　2016年1月22日、時の安倍晋三首相は第190通常国会衆院本会議における施政方針演説で、「一億総活躍への挑戦」の一環として「非正規雇用の皆さんの均衡待遇の確保に取り組」むと述べつつ、「更に、本年取りまとめる『ニッポン一億総活躍プラン』では、同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」と踏み込んだ発言をしました。この言葉をニュースで聞いたり、新聞で読んだ人のうち、労働問題に少しでも素養のある人はみな驚いたでしょう。私も驚いた一人です。その驚きは数日後、1月28日付の日本経済新聞のインタビュー記事（「同一労働同一賃金、難しい」）に素朴に表れています。

　安倍首相が施政方針演説で「同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と発言したことに驚いた。非正規社員の「均等、均衡待遇を確保する」という表現なら分かる。正社員化を進めたり、正社員の処遇に近づけたりする、という従来の取り組みの延長線上だからだ。

　同一労働同一賃金は意味が全く違う。同じ仕事内容に対して同じ賃金を払う考え方は欧米では一般的だが、日本では難しい。日本の正社員は仕事の範囲があいまいで会社命令で何でもこなす「無限定」の働き方をしているからだ。つまり本気で実現するには、正社員を中心にした日本の今の雇用システムを根底からひっくり返すことになる。

　日本の企業は戦後、男性正社員を前提に、仕事の中身も働く場所も定めず、会社の指示のままモーレツ社員として働く代わりに、新卒一括採用から定年までの終身雇用と、毎年定期昇給で上がる年功賃金制を保障してきた。それが高度成長期に日本企業の競争力の源泉となった。

　バブル崩壊以降は正社員を絞り込み、足りない分はパートやアルバイトなど非正規社員で賄ったが。あくまで正社員中心という日本型システムを抜本的に変えず、その都度実態に合わせてきた。パートなのに責任のある仕事を任せる「パート店長」のような存在は、そうした矛盾の象徴例だ。

　このインタビュー記事は、労働法や人事労務管理の常識に沿った最も早い段階でのもっとも的確なコメントであったと今でも考えていますが、その後の立法プロセスはそのような「常識」に反する形で進められていくことになりました。

　「常識外れ」の立法政策を支えるイデオローグとして活躍したのが、東京大学社会科学研究所教授の水町勇一郎さんです。彼は（菊池桃子さんらとは異なり）一億総活躍国民会議の有識者委員ではなかったのですが、2月23日の同会議に参考人として呼ばれ、日本でも同一労働同一賃金原則の導入は可能だと語ったのです。その論拠は次のようなものでした。

･･･それでは、このような法原則を日本に導入することが可能か。･･･ヨーロッパは、賃金制度として、職務給、職務内容にリンクした賃金制度がとられている。これに対して、日本では、単なる職務内容ではなくて、将来に向けたキャリア展開を加味した、いわゆる職能給という賃金制度になっているので、日本にヨーロッパのような、同一労働同一賃金原則を導入するのは難しいということが、よく言われます。

　しかし、先ほども見たように、ヨーロッパにおいても、労働の質とか、勤続年数とか、キャリアコースの違いなどは、同一労働同一賃金の例外として、考慮に入れられています。このように、ヨーロッパでも、同一労働に対して、常に同一の賃金を支払うことが義務づけられているわけではありません。

　彼我の雇用システムを知っている人であればあるほど、この議論の陥穽に気が付くはずです。賃金決定の基本原則が何か（職務に値段が付くのか、ヒトに値段が付くのか）という話と、それを個別事情に応じてどう修正付加するかという話が、意図的にごっちゃになっているのです。ヨーロッパは原則職務によって決まる賃金に勤続年数やキャリアコースが「加味」されるのですが（この「キャリアコースの違い」なるものも、実はカードル同士の加算率の2％の違いがそれまでの昇進履歴によるものというたった1件の判例でしかないことが後述同一労働同一賃金の実現に向けた検討会において神吉知郁子さん（当時立教大学准教授、現在東大法学部准教授）から指摘されていますが）、日本ではそもそも職務などとは一切関係なく原則勤続年数やキャリアコースで決まる賃金に、意欲や「能力」や「成果」が加味されるのであって、本体とおまけが入れ替わっています。ただ、水町さんほどの労働法学者がそこに気が付いていないはずはありません。ここには、二重三重にいろんな思惑が絡み合っているように思われます。かなりの想像を交えながら、その政治的な構図を読み解いてみましょう。

　非正規労働の均等・均衡処遇は第1次安倍政権時の2007年パート法改正以来、2012年労働契約法改正、2014年パート法改正と進み、2015年には議員立法で職務待遇確保法（別名「同一労働同一賃金推進法」）が成立していました。同法は基本理念として「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」を掲げており、政府はそのための施策を講じなければなりません。世間には「同一労働同一賃金」という掛け声が（必ずしもその意味内容を正確に理解することなく）溢れていました。安倍演説の直前、わたしは『先見労務管理』2016年1月10日号の「2016年のキーワード：同一労働同一賃金」の末尾で、「あえて今後の動向を予測すると、中長期的には同一労働同一賃金原則に基づいた職務給型の賃金制度への移行を展望しつつも、当面の対策としては現在の賃金制度をある程度前提とした「均等待遇」を進めていくことにならざるを得ないであろう」と予測していたのです。

　この時期、官邸は日本型雇用システムを抜本的に変えるのではない形で同一労働同一賃金が可能だという学説を希求していましたが、水町さん以外の人々は、①賃金制度をジョブ型に総入れ替えなんてできないのだから同一労働同一賃金は不可能と論ずるか、②同一労働同一労働を実現するために賃金制度をジョブ型に総入れ替えすべしと唱えるかのいずれか（とはいえ、両者は論理的には同値ですが）で、どいつもこいつも役に立たない学者ばかりだ、と思っていたのでしょう。そこに、それが可能だと論証してくれる大学者が登場したのですから、飛びついたのは当然です。

　しかし、水町さんの真の意図はもう少し深いところにあったように思われます。上記本体とおまけをごっちゃにしたような屁理屈で表面を取り繕い、日本の職能給を職務給に変えなくてもいいと官邸を安心させておいて、職務給に限らない同一労働同一賃金原則を日本法制に導入することによって、いかなる賃金制度をとるかは自由だけれども、その賃金制度の下で正社員と非正規労働者を同一の基準で処遇しなければならないという規範を実現しようとしていたのではないかと想像されるのです。正社員が職能給なら非正規も職能給にしろ、おまけで差が付くのは構わないが、本体は一緒にしろ、というのは、上の無理難題に対する見事な「解法」と言えます。

　とはいえ、人事労務に関わる人ならみんな気が付くように、この「解法」は日本型雇用システムの最も根幹に関わるものであり、正社員の賃金制度を職務給にするのと同じくらいの大転換を求めるものです。そもそも、日本型雇用システムという言葉には広狭二つの用法があります。私がメンバーシップ型と呼ぶ正社員の仕組みを日本型雇用システムと呼ぶこともあるし、それと相補的な（ある面でジョブ型である）非正規労働者の仕組みも含めてその総体を日本型雇用システムと呼ぶこともあります。もっとも、労働研究者であれば格別、世間の普通の人々にはその両者を明確に区別して考えるのはなかなか容易ではありません。

　日本型雇用システムを抜本的に変えるのではない形で同一労働同一賃金が可能だという水町理論は、正社員の職能給を職務給に総入れ替えしなくてもいいという意味では前者の日本型雇用システムを維持するものですが、もしそれが非正規労働者の職務給を職能給に総入れ替えしろということを意味するのであれば、それは後者の日本型雇用システムの抜本転換を含意するものとも言えます。水町さんの、一般人には素直に受け入れられやすいけれども、労働研究者からは容易に突っ込みが入りやすい議論の後ろには、実はその両者の目にも映らないように巧みに仕込まれた「解法」が隠されていたのではないか、というのがわたしの想像に想像を重ねた解釈です。

　12月20日に発表された「同一労働同一賃金ガイドライン案」の基本給に係る記述は、3ページにわたる本文ではもっぱら正社員と非正規労働者が同じ賃金制度の下にあることを前提にして、これはOK、これはダメと振り分けていますが、そんな前提の成り立つ企業など、日本にはほとんど存在しません。ほとんど空振りになるような記述ばかりを延々と書き並べているのは、書いている人が無知だからではなく、わざとそうしていると考えるべきでしょう。つまりこの一見出来の悪い作りは、同一労働同一賃金が立法化されてガイドラインに頼ろうとする企業に、正社員と非正規労働者を同じ正社員寄りの賃金制度に統一しなければならないと思わせるための、壮大な仕掛けであったのではないかと思われるのです。そのためには、日本の企業の圧倒的大部分を占める両者の賃金制度が異なる場合には敢えて言及しないことが重要です。さらに穿って考えれば、本文の記述が正規非正規ともに能力給、成果給、年功給というケースだけ書いて、正規非正規ともに職務給という一番素直なケースを敢えて黙殺しているのも、ジョブ型への統一という可能性を読者の目から逸らすための見え透いた工夫なのかもしれません。

　実際、その前の11月26日の第4回働き方改革実現会議に提示された水町さんの「「非正規雇用の待遇改善」「同一労働同一賃金」のポイント」は、「同一労働同一賃金ガイドライン案」の原型ですが、両者の賃金制度が異なる場合には全く言及していません。その冒頭の「基本的な考え方」において、「「正規労働者と非正規労働者では将来の役割期待が異なる」という主観的・抽象的な理由・事情ではなく、職務の内容、人材活用の仕組み、職業能力などの実態（客観的・具体的な状況）に違いがある場合に、それらに関連する賃金などの待遇の差を認めるという判断をすべき」と断言していました。あくまでも同じ賃金制度の中で諸事情を勘案して格差を認めるという発想です。

　ところがそのクリティカル・ポイントに言及したのが、官邸で働き方改革実現会議が進められるのと並行して、厚生労働省に設けられた「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」の12月16日の中間報告です。そこには、さりげなく「また、我が国と欧州諸国の賃金の差異として、一般に「職能給」であるか、「職務給」であるかが指摘される。しかしながら、正規・非正規間の賃金格差にとってより本質的な差異は、正規・非正規間で、賃金決定方法が「分離」している（日本）か、雇用形態を問わず「共通的」である（フランス・ドイツ）かであるとも言える」と書かれています。これがガイドライン案発表のほんの数日前であるのも意味深長です。

　経緯はよくわかりませんが、その4日後のガイドライン案には基本給の項の一番最後にいかにもとってつけたかのように「(注)」が付け加えられ、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの違いがあるとき」には、「将来の役割期待が異なるため･･･という主観的・抽象的説明では足りず」、「賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない」と書き加えられました。圧倒的多数の企業に関わりがあるのは長々しい本文ではなくこちらの注の方です。

　これによって、正社員と非正規労働者を原則として同じ賃金制度の下に置けという、水町さんの真の意図はやんわりと否定され、雇用形態によって賃金制度自体が異なることも、同じ賃金制度の下での個人間の賃金額の違いと全く同じく「職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情」の3点セットで不合理性が判断されることになりました。ここがロードス島だったのでしょう。

　「将来の役割期待が異なるため･･･という主観的・抽象的説明では足り」ないという表現からは、かなり厳格な基準が想定されます。賃金制度をあえて異ならせるだけの客観的・具体的な理由が求められると解されるからです。ところがその直後の表現ぶりは、万能選手の「その他の事情」が含まれ、しかも合理性基準ではなく不合理性基準に緩められています。正社員と非正規労働者の賃金制度が全く異なるほとんど全ての日本企業にとって、この微妙な一文の違いは極めて大きなものであったと言えましょう。

　その後、2017年3月28日の『働き方改革実行計画』を経て、2018年6月29日に成立した働き方改革推進法により、パート・有期法と労働者派遣法に(それまでの規定に若干修正・付加された)均等・均衡処遇規定が設けられたことは周知のところですが、この帰結はまさにわたしが予見していたように、「当面の対策としては現在の賃金制度をある程度前提とした「均等待遇」を進めていくこと」でありました。麗々しく打ち出された同一労働同一賃金ガイドライン案は、法改正後「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」という名前になり、その「目的」では「我が国が目指す同一労働同一賃金」を「同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消」等と定義しており、本来のジョブ型に統一するという意味でも、メンバーシップ型に統一するという意味でも、同一労働同一賃金の名に値しないものになっています。いや正確に言えば、水町さんの真意に反してそういうものにされてしまったのではないかと思われるのです。

　働き方改革推進法案をめぐっては、とりわけ労働時間規制をめぐって一部政治家やマスコミ・評論家から、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度の導入を阻止することこそが最大の課題であるかの如き奇怪な政治的フレームアップがなされましたが、その当時からまともな労働研究者や実務家にはその愚劣さは明らかでした。それに対し同一労働同一賃金は、法案審議段階では国会議員やマスコミは興味を示しませんでしたが、労働関係者はその行方を注視していました。しかし、レベルの高いまっとうな労働研究者や実務家が息を詰めて注視していた同一労働同一賃金の政策形成過程そのものの中に、表面からは隠された大がかりな仕掛けがこしらえられていたかもしれないのです。

　本書のタイトルは『【日本版】同一労働同一賃金の理論と実務のすべて』と、「【日本版】」が強調されています。この形容詞の意味するところも、上記立法過程の中で微妙にしかし確実にシフトしました。唱道者の水町さんが考えていたような、賃金制度の如何を問わず同一制度下で同一基準で処遇せよというものから、賃金制度が違っても「主観的・抽象的説明」でない限り「その他の事情」を含む不合理性判断に委ねられるものになったのです。冒頭述べた労働法や人事労務管理の常識からすれば、それは端的に若干バージョンアップした均等・均衡処遇であって（それもver.2.0からver.3.0ではなく、せいぜいver.2.0からver.2.2程度）、それを同一労働同一賃金と呼ぶのは言語破壊に類します。とはいえ、政府が先頭に立ってそれを「我が国が目指す同一労働同一賃金」と呼んでいる以上、その解説書が「同一労働同一賃金」を謳うのは無理からぬところです。本書タイトルの「【日本版】」には、その矛盾が凝縮されていると言えるでしょう。

　本書は倉重さんの総論に続いて、最高裁7判例の解説、基本給・賞与・退職金の問題、手当その他の労働条件の問題、さらには高齢者雇用や労働者派遣まで極めて広範なトピックを取り扱っていますが、そのスタンスは基本的に、「同一労働同一賃金」という政治的思惑による「看板」に惑わされず、どの程度改正前からバージョンアップしたのか、あるいはむしろ（表面の踊る言葉にもかかわらず）バージョンアップしていないのか、という点を冷静に厳密に詳細に詰めていこうとするものです。弁護士、研究者、実務家という立場の違いを超え、このスタンスの共通性が本書の価値を高めていると思われます。

　一見極めて微小なトリビアですが、本書のスタンスを象徴すると思われる用語法があります。第3章第○節Q1（山本陽大執筆）の冒頭に、「日本版同一労働同一賃金を定める労契法20条は･･･」とあります。働き方改革推進法でパ有法8条に統合された過去の条文を「日本版同一労働同一賃金」と呼ぶのは、働き方改革で法制度が抜本的に変わったと思い込んでいる一般大衆からすると異様な用語法でしょう。しかしながら、若干のバージョンアップ後のものを「同一労働同一賃金」と呼んで良いのであれば、前のバージョンのものも「同一労働同一賃金」と呼ぶことになんの不思議もありません。本書で分析されている最高裁7判例について、これらは同一労働同一賃金以前の労契法20条の判例に過ぎないのだから、同一労働同一賃金であるパ有法8条の下では異なる判決になり得るという議論も未だにありますが、それが見当外れであることは第1章で倉重さんが的確に指摘している通りです。

　中小企業における施行（2021年4月）を目前にした現在、八つぁんよろしく「てぇへんだ、てぇへんだ」と「同一労働同一賃金」を煽り立てる書籍は書店にうずたかく積まれています。昨年の異様な「ジョブ型」の流行を見るまでもなく、薄っぺらな理解のまま流行語がもてはやされるのは世の常ではありますが、「【日本版】同一労働同一賃金」がいかなるものであり、そしていかなるものではないのかを、冷静に厳密に詳細に論じ尽くしていく本書をじっくり読んで、心を落ち着かせて下さい。