『季刊労働法』２３１号特集・個別労働紛争の実態とその処理

「研究の目的と概要」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　濱口桂一郎

1　研究の目的

　

　雇用関係は、民法上は「労働に従事すること」と「その報酬」との双務契約(第623条)であるが、両当事者（使用者と労働者）間の交渉力の格差（取引の実質的不平等性）のために、産業革命時代以来劣悪な労働条件が横行した。これを是正するため、国家規制による契約への介入と労働者の団結による集団的労働条件規制が進められてきた。これが労働法の2大基軸であり、とりわけ後者の仕組みが集団的労使関係システムとして先進社会における労働条件規制の中心となってきた。20世紀社会において、ただ「労使関係」と言えば、それは集団的労使関係のことであった。

　これが紛争処理システムの設計にも影響を及ぼし、終戦直後に制定された労働法制において、労働関係にかかる紛争処理システムはもっぱら労働組合を一方当事者とする集団的システムとして構築された。そこでは、個別労働者に関わる問題も集団的枠組みで取り上げられ、解決されることが想定されていたと言える。労働組合組織率が過半数を超えていた終戦直後（1949年に55.8％）にはあまり問題が生じなかったが、1970年の35.4％、1990年の25.2％、2009年の18.5％と下がってくるにつれ、労働組合に組織されない労働者の数が増加してきた。これはとりわけ中小企業に当てはまる。従業員1000人以上の企業では組織率は46.2％であるが、従業員100人〜999人の企業では14.2％、従業員100人未満の企業ではわずか1.1％に過ぎない(2009年)。また、非正規労働者を組合員としない日本の企業別組合の慣習の下で、組合のある企業においても組織されない非正規労働者が増大してきた。

　このような中で、1990年代から個別労使紛争処理システムの構築が大きな政策課題となってきた。もちろん、民事紛争はすべて裁判所に訴えて解決を求めることができるが、時間的金銭的なコストから多くの労働者には事実上その利用が極めて困難であったのである。こうして、様々な議論の末、2001年10月から個別労働関係紛争解決法が施行され、全国の都道府県労働局において、個別労働紛争に関する相談、助言指導及びあっせんが行われている。また、これまでもっぱら集団的紛争処理にあたってきた都道府県労働委員会においても、個別紛争処理が始められた。さらに、2006年4月から労働審判法が施行され、裁判所における紛争処理も行われている。

　これら諸制度の現況について最新の数値で見ると、労働委員会におけるあっせん件数が2009年に534件、労働審判新受件数が2008年度に2,052件であるのに対し、労働局の件数は2008年度において、総合労働相談が1,075,021 件、民事上の個別労働紛争相談が236,993 件、助言・指導申出受付が7,592 件、あっせん申請受理が8,457 件と、極めて多数に上っている。いわば、現代日本の労働社会の現実の個別労使紛争の姿をかなりの程度掬い上げていると言える。

　しかしながら、その内容については、1年に1回、厚生労働省から「個別労働紛争解決制度施行状況」として、大まかな統計的データが公表されるのみで、その具体的な紛争や紛争処理の姿は明らかになっていない。これまでのところ、紛争の内容を紹介したものとしては、厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室著『職場のトラブル解決好事例』(保険六法新聞社、2006年)や渡辺章著『個別的労働関係紛争あっせん録』(労働法令協会、2007年)、野田進「個別的労働関係紛争あっせんファイル」（『季刊労働法』218号より連載）などがあるが、いずれも典型的と判断された事案を紹介するにとどまり、その全体像を明らかにしたものはない。

　また、近年の労働問題への関心の高まりの中で、ジャーナリストによる職場の実態の告発なども多く出版され 、その中に個別労働紛争の実例も多く収録されているが、いずれもエピソード的に語られるにとどまり、今日の職場で発生している紛争の全体像を示しているとは言いがたい^*1。

　そこで、独立行政法人労働政策研究・研修機構の労使関係・労使コミュニケーション部門は、2009年度から2011年度までの3年間のプロジェクト研究として、「個別労働関係紛争処理事案の内容分析と今後の政策対応の検討」というタイトルの下で、調査研究を開始した。研究担当者は、同部門の濱口桂一郎(統括研究員)、内藤忍（研究員)、鈴木誠（アシスタントフェロー）、細川誠(臨時研究協力員）の4人である。

　その目的は第一に、労働局で取り扱った個別労働関係紛争処理事案を包括的に分析の対象とし、現代日本の労働社会において現に職場に生起している紛争とその処理の実態を、統計的かつ内容的に分析することによって、その全体像を明らかにすることである。

　さらに、個別労働関係紛争の大部分を占める解雇その他の雇用終了事案、いじめ・嫌がらせ事案、労働条件の不利益変更事案、派遣その他の三者間労務提供関係事案などは、今日の労働法政策において注目を集める大きな課題となっており、こういった分野における今後の政策論議において、現実の労働社会の実態は極めて有益な情報を提供することになると考えられる。その意味で、今後の労働法政策への事実に基づいた政策提言の素材として活用されることが本研究の第二の目的である。

　

２　研究の方法

　

　以上のような目的の下、本研究では、厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室より、全国の47都道府県労働局のうち全国的なバランスと都道府県規模等を考慮して選定した４局において2008年度に取り扱った助言・指導及びあっせんの記録について、当事者の個人情報を抹消処理した上で、その提供を受けた。

　提供を受けた記録は次の通りである。助言・指導については「労働局長の助言・指導処理票」、あっせんについては「あっせん申請書」、「あっせん処理票」、「事情聴取票（あっせん）」、「あっせん概要記録票」及び添付書類である。添付書類には、あっせん申請に対して被申請人が提出した「回答書」や、あっせんの結果合意に至った場合における「合意文書」が含まれる。

　一つの事案についての記録と情報量において、助言・指導事案よりもあっせん事案が極めて豊富であることから、本調査研究ではほとんどもっぱらあっせん事案を対象とし、一部必要に応じて助言・指導事案を用いるにとどめた。

　本調査研究の対象となったあっせん件数は1,144件であり、同時期における全国のあっせん申請受理件数8,457件の約13.5％に相当する。

　2009年度の研究では、この1,144件のうち、解雇その他の雇用終了に関わる紛争、いじめ・嫌がらせに関わる紛争、労働条件の不利益変更に関わる紛争の３つの分野と、申請内容横断的に派遣・請負など三者間労務提供関係の下における紛争を類型として取り出し、分析を行った。

　また、その際、関係者の抹消した個人情報以外の情報として、労働者の性別、就労形態、労働者数、労働組合の有無などを分析に用いている。

　これら情報のうち、申請内容、就労形態については、あっせん申請を受けた労働局において一定の振り分けがされているが、本調査研究においては、上記関係記録全体を読んだ上で、必要に応じて分類をやり直している。特に、雇用終了事案であるとともにいじめ・嫌がらせ事案でもあるなど、内容的に複数の項目に該当する事案については、そのいずれの項目にも計上することとし、それぞれの分析の完全を期することとした。そのため、申請内容ごとの件数の合計は全事案数をかなり超えることとなった。

　また、就労形態については、「あっせん処理票」における「労働者の就労状況」の欄では、「1.正社員　2.パート・アルバイト　3.派遣労働者　4.期間契約社員　5.その他」と分類されていたが、内容分析の結果、パート・アルバイトと期間契約社員については就労の実態と職場の呼称とが入り交じり、区別して分析する意義が見いだせなかったため、「直用非正規労働者」として一括することとした。一方、処理表の分類には存在しないが、試用期間との趣旨で有期契約を締結している事例がかなり多く、それが正社員とされたり期間契約社員とされたりしていること、採用内定中の者について正社員とされたりその他とされたりしている例が見られることなどから、こういった雇用関係開始期の特別な就労形態にある者を「試用期間」として独立させることとした。

　2009年度の研究結果は、『労働政策研究報告書No.123　個別労働関係紛争処理事案の内容分析−雇用終了、いじめ・嫌がらせ、労働条件引下げ及び三者間労務提供関係−』として、本年６月に公表し、労働政策研究・研修機構のホームページにPDFファイルで公開している^*1。

　

３　個別労働関係紛争あっせん事案の概要

　

　ここでは、あっせん事案1,144件全体の傾向を概観する。

　

(1)　就労状況

　「正社員」が51.0％であり、「直用非正規」が30.1％と続く。「派遣」は11.5％であり、あっせん申請全体からみると比率は高くはない。だが、総務省統計局の『就業構造基本調査（平成19年）』において示されている「労働者派遣事業所の派遣社員」の比率が3.0％であることを鑑みれば、あっせん申請における「派遣」の比率11.5％は高いと言える。また、「正社員」は男性（65.5％）が、「直用非正規」は女性（59.3％）が占める割合が高い。「派遣」は若干女性の方の比率が高いが、男女ほぼ半々となっている。

　

表1

　

(2)　企業規模

　企業規模別にみると、100人未満の企業におけるあっせん件数が58.2％であり、多数を占める。100人未満の企業においては社内の苦情処理制度が整備されていないことが予想され、あっせん申請という形で紛争が外部化していると考えられる。

　

表2

　

(3)　申請内容

　申請内容の件数と比率は以下の通りである。

　

表3

　

　このうち、2009年度の研究で分析対象とした３領域を取り出すと、次の通りとなる。「雇用終了」は、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」「退職勧奨」「採用内定取消」「雇止め」「自己都合退職」「定年等」の8項目の合計である。また、「労働条件引下げ」は「賃金」「退職金」「その他」の合計である。

　

(4)　終了区分

　あっせん申請がなされても、被申請人があっせんの手続きに参加する意思がない旨を表明したときはその段階で打ち切られる。これが42.7％と半数近くを占める。また、あっせんの手続きに入っても、紛争当事者があっせん案を受諾しないなど解決の見込みがないときには不合意として打ち切られる。これが18.4％存在する。一方、あっせん申請者から取り下げることも8.5％あり、最終的に合意に到達するケースは30.2%である。これを申請内容別にみると、次のようになる。

　

表4

　

(5)　解決金額

　こうして合意が成立した場合の解決金額を就労状況別に見ると、「正社員」の場合、10万円以上40万円未満に集中しており、1円以上5万円未満が4.3％、5万円以上10万円未満が4.9％と低額解決となる比率は比較的低い。50万円以上100万円未満も11.7％ある。

　他方、「直用非正規」の場合、1円以上5万円未満が13.1％、5万円以上10万円未満が16.8％、「派遣」の場合、それぞれ14.3％、21.4％と、「正社員」に比べて低額解決になる傾向にある。これは、そもそも低額請求をしていることによると思われるが、高額請求をしても非正規の場合、希望通りにいかず低額の解決金を受け取っていることがうかがわれる。

　

表5

　

　また、解決金額の分布を申請内容(大分類)でみると、「雇用終了」は5万円以上40万円未満が65.7％となっている。ただし、1000万円を超える解決金を受け取ったケースもある。

　「いじめ・嫌がらせ」は10万円以上50万円未満が72.5％を占め、「雇用終了」と比べて若干高額の解決金額を受け取る傾向があり、1000万円を超えるケースもある。

　「労働条件の引下げ」は若干低めの解決金額を受け取る傾向があり、10万円以上20万円未満が23.5％、1円以上5万円未満と30万円以上40万円未満が17.6％を占める。

　

表6

　

(6)　解決金額の水準（対賃金比）

　

　解決金額の高さは、絶対額よりもその者の賃金額との相対的な水準において意味が大きいと考えられるので、報告書では分析を行っていなかったが、本稿では追加的に研究結果を報告しておく。

　報告書において分析しなかった理由は、あっせん処理票及び関係書類には所定賃金額を記入する欄が存在せず、統計的処理が困難であったためであるが、事情聴取票やとりわけ添付書類には何らかの形で賃金額が記載されていることも多く、その範囲内で一定の傾向を示すことは可能であると考えるに至った。所定賃金額が分かるのは、合意が成立した346件に後日金銭解決した2件を加えた348件のうち、276件である。

　これを賃金額表示単位でみると、月額表示168件、日額表示28件、時間額表示74件、その他（週、年、コマ）による表示6件であった。ここで留意すべきは、月額表示は必ずしもすべて月給制とは限らず、時給制であることが明らかであっても時給額が記載されず、月額表示になっているものもかなり存在するということである。

　このうち月額、日額、時間額表示の者について、それぞれ解決金額がその賃金表示単位の幾つ分に当たるかを見ると、月額表示の者は1〜1.5月分未満が24.6％と最も多く、次いで0.5〜1月分未満が18.5％、1.5〜2月分未満が16.7％と、1月分強を中心に分布しているのに対し、時間額表示の者は50時間分未満から300〜400時間分未満まで広く散在しており、明確な傾向は見られない。また、日額表示の者は10日未満が最も多く、この３類型の中ではもっとも低率になっている。

　

表8　

月額表示

　

　

　

（注）通常のフルタイム勤務を前提とすると、おおむね100時間＝12.5日＝0.6月に相当する。

　

　

４　その後の研究状況

　

　労働政策研究・研修機構労使関係・労使コミュニケーション部門は2010年度にも引き続き個別紛争事案の内容分析を行っている。今年度は雇用終了自体を争っていないがいじめ等を理由に退職に追い込まれた準解雇事案、メンタルヘルス関係事案、配置転換・出向事案、有休関係事案、労働者が賠償を請求されている事案、試用期間中の者に関する事案などを中心にまとめる予定である。またこれと関連して、イギリスにおけるいじめ紛争の実態研究も進めている。

*1竹村三恵子『ルポ雇用劣化不況』(岩波新書、2009年)、風間直樹『雇用融解』(東洋経済新報社、2007年)、東海林智『貧困の現場』(毎日新聞社、2008年)など。

*1http://www.jil.go.jp/institute/reports/2010/0123.htm