　最初は労働安全衛生法の改正案です。これは結構いろいろな項目があるのですが、ここではその中の、過重労働やメンタルヘルスに関わる部分に限ってお話をしたいと思います。それはそこがいちばん重要なポイントだからです。皆さんは労働安全衛生法を読まれたことがあるでしょうか。おそらく、非常に技術的な法律だと印象を持たれていると思います。それはある意味において事実ですが、今回の改正は、一方では過労死、過労自殺という非常にホットトピックになっている問題に関わっております。また１方で健康情報という、これは個人情報保護の観点からも、労働問題だけに限らず重要なトピックになってきている問題に関わっていますので、タイトルから受ける感じよりも結構重要な問題に関わっていると言えると思います。

　少し過去に遡ってこの問題が今までどう推移してきたかを申しあげます。この問題はまず労災補償政策の分野で発展してまいりました。世間では過労死というのですが、医学的には脳・血管疾患、虚血性心疾患と呼ばれております。より細かく言うと脳内出血、くも膜下出血、脳梗塞、心筋梗塞、狭心症等々といった、脳や心臓に関わる病気です。これらはいずれも労働災害という概念とは少し距離がある概念だったのです。医学的には、どれも血管が少しおかしくなる、コレステロールが溜まったりしてだんだんおかしくなる。それが長い年月の中でだんだん悪化していって、それである日、何かの衝撃でポッと出て発症に至るという病気とされています。

　労働法の世界ではなく世間一般、普通の日常的な医学の世界ではこれは何と呼ばれているかと言うと、生活習慣病と呼ばれています。いま厚生労働省になりましたが、昔の厚生省は、これを生活習慣病と呼んでいたのです。生活習慣病ということからすると、これは当然生活習慣でなるのだから労災補償の対象になるものとはあまり考えられてこなかったわけです。そうは言いながら、血管がおかしくなった、それがだんだん悪化していく。それが自然の経過を超えて、著しく悪化していく、増悪と専門的には言うのですが、それで脳や心臓で病気が発生するということになった場合には、直接のきっかけが業務による場合には労災補償の対象になる、という形で労働災害に関わってくるわけです。

　本来的には労働災害、職業病ではなくて一般疾病ではあるのだけれども、その発症に業務が何らかの関係を持っていて、それが労働者の健康に大きな影響を持つというもの、1976年ＷＨＯ総会で、作業関連疾患（ワーク・リレーテッド・ディジーズ）と呼んでおります。一般疾患と職業病の中間的な概念が国際的にもそういう形で出てきているわけです。ただ、国際的にこういうものが労災補償の対象になってきているかというと、必ずしもそうではないのです。

　労災補償の対象になるのは労働災害と職業病です。労働災害は見たらわかります、何か事故があって怪我した、これが労働災害です。もう１つの職業病はなかなか難しいのです。長い間放射能を浴びたとか、粉じんを吸ったとかで、ある日発病するわけですが、職業に起因するというためには、原因と疾病との間に因果関係があるということを予め決めておかないといけないのです。日本の労災保険法、その基になる労働基準法もそうなっていて、職業病というのは各号列記で、これとこれとこれと書いてあります。普通の国は大体そうなのですが、日本の場合、そのリストの最後に「その他業務に起因することが明らかな疾病」というのがあって、これによって、それ以外を救うという仕組みになっています。これによりある意味で日本は、作業関連疾患という問題に対して、労災補償の観点から先駆的に対応することになったと言えると思います。

　その道のりは経緯があり、当初のころは非常に制限的だったのです。労働災害というのは本来災害から始まったものですから、災害でないものを何で対象にするのだという感覚が非常に強かったからだろうと思います。おそらくドイツの労災補償システムの影響が非常に強かったのだと思います。1961年ころに出された最初の認定基準では、発症の直前、あるいはその当日に、過激な業務に従事したことが必要だったわけです。その後、1980年代、1990年代に、これが少しずつ緩和されてきて、発症前１週間以内の業務が日常業務に比べて特に過重な場合には、総合的に判断するとなってきました。これが更に大きく転換するきっかけになったのが、2000年に出された最高裁判決です。細かいことは労働法のテキストを見ていただければと思いますが、結局、ここで長期間の蓄積した疲労も考慮すべきだという判断をしました。

　これを受けて労働省の認定基準が改正されたわけです。これが2001年12月に出されており、これが非常に注目すべきものであります。どう注目すべきかというのは、最高裁判決が言っている長期間にわたる疲労の蓄積は大体発症前の６カ月で見るのだと。過重な業務をどこで見るかというと、いろいろなもので見るのですが、特に労働時間に着目し、発症前１カ月、あるいは６カ月間にわたって、１カ月概ね45時間を超えて時間外労働が長くなれば長くなるほど業務と発症との因果関係は強まる。特に発症前１カ月間に100時間を超える場合、あるいは、過去２カ月ないし６カ月にわたって、１カ月80時間を超える超長時間の時間外労働をやっている場合には、その関連性が強いのだという認定基準が出されたわけです。この認定基準が出された後、いわゆる過労死の認定ケースが増えてきております。これが労災補償法政策における大きな流れです。

　こういった流れと平行して、労働安全衛生法政策においても徐々に過労死の予防が取り上げられるようになってきました。労災補償と労働安全衛生は表裏です。仕事をしていて事故が起きないように、あるいは職業病にかからないようにするという予防の面をやるのが労働安全衛生であり、不幸にして発症してしまったときに、それに対して補償するのが労災補償ですので、いわば盾の両面の関係になるわけです。したがって、労災補償の分野で過労死、過重労働に対する評価が高まっていくにつれて、労働安全衛生法政策においても過労死予防という分野がだんだん大きく取り上げられてくるわけです。

　例えば1996年の労働安全衛生法の改正では、脳・心臓疾患に対応した健康診断の徹底、あるいは健診結果に基づいた健康管理や適切な事後措置といったものが規定されております。1999年の改正では、深夜業従事者の健康管理の規定が設けられています。これは労働安全衛生法ではなく労災保険法ですが、2000年の労災保険法改正では、過労死予防のための二次健診給付といった規定が設けられています。

　こうした流れを受けて、先ほど言いました最高裁判決と2001年の新たな労災保険の労災補償の認定基準を受けて、2002年２月に、通達レベルですが「過重労働による健康障害防止のための総合対策」という通達が出されました。先ほどの新認定基準では、月45時間以上は危ないよ、月100時間以上は非常に危ないよと。これは事後的な認定基準としてそういうことを掲げたわけですが、それを受けて予防の観点から、できるだけ時間外労働は月45時間以内にしましょうとか、月100時間を超える場合は健康診断を受けさせて、それに基づいて適切な事後措置を受けるという、具体的な時間外労働の数字を挙げた対策が打ち出されたわけです。

　もう１つは過労自殺です。これも同じように労災補償の話から始まって、それから安全衛生にいってだんだん発展してくる形になります。労災というのはもともと事故であって、作業をやっていて何かの要因を受けて病気になる。自殺しているのに何で労災なんだ、そんなことはそもそもあり得ない。もしあるとしたら、それは精神異常のために頭がおかしくなって、それで自殺したのだと。頭がおかしくなったことの原因が業務にあるかどうかと。そこが細い穴があるという形だったのです。今でも枠組的にはそうなのですが、特に1990年代に入ってからは、過労自殺関係の労災請求、あるいは訴訟がどんどん急増してきまして、裁判例のレベルでも、それを認めるものが相次いで出てきた。

　1999年に労災補償関係で、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が出されました。これも通達ですが、ここでこれまでの精神障害の考え方をかなり転換しました。どう転換したかは医学的な話になるので、私もどこまで正確なことを言えるかわかりませんので省略しますが、とにかく精神障害に対する考え方がかなり転換し、かなり広く対象になるようになりました。実際にこれについても1999年度以降、過労自殺の認定件数はかなり増加してきています。

　これを受けて労働安全衛生法政策においても、やはり予防は大事だ、業務に起因して精神が異常になってくることを予防していかなければいけない、というのが労働安全衛生法政策における１つの課題として持ち上がり、それで2000年に「事業場における労働者の心の健康づくりための指針」が公表されました。また、昨年10月には「心の健康問題で休業した労働者の職場復帰支援の手引」を出され、予防という観点からこの問題にアプローチすることがだんだん進んできております。

　今回の労働安全衛生法の改正を一言で言うと、労働安全衛生法政策において労災補償法政策の発展を受けた形で、今までのところは通達レベルで行われてきた施策を法律上明確に書き込むことがメインテーマと言えると思います。具体的にこの動きが始まったのは2004年４月で、厚生労働省が「過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に関する検討会」を設置し議論を始め、去年８月に報告書を取りまとめました。この報告書は改正内容のかなり重要な骨組をなしています。ここで現状認識として労働時間が、短い人はどんどん短くなる。パートなどという形で短い人は短くなるのですが、長い人はどんどん長くなっている状況です。しかも仕事にストレスを感じる労働者がどんどん増えてきています。そういうことから労働者への物理的、あるいは心理的な負荷がどんどん高まって脳・心臓疾患の発症のリスク、または精神異常のリスクが高まってきているという現状認識を持っています。

　それを踏まえて、労災補償法政策で出された月45時間とか月100時間が１つの基準になるだろうと。具体的には、月100時間を超える時間外労働を行った場合、２カ月ないし６カ月間に月平均80時間を超えるような時間外労働を行った場合には、医師がきちんと面接指導を行い、それに基づいて労働時間を制限するとか、休養するとか、療養をするといった適切な措置を実施すべきだと。またメンタルヘルスについても、精神障害による自殺の原因は長時間労働であるといった例が多いということから、基本的には月100時間あるいは２カ月ないし６カ月間に80時間以上のものをメルクマールにして、それを超える場合はメンタルヘルス面に留意した面接指導を行うべきだと言っています。100時間という数字の根拠が何かを知りたいと思うわけですが、実は、いまこういった研究会や審議会の議事録は全部公開されております。厚生労働省のホームページを見て、そこから審議会や研究会の所に飛んで、何月何日の議事録にクリックすると、誰がどういうことをしゃべったというのは載っております。これを見ていくと、何でこういうことになったかという経緯が非常によくわかります。

　この部分についても、検討会の議事録に具体的な根拠が明確に書いてあります。これは第１回の検討会で座長の和田先生が、何でそういう数字になったかを説明されています。医学的には６時間以上睡眠をとった場合は、脳・心臓疾患のリスクはほとんどないのだそうです。６時間というのは生活習慣病の観点からも非常に良いデータだと思いますが、６時間睡眠をとると大体過労死することはない。５時間未満だと脳・心臓疾患の増加が医学的に証明されているのだそうです。昔、「４当５落」や「３当４落」という言葉がありましたが、これは非常に若いからいいのかもしれませんが、やはり中年になってからそういうことをすると非常に危ないということのようであります。

　普通の労働者の生活時間から割り出していくと、１日に睡眠時間が５時間だということは、大体１日に５時間の時間外労働だと計算して、それで１日の５時間、つまり時間外労働５時間に20を掛けて１カ月100時間と算出したと和田先生は言っています。もっとも、１日の睡眠が５時間ということと、１日の時間外労働が５時間ということは、まともな生活をしている場合はそうかもしれないが、生活スタイルはさまざまだから、必ずしもそうとは言えないのではないかという考えもあるかも知れません。ただ、睡眠時間はプライベートの世界の話ですので、それを使用者が把握することは、そもそもあるべきではありませんし、後の個人情報の話にも関わってきますので、ここは普通の労働者の生活スタイルから判断し、睡眠時間が６時間以上とれるように、少なくとも５時間を下回らないようにということで、１カ月時間外労働の上限を100時間と算定したということになっております。こういうことがわかるというのは議事録が公開されていることの非常にいいメリットだと思います。

　それを受けて、その後、労働政策審議会、これは公労使の三者構成ですが、ここでほかのことも含めて議論がなされ、年末に建議が出されました。実はこの建議を出される際に若干もめました。もめたというのは、要は使用者側が事業主に一定時間以上の時間外労働をさせた場合、医師による面接指導を受けさせなければいけない、そしてその結果に応じた措置を講じなければいけないと。今までは通達レベルで、いわば行政指導の基準として書かれていたわけですが、これが法律上事業主に対する義務付けという形になることから、この審議会で使用者側が反発したわけです。その結果１回審議会は流れて、年末の12月27日に、御用納めの前日ですが、そこで何とか建議が出されたという形にはなっております。この建議では、研究会報告よりも若干弱められておりまして、月１００時間を超える時間外労働を行った者のうち、面接指導を申し出た者に対して、医師による面接指導とその結果に応じた措置をとることとされました。実は、まだ法案の形で国会には提出されていませんが、法案要綱の形になって厚生労働省のホームページに載っておりますので、興味のある方はご覧いただければと思います。そしてメンタルヘルスについても似たような規定があり、これが１つの柱です。

　こういうことだけだとすると労働安全衛生法の改正は非常に一本調子ではないか。今まで個人的、プライベートな話と思われてきた生活習慣にも関わる脳・心臓疾患という疾病、あるいは精神障害という疾病に対して、より公的なといいますか、事業主の責任をだんだん重くして認めていくという方向の話かなというふうに思われると思います。それは一面で確かですが、実は非常に話が複雑なのは、同じ労働安全衛生法政策の中で、これと矛盾するとまでは言えるかどうかわかりませんが、必ずしも整合的でない一つの法政策の流れが出てきているからです。それが労働者の健康情報の保護の経緯です。建議では労働者の健康障害、メンタルヘルス対策とともに労働者の健康情報の保護も１つのタイトルに挙がっております。ただ今回出される法案の中では必ずしもこの部分は大きな改正事項ではありません。この部分に関しては、法案の中では特殊健診の結果についても労働者への通知を義務付けるという、やや細かな改正にとどまっています。

　この問題について若干遡りながらお話をしたいと思います。ご承知のように一昨年の５月に個人情報保護法が成立し、この４月１日から施行されます。個人情報全般にわたっていろいろな保護する措置を取らなければいけないのですが、その中に、事業主が雇用する労働者の個人情報についても保護しなければいけないことも当然含まれるわけです。これは厚生労働省全体の話として取り組まれてきていますが、労働者の個人情報の中には当然労働者の健康情報も含まれます。労働者の健康情報ということからすると、実は労働安全衛生法で事業主は健康診断とか何とかいろいろな形で、労働者の健康情報を把握しなければいけないという形になっています。これはある意味では当たり前です。一般的にもそうですし、特殊な業務ということでもそうです。ところが事業主は労働者にとって他の人に知られたくない情報を持つ、持たざるを得ないことになります。労働安全衛生法政策の観点から、事業主が労働者に対して安全や健康を配慮しなければいけないということからくる義務と、労働者が人に知られたくないプライバシーを守らなければいけないという両者の関係をどう調和・調整させていくかという問題が発生してくるのです。

　この問題についても同じように昨年の４月に検討会が開催されました。これは先ほど言いました過重労働やメンタルヘルスに関する検討会と同時平行的に話が進みました。この検討会の結果を受けて、昨年10月に「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取扱うに当たっての留意事項について」という通達が出されております。いまそれに基づいて話が動いているのですが、実は健康情報に関する研究会の議事録の中に、かなり面白い話があります。事業主は労働安全衛生法に基づいて労働者の健康情報を収集しなければいけないと義務付けられています。同時に、労働安全衛生法上、労働者のほうも受診義務、つまり、労働者の健康情報を事業主に把握させるというか、把握してもらう義務がある、受診の義務が規定されております。労働安全衛生法第66条第５項です。これは労働者のプライバシー権との関係で、本当にこれでいいのかという議論がこの研究会の中でされています。

　この問題を提起したのは中嶋士元也先生（上智大学）です。議事録によりますと、先生は研究会の中で、第66条第５項は削除すべきではないか、むしろ労働者は健康診断を受ける権利があるのだという形で規定すべきではないか、ということを提起しております。これに対しては、主として医学系の委員の方々は、そんなことをしたら受けなくなって困るのではないかということをいろいろ言っています。結局最終的には、報告では両論併記という形になっています。いずれにしても、21世紀の大きな時代の流れの中で、これが大きな論点として浮び上がってきていることが大変興味深いことだろうと思います。

　このように、一方では、労働者の健康や安全を保護するための過重労働とかメンタルヘルス対策が、より重要になってくる、ますます重要になってくる、その分事業主の責任がますます重くなってくる。同時に労働者のプライバシー、保護するための健康情報の保護政策もますます重要になってくる。この２つは必ずしも整合的でない面もあります。もちろん両方を最大限尊重するのがいちばん大事なことですが、きりぎり考えていくと、ある点では矛盾が生じざるを得ない面もあるのではないかという気がいたします。

　最初に申し上げましたように、脳・心臓疾患は今でも厚生行政サイドで生活習慣病と呼ばれています。そういう意味では、これはまさに個人の問題です。個人の問題である限り、それに関わる健康情報も個人のプライバシーに関わることだと簡単に整理することができたわけです。ところが1980年代、1990年代に過労死あるいは過労自殺がだんだん社会問題化してきて、それが労災補償の対象になったり、民事損害賠償の対象になったりするようになってきて、もともと個人の問題だと思われていた生活習慣病が、もはや単に個人の問題ではなく、やはり事業主も一定の責任がある問題だとなってきた。それを前提にすると労働者の側にも使用者を労災補償とか、あるいは民事損害賠償の責任に追い込まない一定の道義的責任は出てくるだろうと。そうすると、一定の健康情報を事業主に提供する義務があるのでないとバランスがとれない。少なくとも事業主側から言えばそう言いたくなることになるだろうと思うのです。私のプライバシーは明かしたくない、知られたくない、しかし、もしそれで倒れて過労死したり、あるいは病気になったりした場合には、お前の責任だから補償しろというのはフェアではないだろうということになってくるわけです。

　そういう方向にいくのか、あるいは逆の方向もありえます。おそらく中嶋士元也先生はそうだろうと思いますし、昨年の日本労働法学会でも情報の問題がテーマでしたが、そこで労働者のプライバシーについての第一人者であります砂押以久子先生は、やはり個人のプライバシーを優先して考えるべきだ、本人が受診を拒否してその結果倒れた、過労死したという場合には、使用者は民事上の安全配慮義務は免れると考えるべきだと言われています。これはこれで１つの筋の通った考え方だろうと思います。どちらも学者の理論としてはそれなりに筋は通っているのですが、実際の場面としては、筋が通っているからといって一方の極に動くのはなかなか難しいだろうと私は感じます。私は本籍はまだ役人ですので、そう簡単に筋が通っているからいいと言えない感じがあります。これはなかなか難しいなと。

　やはり事業主には労働者が過労死、過労自殺しないようにきちんと配慮する義務があると言わなければいけないだろうと。そのためには、やはり労働者がどういう健康状態、精神的なことも含めて、どんな健康状態にあるかということをきちんと把握しなければいけないだろう。そのためには労働者側も、私はこういう健康状態ですよということを、ある程度きちんと使用者に示す義務はあるだろう。そこでそのプライバシーをどう守っていくか。これは大変難しいなという感じがいたします。結論はございません。ここで私が結論を出せるような問題でもありませんし、多分すぐに１つにまとまるという話でもないだろうと思います。むしろここで申し上げたいのは、ある意味で哲学的なレベルでの対立軸が労働安全衛生という、一見技術的に見える領域に現れてきている。労働安全衛生というのは、実は２つの哲学が対立する１つの土俵になってきているということを、ご承知いただければ今日の１つ目のお話は終わりになります。

　次は労災保険法の改正です。これは改正事項自体は割と技術的な細かい話で、１つは二重就職者、つまり２つの会社で働いている人です。こういう人がＡ社からＢ社へ移動する際に事故にあった場合、それも労災補償の対象にしよう。それと単身赴任している人が、自宅から単身赴任先に移動する場合、労災保険法は職場と自宅間の通勤災害は対象になりますが、そうでないのは対象になりませんので、これも対象にしようということです。それだけ見れば非常に技術的な話です。

　技術的な話なのですが、よく考えてみるとこれも哲学的な問題をはらんでいます。特に第１の二重就職者の場合です。Ａ社からＢ社へ動く者も通勤災害に準じ労災保険の対象にしようというのは、これはこれで１つの保護を拡大するのだからいい話かもしれませんが、これもこの議論のときに使用者側から、そもそも二重就職者を正面から認めるのかという議論が提起されて、それは職務専念義務があるだろう。公務員の場合は公務員法に書いてありますが、公務員ではなければ基準法に職務専念義務が書いてあるわけではありませんが、やはりあるだろう。その観点からどうだろうという議論を使用者側が提起しております。そういう深い話は置いておいて、とにかくそこで事故が起こったときに対象から外れるのはまずいではないかと、そこはあまり突っ込まずに結論に至っているのですが、これも考えるとなかなか難しい問題で、労災保険の話を超えます。

　Ａ社とＢ社の両方で働いている。１つの問題として、例えば基準法第38条に労働時間は、「複数の事業場でも通算する」と書いてあります。この複数の事業場というのは、普通常識で言えばＡ社の甲事業場と乙事業場で働いても、それは通算するという意味ですが、厚生労働省の解釈でも、一般的な通説でもそうですが、複数の企業で働いている場合でも通算すると解釈されています。ただ、これは使用者側には大変評判が悪い、そんなこと言ってもわかるわけないじゃないか、言ってくれなければわからない。言ったらどうするのだと、そんなやつは辞めさせるという話になりますので大変難しいのです。私が前に地方の基準局に出ていたときにも、そういうケースをいくつか見てきましたが、結構こういうのが多くなっているのではないかという感じがいたします。

　これもある意味でいうと、使用者は労働者の健康や安全に配慮しなければいけない、自分の知らない所で、変な所で働いて、それが回り回って自分の会社で働いたときにバタッと倒れられたら、たまったものではないという考え方もあるわけです。同時にプライバシーや個人情報や個人の自主性という発想からすると、何でそのようなことを使用者に言う必要があるのだ、それは個人の自由ではないかと。要するに、ある会社で何時から何時まで働く、その時間は別に邪魔していない、別の時間やっているのだ、どうして悪いと。しかし中には、これはエピソードですが、私が地方の基準局にいたときに経験したものは、昼間、朝から夕方まで看護婦として働いていて、それで夜中に代行運転の運転手として同じぐらいの時間を働いている。いつ寝ているのだろうかと非常に不思議だったのです。これは非常に特殊な例かもしれませんが、ある意味で労働に関する哲学的な考え方の対立が露呈してきているところではないかなという感じがいたします。今回の改正案自体は、こういう哲学的な問題に取り組んでいるわけではありませんが、そういう問題を奥深くに孕んだテーマであるということであります。

　今から10～20年前までは時短、時短と労働時間を短縮することが大きな政策課題で、一労働省だけではなく政府全体の課題でありました。経済計画の中に「年間労働時間1,800時間を目指す」と書かれていて、それに基づいて労働省としてもいろいろな施策を講じてきました。その中で、労働時間短縮促進特別措置法、通称時短促進法は、主として所定労働時間の短縮を目指す法政策手段として機能してきました。ところが、２００２年１月に閣議決定された新たな経済計画「経済社会のあるべき姿と経済新生の政策方針」では、それまで政府の政策決定の機軸にあった年間総労働時間1,800時間という目標がが消えていたのです。このことは、時短促進の審議をしていた審議会の委員の方も知らずに、何で時短をなくすのだと言われたのに対して、事務局から、いやそうではない、すでに経済計画で落ちていますと言われて、えっと皆が驚いているという、これも議事録を見ればわかります。それでは、労働時間政策はやめるのかというと、そうではない。しかし、政策の方向性は大きく変えましょうというのが今回の改正案です。

　今までの時短は集団的な時短でした。皆の労働時間を同じように短くしていきましょうと、年間1,800時間とか週40時間、まさに平均の発想で、皆で時短を進めていこうという発想でした。ところが、労働安全衛生法改正案の最初のところで申し上げましたように、いまは労働時間がどんどん二極分化しています。短い人はどんどん短くなります。就業形態が多様化してパートとかアルバイトとか短い人は短くなる。しかし、長い人はどんどん長くなっています。

　最近、東大の玄田先生が特に強調されていることですが、週60時間以上の労働者、特に若手よりも少し上ぐらい、いわゆる若手から中堅の間の世代が特にそういう傾向が強いと指摘しておられます。この現象を労働時間の長短二極化と言いますが、こういう現象がどんどん進んでいます。これが過重労働による健康障害やメンタルヘルスの問題を引き起こし、法的対応が迫られてきていることは既にお話ししたとおりです。ただ時短といっても、数字の上では、例えばパートタイマーがどんどん増えていくと全体の労働時間統計の上では、時間は短くなっていきますが、それは実態を反映していない数字ということになります。短い人は短く、長い人は長くということでいいのだろうかという問題意識が、ここにきて強く意識されるようになってきたわけです。

　こういった問題意識に立って、２００４年９月から労働政策審議会労働条件分科会において、時短促進法の見直しの検討が進められ、同年１２月１７日に建議が取りまとめられました。ここでは、これまでの年間総実労働時間１８００時間に向けて計画的に時短を進めるための法律から、労働者の健康や生活に配慮した労働時間等の設定の改善を進めるための法律に、その基本的性格を改め、「労働時間等設定改善臨時措置法」と改称することを提起しています。

　具体的には、労働時間短縮推進計画に代えて、厚生労働大臣が労働時間等設定改善指針を定めることとし、この中に長時間労働者に対する事後措置など健康の保持に関する事項、育児・介護や自己啓発を行う労働者のニーズに見合った労働時間等の設定のための事項などを盛り込むこととしています。指針に掲げる事項の具体的内容としては、現段階で考えられるものとして、①社会人大学・大学院等に通学する労働者を対象とした短時間勤務制度の導入など、②単身赴任者について、家族とともに過ごす時間を確保する観点から、休日明けの日の始業時間を繰り下げる措置などが挙げられています。

　また、労働時間短縮推進委員会に代えて、労働時間等設定改善委員会の設置の努力義務とすることとし、弾力的な労働時間制度について、現在の時短委員会の決議に認められているのと同様の効力を認めることとしています。労働時間短縮推進委員会の新設が困難な事業場については、労使代表からなる衛生委員会について、委員全体の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて指名されたものであり、書面による労使協定が締結されているなど一定の要件を満たす場合に、労働時間等設定改善委員会と同等のものとして取り扱えるようにするとしています。これは労働基準法上の労使委員会とも絡み、労使委員会法制の発展という観点からも興味深いものです。

　この法案で興味深いのは、第１条の目的のところで、これまで「労働者のゆとりのある生活」となっていたところが「健康で充実した生活」となっているところです。労働時間と健康問題がリンクしてきたわけです。先ほど過労死、過労自殺のところで、月45時間以上は危ないよ、月100時間超えたら大変危ないよといった話とつながってくるのです。いずれも同じ労働基準局という局の中ではあっても、今まで労働時間は労働時間でわりと完結し、安全衛生と労災補償、これは話の裏表ですからつながっていますが、これはこれで独立しているという感じが強かったのですが、ここ数年来、この両者の関係が非常に密接になってきているのが非常に興味深い現象だろうと思います。

　私の研究分野であるＥＵの労働法からすると、ＥＵの労働時間規制、労働時間指令は、基本的に安全衛生の観点からなされています。したがって、深夜業の問題、シフト制の問題、あるいは休息期間を規制することになります。休息期間というのは、普通の労働時間規制は何時間まで働いていいよと、それを超えると時間外労働と、そこでどういう規制をしていくかという話になるわけです。それに対して、１日24時間のうち11時間は休息期間を与えろと。残るのは13時間。13時間フルに働いていいと言っているわけではありません。しかし、少なくとも11時間、これはおそらく通勤、食事、家族との時間、睡眠といったものを全部含めてということだと思いますが、休息期間という発想になっております。

　日本の労働時間法政策は、今まで安全衛生とは切れた形で進んできました。むしろ経済的な面、特に20年前に時短が非常に大きな話題になったときは、当時日本は働き過ぎだという経済的配慮が時短法政策のバックにあったわけですが、1990年代末から21世紀初頭にかけての大きな転換の中で、逆に労災補償から発生してきた労働安全衛生、いかに労働者の健康を守るかという観点が労働時間においても非常に重要なポイントになってきているというのが注目すべきことだろうと思います。

　このように、８０年代から９０年代にかけて進められた所定労働時間短縮中心の法政策はほぼ完全に終わりを告げ、いまや労働時間に関わる政策課題は、過労死・過労自殺問題を通じて労働安全衛生法政策と密接にリンクした長時間労働対策と、男女労働者共通の問題として立ち現れてきた仕事と生活の両立対策に移行していることを、この改正法案は雄弁に物語っているといえるでしょう。一方で、２００３年労働基準法改正時の宿題として、いわゆるホワイトカラー労働者の適用除外の問題が懸案として決着を付けなければならない状態にあります。この問題についても、特によく引用されるアメリカのホワイトカラー・エグゼンプションが、あたかも労働時間規制の適用除外であるかのように論じられているなど、幾つか言いたいことはあるのですが、時間の関係もあり、この辺で終わりにさせて頂きたいと思います。

　以上お話ししてきたようなことに関して、もしご関心があれば厚生労働省のホームページに研究会報告等も載っておりますので、ご覧いただければと思います。いずれにしても、法案の文言だけを読んでいたのではわからないようなことも過去のいろいろな経緯等を遡って、議事録などを読み比べながら見ていくと、結構哲学的な問題がその裏にあるということがわかって、なかなか面白い面があると思います。労働法政策ということで私が学生たちにお話をしているのは、このようなことでして、その一片たりとも、少しは面白いなと思っていただければ１時間足らずでしたが、皆様にお話をした甲斐があったということになると思います。ご清聴ありがとうございました。