了は9件ある。「個人情報(家族の国籍)を他の従業員に漏らしたことに抗議すると普通解雇」(7万円)、「会社から監視カメラで監視され、抗議すると普通解雇」(15万円)、「いじめの現状を公にしたら派遣解除で雇い止め」（20万円）「賃金が求人票と異なり、問うと退社を促された」(10万円)の4件は金銭解決しているが、「応募した業務と違う営業に回され、申し入れたら雇止め」(不参加)、「無給研修に疑問を呈し、正式採用拒否」(不参加)など未解決事案もある。

　労働者個人の権利というよりも社会正義を主張したことに対する制裁としての雇用終了は3件あり、「データ改ざんを拒否して普通解雇」(30万円)の1件は金銭解決しているが、「賞味期限や注文数のごまかしを指摘したら普通解雇」(不参加)、「ハローワーク紹介で内定した会社が他社に労働者を供給する会社であることに疑義を呈したところ内定取消」(不参加)など2件は未解決である。

　これらはあくまでも労働者側の主張であるから事実であるか否かは必ずしも明らかではない。しかしながら、もし事実であるならば、これらは一般的には公益通報者保護法にいう「通報対象事実が生じ、またはまさに生じようとしていると思料する場合」における「当該労務提供先等に対する公益通報」(第3条第1項)に該当する可能性もあり、その場合かかる公益通報をしたことを理由とする解雇は無効であるはずである。

　もとより、あっせんは公益通報の事実認定をする場ではないので、あっせんの中で対応することは困難であろうが、何らかの対応の方策は考えられてもよいかも知れない。

　企業運営に対して意見を述べたことに対する制裁としての雇用終了は「常務に‘勝手にやらんで欲しい’と言って普通解雇」(打切り)、「マネージャーの降格人事に嘆願書をもって抗議したことで普通解雇」(取下げ)など、5件すべて解決していない。

　これらは小零細企業における経営意思決定をめぐる関係者間の権力闘争的側面もあると考えられ、政党や各種団体における「除名」に近いものがあると考えられ、利害対立を調整するという労働問題の感覚とは必ずしもそぐわないのかも知れない。

　その他「会議中の発言や営業員との口論を理由に普通解雇」(不参加)、「会社を信用できないと発言したことを理由に普通解雇」(16.5万円)など、具体的な発言をきっかけとして雇用終了が起こっているケースが6件(金銭解決3件)あるが、内容的には「態度」を理由とする雇用終了と連続しており、使用者に対する批判が雇用終了に値する悪い「勤務態度」であるという認識が相当程度存在していることを窺わせるものでもある。

　使用者からのイニシアティブによる労働条件変更に対する労働者側のネガティブな反応が理由となっている雇用終了事案は26件ある。これらはある意味では発言への制裁と見ることもできるが、内容的にはむしろ労働条件の不利益変更と雇用終了の交錯する領域であり、変更解約告知とも密接に連続している。

　件数として最も多いのが配転拒否であり、「他店舗勤務を拒否して普通解雇」(打切り)、「保母として採用されたのに介護職員として働かされ、抗議すると普通解雇」(打切り)など13件ある。

　興味深いのは配転拒否事案のうち正社員は7件(常用派遣を含めれば8件)であって、直用非正規労働者も5件にのぼることである。一般的には正社員と非正規労働者の待遇格差を正当化する論拠として、正社員の雇用契約は勤務地無限定が原則であるが、非正規労働者は勤務地限定が原則と考えられているが、現実の労働社会においてはそのような区分は動揺しつつあるのかも知れない。それが非正規労働者に対しても正社員と同じように配転を命令することができ、それを拒否する者に対しては雇用終了もあり得るという形で進行しているとするならば、正社員と非正規労働者の待遇格差に関する議論に対しても、新たな視角からの議論があり得るのかも知れない。

　配転拒否事案の特徴は、13件中3件という解決率の低さである。金銭解決にも応じないということは、使用者側に配転拒否は妥協すべき利害対立ではなく、許すべからざる反逆であるという認識があるからであろうか。しかしながら、これまで想定されてきた正社員の勤務地無限定原則は長期的な雇用保障を暗黙のうちに前提とするものであったことを考えると、配転拒否を理由とする雇用終了を中小零細企業や非正規労働者にまで広範に認めることにはパラドックスが存在するはずであり、労働法の上でも議論すべき点があるように思われる。

　なお、配転とからむ変更解約告知が9件あり、配転を原因とする自己都合退職は準解雇の項に9件挙がっている。これらを合わせると、配転に関わる雇用終了事案は31件となる。これを雇用形態別に見ると、正社員20件、直用非正規11件で、やはり配転は正社員だけの問題ではなくなっていることが窺える。

　賃金その他の不利益変更拒否を理由とする雇用終了事案は形式的には11件あるが､このうち8件はすべて同一企業に勤務する複数労働者から出された「減給を拒否したら普通解雇」(不参加)という同一内容の事案であり、金銭解決は「月給制から時給制への変更を拒否したら普通解雇」(150万円)、「勤務日数変更を求められ納得できず説明を求めたら雇止め」(17.5万円)など2件である。

　なお、雇用上の地位変更とからむ変更解約告知が7件、雇用上の地位変更を原因とする自己都合退職が2件ある。雇用上の地位変更と雇用終了の組合わせは変更解約告知という形をとる可能性が高いようである。

　労働条件変更拒否事案と密接に関連するのが使用者側が何らかの不利益変更と雇用終了の選択を労働者に提示した結果雇用終了に至った事案（変更解約告知）が21件ある。多くの労働法学者にとっては、変更解約告知とはドイツ法上の難解な概念であり、日本では法理として確立していないと考えられているが、現実の労働社会ではかなり頻繁に用いられ、異議を唱えれば「留保付き承諾」などの入る余地もなく雇用終了に至っていることが窺える。

　配転と絡む変更解約告知は、「長女が長期入院状態なのに転勤命令、‘従うか辞めるか’と退職勧奨」(打切り)、「配置転換に従えないなら退職しかない」(不参加)など9件あり、金銭解決は1件のみである。

　賃金その他の不利益変更と絡む変更解約告知は「最賃に引き下げる。応じなければ来なくてもよい」(不参加)など4件あり、「賃金引下げか解雇か」(0円)の1件が「解決金ゼロ」で解決（復職せず）しているのみである。

　変更解約告知において件数が多いのは雇用上の地位変更と絡むものであり、「請負への移行か辞めるか」(8万円)、「解雇か週3日の非常勤かと言われ退職」(19万円)、「育児休業から復帰後、パートか解雇かと迫られ解雇に応じる」(不参加)など7件に及ぶ。

　ここに現れているのは変更解約告知が雇用終了という形で表面に現れたものであり、その背後には雇用上の地位変更という選択肢を受け入れて雇用継続されたより多くのケースが隠れていると考えられる。正社員の非正規化は､一般的には正社員が行っていた業務を新たに雇用した非正規労働者によって代替することによって進行すると考えられるが、こういう正社員自身の強制的非正規化も現実に存在しており、それが変更解約告知という形で行われている点も注目に値する。

　労働者の個人的事情を理由とするもののうちで件数的にもっとも多いのが「態度」を理由とする雇用終了事案であり、経営上の理由による雇用終了に次いで、全部で167件にのぼる。これは、一方では権利行使やボイスなどの発言制裁系と連続し、他方では「能力」を理由とする雇用終了とも連続するところがある。また、一口に「態度」といっても、その範囲はかなり広い。

　まず、もっとも明確な「態度」として、業務命令拒否、正確に言えば通常の業務遂行上の指揮命令権に属する命令に対する拒否的行動が、「上司の指示（トイレ掃除等）に従わないので普通解雇」(不参加)、「受付業務を教えるように言われ、拒んだら普通解雇」(不参加)など21件ある。

　これらは、３の労働条件変更拒否が合意された労働条件の一方的不利益変更に対する拒否であるのに対して、雇用契約に基づき支配従属関係にある労働者としては服従することが通常要求される使用者の業務上の指揮命令に対する拒否であることから、一般的にはなんらかの客観的合理性がある場合が多いであろう。金銭解決に至ったものが5件のみで、大部分は不参加や打切りとなっているのも、使用者側に正当性があるという感覚が強いためではないかと思われる。

　もっとも、内容的に雇用終了を正当化するまでの悪質さが労働者側にあるかどうかはかなり疑問があり、おそらく裁判になれば社会的相当性がないとして解雇無効となる可能性が高いケースが多いように思われる。その意味では、これらは雇用終了の社会的相当性に関する判例の水準と世間一般における感覚とのずれを示しているということもできるかもしれない。

　なお「一部業務を拒否し派遣先の要求で契約解除」(15万円)は対象業務を限定している派遣法との関係で一部業務拒否の正当性が問題になりうる事案である。それ以外の特定業務拒否は、労働条件変更拒否の中の配転拒否と連続性があり、どちらに区分するか問題になりうるが、保母という資格職は労働条件変更拒否とし、そうでない受付業務は業務命令拒否と分類した。

　業務命令拒否に近接するものとして、業務怠慢など業務遂行上の態度の不良性を理由とする雇用終了が「出退勤をメールで送信したので普通解雇」(不参加)、「派遣先からの勤務態度についての苦情で雇止め」(打切り)、「仕事中に抜け出すので普通解雇」(1万円)、「勤務中の居眠りを理由に普通解雇」(打切り)、「警備室内でスリッパを履いていたので普通解雇」(打切り)など29件ある。金銭解決は6件だけで、その金額もかなり低い。

　法律的に説明すれば、雇用契約上の義務である労務提供は行っているが、その態様が不良であるため不完全履行となっているものということになろうが、それがどこまで債務の本旨に従った履行となっていないと言えるのかについては、必ずしも明確ではないものが多い。おそらく実態としては、小さな業務命令拒否の積み重ねを業務怠慢という風に表現しているケースも多いと思われ、業務命令拒否と業務怠慢とを明確に区別することは困難であろう。

　「態度」を理由とする雇用終了のうちで、件数的に最も多いのが職場のトラブルを理由とするもので、「会社の調和を乱したので雇止め」(不参加)、「同僚とコミュニケーションを図ろうとしないので退職勧奨」(30万円)、「協調性の欠如ゆえ普通解雇(50万円)など49件にのぼる。金銭解決したのは17件である。これは、日本の労働社会において、職場の人間関係の持つ意味が極めて大きいことを物語っているように思われる。

　これらのケースにおいては、とりわけ上司や同僚とのコミュニケーション、チームワーク、協調性、職場の秩序、といった言葉がキーワードとして用いられており、こういった人間関係の円滑さが職務遂行上不可欠であり、これらを尊重する態度が欠けていることは雇用終了を正当化するほどの不良性を意味するという社会的意識が職場にかなりの程度存在していることが窺われる。

　職場トラブルの多くは労働者に原因があったり、少なくとも双方に責任がある場合が多いようであるが、「再入社が知れていじめを受け、‘これからいじめがひどくなるから退職して欲しい’」(不参加)のケースは、再入社が同僚に知れていじめを受けていることを理由にいじめられている側の労働者に退職勧奨した事案であり、少なくとも当該労働者の「態度」自体が問題となっているわけではないが、トラブルの原因となること自体が問題ということであろう。

　なお、「職場での暴言、脅迫、命令無視を理由に懲戒解雇」(打切り)と「忘年会で上司への暴言を理由に懲戒解雇」(17.5万円)は懲戒解雇であり、使用者の感覚としては非行に含まれるものであろう。ただ、他の職場トラブル事案にも多かれ少なかれ、使用者側から見ると「非行」的性格が含まれていると思われ、広い意味での職場トラブルのうちいじめ･セクハラを行ったことを理由とするもののみを「非行」の項に挙げている。

　同じトラブルでも、顧客とのトラブルを理由とする雇用終了は「顧客からのクレームがあったため普通解雇」(18万円)、「得意先とのトラブルで普通解雇」(不参加)など22件で、うち金銭解決したものは9件ある。これは必ずしも意図的な行為ゆえのトラブルとは言えず、むしろ業務遂行上の気配りの乏しさゆえトラブルが発生することが多いという意味では「能力」を理由とする雇用終了と類似した面もある。おそらく職務の違いゆえであろうが、解決金額も訪問看護の「利用者のウケが悪いからという理由で普通解雇」(3万円)から小児科医の「看護師や患者の母親とトラブルを起こすので普通解雇」(160万円)、専門学校講師の「学生から授業中質問に答えてくれないとクレームがあり普通解雇」(215万円)まで分散している。

　顧客とのトラブルが雇用終了の理由となるのは、事業活動において顧客とのある程度長期的な関係を良好に維持することが重要であり、特定の労働者のサービス提供上における行動が顧客との関係を悪化させることが事業運営上に好ましくない影響を与えるという状況が一般的に存在していることを物語っているであろう。これは、とりわけ、日本においては客のサービスへの要求水準が極めて高く、事業側も顧客の意向に沿うことを最も重要と考える傾向にあることから、より強められている可能性がある。

　しかしながら、労働者と顧客との間で発生するトラブルが常に労働者の責めに帰すべきものであるとは必ずしも限らず、近年社会問題ともなっているモンスターペアレントやモンスターペイシャントと言われるような不当な要求を行ってトラブルを発生させる顧客も存在しうることを考えると、顧客とのトラブルの発生自体に雇用終了を正当化する要因があるとは限らない面もある。

　遅刻･欠勤等を理由とする雇用終了は「いとこを病院に連れて行くため遅刻・無断欠勤で普通解雇」(40万円)、「無断欠勤(1日)で普通解雇」(6.8万円)など13件あり、5件が金銭解決している。確かに遅刻や無断欠勤は法律上は雇用契約上の債務の不履行であるので、解雇の合理的な理由であり得ることは確かであるが、裁判になれば社会的相当性がないとして解雇無効となる可能性が高いケースが多いように思われる。なお、「社長のパワハラでうつ病、薬の副作用で居眠り・遅刻で普通解雇」(取下げ)は会社側の責任も問題となりうる。

　休みを理由とする雇用終了は「体調不良で4日間休んだため普通解雇」(5万円)、「試用期間中、風邪や頭痛で4回休んだため普通解雇」(1万円)など10件あり、６件が金銭解決している。事案によっては(5)に含めるべき欠勤と区別することができるかどうか疑問な面もあるが、債務不履行である欠勤が理由であると明確にされていないことから一応別項目とした。逆に、この休みが正当な年次有給休暇の取得を意味しているのであれば、１の権利行使を理由とする雇用終了に含まれることになるが、そのように明確にされているわけでもない。その意味では、これら欠勤、休み、有休が明確に区別されにくい状況は、現実の労働社会における労使双方の権利義務関係の意識の曖昧さを示していると言うこともできるかも知れない。なお、「社長から‘メタボ、豚、デブ’と言われ、うつで休み普通解雇」(18.1万円)は会社側の責任も問題となる。

　不平不満のボイスを理由とするものも5件ある。これを２の「ボイスへの制裁」に含めないのは、具体的な発言への制裁とは言いがたいと思われるからであるが、連続性があることは確かである。また、実態としてはむしろ後述のコミュニケーション不全型に近いとも思われる。「派遣では働きたくないというので雇止め」(10万円)は、「長期で雇う」と言われたのに派遣にされ、雇止めで退寮を迫られるという問題を孕んだケースである。また「時給上げないとやる気が起きない、に派遣先が不快感示し退職勧奨」(打切り)は、労働者の声を派遣元が派遣先に伝えたところ派遣先が不快感を示したケースであり、三者間労務供給関係におけるコミュニケーションの問題が顕れている。

　広い意味での「態度」に含まれるとはいえ、どこがどういけないのかが明確ではない雇用終了理由に「相性」がある。これが「カラーに合わないを理由に普通解雇」(不参加)、「社風に合わないから普通解雇」(不参加)、「‘相性の問題ですね’と普通解雇」(打切り)、「店長から‘俺的にだめだ’と普通解雇」(15万円)など、15件にものぼること自体が、感覚的なレベルの人間関係を重視する日本の労働社会の特徴を示しているとも言える。

　もっとも、これは雇用終了理由としてわざとこういう曖昧な表現にとどめてあるだけであって、実際にはもう少し具体的な雇用終了理由があるのかも知れない。そうであるとすると、これらは、明確な理由を示して雇用を終了させることは人間関係上好ましくなく、わざと曖昧な表現をすることによって相手を傷つけないように配慮する方が望ましいという価値観の現れと見ることもできよう。

(9)　その他、「異動の送別会中に会社の鍵を忘れたことを思い出し依頼したら即刻解雇」(不参加)とか、「待機中に挨拶しすぎとして解雇」(不参加)など、確かに労働者の具体的な言動を雇用終了の理由として挙げているがその趣旨が不明なものも３件ある。

　講学上、個別解雇事由の大きな柱が非違行為であることを考えると、労働局あっせん事案において非行を理由とする雇用終了件数は39件と必ずしも多いとはいえない。もっとも、解雇形式上の懲戒解雇と雇用終了理由としての非行とは必ずしも対応するわけではない。非行を理由とする普通解雇も多いし、一方で非行とは言えない態度やボイスを理由とする懲戒解雇もかなり見られる。

　非行として一番多いのは背任行為であり、「バスの通勤定期ありながら自転車通勤、始末書出さず懲戒解雇」(5.86万円で解決)、「ガソリンを勝手に自分の車に給油して普通解雇」(打切り)など17件にのぼる。そのかなりのものは交通費の不正受給などいささか卑小な非行である。とはいえ、いかに卑小であっても、交通費、ガソリン代等の不正取得が犯罪行為であることも確かである。ただ、たとえば前者のケース（中国人労働者）では、労働者側は「仕事を最優先に考えて、出勤時間を守るため、特に雨の日、自転車通勤している」と主張しており、それがまさに不正受給に当たるという使用者側との文化摩擦が浮き彫りになっている興味深い事案である。

　「取引業者との癒着を理由に普通解雇」(40万円)は、社内決裁を受けて実施したものにつき、社長が経費節減のためとして別業者に再見積をさせたところ価格差が大きく、それを経費の無駄遣いだとして「辞めてくれ」と言われたというケースであり、背任行為といえるかどうか大変疑問がある。また、「本部に報告せずイベントを開催させた背任行為を理由に懲戒解雇」(40万円)は、前任者と同様に実施したイベントについて背任行為とされた事案であり、組織人の辛さが現れている事案とも言える。

　なお、「個人情報の持ち出しを図ったため普通解雇」(209.4万円)、「秘密漏洩(輸送ルートの変更)を理由に普通解雇」(不参加)など、情報漏洩に関わる事案が3件あるのは興味を惹く。また、「顧客の契約破棄（転職先への顧客移動）を理由に懲戒解雇」(不参加)は顧客との個人的なつながりを持って転職しようとした営業マンを懲戒解雇した事案であり、顧客とのつながりが企業にとっても労働者にとっても無形財産であることを物語っているようである。

　非行といっても意図的なものではなく業務上の事故によるものも、「経理業務で販促金を紛失したため雇止め」(不参加)、「業務終了後私用で社有車を運転中人身事故を起こし懲戒解雇」(150万円)など6件ある。

　職場の窃盗を理由とする雇用終了は5件であるが、そのうち労働者側が事実を認めているのは「レジからの着服で懲戒解雇」(不参加)１件だけで、他はすべて労働者が窃盗の事実を否定している。

　職場におけるいじめ・セクハラを行ったことを理由とする雇用終了は4件あるが、そのうち3件(いずれも女性)では労働者側がいじめ行為を否定しており、この問題の難しさを示している。

　経歴詐称は2件あるが、「試用期間中、過去の勤務歴を隠していたとして普通解雇」(21.25万円)は「うそをつく人とは人間関係がうまくいくはずがない」という「態度」の問題であるようである。

　業務上の非行ではなく、私生活上の行為を雇用終了の理由とする事案は7件ある。もっとも、「会社に闇金からの電話がかかるようになり、自宅待機を命じ、普通解雇」(10万円)などは、職場に督促の電話がかかってくることを業務遂行上の障害と考えれば、私生活の問題とは言い切れない。こういう形で表面化していなくても、闇金やサラ金の取り立てに追われている労働者は水面下ではかなりの数に上るのであろう。

　広い意味での「非行」に該当するものとして、副業を理由とする雇用終了は5件ある。このうち、「在籍中会社の顧客に個人での営業行為をしたため懲戒解雇」(不参加)は会社との競業行為そのものであり、背任行為に分類しても良いと思われる。それ以外（たとえば「土曜も勤務日だが出勤がほとんどないため、バイトをしていいかと相談したため普通解雇」(不参加)など）は会社の業務に直接影響を与えるものではないと思われるが、副業は「態度」としての悪さの表象と見なされているのかもしれない。

　個別雇用終了のもっとも典型的な事例と考えられているのは「能力」を理由とする雇用終了であろうが、件数的には「態度」に次ぐ70件である。もっとも、日本の職場においては主観的な「態度」と客観的な「能力」は必ずしも明確に区別しがたいところがあり、ある意味では「態度」も「能力」の一環と見られている面もあるので、件数の比較自体にはそれほどの意味はないとも言える。また、「能力」は客観的といっても、実際に挙げられた理由は極めて抽象的かつ曖昧なものであって、具体的にどの能力がどのように不足しているかが明示されたケースはあまり見当たらない。

　客観性という意味ではもっとも明確である個別具体的な職務能力の不足を示した事例は6件と意外に少ない。「トラック運転のスキルがないので普通解雇」(9.6万円)など自動車運転技能が2件、「パソコン入力が遅いとして普通解雇」(13.42万円)などパソコンの技能が4件ある程度である。もっとも、これらについても雇用契約締結時にそのような条件で合意していたとはいえないケースが見られ、雇用終了にどの程度客観的合理性があるかは疑わしい。

　成果未達成を理由とする雇用終了は「ノルマを達成できなければアウトと普通解雇」(不参加)など7件あるが、いずれも雇用契約締結時にそのような条件で合意していたという形跡はない。

　仕事上のミスを理由とする雇用終了は10件ある。ミス、とりわけ同じミスの繰り返しが客観的な能力の指標であり得ることは確かであるが、「1回ミスで普通解雇」(10万円)というようなケースもある。

　「能力」を理由とする雇用終了の中で、圧倒的に件数の多いのは、「仕事の能力がないため普通解雇」(不参加)など具体的な職務能力や具体的なミスや具体的な成果不足を示さない一般的能力不足を理由とするものであり、38件にのぼる。これらは、同時に「態度」も理由として挙げるものもあり、客観的な「能力」の問題と主観的な「態度」の問題が使用者側からはあまり区別されず、一連の不適格さとして認識されていることを物語っているように思われる。

　一般的能力不足を理由とする雇用終了よりもさらに抽象的かつ曖昧なものが「不向き」であり、9件ある。そのうち、「管理職として不適格として普通解雇」(不参加)と「児童と接する業務に不向きとして普通解雇」(36万円)はある程度の具体性を感じることができるが、他はどこがどのように不向きであるのかも明らかではない。その意味では、「態度」の中の「相性」とほとんど変わらないとも言える。

　傷病を理由とする雇用終了は48件である。傷病はまさに労働能力を低下させる要因であるので、一般的には解雇の正当な理由となりうるものであるが、労働局あっせん事案を見ると様々な問題があることが窺われる。

　労働基準法により休業中及びその後30日間解雇が禁止される労働災害に絡む雇用終了が11件ある。「業務上負傷し、労災申請したら‘今日でもういい’と普通解雇」(不参加)など、法の趣旨からして適切ではない雇用終了がかなりあるようである。「通勤災害で休業中、長期欠勤を理由に普通解雇」(18万円)は厳密には労基法上の労働災害ではない。

　慢性疾患を理由とする雇用終了は10件ある。「過労で持病(大腸憩室炎)が再発したのに‘辞表を出せ’と退職勧奨」(32万円)、「過労とストレスで休職（アトピー性皮膚炎）、復職後も通院加療中に退職勧奨、解雇」（打切り）、「仕事で腱鞘炎を発症していると話したら契約満了」（2万円で解決）などは、労働者側は業務に起因する疾患であると主張しているが、認定されたわけではない。

　大部分は当該慢性疾患が職務遂行能力を低下させるという前提で使用者側が解雇や退職勧奨を行っているが、「社内でインスリン投与を顧客に見られると困ると、持病(糖尿病)を理由に普通解雇」(20万円)のケースでは必ずしもそうではなく、「インスリン投与を顧客に見られるのはサービス業として非常に困る」という判断からのものであり、疾病を理由とする差別と見ることもできる。

　傷病を理由とする雇用終了で最も多いのは精神疾患に基づくものである。雇用終了事案全体の中で何らかのメンタルヘルス問題を伴う事案は34件とかなり多くなっているが、明確に精神疾患を理由とする雇用終了だけでも15件にのぼる。そして、「パワハラが原因でうつ病、出勤不能になり、解雇通告」(不参加)、「‘アホアホ’と暴言、ストレス障害で休養、辞めるかパートかと迫られ解雇」(打切り)、「同僚の嫌がらせでパニック障害、職場復帰を伝えると退職勧奨」（47万円）など、その相当部分になんらかのいじめ・嫌がらせ問題が絡んでおり、今日の日本の職場における社会的精神健康状態が必ずしも良好とは言いがたいことを示唆しているように思われる。

　これらに対し、「風邪の発熱で3日欠勤したら営業職として通用しないと普通解雇」（打切り）など通常の疾病を理由とする雇用終了は、当該体調不良自体による労働能力低下が問題というよりは、むしろ体調不良ぐらいで休みを取るような「態度」が雇用終了の真の原因となっているケースが多いように思われる。金銭解決は1件もない。

　なお、‘家族介護のため休職を伝えると普通解雇」(不参加)など、労働者本人の傷病ではなく、家族の傷病を理由とする雇用終了も2件見られる。育児・介護休業法の趣旨からするとかなり問題をはらんでいる。

　身体的または知的な障害も職務能力を低下させる要因であることは間違いないので、「知的障害者が仕事についてこれず計算ができないので普通解雇」(18.4万円)など、障害に基づく能力の低さを理由とする3件の雇用終了も広い意味における「能力」に含まれる。これは同時に障害を理由とする差別をも構成することになり、現在国連障害者権利条約に基づく国内法制の整備が検討されているが、労働局あっせん事案で見る限り、現時点では障害者差別という認識はほとんど存在していないことが窺える。

　これに関連して、「子どもの障害のため出勤状況悪く普通解雇」(30万円)といった労働者の家族の障害を理由とする雇用終了が1件あることを特筆しておきたい。使用者の意識としては出勤状況の悪さが勤務態度の悪さとして認識されて雇用終了の理由となっているのであろうが、近年の欧州司法裁判所の判例(コールマン判決)では家族の障害を理由とする不利益取扱いは障害を理由とする差別に該当するとされており、日本でも今後そのような問題意識が必要となる可能性があるからである。

　年齢を理由とする雇用終了は11件あり、大部分は定年等のない非正規労働者である。老齢が労働能力低下の指標であると見なされている場合には「能力」に基づくものと受け取られているであろう。実際に理由とされている年齢は65歳から70歳とかなり高く、もし定年制や継続雇用制度を有していれば合理的と見なされたと思われる。　

　興味深いものとして「定年後再雇用制度があるのに再雇用されない」(100万円）がある。改正高年齢者雇用安定法により65歳までの継続雇用が原則として義務づけられた中で、労使協定による例外が認められ、かつ中小企業については施行後5年間就業規則による例外が認められている。この事案はまさにこの就業規則により例外を定めていたケースであり、法制上は直ちに違法というわけではないが、100万円というかなり高額の解決金となったのは、他の定年退職者が原則再雇用される中でそこから外されることは解雇に近いという感覚が労使双方にあったからではないかと推測される。

　以上はすべて労働者個人の行為や属性に基づく雇用終了であるが、雇用終了理由として最も多いのはいうまでもなく経営上の理由によるものであり、218件(実質144件)に及ぶ。これを労働者の雇用形態別にその状況をみると、

　登録型派遣労働者の場合、派遣元の経営状況ではなく派遣先企業の経営状況が雇用終了の理由となることがほとんどである。36件(実質33件)のうち、期間途中の解雇等が16件(実質13件)、期間満了による雇い止めが15件とほとんど同数である。

　直接雇用の非正規雇用（パート･アルバイト及び期間雇用契約）における経営上の理由による雇用終了において、期間途中の解雇等と期間満了による雇い止めの件数を比較してみると、61件(実質41件)中、前者が32件(実質22件)、後者が27件(実質12件)、その他2件と、期間途中の解雇等の方が若干多くなっている。

　正社員のおける経営上の理由による雇用終了は全部で109件（実質58件）であるが、正社員については期間満了による雇い止めはありえないが、正式採用前の内定取消事案も7件とかなりの数に上る。

　表面上は経営上の理由を掲げているが真に経営上の理由であるかどうか疑わしいケースも、「経営不振を理由に整理解雇だが、新たに雇入れあり」(不参加)、「病棟閉鎖を理由に解雇しながら閉鎖していない」(47万円)、「工場閉鎖を理由に普通解雇だが、他の労働者はすべて配置換えで雇用維持されている」(復職)など、11件ある。

　これらは、おそらく隠れた雇用終了の理由があると思われるが、それを表面に出すよりも経営上の理由を示した方が望ましいという判断が使用者側にあるのであろう。性格的には、これらは理由不明の雇用終了や非正規労働者における単なる期間満了のみを理由とする雇用終了に近いものとも考えられるが、形式上経営上の理由を明示していることから、ここでは経営上の理由に含めておく。

　雇用形態に関する争い自体が主たる争点となっている事案が4件ある。「正社員求人なのに嫌なら解雇と言われ有期にされ雇い止め」(30万円)は、正社員求人に応募し採用されると3ヶ月の契約社員で、抗議すると嫌なら解雇と言われ、試用期間との認識でそれを受け入れて就労したが期間満了で雇い止めされた事案であり、「正職員として採用されたのに、‘パート勤務がのめないなら辞めろ’」(不参加)は、採用時は正社員との約束であったが、就労開始時にパートとされ、試用期間との認識でそれを受け入れて就労したが、正社員化を拒否された事案である。雇用終了時点での本来の変更解約告知とは異なるが、採用時点で解雇の脅しで雇用上の地位変更を実現してしまうことによって雇用終了を期間満了によるものにしてしまうという意味では一種の変更解約告知ともいえる。

　形式的には自己都合退職であるが、使用者側の行為によって労働者が退職に追い込まれたようなケースは労働法学では準解雇と呼ばれるが、雇用終了事案のうちこれに当たるものが47件ある。労働者を退職に追い込んだ原因によって分類すると、

　いじめ・嫌がらせを原因とするものが、「‘婆さん’と呼ばれる等で退職に追い込まれた」(25万円)、「目の病気で‘めくら’‘のろま’と言われ、改善されず退職(50万円)、「職探しすることが業務とされ、退職に追い込まれた」(不参加)など17件ある。これらはあくまでもいじめ・嫌がらせにより自己都合退職したもののうち、当該自己都合退職自体を雇用終了事案としてあっせん申請したものに限られる。これよりも遥かに多くの数のいじめ・嫌がらせ事案において、いじめ・嫌がらせが原因となって結果退職となっている。

　「遠距離出向を命じられ、自宅介護ができないためやむなく退職」(不参加)、「夜間シフトがある他事業所への異動を指示され退職」(14.1万円)など、配転を理由とするものが9件ある。

　「正社員として内定受けたのに派遣社員として登録を求められ内定辞退」(不参加)など、雇用上の地位変更を理由とするものが2件ある。なおこのケースは形としては内定辞退(自己都合退職)であるが、ハローワークの求人票も内定時も正社員としていながら、その後就労までの間に派遣社員としての登録を求めるという形で隠微に雇用形態の変更を行おうとしたことによるものであり、やや悪質性が感じられる。

　職場トラブルを原因とするものは、「元同僚のストーカー行為を相談したが聞いてもらえず退」(不参加)、「職場環境改善を求めたが応じず、退職」(20万円)など8件ある。

　雇用終了の理由が労働者側なり使用者側にあるというよりも、労働者と使用者の間のコミュニケーション不全が結果的に雇用終了という事態をもたらしたのではないかと思われるケースも、「トラブルを理事長に訴えるために退職願を書いたらそのまま受理された」(不参加)、「理事長のパワハラで思わず‘辞める’といい、撤回を申し入れるが拒否」(106万円）など、17件に上る。もちろん、コミュニケーション不全という観点から見れば、「態度」を理由とする雇用終了事案の中にも、職場のトラブルや不平不満のボイスを理由とするもののように、労使間に何らかのコミュニケーション不全が遠因になっていると思われるケースが多い。ここではあくまでも「売り言葉に買い言葉」に典型的な労使間のコミュニケーション不全が直接雇用終了の原因となっていると思われるもののみである。

　雇用終了自体の正当性が問題となっているわけではなく、使用者側の退職拒否、退職時期、退職形式、退職理由、補償金額など退職に関わるさまざまな事項をめぐって争いが生じているケースも８件ある（詳細は省略）。　

　雇用終了事案に特有というわけではないが、雇用終了事案に顕著に見られる現象として、同一企業の同一事業所から、複数の労働者によって同一の事案が個別労働紛争としてあっせん申請されるケースが25件（個別労働者ごとにカウントすると121件）とかなりの数に上っている。その大部分は経営上の理由による雇用終了であるが（17件（個別労働者ごとにカウントすると96件)）、労働条件変更拒否や変更解約告知によるものも5件(個別労働者ごとにカウントすると17件)、それ以外の理由によるものも3件(個別労働者ごとにカウントすると8件)ある。

　これらのうち、経営上の理由によるものや労働条件変更に関わるものは、その性質上もともと、特定の労働者個人だけではなく、同僚の労働者とも共通する問題であることが多いと思われる。その意味では個別労使関係上の問題というよりも、本来は集団的労使関係上の問題としての性格を有しているはずである。

これらは、もし労働組合のような集団的労使関係の枠組みが企業内に存在すれば、その枠組みを通じて協議交渉が行われるべきものであり、その枠組みで解決に至るなり、あるいは労働委員会のような集団的労使紛争解決システムを通じて解決を模索するという形になるべきものである。

これらのうち、4件（個別労働者ごとにカウントすると59件）については労働組合が存在するが、いずれもあっせん申請者たちは労働組合に加入していない。このうち、「人員削減を理由に雇い止め」（打切り）(労組有・不加入)の事案は16人の日系ブラジル人の非正規労働者に係る事案であるので、非組合員であることは理解できるが、「経営不振で整理解雇」(不参加)(労組有・不加入)の計39人に係る事案は、正社員であるあっせん申請者たちが企業規模73人の過半数を占めており、彼らが組合のある企業において非組合員であるという事態はやや理解に苦しむところがある。

　いずれにしても、このような本質的に集団的性格の労使紛争が、適切な枠組みが欠如しているために労働局あっせんという本来個別労使紛争の解決のための制度にやってくるという事態は、集団的労使関係システムのあり方として真剣に考えるべき課題であると思われる。

*2雇用終了理由類型ごとに裁判例を分析した研究として、大変古いものであるが、小西國友「解雇の自由－判例理論を中心として」(1)～(6･完)（『法学協会雑誌』86巻9､10.11,12号、87巻1,2号）がある。

	件数	パーセント
権利行使	14	1.9%
ボイス	23	3.0%
労働条件変更拒否	26	3.4%
変更解約告知	21	2.8%
態度	167	22.1%
非行	39	5.2%
私生活	7	0.9%
副業	5	0.7%
能力	70	9.3%
傷病	48	6.3%
障害	4	0.5%
年齢	11	1.5%
外国人差別	1	0.1%
経営	218	28.8%
雇用形態	4	0.5%
準解雇	47	6.2%
コミュニケーション不全	17	2.2%
退職トラブル	8	1.1%
理由不明	26	3.4%
合計	756	100.0%