『これからどうする』

　日本以外の社会では、雇用契約というのはまず職務（ジョブ）があり、それにふさわしい人を採用してその職務に就けることを指す。「職」に「就」くのだから「就職」である。ところが日本では、少なくとも正社員については、会社がまず会社の一員（メンバー）となるべき人を選んで採用し、その上で彼らを職務にあてがう。会「社」に「入」るのだから、「入社」としか言えない。このジョブ型社会とメンバーシップ型社会の根本的な相違が、日本の労働問題のあらゆる根源に潜んでいる。

　日本では雇用契約で職務が決まっていないのだから、仕事がなくなっても解雇は難しい。その代わり、会社に命じられる限りどんな仕事でも受け入れなければならない。労働時間も勤務場所も限定はなく、会社はかなり無限定の人事権を行使することができる。その結果、日本以外ではもっとも正当性のある解雇とされる経営上の理由による整理解雇が、日本ではもっとも厳しく制限される解雇となり、逆に残業命令や配転命令を聞かないという理由による懲戒解雇が最高裁によって容認され、それこそが不当解雇だと思っている外国人を唖然とさせたりする。

　日本では労働問題の議論が往々にしてこの相違を認識せずに行われるため、迷走することが多い。単純な規制緩和論者は、日本の会社が広範な人事権限を享受している代償として整理解雇が制約されているということを忘れて、ひたすら解雇の自由化を唱えるし、それを批判する論者は解雇さえされなければ万事良しと言いがちである。確かに、高度成長期には無限定の義務と引替えに長期雇用と年功的生活給が保障された正社員のあり方は多くの人々に受け入れられた。

　しかし１９９０年代以来、そうした正社員の世界に入り込めず、低賃金不安定雇用のフリーターとして労働市場をさまよう若者が激増するとともに、正社員体制に対する疑問の声があがるようになった。家計補助的ゆえ問題とされなかった主婦パートの扱いも本格的に議論されるようになった。

　そして近年、より本質的な問題提起がされるに至った。それは若者たち自身による「ブラック企業」の告発である。会社の言うとおり際限なく働く代わりに定年までの雇用と生活を保障してもらうという一種の取引（見返りのある滅私奉公）が成り立っていた正社員モデルをフルに利用しながら、「働きがい」という美名のもとに無限定な働き方を要求して使い潰し、長期的な報酬を払わないで済ませる企業のことだ。

　大変皮肉なのは、メンバーシップ型社会のあり方に対する批判が、ある時期以降逆にブラック企業現象の培養土となっていったという側面だ。１９９０年代の会社人間批判、「社畜」批判が、「会社に頼らずもっと強い人間になって市場でバリバリやっていくべき」という強い個人型のガンバリズムを生み、それが長期的な保障のないまま無限定な働かせ方だけを純粋培養する形で、ベンチャー型ブラック企業を生み出していった。

　このように、雇用を保障された正社員は拘束が多く過重労働に悩む一方で、非正規労働者は雇用が不安定で賃金が極めて低いという労働力の二極化が進行し、正社員の中にもブラック企業現象が拡大しつつある今日、両者の中間的な雇用形態を設けることが一つの解決策として検討に値する。ここでは議論の出発点として「ジョブ型正社員」という一つのイメージを提示してみたい。

　彼らの雇用契約はジョブ(職務)を定めた期間の定めのない雇用契約である。そのため、ジョブを超える配転はないが、そのジョブがある限り原則として解雇から保護される。逆に言えば会社には、当該ジョブがなくなったり、ジョブの絶対量が縮小した場合に彼らを他のジョブに配転することで雇用を保障する義務はなく、労使協議により対象者を選定することを条件に整理解雇が正当とされる。また、時間外労働や転勤に応じる義務は原則としてないが、その代わりリストラ時に残業削減の余地はなく、直ちに整理解雇が始まる。もっとも、労働時間を減らして賃金を分け合う本来的ワークシェアリングはありうるし、一次的な不況期には望ましいであろう。

　賃金は(月単位で支給されたとしても）時間単位で投入労働量に応じて計算される。つまり実質的には時給制である。義務のない時間外・休日労働を労働者の同意を得て行わせた場合には、高率の割増賃金を支払わなければならない。また賃金の決定原理は基本的にはそのジョブに対応する職務給ということになる。とはいえ、特に若年期には勤続による習熟に対応した一定の年功的昇級がなされよう。さらに、教育訓練もそのジョブ系列の上位に昇進するためのものにとどまる。

　当面は今までの正社員や非正規労働者から希望に応じてジョブ型正社員に移行するという形にならざるを得ないが、どこかで雇用契約のデフォルトルールはジョブ型正社員とすることも考える必要が出てくるのではなかろうか。