ジョブ型ブームの中でちらつく日本型雇用の欠陥

　もう2年前になるが、2021年に『ジョブ型雇用社会とは何か』(岩波新書)という本を出した。2020年ごろからメディアでジョブ型という言葉が頻出するようになったが、その意味がきちんと理解されていないと感じたからだ。その結果、ジョブ型＝成果主義といった誤解はかなり影を潜めたが、ジョブ型＝職務給といったやや狭い理解が広がった。とりわけ、岸田政権下で進められる新しい資本主義の中では、「メンバーシップに基づく年功的な職能給の仕組みを、･･･ジョブ型の職務給中心の日本にあったシステムに見直す」と、職務給を唱道している。

　実は日本近代史において、職務給は繰り返し流行してきた。特に戦後は、1950年代から60年代にかけて、政府や経営団体は同一労働同一賃金に基づく職務給を唱道していた。ちょうど60年前の1963年、当時の池田勇人首相は国会の施政方針演説で「従来の年功序列賃金にとらわれることなく，勤労者の職務，能力に応ずる賃金制度の活用をはかるとともに，技能訓練施設を整備し，労働の流動性を高めることが雇用問題の最大の課題であります」と謳っていた。ところが日経連が1969年の報告書『能力主義管理』で職務給を放棄し、見えない「能力」の査定に基づく職能給に移行した。ところが「能力」は下がらないので、中高年層では人件費と貢献が乖離していく。そこで基本給の上昇を抑制するために1990年代に小手先の手段として導入されたのが成果主義だった。

　後述するが、欧米のジョブ型社会では職務に値札がついているので、そのままでは賃金が上がらない。そこで、「お前は成果を挙げているから」と個別に賃金を上げるために使われるのが成果主義である。成果を挙げた者の賃金を上げるのが欧米の成果主義だ。ところが四半世紀前に日本で導入された成果主義は、そのままでは（「能力」に基づく）年功で上がってしまう正社員の賃金を、「お前は成果を挙げていないじゃないか」と難癖をつけて無理やり引き下げるための道具として使われた。こんな制度がうまくいくはずがない。日本型成果主義は失敗に終わったが、問題は残ったままだ。そこで、人件費と貢献の不均衡の是正に再チャレンジしようとしているのが、現在のジョブ型ブームなのであろう。

　こうした日本独自の文脈で理解されているジョブ型の真の姿を歴史的に描き出したのが、2020年に出した『働き方改革の世界史』(ちくま新書)だ。出発点は19世紀イギリスのトレード・ユニオン（職業組合）が行う集合取引（コレクティブ・バーゲニング）だった。トレード（職業）こそ、20世紀アメリカでジョブ（職務）が確立するまでの労働世界の基軸であり、欧州では戦後も残存した。その後20世紀半ばに、アメリカ労働運動はジョブ・コントロール・ユニオニズムを確立した。ジョブ・コントロール（職務統制）とは、テイラーの科学的管理法とフォードの大量生産システムによって旧来のトレードが解体し、企業の管理単位としてジョブ(職務)が成立する中で、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）により明確に区分されたジョブごとに時間賃率を設定し、セニョリティ(勤続)によりレイオフ(一時解雇)を規制するルールを、ユニオン主導で確立することである。ところがジョブ・コントロールはその硬直性が批判され、やがて労働組合も衰退していった。一方、ジョブ型システムはホワイトカラーにも拡大し、こちらはヘイ等のコンサル会社の商品として企業が活用している。

　一方、近年の情報通信技術の進展により、タスクをジョブにまとめて継続的な雇用契約を結ぶ必要性が薄れ、（ミクロ又はマクロな）タスクをその都度委託する契約（自営業化）が広がる可能性がある。例えば、現在日本で「ジョブ型」を新商品として大々的に売り込んでいるのはマーサー・ジャパンだが、本家の米マーサー社では、硬直的なジョブ型から柔軟なタスク型への移行を唱道している。同社幹部の近著『Work without Jobs』では、職務記述書に箇条書きでまとめられた固定的なジョブをジョブホルダー(従業員)が遂行するという古臭いオペレーティングシステム（OS)を脱構築（デコンストラクション）し、ジョブを構成する個々のタスクをインディペンデント・コントラクター、フリーランサー、ボランティア、ギグワーカー、社内人材など多様な就労形態で遂行する仕組みへ移行すべきだと説いている。ジョブ型の欠陥は、労働者の能力を職務を結びつけて判断し、職務経験や学位と無関係な能力を把握できず、そのジョブに必要な資格を有しているか否かでしか判断できず、個々のタスクを遂行するに相応しい人材を発見できない点にあるというのだ。

　裏返して言えば、ジョブ型雇用社会とはジョブという社会的構築物(フィクション)を実在化し、皆がそれに振り回されている社会ということである。逆に日本は、ジョブというフィクションは希薄だが、その代り社員身分というフィクションが濃厚である。人間社会はフィクションなしではやっていけないのだろう。

　1970年代半ばから1990年代半ばまでの20年間は、硬直的な欧米のジョブ型に対して日本型雇用システムの柔軟性が注目され、競争力の根源として礼賛された時代であった。エズラ･ヴォーゲルの『ジャパン・アズ・ナンバーワン』がその代表だ。その頃の典型的な言説が、1985年に開催されたMEと労働に関する国際シンポジウムで、当時の氏原正治郎職研所長が行った基調講演に見られる。曰く：「一般に技術と人間労働の組み合わせについては大別して2つの考え方があり、一つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、今一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行しうる労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である。ME化の下では、後者の選択の方が必要であると同時に望ましい。」

　当時は、欧米に対しジョブにこだわるから生産性が低いとか、日本型にすれば全てうまくいくといわんばかりの論調すらあった。近年は、日本はメンバーシップ型故に生産性が低いとか、ジョブ型にすれば全てうまくいくといわんばかりの議論が流行している。ジョブ型／メンバーシップ型が本質的に優れている／劣っているというたぐいの議論は全て時代の空気に乗っているだけの空疎な議論に過ぎない。

　むしろ、メンバーシップ型の真の問題点は、陰画としての非正規労働や女性や高齢者の働き方との矛盾にある。いつでもどこでも何でも命じられたまま働ける若い男性正社員を大前提にしたシステムが、これら多様な働き手に及ぼす悪影響については『若者と労働』『日本の雇用と中高年』『働く女子の運命』といった諸著作で詳述している。一言でいえば、メンバーシップ型雇用は（局所的には生産性が高いかも知れないが）社会学的に持続可能性が乏しいのだ。だからこそ、安倍政権下で働き方改革が行われたのである。正規と非正規の間の同一労働同一賃金にしろ、時間外労働の絶対的上限規制の導入にしろ、かつて持て囃された日本的柔軟性を否定して欧米型硬直性を求める復古的改革である。この点を的確に理解している人は数少ないように見える。決してジョブ型が前途洋々というわけではないのだ。

　ジョブ型社会における募集とは、すべて具体的なポストの欠員募集であり、採用とはすべて具体的なポストへのはめ込みである。ジョブ型社会における賃金とは、ヒトの背中に貼り付けた価格ではなく、ヒトが座る椅子に予め貼り付けられた価格であり、誰がそこに座ろうがその値段が払われる。従って、ポストが変わらない限り、自動的にその価格が上昇することはありえない。ジョブ型社会では同意なき職務変更はないので、同一職務における昇進を除けば、昇進による賃金上昇もない。管理職は管理という専門ジョブであって、事務職が自動的に昇進してなるものではない。もちろん、企業内外の欠員募集に応募してより高給のポストに就職していく道はあるが、大部分のノンエリート労働者には縁のない話だ。それゆえ、ポストに貼り付けられた価格をみんなで交渉して一斉に引き上げる必要が出てくる。これがジョブ型社会の団体交渉であり、数年に一回大規模に労働価格表の書き換えをするのである。

　これに対して、日本のメンバーシップ型では労働者は企業の一員(社員)であって、ヒラの労働者から管理職、経営者に至るまで、オペレーションとマネージメントの割合が連続的に変化する連続体をなし、前者から後者に（部分的にこぼれ落ちながら）昇進していくことが社会的規範となっている。筆者はこれを島耕作モデルと呼んでいるが、それゆえ残業代や組合員資格などで管理職と非管理職の線引きが問題となる。そもそも雇用契約で職務が限定されていないので、企業の命令で様々な職務に従事し、（特定のジョブの専門家ではなく）我が社の専門家になっていく。賃金を職務に紐付けることも困難（高給職から低給職に配転を命じられない）なので、年齢や勤続年数をベースに賃金決定せざるを得ない。これが年功賃金制であり、職務が変わっても賃金は上がらないが、職務が変わらなくても賃金は上がるという、欧米から見ればアリスの不思議の国である。

　そんな日本には2種類の賃上げがある。定期昇給とベースアップだ。定期昇給とは、毎年（査定により程度の差はあれ）個人の賃金が上昇していくことであり、21世紀になっても、ずっと2％程度の定期昇給は継続している。しかし定期昇給では、最も高給の最年長者が定年退職していなくなり、最も低給の新規採用者が入社してくるので（これを内転という）、企業にとっての賃金コストは（年齢別人員構成が変わらなければ）増加しない。労組もマスコミもみんな賃上げ率を定昇込み何％というが、その込みの部分は真水部分ではない。個人の賃金は上がっているけれども、全員の賃金を足し上げると全然上がっていないという現象のミクロ的基礎はここにある。

　30年前まではベースアップというのがあった（今年復活した）が、これも日本独特のものである。これは、企業の売上げの中からどれくらいを社員への分け前として配分するかという概念であって、ジョブの値札を一斉に付け替えるジョブ型団体交渉とは似て非なるものである。日本の企業別組合は、終戦直後から毎年ベースアップを要求して労働争議を繰り返してきた。これを春闘と呼ぶ。高度成長期までの日本は、世界的に見ても労働争議の多い国だった。企業はこんなに儲かっているんだから、我々にもその分け前を寄こせ、というのがその最大の動因であった。同じ企業メンバーである経営者相手に要求を突きつけるために、わざと左翼的言辞を弄して「死ぬまで闘うぞ！」などと叫んで大幅賃上げを勝ち取っているうちはいいが、過激な闘争をやりすぎると肝心の組合員が引いていき、穏健な第二組合が結成されて、あっという間に衆寡逆転する。これが戦後日本労働組合運動史のミクロ的基礎である。その後企業別組合は穏健化して、労働争議はほぼ絶滅し、21世紀に入ると、そもそもベースアップ要求をしなくなり、定期昇給の維持を要求する機関になってしまっていた。

　伝統的日本型雇用システムでは、女性は新卒採用から結婚退職までの短期メンバーシップであり、場合によっては花嫁候補であった。そもそも、男性はサラリーマン、女性はOLと身分が違った。皮肉なことに、1970年代半ばから1990年代半ばの日本型雇用万歳の時代、職務給なんか古くさいと見捨てられたところにジョブ型社会から男女平等がやってきたのである。当時、経営側は「日本型雇用に悪影響を及ぼす男女平等には反対」と批判した。そこで、女性にも男性と同じコースをたどって昇進昇格していく機会を与えること、即ちコースの平等が唯一の細道となった。男性と同じコースに載せるとは、男性と同じ時間も空間も職務も無限定な正社員にするということである。かくして男性は総合職、女性は一般職とラベルを張り替え、ごく少数の女性総合職が誕生した。女性総合職の本格的採用は1990年代末からである。この間、40年間ほったらかしだったジョブの平等が、2022年になって急遽政策課題化し、男女賃金格差の開示義務が課せられたのも、ジョブ型流行の余波であろうか。

　振り返ってみれば、戦後日本社会はエリートとノンエリートを入口で区別しないガンバリズムの平等主義であった。しかしその平等は頑張ることができる者だけの平等であり、OLたちは結婚退職前提で補助的業務に従事していた。夫はワークに専念、妻はライフに専念するというワークライフバランスの時代であった。ところが、均等法後の総合職女性とは、メンバーシップ型男性正社員のあり方をそのまま女性に適用した存在であり、長時間労働がデフォルトルールとなった。しかし子どもを抱えて男並みに働く今日の総合職女性には銃後の妻はいない。育児介護休業法により、育児介護責任を負う労働者には深夜業、（月24時間以上の）時間外労働の免除請求権、短時間勤務の選択肢があるが、それが終わればフルタイムではなくオーバータイムが待っている。働き方改革で月80-100時間の時間外労働の上限が設けられたが、これは過労死認定基準であり、いわばいのちのワークライフバランスである。生活のワークライフバランスは今なお一般的には存在していないのである。