本日は働き方改革について、多くの方が描いているものとは異なる観点からお話ししたいと思う。このタイトルにあるように歴史を遡り、歴史的な位置づけをしながら今後に向けた課題を考えていきたい。その中で、集団的労使関係がどういう意味を持つのかを、常に念頭に置きながら進めていきたいと思う。

お話しするのは大きく分けて三つ。一つ目は労働時間の規制について、二つ目は同一労働同一賃金の問題。三つめの柱は新しい働き方に対応するために労使関係のデジタル柔軟性について考えてみたい。

まず、労働時間の問題だが、歴史は一世紀以上前の1911年に成立した工場法まで遡る。同法の適用は常時職工15人以上の雇用、及び事業の性質が危険又は衛生上有害のおそれがある工場で、労働時間の規制も女子と15歳未満の者に限られ、1日につき上限12時間。一見、ゆるいように思うが、今のように３６協定を結んで残業代を払えば時間無制限という特例もなく、まさに物理的規制であった。

これに対して戦後の1947年に成立した労働基準法はすべての業種、すべての事業所に適用され、労働時間規制も女子、年少者だけでなく成人男子も対象となり、1日8時間、週48時間が上限とされた。しかし、実態は成人男子については３６協定を結んで残業代を払えば、上限なしに時間外・休日労働をさせることが可能になるというものだった。このような仕組にした狙いは、それまで規制のなかった成人男子をいきなり対象にするにあたって、労働者の団体意思、集団的労使関係といったことを考慮したものとみられる。

1980～1990年代になって｢時短｣の動きが出てきて、法定労働時間は週48時間から40時間、年次有給休暇の初年度の付与日数も6日から10日になった。法定労働時間は確かに短くなったが、「時間外・休日労働の弾力的運用が、労使慣行の下で雇用維持の機能を果たしている」として、時間外労働の規制は行われなかった。

ちょうど同じころ国際的な男女平等が進み、1985年にはいわゆる｢男女雇用機会均等法｣が成立した。そして、1997年の改正で男女差別の全面禁止と共に女子の保護規制が撤廃され、法律上では男女平等になった。また、この時代は労働時間の弾力化が進んだ時代でもある。1987年の労働基準法改正で変形労働時間制、フレックスタイム制、専門業務型裁量労働制などが相次いで導入された。

物理的な労働時間規制への取り組みは、2005年に日本経済団体連合会がホワイトカラーエグゼンプションに関する提言の中で「労働者の健康確保の面からは、睡眠不足に由来する疲労の蓄積を防止するなどの観点から、在社時間や拘束時間を基準として適切な措置を講ずること」としたのが始まり。2013年に内閣の規制改革推進会議が労働時間の量的上限規制を打ち出し、2016年には野党４党が３６協定による労働時間延長の上限などを盛り込んだ長時間労働規制法案を衆議院に提出した。同年に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」から本格的に動き出し、2018年6月のいわゆる「働き方改革推進法」の成立につながった。戦後70年を過ぎて、ようやく時間外労働の上限規制にたどり着いたと言える。

しかし、まだ残された課題として長時間労働規制の対象外とされている「管理監督者」「監視又は断続的労働」などの問題がある。今の日本には、法律上の管理監督者に該当しないが、企業の中では管理職として長時間労働の規制から外れた環境で働いている現実がある。これは単に長時間労働の問題だけでなく、この後にお話しする賃金制度と密接に関係している。

一方、監視又は断続的労働(宿日直など)は許可制になっているが、今まで柔軟な運用がなされていた病院に通達基準を適用するようになったため、医療法の宿直義務と混同され、騒動が持ち上がっている。更にもう一つ、事業場外労働の問題がある。1987年の労働基準法改正時に「無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合｣、みなし労働時間制の適用がない旨の通知が出されているが、ＧＰＳ付きスマートフォンの時代にも平然と活用されており、まだまだ残された課題は多い。

第二の柱である「同一労働同一賃金」はもともと、日本の賃金制度と大きな関わりがあり、歴史も古い。戦前の賃金制度は家族の生計も賃金に反映するべきとの考え方を取っていた。戦後もこうした考え方を再確認し、年齢と扶養家族を考慮したことで有名な｢電産型賃金体系｣が誕生した。

おもしろいのは戦後成立した労働基準法では当初「同一価値労働同一賃金」の原則を打ち出していたが、それでは生活給や家族手当などの根拠がなくなるとして、現行の「男女同一賃金の原則」に落ち着いたという経緯だ。これに対して1950～1960年代にかけての経営側は、かなり熱心に「職務給」というものを標榜していた。一方、政府も池田内閣の「国民所得倍増計画」の中で「年功序列型賃金体系を職業能力に応じた人事待遇制度へ改善していくことが必要」との考えを示している。しかし、労働側、とりわけ総評はこの「職務給」に否定的だった。

これが半世紀前の日本の労働分配に対する考え方であったが、それが大きく転換したのが1969年に日本経営者団体連盟が提唱した「能力主義管理」という報告書である。それは先達が確立した年功制を高く評価する一方、年功・学歴は能力に基づいたものでなければならない、というものだった。以後、賃金制度が労使間で議論されなくなった。それは経営側が職務給を主張しなくなり、労働側にとっても好都合だったからだ。

同一労働同一賃金が再び関心を持たれるようになったのは2010年に、当時自民党の大村秀章議員が「同一労働同一賃金を日本で実現する場合の論点を研究すべき」との質問をしたことによる。そして2015年に同一労働同一賃金を推進する、いわゆる｢職務待遇確保法｣が成立、その後は官邸主導で検討会や実現会議などが設置され、2018年の「働き方改革推進法」の成立につながった。

近代労働社会の大原則は労使交渉による労働条件の設定・調整で、企業労使は正規労働者と非正規労働者の同一労働同一賃金を賃金体系全般にわたって見直す作業にかかるべきだと思っている。その際、労働組合はできるだけ非正規労働者を組合員として組織化するとともに、非正規労働者の利益を公正に代表するような行動をすべきだと思う。

法律には盛り込まれなかったが、働き方改革にとってかなり重要なポイントが三つ目の柱である「日本的柔軟性からデジタル柔軟性へ」である。

今、労働社会のあり方は大きく変わりつつあり、日本的な雇用システムについての見直しが迫られている。働き方改革が目指すのは欧米社会に近い職務内容や労働時間のように見えるが、そんな単純なものではない。柔軟な働き方がしやすい環境整備ということも重要で、雇用型テレワーク、非雇用型テレワーク、副業・兼業の推進といった三つの働き方が提起されている。

これらを可能にしつつあるのは現在進みつつある経済のデジタル化であり、その先にある第４次産業革命と言ってよい。これを労働という観点から見ると、まさしく時間と空間の制約を超え、いつでもどこでも生産活動に従事できるようになっているということだ。伝統的な労働法規制や社会保障制度の適用されない世界が広がりつつあり、その対策が世界共通の課題となっている。

こうした問題について最も重要なのは、第４次産業革命の中で大きく変わろうとしている労働市場において、何らかの集団的労使関係が不可欠だということだ。　