第8章 ＥＵの雇用戦略から日本を考えるために
本章では、日本の雇用戦略を構想するに当たって極めて示唆的と思われるＥＵの雇用戦略の概要を述べていく。なぜ、今、ＥＵなのか？という疑問が読者の胸に浮かぶであろう。ヨーロッパなどもう「古い」のではないのか？今や万事アメリカ流にしなければ日本は救われないのではないのか？
実際、現在の日本では、急激な雇用情勢の悪化の中で、アングロ・サクソン・モデルに基づく労働市場の流動化戦略があたかも唯一の選択肢であるかのごとく宣伝され、戦後日本で構築されてきた長期安定雇用システムを破壊することが「構造改革」の名の下に正当化されつつある。現実の雇用に向き合う労使関係者はまだ慎重だが、一部の経済官僚や政府周辺のエコノミストたちは、その軽々しさを競い合うかのように、アメリカ流の雇用破壊を唯一の救世主としてもてはやしている。だが、残念ながら彼らの偶像はもはや地に墜ちているのだ。国際的には。
確かに、８０年代から９０年代前半にかけて、そういうネオ・リベラリズムの思想潮流が先進世界を支配した。特に、その頃から高水準の失業に悩んでいたＥＵ諸国は、欧州社会モデルの心臓ともいうべき労働者保護や手厚い福祉と雇用とのトレードオフを突きつけられた。まさに現在の日本と同時代的な課題に直面していたのである。
ＥＵはこの挑戦に真摯に応戦した。自分たちのシステムの欠陥を率直に求め、改めるべきは抜本的に改めながら、モデルの根っ子にある「連帯」という理念はしっかりと維持し、新たな欧州社会モデル、雇用システムを再鋳造しようとしてきたのである。そして、そこには意外にも、日本型モデルの姿もかいま見ることができる。
本章はこのＥＵの応戦の姿を描くことを目的とする。それは、日本が今日の挑戦にいかに応戦すればよいのかを真摯に考える全ての人にとって限りない示唆を与えるであろう。
１ １９９０年代雇用政策の潮流（ＯＥＣＤの雇用戦略を中心として）
１９９０年代は雇用の時代であった。雇用が世界的に経済社会政策の中心テーマとなった時代であった。急いで付け加えなければならないが、それまで雇用が重要視されてこなかったわけではない。むしろ、完全雇用は戦後先進諸国に確立したケインズ・ビバリッジ型福祉国家の中枢に位置する目標であった。９０年代の特徴は、雇用問題がそれまでの経済政策、社会政策との幸福な調和から引きずり出され、ネオ・リベラリズムと社会民主主義というイデオロギー対立の主戦場に位置づけられたことにある。
もともと、完全雇用はソシアル派のテーゼである。社会民主主義者は眼前に存在する失業を自発的なものと放置する自由主義を批判し、マクロなケインジアン政策とミクロな失業者援護策によって失業の解消を図ることを主張する。しかしながら、手厚い福祉や労働者保護と雇用の間にトレードオフ関係が存在するという主張がなされるならば、話は複雑になる。規制緩和により、福祉や労働者保護を引き下げることこそが雇用を拡大する道であるということになるからである。
周知のように、こういった議論は８０年代にアメリカのレーガン政権、イギリスのサッチャー政権の形を取って現実のものとなった。そして、９０年代には世界的な潮流となっていく。その波頭に位置づけられるのがＯＥＣＤの雇用戦略である*1。
あわてて付け加えておくが、ＯＥＣＤはあくまで先進諸国の共通のシンクタンクであって、特定のイデオロギーの宣布機関ではない。ここで「波頭」といったのはあくまでも時代の要請に従った純粋な研究が結果的に果たした社会的機能に着目してのことである。誤解なきよう。
さて、９２年の閣僚理事会の要請を受け９４年６月に報告された「雇用研究」(The OECD Jobs Study: Facts, Analysis, Strategies)は、労働市場の柔軟性を高めることを大きく打ち出し、冗談めかして「モーゼの十戒」と呼ばれる１０項目の提言を行っている。これらをいくつかにグルーピングすると次のようになる。
グループ１（硬直的な労働市場を柔軟にして雇用を増やす）
・労使による自発的な労働時間の柔軟性の向上
・賃金、労働コストの柔軟化
・雇用拡大を妨げる雇用保障規定の改革
グループ２（失業中生活保障より就職援助に重点を置く積極的労働市場政策を進める）
・積極的労働市場政策の推進と効率化
グループ３（失業したほうが得で、働くと損だというインセンティブの構造を変えていく）
・失業給付、税制の見直し
グループ４（マクロ・構造政策）
・適切なマクロ経済政策の策定
・技術的ノウハウの創造と普及の促進
・起業家精神の発揮できる環境づくり
・製品市場の競争の向上
グループ５（能力開発）
・教育及び訓練システムの改革による労働者の技能の向上
これを見ると、マクロ政策とともに構造政策を重視していること、それも狭義の雇用政策だけでなく、教育、産業、社会保障、税制など幅広い分野の構造改革を取り上げていることが目に付く。この点は９０年代雇用戦略の基本姿勢として、ソシアル派にもそれほど問題なく共有されることになった点である。
もう一つの特徴が、市場原理を非常に重視し、柔軟性（フレクシビリティ）を問題解決の鍵概念として提示している点である。この点はまさにネオ・リベラル派とソシアル派が対立する点であるが、９０年代のソシアル派は苦い自己省察の末、柔軟性が雇用問題解決の鍵の一つであることを認めるに至る。後論を先取りして言えば、市場原理に基づく柔軟化に対して雇用保障と矛盾しない働き方の柔軟化を対置することが、ネオ・ソシアル派の最大の課題となるのである。
ＯＥＣＤに戻ると、「雇用研究」の報告後、第２期として、雇用戦略実施状況の国別審査とテーマ別研究が行われ、９７年までに国別審査が一巡し、取りまとめ報告として「ＯＥＣＤ雇用戦略：加盟国の経験に学ぶ」が出された。この取りまとめに当たっては、アングロサクソン諸国と大陸欧州諸国の間に激しい対立があったと言われる。ちなみに、この時点でも日本については内部労働市場の柔軟性が非常に高く評価されていることは強調されるべきであろう*2。その後、９９年には二巡目も終了した。またテーマ別研究もほぼ終了し、収束してきている。その中で、最初はむき出しの市場原理主義であったものが次第にトーンダウンしてきたと評されている。
この背景にあるのは、この間欧州諸国で中道左派系の政権への交代が続出したことであるが、それとともにＥＵレベルで雇用戦略の策定が進められ、市場原理主義とは異なる柔軟性を打ち出してくるとともに、雇用を通じた社会への統合という考え方が浸透してきたことにより、ＯＥＣＤ加盟国の多くを占めるＥＵ諸国がある程度足並みをそろえてきたことが影響を及ぼしていると考えられる。
このようなＯＥＣＤを舞台とする雇用戦略思想の推移は、同時期のＧ７諸国（後にロシアを加えてＧ８）の雇用サミットにも現れている。特に、９６年４月のリール雇用サミットでは、シラク大統領が、雇用は増加しているが賃金上昇は小さく格差が開き社会保障水準も低いアメリカモデルと、社会保障水準は手厚く賃金上昇も大きいが雇用が増加していない欧州モデルのいずれでもない「第３の道」を探ることが目的だとし、特に「社会的排除」(social exclusion)を防止し、これと戦うことが唱われた。また、９８年２月にロンドンで開かれた成長と雇用に関する８カ国会合ではエンプロイアビリティと社会的一体性がテーマとなった。さらに、９９年６月のケルンサミットでは、雇用促進とともに人的資本への投資、社会的セーフティガードの強化が取り上げられており、社会政策への視点が次第に高まってきていることが窺われる。この背後にあるのも、ＥＵレベルでの社会政策、とりわけ社会的排除に関する政策の進展であろう。
２ ドロール白書からアムステルダム条約まで*3
８０年代、レーガン、サッチャー路線がアングロサクソン諸国を席巻していた頃、ＥＣはむしろ戦後確立されてきた手厚い福祉や労働者保護を守りさらに発展させていこうという路線を追求していた。この「ソシアル・ヨーロッパ」路線を体現する人物が、８５年から９４年までの１０年間ＥＣ委員会の委員長(president)として舵取りをしていたドロールである。ＥＣの政策決定においてドロールとサッチャーはことあるごとに対立し、遂に９１年にはマーストリヒト条約においてイギリスが社会政策からオプトアウトするという事態に至った。
しかしながら、特に９０年代に入り、ヨーロッパの失業率がぐんぐん上昇していく中で、労働市場の硬直性がその原因として指弾され、欧州動脈硬化症（ユーロスクレローシス）といった侮蔑的な表現すらされるようになった。当時、日本においても、アングロサクソン諸国のマスメディアの尻馬に乗って、このような欧州に対する態度が見られたことは記憶しておく必要があろう。このような中で、ＥＣ委員会が打ち出した経済再生のための構造改革プランが「成長、競争力、雇用：２１世紀に向けての挑戦と方途」*4と題する報告である。通称「ドロール白書」と呼ばれるこの文書は、９３年１２月のブリュッセル欧州理事会に提出されたもので、その中では労働市場の硬直性が構造的失業の原因であるとし、(a)生涯を通じた教育・訓練、(b)労働市場の柔軟化、(c)労働法制の企業レベルへの分権化、(d)未熟練労働者の労働コストの削減、(e)失業者の所得保障から積極的雇用政策への転換、を加盟国に求めている。
この処方箋は上で見たOECDの雇用研究の提言とよく似ているように見える。当時の報道は、ソシアル・ヨーロッパ路線のＥＣが遂にネオ・リベラリズムの軍門に下ったかのように描いたが、よく見ればそれは決して正確ではない。労働市場の柔軟性という言葉は用いているが、必ずしもネオ・リベラリズム的な外部労働市場の調整に全てを委ねる政策を主張しているわけではない。白書が注目するのはむしろ内部労働市場の柔軟性で、企業ができる限り労働者を解雇せずに労働力を調整することにより、人的資源を最大限活用すること、具体的には配置転換、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入、企業内教育訓練の強化といったメニューが並んでいる。これを実現するために、労働条件規制を産業レベルから企業レベル、事業所レベルへ分権化していくという方向性が示される。
この内部労働市場の柔軟性という方向は（明示はされないが）日本モデルへの接近という含意を持つ。この方向性はその後、９７年４月の「新たな労働組織のためのパートナーシップ」*5、９８年１１月の「労働組織の近代化：ポジティブなアプローチ」*6といった欧州委員会の文書でさらに深められ、ＥＵ雇用戦略の第３の柱であるアダプタビリティに流れ込んでいる。このアダプタビリティの強調が、ＥＵの雇用戦略がＯＥＣＤのそれと最も違うところだというのが担当局長の見解である。
これに対して、もっと深く、社会哲学のレベルで、アングロサクソンの挑戦に対する応答を返そうとしたものが、９３年１１月の「欧州社会政策グリーンペーパー」*7と９４年７月の「欧州社会政策白書」*8である。そこでは、社会的規制を加えた市場経済という戦後社会の大枠組は維持されるべきだとしつつ、連帯のあり方を資源の移転から機会のよりよい配分に変えていき、仕事を通じて全ての人を社会に統合していくことを目標とすべきだと主張する。仕事は単に金を稼ぐだけのことではない。仕事は人々に社会の中の地位を、尊厳を、社会との接触を、自尊心を与えるものであり、我々の幸福の中心となるものである。ここから、社会政策の焦点を貧困から社会的排除へ、所得の保障から仕事を通じた社会への統合へ向け直すという思想転換が導き出されてくる。ここにおいて、雇用政策は労働市場政策という経済の次元から人間社会そのものの存立構造を支える次元へと深く基礎づけられることになる。
後述するＥＵ雇用戦略の具体的なアイテムにはこのような哲学的な大風呂敷が広げられているわけではない。しかしながら、個別の雇用政策措置の背後にどのような人間観、社会観があるのかは、常に念頭に置いておくべき事柄であろう。
さて、以上のような思想転換が進行する一方、現実の政策過程においても雇用のウェイトは高まっていった。ドロール白書が提出されたブリュッセル欧州理事会では、これに基づく「失業問題に取り組む行動計画」が採択され、その後欧州委員会は９４年１１月に「成長を雇用へ：ブリュッセル行動計画」、９５年３月に「エッセン後の雇用戦略」、同１０月に「欧州の雇用戦略：進歩と展望」等と報告を行った。
９５年にドロールの跡を継いだサンテール委員長は調整型で自らイニシアティブをとることは少なかったが、９６年１月には珍しくイニシアティブを発揮して「欧州雇用信頼協定」を提唱し、これに向けて労使円卓会議や三者構成会議が開かれた。これらは基本的にドロール白書の流れの中にあり、とりわけ労働コストの問題で労使は鋭く対立した。
このように雇用問題が最重要政策課題と意識されてくるにつれ、ＥＵの憲法的存在であるローマ条約に雇用に関する規定がないことに対する問題意識がわき上がってきた。この背後にあるのは、９０年代に着々と進められた欧州通貨統合によりケインジアン福祉国家の主要装置であった雇用のための金融・財政政策が大幅に手を縛られるということがある。
多くの労働者にとって、ユーロはこれまでの「労働本位制」*9を破壊し、かつての金本位制を復活させるように見える。ＥＵの大原則であるヒト、モノ、カネの自由移動のうち、最も動きにくいのはいうまでもなく労働者である。動けない労働者のために国レベルでマクロ雇用政策を打てないのならば、ＥＵレベルでそれをやるべきではないか、そのために雇用政策条項を、というのがフランス社会党政権の立場であり、そんなことをすれば経済通貨統合に向けた財政規律を台無しにするから反対というのがドイツの立場であった。
この対立構図をドロール白書の構造改革路線を実現するためのＥＵレベルのメカニズムの樹立という形で解決しようとしたのが、９７年６月に合意されたアムステルダム条約による雇用政策条項であるといえるであろう。その障碍であったＥＵの権限拡大にはなんでも反対のイギリス保守党政権が交代したことで、これは可能となった。この条項は実質的にはそれまで条約上の特段の根拠規定なしに一部やってきたことを条約に基づく行為にしたという以上のものではないが、欧州理事会の「結論」→閣僚理事会の「雇用指針」→加盟国の「年次報告」→閣僚理事会の「検査」と「勧告」→閣僚理事会と欧州委員会の「合同年次報告」→欧州理事会の「結論」という政策サイクルが明確に規定されたことで、全ての加盟国が真剣に雇用政策に取り組まざるを得ないようにしたという意味は大きいものがある。
３ ルクセンブルク以後の雇用戦略の展開
法的には、アムステルダム条約の発効は９９年５月であり、それまでは同条約に基づく政策過程というのはありえない。実際、労働関係指令の採択などは厳密にここで線が引かれている。しかし、上に見たような雇用政策過程は直接権利義務に関わるものではないし、すでに一部行われていたことでもあるので、合意後すぐに先取り的に開始された。
まずはフランスをなだめるために９７年１１月に開かれたルクセンブルク特別雇用欧州理事会に向けて、欧州委員会が雇用指針案を提案したところから始まる。同欧州理事会で了承された９８年雇用指針は１２月の労働社会相理事会で正式に採択され、これに基づき９９年、加盟各国は国別行動計画の策定に入り、順次欧州委員会に提出した。５月に欧州委員会は「指針から行動へ：雇用のための国別行動計画」というコミュニケーションを発出し、各国の行動計画のアセスメントを行った。６月、労働社会相理事会の議論を経て、カーディフ欧州理事会が開かれ、コミュニケーションを了承するとともに、計画の迅速な実施を求め、特にその実施を計測する比較可能な指標の開発の必要が強調され、また労使団体の関与が求められた。
９８年１０月、欧州委員会は「９９年雇用指針案」「９８年合同雇用報告案」「９８年就業率報告」を公表した。指針案は継続性を強調して前年と同じ４つの柱からなっており、新たな要素として少数民族の統合、生涯学習の促進、サービス業における雇用創出の促進を上げている。合同報告案は４月に提出された国別行動計画と７月に提出された国別実施状況報告に基づき、４つの柱ごとに状況を記述している。就業率報告はルクセンブルク欧州理事会の要請に基づき、各国の雇用パフォーマンスを雇用創出と雇用喪失の分析を通じて就業率に着目して概観している。
これらは１２月、労働社会相理事会を経てウィーン欧州理事会に提出され、サミットは合同報告及び新指針を了承した。これを受けて、９９年２月の労働社会相理事会が正式に「９９年雇用指針」を採択した。
これを受けて、各加盟国は２回目の国別行動計画を策定し、順次欧州委員会に提出した。
そして、９月には前年と同じく「２０００年雇用指針案」「９９年合同雇用報告案」に加えて、加盟国に対する「理事会勧告案」を初めて公表した。これに対してはいくつかの加盟国から、「今の段階で勧告というのは時期尚早ではないか。条約第１２８条の規定ぶりからすれば勧告というのは定例的な手続きというよりもむしろ最後の手段として使われるべきではないか。」といった批判も出されたが、結局１２月の労働社会相理事会、そしてヘルシンキ欧州理事会で、雇用指針、合同雇用報告とともに、この勧告は承認された。この勧告は２０００年２月の雇用社会相理事会で正式に採択された。
２０００年に入って、上半期ポルトガルが議長国となり、３月にリスボンで特別欧州理事会が開催された。その目的はグローバリゼーションへの対応と、特に情報通信技術（ＩＣＴ）の可能性を最大限に活用することにあった。そこでは２０１０年までにフル就業を達成するために、特に情報社会の雇用ポテンシャルを活用することが強調されている。そこでは情報社会が知識基盤社会(knowledge-based society)と捉えられ、これこそがヨーロッパの成長、競争力、雇用の源泉であり、２００１年までに全ての学校がインターネットに接続すること、２００２年までに教師がインターネットに習熟することなどを各加盟国に求めた。この欧州理事会は、ＥＵがＩＴ革命においてアメリカに後れをとっているという危機感から開かれたもので、情報社会の雇用政策を正面から取り上げたという点で意義があった。注目すべきは、ここで初めて失業率ではなく、就業率が数値目標として設定されたことである。
２０００年９月には第４巡目の雇用政策過程が始まった。欧州委員会は２０００年合同雇用報告案、理事会勧告案、２００１年雇用指針案のパッケージを提案した。これらは雇用社会問題相理事会を経てニース欧州理事会で承認され、雇用指針と勧告は翌年正式に採択された。２００１年３月のストックホルム欧州理事会では、引き続き就業率に着目してフル就業がめざされているとともに、新たに「仕事の質」をも目標として掲げた。
本稿執筆時点の２００１年９月にちょうど第５巡目が始まったところである。現時点では欧州委員会の案の段階ではあるが、これまでと同様そのままの形で指針や勧告として採択されると思われるので、本稿では最新の指針案をもとに以下説明を加えていくことにする。
４ フル就業−−新たな目標
２００２年雇用指針案の概要を章末につけてあるので参照していただきたいが、９８年指針以来、エンプロイアビリティ、起業家精神、アダプタビリティ、機会均等という４本柱の構造は変わっていない。しかし、２００１年指針から４本柱の前に「横断的目的−−知識基盤社会におけるフル就業のための条件を構築する」という節が設けられ、「フル就業」が目的として設定されている。
ここのところは、迂闊に読み流さないでいただきたい。「完全雇用が雇用政策の目標であるのは当たり前ではないか。４年目に入って、今さら何が目標設定だ。」と疑問に感じられるのが当然である。ここでいう「フル就業」は我々が日常使っている「完全雇用」とは違う意味の言葉なのではないか、と感じていただきたい。ここでは「リスボン欧州理事会で設定されたフル就業という目標を達成するため」云々という表現が出てくる。どうやらリスボン欧州理事会が何らかの転機になっているようである。リスボンで何が設定されたのか。
就業率という数値目標である。現在６１％である就業率を２０１０年までに７０％に引き上げること、女性の就業率を現在の５１％から２０１０年までに６０％に引き上げること、これである。なお、ストックホルム欧州理事会では、２０１０年までに高齢者（５５〜６４歳層）の就業率を５０％に引き上げるという目標を追加している。これらは２００２年雇用指針案で明示され、加盟国にこれに基づいて国別目標を設定することが求められている。
通常、雇用政策の指標として使われるのは失業率であろう。しかし、ＥＵ雇用戦略は失業率を下げることそれ自体を目標にしていない。その代わりに就業率を引き上げることを目標にする。こちらを指標にとるということは、失業者を非労働力化することで失業率を引き下げるというやり方はとるつもりはないということである。むしろ、さまざまな原因から非労働力化している人々が労働市場に参入できるようにしようという発想である。雇用戦略の焦点が目の前の失業をどうするかという次元ではなく、長期的な社会全体の持続可能性をいかに維持向上させていくかという次元におかれていることが窺えよう。
ここには、かつて多くの加盟国でとられてきた早期退職優遇制などの労働供給制限政策への反省がある。９９年５月の「全ての年齢層のための欧州をめざして：世代を超えた連帯の促進」*10は、早期退職優遇制はその目的であった若年者雇用の創出にさえ有効でなく、今後人口が高齢化する中で早期引退の趨勢が続けば労働力不足と老人扶養負担の増大をもたらすだけだと警告した。
この考え方が明確に定式化されたのは、リスボン欧州理事会に向けて欧州委員会が作成した「ＥＵの雇用支援政策」*11においてで、そこではＥＵのフル就業ポテンシャルは３千万人に及ぶと試算し、高齢者のほか女性、サービス分野などを問題点として指摘した。
こういう形でフル就業が目標とされる背景には、欧州社会モデルの中核であるべき社会保護制度なかんずく年金制度が今のままでは持続可能ではないという厳しい認識がある。年金問題もリスボン欧州理事会以来ＥＵレベルで本格的に取り上げられるようになったテーマであるが、２０００年１０月の「社会保護の未来進化：年金」*12では、年金問題を財政計算問題に矮小化することを厳しく戒め、問題の根源たる就業率の引き上げを中核的目標として打ち出した*13。指針では２００１年指針で始めてBとしてアクティブ・エイジングの項目が立てられている。
ここまで読んでくると、ＥＵは社会の持続可能性のために労働力総動員政策をとろうというのか、との感想を持たれる向きもあるかも知れない。ある意味ではイエスである。しかし、それを経済政策の次元で理解すべきではない。その背後には「欧州社会政策グリーンペーパー」や「欧州社会政策白書」で高らかに唱い上げられた、仕事を通じて万人を社会に統合するという哲学が息づいているからである。これらで示された社会的排除への着目がＥＵ戦略として大きく浮かび上がってきたのもリスボン欧州理事会からであり、２００１年からは雇用戦略と並んで、社会的統合戦略が始動し、国別行動計画が提出されている*14。雇用戦略の目標であるフル就業は、経済的次元における人的資源のフル活用としてのみならず、社会的次元における社会的統合戦略における社会へのフル統合として捉えられなければならない。
５ アダプタビリティ−−ＥＵ雇用戦略の独自の柱
さて、順序は逆になるが、ＥＵの雇用戦略を他から際立たせる特徴が第３の柱であるアダプタビリティにあることは当局者自ら認めるところである。２０００年１０月に開催された「労働市場のフレクシビリティ／アダプタビリティの指標に関するワークショップ」において、欧州委員会のレンロス副総局長は、「最初にＯＥＣＤによって作られたフレクシビリティという概念は、経済状況の変化に労働者が適応する必要性しか言及していないため労働組合の反対にあいました。これとは対照的に、９０年代に打ち出された欧州雇用戦略は、フレクシビリティとセキュリティを組み合わせたアダプタビリティという概念に立脚しております。そこでは労働者は柔軟性と適応意欲と引き替えに安定性を提供されない限り経済環境の変化に適応するとは期待されません。孔子は先ず名を正さんかと語りました。・・・我々雇用総局は、ＯＥＣＤの労働市場の柔軟性に関する研究があまりに狭い定義に依っているため、かえって労働市場の働きについてバイアスを与えているように思えます。雇用総局はリスボン欧州理事会で設定された新たなパラダイムに沿ってもっと包括的なアプローチをしたいのです。」と語っている。
柔軟性と安定性の組み合わせといっても、いくつかの側面がある。第１はドロール白書で強調されていた内部労働市場の柔軟性である。雇用指針で言えばLである。これについては上で触れた欧州委の労働組織に関する政策文書で深められてきているが、この背後では、レギュラシオン学派の知的影響のもとに、欧州委員会の外郭団体である「欧州生活労働条件改善財団」（ダブリン財団）における「組織変化における労働者の直接参加」(EPOC)プロジェクトが進められてきており、また、ＥＵの予算措置である欧州社会基金の中のＡＤＡＰＴというＥＵ主導イニシアティブにおいても取り組まれてきた*15。この側面についていえば、日本の雇用システムはまさに柔軟性と安定性を組み合わせて適応能力をフルに発揮してきたのであって、ＥＵの雇用戦略はほかならぬ日本モデルへの接近として位置づけられることになる。これがモデルの本国で流行的に否定されつつあるまさにその時期に進行してきていることに、歴史の皮肉を感じざるを得ない。
こうして、ＥＵの雇用戦略は雇用保障の評価の点において、ＯＥＣＤのそれとはっきり立場を異にする。「新たな労働組織へのパートナーシップ」は、「変化の後も自分の雇用が維持されるという保障があってこそ柔軟性が出てくる」、「雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤となる」とこの点を明言している。もっとも、ＯＥＣＤも1999年の「雇用見通し」で、必ずしも雇用保障の厳格さが労働市場の成績に直結していないと述べ、また柔軟な労働組織の労働市場への含意に触れるなど、逆にＥＵの立場に近寄ってきた面もあるように見える。
長らく加盟国間の対立の材料となってきた企業内部における労働者への情報提供や協議、さらには参加といった政策課題も、近年はこの文脈で推進されている。例えば欧州会社法について議論の転換点となった９７年のダヴィニオン報告書*16は「経済のグローバル化の中で欧州企業が競争力を維持していくためには、技能を持ち(skilled)、移動可能で(mobile)、会社にコミットし(committed)、責任感があり(responsible)、技術革新に対応でき、競争力と品質の向上という目標にアイデンティファイできるような労働者が必要であり、これは使用者の命令にただ従うだけの労働者には期待できない。労働者は会社のあらゆる意志決定に密接かつ恒久的に関与しなければならない」と述べている*17。
こうした中で、欧州会社法案は２００１年１０月に提案から３０年ぶりにようやく成立し、一般労使協議指令案も２００１年６月に全会一致で合意されるなど、ＥＵ労使関係法制は一気に懸案に決着をつけるに至った*18。
また、続発するリストラに対して２００１年５月に欧州委が発表した声明の中で、企業の社会的責任に関する労使への協議*19やＥＵレベルの調停・仲裁機構についての労使への協議と並んで、欧州社会基金を活用したリストラ対策、とりわけ特定地域や特定業種を指定して欧州社会基金による財政援助を今後検討することを明らかにしている。
さて、次のMは雇用形態の多様化である。一般に非典型雇用と呼ばれるパートタイム、有期雇用、派遣労働に加えて、最近ではテレワーク、さらに「経済的従属労働」という名で呼ばれる就業形態まで含め、これまでの正規雇用には当てはまらない様々な雇用就業形態が拡大していくことも、ここではアダプタビリティの一環として位置づけられている。
日本のコンテクストではこれらはまさに安定性なき柔軟性であり、ネオ・リベラリズムの目指す自由な労働市場への道という風に捉えられるのではなかろうか。ＥＵでも以前はそのような考え方が支配的であった。８０年代から９０年代初頭にかけて非典型労働者関係の指令案が提案され論議されていたころは、こういった雇用形態はあまり望ましいものではないから制限しようというソシアル派と労働市場への規制を嫌うリベラル派の対立図式の中でもみくちゃにされていた。新たな発想で立法化が進んでいくのは９０年代後半に入ってからであり、９５年に欧州委員会が労使団体への協議を開始してから、労使交渉によりパートタイム労働協約、有期雇用労働協約が締結され、指令化されていく中で、非差別原則と機会均等がこれら労働者に適用されていく。その基本的思想は労働市場において非典型労働者に均等待遇を導入し、これによりその労働条件と生活水準を改善し、その不安定感と疎外感を減少させることにある*20。
こういう方向は、オランダが先鞭を付けたものであり、オランダモデルとも呼ばれていることは周知のところであろう。アダプタビリティに富んだ正社員層とネオ・リベラリズム的な意味でフレクシブルな非正社員層に二極分解した日本の雇用システムに対して、とりわけ前者の溶解が予期／期待されている状況下にあって、この方向性が示唆するところは大きいのではなかろうか。また、男女均等政策や家庭生活と職業生活の調和という観点からも、この第２のアダプタビリティは注目に値する。
非典型労働者に関する労使協議は、派遣労働者については均等待遇の比較対象をどの労働者とするかについて労使間で妥協が成り立たず、不調に終わったが、その後テレワーカーと経済的従属労働者*21について労使団体への協議が行われ、テレワーカーについては１０月に交渉が開始されている。
６ 起業家精神−−地域雇用創出と社会的経済への視点
次にＥＵの雇用戦略を特徴づけるのは第２の柱である起業家精神である。いや、「起業家精神」という言葉はＯＥＣＤの雇用戦略を始めむしろ流行語となっている。そのコンテクストは、現行の様々な規制や慣行が起業家精神を阻害し、企業の新規設立や拡大を妨げているという観点から、規制緩和こそ雇用創出の切り札だとする考え方にある。ＥＵの雇用戦略においても例外ではない。雇用指針でいえばGやHがこれに当たるだろう。日本でも９９年に出された経済戦略会議の「日本経済再生への戦略」を始め、こういう文脈での起業家精神が大いに称揚されている。こういう戦略も重要であることは論を待たない。しかし、起業家精神という言葉で論じられるべき事柄はそれだけにとどまるのか、という点において、ＥＵの雇用戦略はひと味違うところを見せるのである。
が、まずは狭義の起業家支援から見ていこう。９８年４月の「欧州に起業家精神を促進する」*22は、一方で個人が事業を興すことを奨励し、そのために必要な技能を訓練することを目指すとともに、他方では事業を興す際の費用や煩雑な手続を軽減することを求めている。なお、この点で男女均等政策とクロスする施策として、欧州委員会企業総局による女性起業家支援事業が注目に値する*23。
次に、どういう分野で雇用創出を目指すかである。雇用指針のIに当たる。９６年１２月の「サービスを雇用に」*24や９７年１１月の「環境と雇用（持続可能な欧州の建設）」*25は、サービス分野、特に福祉サービス分野や環境分野における雇用創出のポテンシャルを強調している。また、９８年１１月の「情報社会における雇用機会：情報革命の潜在力を活用する」*26は、情報通信分野の雇用ポテンシャルの活用を求めている。こういった点については、日本も含め、近年の世界的な流れに沿ったものといえるであろう。ただし、情報社会論については、ＥＵはこういう雇用機会の源泉という視点に偏るのではなく、むしろそれが生活や仕事全般に与える社会的影響を分析し、雇用戦略を超えた社会戦略として位置づけようという方向性がある。情報社会政策とでもいうべきこの流れについては後論で改めて見ていく。
雇用創出論においてＥＵの雇用戦略を際立たせるのは雇用指針のJに当たる地域への視点である。９５年６月の「地域開発と雇用イニシアティブを奨励する欧州戦略」*27では、福祉や環境も含めてこれから実質的な雇用需要が見込まれる分野として１７分野*28をあげ、そのニーズに応えて雇用を生み出すには地域的なイニシアティブが最善であるという。さらに２０００年４月の「雇用のために地域的に行動する：欧州雇用戦略の地域的次元」*29では、地域において起業家精神を起こすことの重要性を説きつつ、特に「第３のシステム」(the third system)とか「社会的経済」(social economy)と呼ばれる分野に注目している。日本では聞き慣れない言葉であろう。これは協同組合(co-operative)、社団(association)、共済組合(mutual organisation)、財団(foundation)といった利潤追求という目的を持たず、公私の機関から独立した団体をいう。近年非営利組織（ＮＰＯ）と呼ばれているものと重なる部分が大きい。近年この種の団体による雇用が増加しており、その多くは教育、医療、社会サービス、スポーツ、文化、職業訓練など地域のニーズに応える分野で活動している。この分野については、９７年から行われている「第３のシステムと雇用」というパイロットプロジェクトが大変示唆的な報告書をまとめている*30。
これが「特に市場によって未だに充足されていないニーズに関連した財やサービスの提供」（指針）において極めて重要な役割を果たすというのが、欧州委員会の評価であり、この報告書では「地域の充足されなかったニーズと、失業者と、打ちひしがれたコミュニティとが第３のシステムによって結びあわされて、サービスと仕事と活力あるコミュニティが作り出される。これは社会的統合や連帯の感覚を産み出すのみならず、ボランティア、参加、ネットワーキングといった市民的つながり(civic engagement)を増進させ、地域的な社会資本を作り出す」とまで評されている。９９年に改正され、２０００年から施行されている新たな欧州社会基金制度においても、４つの適格活動の１つとして「社会的経済を含む新たな雇用源の開発」が明記されている。
いうまでもないが、社会的経済へのこういった熱い視線は雇用源としての観点からだけではない。歴史的に見れば、近代社会が市場を通じた交換と政府による再配分という２つのシステムに集約されていく中で、かつて共同体が担っていた互酬によるセーフティネットが失われていったわけであるが、今世紀、市場の失敗と政府の失敗を目の当たりにしたことが、この新たな市民社会活動への期待の背後にあるといえるだろう。これはＥＵにおける意思決定過程におけるソシアル・ダイアローグからシビル・ダイアローグへの動きとも連動しており、欧州社会の未来を形作る一本の柱としてその姿を現しつつある*31。
７ エンプロイアビリティ−−誰のための？
ＥＵ雇用戦略の第１の柱はエンプロイアビリティである。近年日本でも人口に膾炙したこの言葉は、しかしながらＥＵにおけるそのコンテクストとは全く違う使われ方をしていることがあまり意識されていないように見える。
例えば、９９年４月に日経連の教育特別委員会が発表した「エンプロイアビリティの確立をめざして」は、エンプロイアビリティを狭義の「労働移動を可能にする能力」に加え、「当該企業の中で発揮され、継続的に雇用されることを可能にする能力」を加えた広義の雇用されうる能力と捉えている。エンプロイアビリティが求められるのは在職者だという位置づけであり、これまでの終身雇用に安住するなというメッセージが込められた言葉として用いられているのである。
これは、ＥＵの雇用戦略におけるエンプロイアビリティとは全く逆である。ＥＵのコンテクストにおいては、エンプロイアビリティが必要なのは若年失業者であり、長期失業者であり、失業すらしていない福祉生活者や高齢者であり、様々な理由で労働市場から排除された人々なのである。そういう人々をいかにして労働市場に連れてきて仕事に就かせるか、という問題意識が背後に控えている。それゆえに、エンプロイアビリティは雇用政策と教育政策、雇用政策と福祉政策を架橋する概念として、むしろ雇用政策主導で教育や福祉のあり方を変えていこうという動きに連なっていくのである。
(1) 教育から雇用へ
まずは、教育の方から見ていこう。実は、ＥＵでは職業訓練政策は教育政策と一緒になっていて、組織的には雇用社会政策とは別立てになっている。このため、様々な政策文書も、教育文化総局から教育と訓練を包括した形で出されている。現在の政策の出発点に位置づけられるのが９５年１１月の「教育訓練白書：教えることと学ぶこと−−学習社会をめざして」*32である。そこでは情報社会の挑戦に対し欧州社会モデルを維持するという問題意識から、知識あるものとないものの間の亀裂を避け、社会的排除と戦うために、徒弟制や訓練制(apprenticeship/traineeship)によって学校と実業界を近寄らせることを提唱するとともに、ドロップアウトする若者にセカンドチャンススクールを提供すること、バランスシート上訓練を費用でなく無形資産への投資として扱うことなどを求めている。セカンドチャンススクールは各国で試験的に実施に移されている。
学校と実業界を近寄らせるという処方箋は、近年若年失業の増大やフリーターの一般化に悩み始めた日本が今最も必要としていることではなかろうか。最近になってようやく職業教育からキャリア教育へという動きが出てきたが、公教育は職業人の形成がメインストリームであるという原点に立脚して教育全体を見直していくことが求められよう*33。
徒弟制については、９７年６月の「欧州の徒弟制を促進する」*34が、調査に基づき徒弟を完了した若者の失業率が低いことを明らかにし、新たな徒弟制の拡大を求めるとともにその質を向上することを求めている。これを受けて、９８年１２月には「徒弟制を含み、仕事に関連した訓練のための道の促進に関する理事会決定」*35が採択された。
若者の問題と並んで教育と雇用に関わる重要な問題は生涯学習である。この問題については９７年１１月の「知識の欧州めざして」*36が2000年から2006年までの政策指針という形で、ダイナミックな欧州教育領域を建設し、ＥＵ市民に恒常的に知識を向上し、エンプロイアビリティを高める手段を提供することを唱っている。リスボン欧州理事会を受けて２０００年１０月に書かれた欧州委の「生涯学習に関するメモランダム」*37では、生涯学習をアクティブな市民権の促進とともに、新たな知識基盤社会の需要に適応する技能を身につけ、社会経済生活にフルに参加できるようにすることを目的とし、６つのキーメッセージを示している。このように、生涯学習という理念を現実社会から離れた知的遊戯としてではなく、職業生涯を充実するためのものとして、日本でいえば生涯学習と生涯職業能力開発を一体化した概念として推進しようとしているところが重要な点であろう。
なお、ＥＵでは近年情報社会を知識基盤社会と捉え、教育訓練政策についてもｅラーニング政策を推進している。
(2) 福祉から雇用へ
ＥＵ社会政策の転換の中心にあるのが、連帯のあり方を資源の配分から機会の配分に変えていく、つまりお金を与える代わりに仕事を与えようという思想である。これは、ある意味でこれまで構築されてきた福祉国家や社会保護のあり方を抜本的に見直そうという政策であり、冒頭に紹介したＯＥＣＤの雇用戦略と一致する部分でもある。
社会保護のあり方については、欧州委は９５年１０月の「社会保護の将来：欧州レベルの議論のための枠組み」*38、９７年３月の「EUにおける社会保護制度の現代化と改善」*39、９９年７月の「社会保護現代化協調戦略」*40と３回にわたりその見解を示してきている。
これらで最も強調されているのは、社会保護はリベラル派がいうように単なる成長と競争力に対するコストなのではなく、本来はむしろ競争力向上の鍵となる生産要素なのだということである。しかしながら、現在の社会保護制度は必ずしもそうなっていないことも認めざるを得ない。それは一言でいえば雇用親和的(employment friendly)でないというところに問題がある。例えば失業保険、本来失業中の生活を保障して就職につなげるためのものであるはずだが、失業者でいれば結構な額の失業手当がもらえるのに、就職すると高くもない賃金から税金や社会保険料も取られるというわけで、就職へのディスインセンティブが働いてしまう。「失業の罠」である。就職したくなるような失業保険にしなくてはならない。あるいは、最低所得保障制度は拠出なしに当面のお金がない人への短期的援助であり、最貧層への最終的セーフティネットとして設けられたものであるが、いったんここに入り込むとなかなか抜け出せず、「貧困の罠」に陥ってしまう。最低所得受給者から雇用への道をつけていく必要がある。このほか、年金制度や特に早期退職制度が高齢者の就業意欲を削いでいるといったことも含め、社会保護制度全般をエンプロイメントフレンドリーという観点から抜本的に見直そうというのが、これら文書の提言である。
こういったことが指針ではAに示されているが、さらにこれとあいまって、積極的労働市場政策によって失業者を再就職にもっていくことが、この中では最も狭義の雇用政策に該当する部分ということになろう。特に若年失業者と長期失業者を対象にインテンシブな就職援助をせよという指針@の政策は、明らかにイギリスのニューディール政策を意識しながら、公共職業紹介サービスの近代化を強く求めている。この問題については１９９８年１１月の「欧州雇用戦略を支援するための公共職業サービスの近代化」*41が、分権化と裁量性の増大という形での近代化と民営職業紹介サービスとの役割分担を求め、今後情報通信技術を活用した純粋なサービス企業として適応していくことを求めている。
８ 機会均等−−男女、雇用、だけでなく
ＥＵの雇用戦略には第４の柱として男女機会均等政策が掲げられている*42。他の雇用戦略にない特徴である。そのポイントは２つ。第１は、もちろん女性の就業率の引き上げも重要な目標であるが、単に女性の雇用が増えればいいというのではなく、どの分野、職業でも男女がバランスのとれた参加が実現するようにすることである。７０年代以来累次の男女均等立法を積み重ね、日本に比べれば遙かに同一価値労働同一賃金が実現しているとはいいながら、男性は高賃金職種に、女性は低賃金職種に固まっていては、社会全体の機会均等が実現しているとは言えないという考え方である。従ってこれの解消（ジョブ・デセグレゲーション）が最大の課題であり、そのためにポジティブ・アクションの採用もためらわない。
第２は職業と家庭生活の両立である。これについても実のところＥＵ各国の状況はさまざまで、家庭責任の男女の均等なシェアリングという理想がある程度進んでいるのは北欧諸国など一部に限られ、大陸諸国はいわゆる「男性稼ぎ手」(male breadwinner)モデルが強固であるし、イギリスは長時間労働のため父親が家庭責任を果たすのが困難になっているといわれている*43。しかし近年父親休暇の立法化など変化も見られ、２００１年６月に合意された男女均等待遇指令の改正指令では父親休暇を取った男性労働者の保護も規定されている。
さて、このような雇用指針のこの部分に書かれていることを超えて、ＥＵの機会均等政策は現在大きく進展しようとしている。
第１は、男女だけではなく、という点である。アムステルダム条約で導入された人権非差別条項（ローマ条約第１３条）に基づき、２０００年には人種・民族均等指令と一般雇用均等指令が成立した。これらによってＥＵの機会均等法制は男女だけでなく、人種・民族、宗教・信条、障碍、年齢、性的志向といった広範な分野に拡大された。これらのうち、日本にとって特にインパクトのあるのは年齢や障碍を理由とした雇用差別が原則として禁止されるに至ったことであり、労働における個人の市民的権利というものを正面から受け止め、新たな社会モデルを構想していくことが求められていこう*44。この点については指針ではエンプロイアビリティのFで述べられている。
第２は、雇用だけではなく、という点である。上の人種・民族均等指令は既に雇用労働分野だけでなく、教育、文化、財・サービスといった広範な領域に対象を拡大しており、欧州委はさらに2002年に雇用以外における男女均等指令案を提案する意向を明らかにしている。こうなればもはや労働政策の枠を超え、人権政策そのものとなってくるが、この方向性が始めの方で述べたＥＵ社会政策思想の哲学的転換と響き合っていることに、慧眼な読者は気が付いているであろう。仕事を通じた万人の社会的統合を連帯のシンボルとして掲げ、差別の撤廃を通じて社会的権利と市民的権利を一体化していくという大いなる実験が現在ＥＵの舞台で始まったところなのである*45。
９ 情報社会政策
以上でＥＵの雇用戦略を柱ごとに概観したが、各柱を超えて横断的にいくつかテーマがあることに気が付かれたであろう。例えば、エンプロイアビリティのA、C、特にD、起業家精神のI、アダプタビリティのNといった項目はいずれも情報社会に関わっている。情報社会は単独の柱とはなっていないが、全体に関わる大きなテーマであることは間違いない。
この問題が正面から基本テーマとして取り上げられたのは、既に述べたように２０００年３月のリスボン欧州理事会であったが、欧州委員会はそれ以前から情報社会の社会政策のあり方について累次にわたって政策文書を発表してきている。まず、外部専門家の意見を聞くために９５年４月に設置された「情報社会の社会的及び全社会的側面に関するハイレベル専門家グループ」*46の報告「我々みんなのための欧州情報社会を建設する」*47が、９６年１月に中間報告、９７年４月に最終報告として出されている。これと前後して欧州委員会からは、９６年７月には「情報社会における暮らしと仕事：人々が第一」*48が、９７年７月には「情報社会の社会的・労働市場的次元：人々が第一−次のステップ」*49が出されている。
雇用戦略が動き出してからは、９８年１１月に「情報社会における雇用機会：情報革命の潜在力の活用」*50が、２０００年２月には「情報社会における雇用戦略」*51が出されている。
これらは雇用戦略の枠を超え、情報社会のあり方そのものを論じている。その根幹にあるのは、産業社会と同様情報社会も社会的排除や弱者の機会の度合いが様々であり得るという認識であり、ＥＵは連帯の精神に特徴づけられる欧州モデルの情報社会をめざすべきだという強い意思である。日本のＩＴ革命論に見られるような、情報社会になれば万事薔薇色といった技術偏重の未来論ではなく、情報社会のもたらす社会的チャンスと社会的リスクをしっかりと見据え、どういう情報社会をめざすのかを明確に示そうとする姿勢が窺える。
ポイントは３つある。第１は情報社会は学習社会だという認識である。今までの学校教育と職業訓練の枠を超え、生涯を通じて家庭でも職場でも知識の発展を続ける社会がめざすべき姿となる。ここから、生涯学習が情報社会の中核的政策として浮かび上がってくる。この関連で、２０００年３月、欧州委員会は電子学習(e-learning)計画を打ち上げ（指針のD）、２００１年３月には行動計画を策定し、５月には電子学習サミットが開かれた。
第２は情報社会は柔軟な社会だという認識である。これには、職場において情報化が柔軟な労働組織を要求するという面と、情報化が職場と家庭の境界を曖昧にしていき、柔軟な生活・労働時間編成を構築していかなければならないという面がある。これについてはアダプタビリティの柱がまさにそういう問題意識で推進されている。。
第３は情報社会がこれまでハンディキャップを負っていた人々に社会参加のチャンスを与えるものであると同時に、アクセスできない人々に社会的排除というリスクを負わせるものであるという認識である。それゆえに万人の機会均等を促進し、みんなが情報社会に参加し、統合されることが目標となる。
10 仕事の質
これは２００２年指針案で始めて横断的目標の２番目に取り上げられたものであるが、２００１年３月のストックホルム欧州理事会の結論で項目として登場してきたものである。そこでは「フル就業を取り戻すのというのは単により多くの仕事(more jobs)というのでなくよりよい仕事(better jobs)にも焦点を合わせる必要がある。障碍者の機会均等、ジェンダー均等、職業生活と個人生活の両立を可能にする柔軟な労働組織、生涯学習、労働安全衛生、労働者関与、職業生活のダイバーシティ、といった全ての人々のための良好な職場環境の促進にさらなる努力が必要である」と述べている。同理事会結論は、さらに、２００２年の雇用指針の一般目的に仕事の質の維持と改善を含めることを求めるとともに、２００１年１２月のラーケン欧州理事会までに仕事の質の指標を開発することを求めている。
２００２年指針案ではこの結論を受けて「仕事の質」が顔を出したわけであるが、まだ内容的に深まった形とはなっていない。２００３年指針では抜本的な見直しがされる予定なので、そこでは仕事の質が雇用戦略の大きな柱として位置づけられることになるのであろう。現時点では、上の結論を受けて２００１年６月に欧州委員会が作成した「雇用と社会政策：質への投資の枠組み」*52というコミュニケーションが、仕事の質の１０要素とその指標の案を提示している。これは仕事への満足といった本質的な仕事の質からダイバーシティと非差別という問題に至るまでやや総花的に羅列してある*53。その多くは現在の雇用指針の４つの柱の中に位置づけられるものであるが、雇用政策の観点がかなり変わってくる面もあり、今後の展開を注目していく必要がある。
11 社会的排除との戦い
これは横断的な柱というよりも、雇用戦略と並ぶＥＵ社会政策のもう一つの大戦略である。雇用戦略におけるフル就業という目標が、社会的統合戦略における社会的統合という目標とオーバーラップしていることは既に述べたとおりであるが、こちらの戦略の内容を少し紹介しておこう。これは特に日本において、社会的排除という問題視角が政策当局に欠如しているかに見受けられることからも特に重要であると思われる。
社会的排除という問題意識が対象とする領域は貧困という問題意識のそれと重なるところが大きい。違うのは問題を社会の上層と下層の不均等にあると捉えるのではなく、社会の中に居場所のある者(those who have a place in society)と社会からのけ者にされてしまった者(those who are excluded)との間にあると捉えるところにある。単に所得が不十分だということではなく、職業生活を中心として住宅、教育、医療、サービスといった多くの分野での社会の分断という危険をはらみ、排除された者の怨恨は暴力や麻薬、ひいては人種差別主義や政治的過激派の温床ともなる。それゆえ社会政策の目的はもはや所得維持にとどまらず、人々が社会の中にいるべき場所を見つけることを助けるというもっと野心的な目的を追求することになる*54。
この問題がＥＵレベルで取り上げられるようになる転機もリスボン欧州理事会であった。直前に出された欧州委員会の「インクルーシブな欧州の建設」*55を踏まえて、貧困と社会的排除の根絶に向けて目標を設定するように求めている。そして、ニース欧州理事会では欧州雇用戦略と並んで欧州社会的統合戦略を樹立し、「貧困と社会的排除と戦う諸目的」を承認するとともに、加盟国に国別行動計画を提出するよう求めた。
「貧困と社会的排除と戦う諸目的」は、雇用戦略における雇用指針に相当するもので、その概要を章末につけてあるので参照していただきたいが、こちらも４つの柱からなっている。第１は雇用への参加と万人の資源、権利、財及びサービスへのアクセスを容易にすること、第２は社会的排除のリスクを予防すること、第３は最も弱い立場の人を支援すること、第４はあらゆる関係者を動員すること、である。
２００１年６月に提出された国別行動計画を踏まえて、欧州委員会は１０月に社会的統合に関する合同報告案を公表しており、１２月のラーケン欧州理事会で社会的統合指標とともに正式に承認される予定である。社会的排除との戦いはいまやＥＵの社会政策の中核的地位を占めるに至っており、問題意識すらない日本との懸隔は拡大する一方であるように見える。
なお、社会的排除と情報社会のクロスする領域は二重の意味で重要な領域である。上の合同報告案と同日、欧州委員会は「ｅインクルージョン：欧州における社会的統合への情報社会の潜在力」*56と題するワーキングペーパーを公表している。これより先、５月には欧州委員会と米企業ＡＯＬの共催で「Ｅ社会における社会的統合」(Social inclusion in the E-society)という会議が開かれ、かつての持てる者と持たざる者になぞらえて、デジたる者(digital-haves)とデジざる者(digital-have nots)の格差が開きつつあることに警告を発している。
12 日本の雇用戦略へのインプリケーション
欧州社会モデルに突きつけられた失業という挑戦に対して、ＥＵがどのように応戦してきたのか、しようとしているのか、以上概略だけではあるが一通り見てきた。ここから日本の雇用戦略としてどのようなインプリケーションを引き出すことができるだろうか。
振り返れば、９０年代後半になって加速してきた労働市場流動化戦略の中で、ＥＵがまさに採り入れようとしている内部労働市場のアダプタビリティを無造作に投げ捨て、一日も早くアングロ・サクソン型の市場主義に移行しなければならないかのごとき言説が蔓延した。今や終身雇用などにこだわる化石企業に未来はなく、大失業時代を恐れずに労働ビッグバンを断行することが急務であり、ジョブレス・リカバリー以外に道はない、かのごとくであった。
そのあげくに、５％に達した失業率に慌てふためき、失業給付の延長だの、公的就労事業の拡大だのといった、先の見えない、ＥＵがまさにそこから脱却しようとしている消極的な政策にずぶずぶと足を踏み入れようとしている。冒頭で述べたように、そういう非生産的な目先の失業対策はできるだけやめよう、もっと積極的な政策に振り向けようということこそが、ＯＥＣＤ型のネオ・リベラル戦略とＥＵ型のネオ・ソシアル戦略が（他の面では対立しながらもここだけは）共有する考え方なのである。
雇用政策を正道に戻す責務は、いまや労使関係者の側にかかっている。日本の労使関係者は、自分たちが戦後形成してきた雇用システムが（少なくともその本質的部分においては）決して一部の経済官僚や政府周辺のエコノミストが論ずるように時代遅れのものなどではなく、ＥＵがまさに目指しつつある２１世紀のシステムであるということに自信を取り戻すべきであろう。そのポテンシャルは、既にメッキの剥げかけてきた市場原理主義などより遙かに大きいはずである。
その上で、政府は、これまで日本においては極めて乏しかった機会均等政策や社会的統合政策などまさに公共政策が取り組まなければならない課題に積極的に取り組んでいくべきであろう。ＥＵ雇用戦略のインプリケーションは、こういう現状の日本であるからこそ、限りなく大きいものがある。
（付１）２００２年雇用指針（案）の概要
(0) 横断的目的−−知識基盤社会におけるフル就業のための条件を構築する」(horizontal objectives -- building conditions for full employment in a knowledge-based society)
Ａ．加盟国は次の欧州目的に貢献するため、就業率向上の国別目標を設定すること。
−２００５年１月までに全体の就業率を６７％に、女性の就業率を５７％に引き上げる。
−２０１０年までに全体の就業率を７０％に、女性の就業率を６０％に引き上げる。
−２０１０年までに高齢者（５５〜６４歳）の就業率を５０％に引き上げる。
Ｂ．就業率を引き上げ、競争力と生産性を高める観点から、４つの柱を通じて「仕事の質」の向上に貢献する政策を確保すること。具体的には、本質的な仕事の質、技能、生涯学習、キャリア開発といった仕事の特徴、男女均等、安全衛生、フレクシビリティとセキュリティ、社会的統合と労働市場へのアクセス、労働組織、仕事と生活のバランス、労使対話と労働者関与、ダイバーシティと非差別、等々。
Ｃ．加盟国は生涯学習の包括的戦略を発展させ、人的資源への投資の増加と高等教育訓練への参加に関する国別目標を設定し、その進展を定期的に監視すること。
Ｄ．加盟国は雇用戦略の実施、監視、フォローアップについて労使団体との全面的なパートナーシップを発展させること。
Ｅ．加盟国は４つの柱と横断的目的をバランス良く国内政策に採り入れること。
Ｆ．加盟国と欧州委員会は４つの柱（仕事の質を含め）の進展を評価するための共通指標の開発を強化すること。
(1) エンプロイアビリティを高める(improving employability)
・若年失業と戦い長期失業を予防する
１年以内（特に失業率が高い加盟国は例外）に、
@ 全ての失業者が、若年失業者は失業後６ヶ月以内に、成人失業者は失業後１２ヶ月以内に、職業訓練、再訓練、職場実習、就職その他のエンプロイアビリティを高める措置の形で、労働市場への効果的な統合の観点からの個別職業指導とカウンセリングを伴うことも含め、新たなスタートを提供されること。
これら予防的かつエンプロイアビリティを高める措置は長期失業者の労働市場への再統合を促進する措置と結合されるべき。
この文脈において、各加盟国は公共職業紹介サービスの近代化を、特に進展の監視、明確な期限の設定、職員の十分な再訓練の提供により、追求すること。また、予防と活性化の戦略を効果的にするために他の職業紹介サービス提供者との協力を追求すること。
・より雇用親和的なアプローチ
給付、税制、訓練制度を見直し、エンプロイアビリティを積極的に支援するように改正する。具体的には、
A 各加盟国は、
−貧困の罠(poverty trap)を除去し、失業者や非活動的な人々に求職し、就職するインセンティブを与えるように、社会保障給付や税制を見直し、改革すること。
−労働市場への効果的統合の観点から、そのエンプロイアビリティを高める積極的措置を受益する失業者数を顕著に増やすよう努めるとともに、そのコスト効果を改善すること。
−失業者や非活動的な人々が情報通信技術を含む技能を獲得、向上し、労働市場へのアクセスを容易にし、技能ギャップを狭めるため、各加盟国は失業者に提供される教育・訓練を含む積極的措置の目標を少なくとも２０％に設定すること。
・アクティブ・エイジングのための政策の発展
真のフル就業に到達し、社会保障制度の長期的な持続可能性を確保し、高齢労働者の経験を活用するために、高齢労働者に対する社会の態度を根本的に改めるとともに、税制や給付制度を見直す必要がある。そこで、
B 加盟国は、高齢労働者ができるだけ長く仕事にとどまる能力とインセンティブを高める目的で、
−（知識基盤労働市場だけでなく）高齢労働者の能力と技能を維持し、選択によりパートタイム労働を含めて柔軟な作業編成を導入し、使用者の高齢労働者の潜在力に対する意識を啓発する積極的措置をとること。
−高齢労働者が労働市場に参加し続けることへのディスインセンティブを除去し、魅力あるものとするために税制と給付制度を見直すこと。
・生涯学習の文脈における新たな労働市場のための技能の発展
労働市場のニーズに即応した教育・訓練制度が知識基盤社会の発展と雇用水準の改善に枢要である。このため、
C 加盟国は、適切な指導、徒弟制度や企業内訓練の近代化や有効性、多目的地域学習センターの発展を含め、教育訓練制度の質を改善することにより、
−若年者に労働市場に関連し、生涯学習に必要な基本的技能を付与すること。
−若年者と成人の文盲を根絶し、学校制度からドロップアウトする若年者数を大きく減少させること。特に学習に困難のある若年者を適切に支援すること。この文脈で、加盟国は２０１０年までに、初期中等教育のみを受けて更なる教育訓練を受けない１８歳から２４歳の者の数を半減させること。
−非典型雇用契約のものも含め、成人の生涯学習へのアクセスを容易にするよう、教育訓練に参加している成人人口比率（２５〜６４歳）を増加させること。加盟国はこの目標を設定すること。
モビリティを助長し、生涯学習を奨励するため、加盟国は資格、知識や技能の承認を改善すること。
D 加盟国は全ての市民のために電子学習(e-learning)を発展させること。特に、全ての教育訓練機関がインターネット、マルチメディア資源にアクセスし、２００２年末までに全ての生徒にデジタル・リテラシーを与えるために全ての教師がこれら技術を使えるようにすること。
・新たな欧州労働市場におけるジョブ・マッチングの発展と起こりつつあるボトルネックの予防のための積極的政策
特定の分野、職種、地域では労働力不足が失業や社会的排除と併存し始めた。開かれ、アクセス可能な欧州労働市場の潜在力をフルに活用するため労働者のモビリティが助長、奨励されるべき。そこで、
E 加盟国は、
−職業紹介サービスのジョブ・マッチング能力を発展させ、
−技能不足を予防する政策を発展させ、
−職業的・地域的移動性を高め、
−現代的情報技術を活用して、欧州レベルでつながった職業及び学習機会のデータベースを改善することにより労働市場の機能を高めること。
・差別と戦い、雇用へのアクセスにより社会的統合を促進する
社会的排除のリスクに対し、労働市場に参入、定着するのが困難な集団や個人を労働の世界に統合し、その仕事の質を促進する一貫した政策が必要であり、労働市場へのアクセスとそこでの差別と戦う必要がある。そこで、
F 各加盟国は、
−労働市場、教育、訓練へのアクセスにおけるあらゆる形態の差別を明らかにし、これと戦うこと。
−周辺化(marginalisation)、働く貧民(working poor)の出現、社会的排除への漂流を避けるため、リスクや不利益を抱える集団や個人を労働市場に統合する積極的政策措置をとること。
−障碍者、少数民族及び移民労働者が労働市場に統合するニーズに応じた措置を実施し、適当であれば国別の目標を設定すること。
(2) 起業家精神と雇用創出を発展させる(developping entrepreneurship and job creation)
・事業の開始と運営を容易にする
新規企業の発展と中小企業の成長は雇用創出の源泉であるとともに若年者の訓練機会の拡大にもなる。社会や教育課程でも起業家精神の涵養が必要である。これは闇就労の防止にもなる。そこで、
G 加盟国は中小企業が特に開業したり、人を雇い入れたりするときの諸経費や行政負担を顕著に削減すること。また、新たな規制を導入する際には事業への負担やコストの影響を評価すること。
H 加盟国は起業家活動の開始を奨励するために、
−自営業に移行したり小企業を開始しようとする際の特に税制や社会保障制度における障碍を軽減する観点で検討すること。
−起業家精神と自営業のための教育、起業家や起業家希望者への支援サービスや訓練を促進すること。
−やみ就労と戦い、税制や社会保障改革を通じてそのような就労を正規労働に移行させること。
・知識基盤社会とサービスにおける雇用創出の新機会の活用
あらゆる可能な雇用の源泉と新技術、革新が効果的に活用されるべき。そこで、
I 加盟国は、伝統的、非伝統的サービス、対事業所、対個人サービスを問わず、サービス業のより多くよりよい仕事を作り出す潜在力を十全に発揮するため、サービス供給の障壁を除去すること。特に、知識社会と環境分野の雇用潜在力は活用されるべき。
・雇用のための地域的行動
J 加盟国は、
−雇用政策の全てにわたって地域開発の次元を考慮すること。
−地域レベルにおける雇用創出の可能性をフルに活用するため、雇用戦略を発展させるよう地域、地方機関を奨励し、市民社会の代表を含め、全ての関係者の間のパートナーシップを促進すること。
−特に市場によって未だに充足されていないニーズに関連した財やサービスの提供における社会的経済(social economy)の競争的発展と雇用創出能力を拡大する措置を促進し、その障碍を軽減する目的で検討すること。
−地域における雇用機会を見いだし、地域労働市場の機能を改善する上でのあらゆるレベルの公共職業紹介サービスの役割を強化すること。
・雇用と訓練のための税制改革
K 加盟国は、
−財政回復や社会保障制度の均衡を崩すことなく、全体的税負担を段階的に軽減し、労働ととりわけ未熟練・低賃金労働者の非賃金労働コストに対する財政圧力を段階的に軽減する目標を設定すること。
−人的資源への投資へのインセンティブを提供し、障碍を除去すること。
−いくつかの加盟国における環境税の経験を考慮しつつ、代替的税収源、すなわちエネルギーや汚染物質に課税することの実用可能性と制度設計を検討すること。
(3) 事業と労働者の適応能力を奨励する(encouraging adaptability of businesses and their employees)
・労働組織を近代化する
雇用の質の改善に貢献する労働組織と労働形態の近代化を促進するため、（ＥＵ、国、業種、地域、企業レベルなど）あらゆるレベルで強力なパートナーシップが必要。そこで、
L 労使は、
−企業を生産的で競争力があり、産業構造転換に適応できるものとし、柔軟性(flexibility)と安定性(security)のバランスを達成し、雇用の質を高める目的で、柔軟な労働編成を含む労働組織の近代化に向けて交渉し、合意を実行すること。具体的には、新技術の導入、新たな就業形態、労働時間（年単位化、残業削減、パートタイム労働の開発、教育訓練休暇）及び関連する雇用保障問題といった主題が含まれる。
−ルクセンブルク・プロセスの文脈で、労働組織の近代化のどの側面を交渉でカバーしたか、その実施の状況や雇用と労働市場への影響について毎年報告すること。
M 加盟国は、労使団体とのパートナーシップをもって、
−現行の規制枠組みを見直し、それらが雇用への障碍を軽減し、近代的な労働組織の導入を容易にし、労働市場が経済の構造変化に適応するのを支援できるような新たな規定やインセンティブの提案を検討すること。
−同時に、雇用形態が多様化しつつあることを考慮しつつ、より柔軟なタイプの雇用契約を国内法制に取り込むことを検討し、新たな柔軟な雇用契約が十分な安定性と高い職業的地位を有し、事業と労働者の欲求の必要性に合致するように確保すること。
−職場レベルにおける安全衛生法制のよりよい適用を確保するよう、その施行を強化し、企業特に中小企業が現行法制を遵守するのを援助する指導を提供し、労働安全衛生に関する訓練を改善し、伝統的に危険性の高い業種における労働災害と職業病の減少を促進することで、努力すること。
・生涯学習の要素としての企業における適応能力を支援する
企業内の技能レベルを向上させるため、
N 労使は、特に情報通信技術における適応能力と技術革新を容易にするための生涯学習に関する協約を全てのレベルで締結するよう求められる。この文脈で２００３年までに全ての労働者に情報社会リテラシーを達成する機会を与える条件が確立されるべき。
(4) 男女機会均等政策を強化する
・ジェンダー・メインストリーミング・アプローチ
リスボン欧州理事会で設定された女性の就業率目標を達成するため、加盟国はジェンダー均等政策を強化すべき。このため、
O 加盟国は本指針の４つの柱を実施するに当たり、ジェンダー・メインストリーミング・アプローチを採用し、
−ジェンダー均等当局との協議制度を発展強化し、
−各指針のもとでジェンダー・インパクトの評価手続を適用し、
−各指針との関係でジェンダー均等における進展を測定する指標を開発すること。
進展を評価するため、加盟国は十分なデータ収集システムと雇用統計をジェンダーで解析できるようにする必要がある。
・ジェンダー・ギャップと取り組む
P 加盟国は労使団体とともに、
−女性の雇用を支援することで失業率における男女のギャップを減少させ、リスボン欧州理事会で設定された目標に従い国別目標を設定すること、
−全ての分野と職業において男女のバランスがとられるようにすること、
−官民両分野でジェンダー同一賃金を達成する多面的な戦略を採用し、賃金格差と取り組む目標を設定すること。この戦略はなかんずく職務分類や賃金制度を見直してジェンダーバイアスを根絶すること、統計と監視制度を改善すること、意識啓発及び賃金格差の透明性を含む。
−ジェンダーギャップを削減するために女性の進出のための措置のさらなる活用を考慮すること。
・職業と家庭生活を両立させる
Q 加盟国と労使は、
−安価でアクセスしやすくて高品質な育児・介護サービスや育児休業その他の休業制度を含む家族親和的(family-frienfly)な政策を計画、実施、促進すること。
−育児・介護サービスの利用可能性を高めるために国内目標を設定すること。
−女性と男性が休業後に賃金労働に復帰する際の障碍を漸次除去すること。
（付２）「貧困と社会的排除と戦う諸目的」の概要
１ 雇用への参加と万人の資源、権利、財及びサービスへのアクセスを容易にする
1.1 雇用への参加の容易化
(a) 働く能力のある全ての男女に安定した質の高い雇用へのアクセスを促進すること。特に、
−社会のもっとも弱い立場の人々に雇用への道をつけるともに訓練政策を動員し、
−育児や介護の問題を含め、職業と家庭生活の両立を促進し、
−社会的経済(social economy)による統合と雇用の機会を活用すること。
(b) 人的資源管理、労働組織及び生涯学習を通じ、エンプロイアビリティの改善により、仕事の世界からの排除を予防すること。
1.2 万人の資源、権利、財及びサービスへのアクセスの容易化
(a) 社会保護制度のあり方を、
−誰もが人間の尊厳をもって生きるのに必要な資源を確保し、
−就職すれば収入が増えるようにし、エンプロイアビリティを促進することで雇用への障碍を克服できるようにすること。
(b) 誰もがまっとうで衛生的な住居(decent and sanitary housing)、普通に生きるのに必要な基本的サービス（電気、水、熱等）にアクセスできるようにすること。
(c) 誰もが、介護を含め、十分な保健医療へのアクセスを提供すること。
(d) 社会的排除のリスクに晒されている人々のため、教育や司法、さらには文化、スポーツ、レジャーなど公私のサービスへのアクセスを可能にすること。
２ 社会的排除のリスクを予防する
(a) 知識基盤社会と新情報通信技術を十全に活用し、障碍者を特に考慮して、誰も排除されないようにすること。
(b) 借金漬け、学校中退、ホームレスなど社会的排除につながる生活危機を予防すること。
(c) どんな形であれ家族の連帯を保持すること。
３ もっとも弱い立場の人を支援する
(a) 心身の障碍や特定の集団に属していることのゆえに永続的な貧困にある人々の社会的統合を促進すること。
(b) 子供たちの間から社会的排除を根絶し、あらゆる社会的統合の機会を与えること。
(c) 社会的排除に特徴づけられる地域のための包括的な行動をとること。
４ あらゆる関係者を動員する
(a) 社会的排除を被っている人々の参加と自己表現を促進すること。
(b) 社会的排除との戦いを他の全ての政策の中に主流化(mainstream)すること。特に、
−国、地方、地域レベルの公的機関を動員し、
−適当な調整手続を発展させ、
−行政や社会サービスを社会的排除を被っている人々のニーズに合わせ、窓口職員をこういったニーズに敏感にすること。
(c) 公私のあらゆる関係者の対話とパートナーシップを促進すること。例えば、
−労使団体やＮＧＯ、社会サービス提供者を巻き込み、
−全ての市民の社会的責任と積極的な関わり(active engagement)を奨励すること。
−実業界の社会的責任を助長すること。
（付３）仕事の質の指標
１ 本質的(intrinsic)な仕事の質
◎非雇用と雇用の間及び雇用内部での賃金水準間の移動（第１十分位、・・・、非雇用）
○非雇用と雇用の間及び雇用内部での契約形態間の移動（常用雇用、有期雇用、非雇用）
○現在の仕事の就業形態への満足
２ 技能、生涯学習及びキャリア開発
◎教育・訓練に参加している労働年齢人口の比率（初等教育及び継続訓練を含み、レジャー訓練を含まない）
○性別、年齢階層、職業上の地位及び最終教育水準別の教育・訓練に参加している労働年齢人口の比率
○性別、年齢階層及び経済活動別の職業関連訓練に参加している労働力の比率
○家庭及び／又は職場でコンピュータを利用する労働力の比率（職業関連コンピュータ訓練の受講、非受講別）
３ ジェンダー均等
◎週１５時間以上賃金労働者について女性の男性に対する時間当たり賃金指数の比率
○業種、職業、年齢で調整した週１５時間以上賃金労働者について女性の男性に対する時間当たり賃金指数の比率
○女性の男性に対する就業率較差
○女性の男性に対する失業率較差
○業種における性別分離：国内の平均の男女の就業比率と各業種の男女比率の較差を総計してジェンダーインバランス総量を出し、総就業人口に対する比率を計算する。
○職種における性別分離：国内の平均の男女の就業比率と各職種の男女比率の較差を総計してジェンダーインバランス総量を出し、総就業人口に対する比率を計算する。
●監督的役割を持った女性被用者の同様の男性被用者に対する比率
４ 職場の安全衛生
◎労災発生率の動向：職場における１０万人当たり労働災害数
●職業病発生率（新たなリスクを含む）
●ストレスに曝される労働者の比率
５ 柔軟性と安定性
◎全被用者に対する自発的及び非自発的パートタイム労働者の比率、並びに自発的及び非自発的有期雇用労働者の比率（パートタイム労働者や有期雇用労働者がフルタイム労働者や常用雇用労働者との均等待遇を受け、社会保護の資格を得ているかどうかの情報を含む）
●社会保障の適用範囲に関する合成指標：失業給付、退職年金及び健康保険
６ 労働市場への統合とアクセス
◎雇用、失業及び非労働力間の移動
○失業者の雇用及び訓練への移動
○総就業率
○主要年齢階層及び最終教育水準別の就業率
○性別の総長期失業率
○性別及び職業上の地位別の中学校又はそれ以下の教育しか受けておらず、更なる教育訓練を受けていない１８歳〜２４歳層の者の比率
○若年失業率：１５歳〜２４歳層の人口に対するこの層の失業者の比率
７ 労働組織と職業−生活バランス
◎性別の子供のいない者と０歳〜６歳の子供を持つ者の就業率の絶対較差（２０歳〜５０歳）
○同一年齢階層の子供の総人口に対する家族以外の者の保育を受ける子供の比率：幼稚園入園前、幼稚園在園中、義務教育中に分けて
○性別の１２ヶ月以内に家族責任又は教育目的で離職し、その後復帰しようとしても離職時と同じ理由で就職できない者の全被用者に対する比率
●子供以外の要介護者への介護に関する指標を開発する必要がある。
●柔軟な労働編成、特に労働時間編成の指標を開発する必要がある。
８ 労使対話と労働者関与
○労働者代表と労働者関与を測定する指標
○労働協約が適用される労働者の比率
○経済活動別の労働者１０００人当たりの労使紛争による損失日数
○承認された労働者代表を有する労働者の比率
○労使協議会又は他の形式の労働者代表及び労働者関与の適用範囲
○労働組合組織率
９ ダイバーシティと非差別
○５５歳〜６４歳層の就業率較差
○少数民族及び移民における就業率及び失業率の較差（資格水準の高低を考慮に入れて）
○障碍者における就業率及び失業率の較差（資格水準の高低を考慮に入れて）
●これらにおける賃金較差及び他の労働市場で不利益を被っている集団をカバーする指標を開発する必要がある。
10 全体的な労働パフォーマンス
◎労働生産性の成長：被用者人口の実労働時間あたりの一人当たりＧＤＰの変化
○就業人口数と実労働時間で割った総年間産出
○性別、年齢階層別及び職業上の地位別の高校以上の教育を受けた労働年齢人口の比率
◎：主要指標
○：文脈指標
●：更なる作業を要する指標
（付４）貧困と社会的排除の指標
１ 経済的貧困
(1) 低所得者比率
◎所得の中央値の６０％（貧困線）以下の所得の者の比率（低所得者比率）
○所得中央値の４０％、５０％及び７０％以下の所得の者の比率
○特定時点における所得中央値の絶対額の６０％以下の者の比率
○移転前の低所得者比率
(2) 所得分布
◎所得五分位階級で最下層に対する最上層の所得の比率（S80/S20）
○ジニ係数
(3) 持続的貧困比率
◎過去３年のうち少なくとも２年貧困線以下にあった低所得者の比率（持続的貧困比率）
○過去３年のうち少なくとも２年所得中央値の５０％以下にあった低所得者の比率
(4) 貧困格差
◎貧困線との貧困格差の中央値
２ 雇用失業
◎長期失業率（１年以上）
◎失業世帯人口の比率
○総失業者に対する長期失業者の比率
○超長期失業者比率（３年以上）
３ 教育水準
◎１８歳〜２４歳層のうち中学校教育だけでそれ以上の教育訓練を受けていない者の比率
○１８歳〜６４歳層のうち中学校以下の教育しか受けていない者の比率
４ 保健医療
◎平均寿命
◎自分の健康状態を悪い又は大変悪いとする１５歳以上の者の所得五分位階級の最下層及び最上層における比率
５ 住居
●まっとうな住居
●住居費用
●ホームレスその他の不安定な住居状況
６ 今後２００２年に更なる作業が必要な事項
●生活条件、繰り返す貧困、サービスへのアクセス、貧困と仕事、借金漬け等の領域における追加的な指標の開発
●貧困と社会的排除のジェンダー的側面
●住居と医療へのアクセスに関する比較可能な情報と報告
●読み書き能力と計算能力及び教育へのアクセスに関する指標の開発
◎：一次的指標
○：二次的指標
●：更なる作業を要する指標
*1以下のＯＥＣＤに関する記述は、主として麻田千穂子「OECDをめぐる最近の動き」（『世界の労働』2000年３月号）による。
*2この理解は注１の麻田千穂子による。これに対し、石水喜夫「ＯＥＣＤとＩＬＯ−雇用戦略をめぐって」（『労働統計調査月報』2001年９月号）は、異なる評価をしている。
*3ＥＣ，ＥＵの労働社会政策の流れについては、濱口桂一郎『増補版ＥＵ労働法の形成』（日本労働研究機構、2001年）を参照。
*4Growth,competitiveness,employment:The challenge and ways foward into the 21th century(white paper)(COM(93)700)
*5Green Paper:Partnership for a new organisation of work(COM(97)128)
*6Modernising the organisation of work:A positive approach(COM(98)592)
*7Green Paper:European social policy:Options for the Union(COM(93)551)
*8A white paper-European social policy:A way forward for the Union(COM(94)333)
*9下平好博「欧州通貨統合と福祉国家」（『明星大学社会学研究紀要』１９，２０号）の表現。
*10Toward a Europe for all ages:Promoting prosperity and intergenerational solidarity(COM(99)221)
*11Community policies in support of employment(COM(2000)78)
*12The future evolution of social protection from a long-term point of view:safe and sustainable pensions(COM(2000)622)
*13濱口「持続可能な年金制度に向けて」（『総合社会保障』２０００年８月号）を参照。
*14濱口「社会的排除との戦い（上）--ＥＵレベルの政策展開」（『総合社会保障』２０００年７月号）を参照。
*15EPOCプロジェクトについては、ウォーリック大学のキース・シソン教授による「直接参加と労働組織の近代化」(Direct prticipation and the modernisation of work organisation)（ダブリン財団、２０００年）が包括的にまとめている。ADAPTについては、２０００年３月に開催された「未来の労働、労働の未来」と題する国際シンポジウムに提出された報告書に詳しい事例が載っている。
*16Final report of the group of experts on European systems of workers involvement
*17濱口「欧州会社法案とヨーロッパのコーポレートガバナンス」（『世界の労働』１９９９年１０月号）を参照。
*18濱口「ＥＵの一般労使協議指令の合意とそのインパクト」（『世界の労働』２００１年９月号）を参照。
*19Green Paper: Promoting a European framework for Corporate Social Responsibility(COM(2001)366)。濱口「コア労働基準と企業の社会的責任−ＥＵの新戦略」（『世界の労働』２００１年１１月号）を参照。
*20欧州委員会の労使団体に対する第１次協議文書の表現。
*21欧州委員会の協議文書によれば、「伝統的な『被用者』の概念には当てはまらないが単一の就業源に経済的に従属している労働者」のことで、次の起業家精神で強調される自営業の促進と裏腹の関係にある。濱口「ＥＵ労働法思想の転換」（『季刊労働法』１９７号）を参照。
*22Fostering entrepreneurship in Europe(COM(98)222)
*23濱口「ＥＵにおける男女平等のための予算措置」（『Women & Work』１３５号）を参照。
*24Putting services to work(CSE(96)6)
*25Environment and employment(Building a sustainable Europe)(COM(97)592)
*26Job opportunities in the Information society:Exploiting the potential of the information revolution(COM(98)590)
*27European strategy for encouraging local development and employment initiatives(COM(95)273)
*28ホームヘルプサービス、子供の世話、情報通信技術、困難に直面する若者の援助、住宅、安全、地域運輸サービス、都市の再活性化、地域商店、旅行、ＡＶ、文化遺産、地域文化、廃棄物処理、水道、自然保護、汚染管理。
*29Acting locally for employment:A local dimension for the European employment strategy(COM(2000)196)
*30濱口「ＥＵの地域雇用創出政策と第３のシステム（ソシアル・エコノミー）」（『月刊自治研』2000年２月号）を参照。
*31濱口「ソシアル・ダイアローグからシビル・ダイアローグへ−−ＥＵ社会政策におけるＮＧＯの役割の拡大」（『世界の労働』2000年１１月号）を参照。
*32White paper on education and training:Teaching and learning:towards the learning society(COM(95)590)
*33教育政策と雇用政策の一体化という面で先端を行くイギリスでは、2001年１月、ブランケット教育雇用相が「職業教育をメインストリームに」をスローガンに、１４歳以降はアカデミック教育だけでなく職業教育中心のコースを選べるプランを明らかにし、実業界に協力を呼びかけている。
*34Promoting apprenticeship in Europe(COM(97)300)
*35Council Decision on the promotion of European pathways for work-linked training,including apprenticeship(51/99/EC)
*36Towards a Europe of knowledge(COM(97)563)
*37A memorandum on lifelong learning(SEC(2000)1832)
*38The future of social protection:a framework for a European debate(COM(95)466)
*39Modernising and improving social protection in the European Union(COM(97)102)
*40A concerted strategy for modernising social protection(COM(1999)347)
*41Modeernising public employment services to support the European Employment Strategy(COM(98)641)
*42そもそも雇用戦略の４つの柱は相互に整合的であるのかという問題意識もある。とりわけ、ＥＵの雇用戦略を特徴づけるアダプタビリティと機会均等の間には矛盾はないのかについては、欧州委の報告書「欧州の職場におけるアダプタビリティと機会均等の両立」(Reconciling adaptability and equal opportunities in European workplace)(2001年４月）が検討を加えている。これは我々にとっても、日本モデルは男女均等と整合的であり得るのかという深刻な問いにつながるものであり、おろそかにできない課題である。
*43欧州委雇用社会政策総局の男女均等児童家庭課が中心になって組織している「欧州家庭と仕事ネットワーク」の機関誌「New Ways」の９８年第２号の記事による。なお濱口「女性と男性の家庭生活と職業生活へのバランスのとれた参加」（『Women & Work』１３４号を参照。
*44濱口「ＥＵの年齢・障碍等差別禁止指令とそのインパクト」（『世界の労働』2001年２月号）を参照。
*45濱口「ＥＵ社会政策思想の転換」（『季刊労働法』１９４号）を参照。
*46High level group of experts on social and societal aspects of the information society
*47Building the European information society for us all
*48Living and working in the information society:people first,Green paper(COM(96)389)
*49The social and labour market dimension of the information society:people first,the next step(COM(97)390)
*50Job opportunities in the information society:Exploiting the potential of the information revolution(COM(98)590)
*51Strategies for jobs in the information society(COM(2000)48)
*52Employment and social policies:a framework for investing in quality(COM(2001)313)
*53第１次元：仕事そのものの特性として、本質的な仕事の質、技能、生涯学習及びキャリア開発、第２次元：仕事と労働市場文脈として、ジェンダー均等、労働安全衛生、フレクシビリティとセキュリティ、労働市場への統合とアクセス、労働組織と仕事−生活バランス、労使対話と労働者関与、ダイバーシティと非差別、経済パフォーマンスと生産性。
*54注６の欧州社会政策グリーンペーパーの表現。
*55Building an inclusive Europe
*56e-Inclusion: The information society's potential for social inclusion in Europe(SEC(2001)1428)