日本型雇用システムにおける非正規労働とセーフティネット

　先ほど、橋元執行委員長から、小泉構造改革が非正規雇用を増大させたというご指摘がありました。こういう指摘は、ここ数年、いろいろなところで耳にします。しかし本当にそうでしょうか。小泉構造改革が諸悪の根元で、それ以前はハッピーな時代だったのかというと、じつはそうではないと思っています。

　非正規雇用が増大した原因としてよく言われるのは、1995年に日経連が出した「新時代の日本的経営」です。これによって、それまでの日本的な雇用システムが崩壊したと指摘されています。これらは間違いではないのですが、それには非常に問題があると思っています。日本的雇用システムは、本当にそんなに良いものだったのか。そこに矛盾はなかったのか。そういう疑問を覆い隠すような議論になりがちだからです。

　そこで今日は、やや問題の本質にさかのぼって、日本型雇用システムは原理的にどういうものだったのか。そこにどんな潜在的な矛盾があったのか。そして、その矛盾が、1990年代以降、とりわけ2000年代にどういう形で露呈していったのかについてお話をし、最後に、それをどういう方向に向けて解決していったらいいかについて、私なりの考え方を提示させていただきたいと思います。

　「正社員」というのは、大変、不思議な言葉です。労働法上は「正社員」という言葉はありません。「正規労働者」という言葉すらありません。ある時期までは「通常の労働者」という言葉もなかったのです。パート労働法で初めて「通常の労働者」という言葉が使われました。この言葉は、じつは概念がよくわからない言葉です。世界中どこでも交わされる「雇用契約」、公務員は「任用」と、本質的には違いません。しかし、日本で日常用語として使われる「正社員」、パート労働法でいう「通常の労働者」は、じつはかなり特殊な働き方を想定しています。

　日本的雇用システムは、終身雇用あるいは長期雇用と、年功賃金的な賃金制度のことだと言われますが、これはいずれも現象です。本質は「職務の無い雇用契約」。雇用契約に仕事の内容が定められていない雇用です。これは、一般的に当たり前のように思われますが、世界的には違います。雇用契約とは、仕事の内容が定められ、その仕事に対して報酬が支払われる、交換の契約です。ある種の職務的な仕事をしている方もいますが、日本の正社員や一般職の公務員は、すべての職種を「やれ」と命じられる可能性があり、言われたら「わかりました」とやる用意があることが、契約のインプリケーションとなっています。

　また、「三種の神器」と言われる、長期雇用と年功賃金制、企業別組合というのは、ここから導き出されています。職務が特に定められていないので、今の仕事がなくなったからといってもクビにはできない。組織の中に他の仕事があれば、そちらに回さないといけません。大企業になればなるほどそうです。したがって、それが長期雇用あるいは終身雇用になっています。

　雇用契約で職務が定まっていなければ、やっている仕事の内容で賃金を決めるわけにはいきません。職務給制度では、職務から職務に配転することが難しくなる。給与が上がるのはいいのですが、下がるのは非常に難しい。どうしてこんな賃金の低い職務に配転するのだと問題が起きます。したがって、職務にもとづく賃金制度にはできないから、年功賃金制になります。これが、日本の雇用システムにおける正社員の、雇用契約の基本的な特徴です。

　さらに、日本の正社員の雇用契約を特徴づけている「無限定さ」が、あと2つほどあります。1つは「労働時間」です。こう言うと、「何をバカなことを言っている。日本には労働基準法があって、1日8時間、週40時間を越えて働かせてはならないと書いてある」と、言われるかもしれません。しかし、法律の文字通りの意味で世の中が動いているかというと、そうではありません。労働基本法には36協定がありますが、実際はそれを超えて働けと命じられることに対して拒否する権限は、正社員である限り基本的にはないというのが、最高裁判所の判決で確定しています。ということは、1日8時間とか週40時間という規程は、それを超えたら残業代を払わなければならないというためにしかないのです。

　十数年前、某ドリンク剤のコマーシャルで「24時間働けますか」というのがありました。あれは冗談ではなくて、24時間働く、あるいは24時間常に働ける状態にいるということを、正社員は会社から要求されていることを表現したものです。現在、当時よりもさらに長時間の労働が求められています。職場に非正規がどんどん増えて、正社員が減り、減った正社員は、平であっても管理職的な役割を求められるところが非常に増えています。24時間、365日働くことが要求されている。

　2つめの「無限定さ」は「場所」です。雇用契約には「命令されればどこででも働きます」ということは書かれていません。しかし日本は、最高裁判所の判決で、たとえ親が病気で寝込んでいて、奥さんが働いていて、子どもがアトピーで大変に手がかかるという状態であっても、遠くに転勤を命じられてそれを受けないやつはクビにしても構わないとされました。

　日本の最高裁判所は、整理解雇に対しては結構、厳しい。整理解雇は、人員整理の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、手続の妥当性の、4要件すべてに適合しないと認められません。しかし、会社の言うことを聞かない、残業しろと言ってもしない、転勤しろと言ってもしないなどということに対しては、クビを切っても認めるという傾向があります。そういう意味で、正社員は、職務も、時間も、空間も、基本的には限定がない。その代わりに、経済的な理由による整理解雇に対しては保護されている。賃金面は年功賃金制があるということです。

　労働者側からみると、年功賃金制は、正社員の生計費を、年齢階層的にみあった金額で保障するという意味があります。入社する頃はまだ若い独身であるため、安い生活費で生活を維持できる。結婚して配偶者ができ、子どもができると、養育費や教育費、子ども部屋も必要になってきて、それらをまかなうだけの生活費が必要です。世界でも、生活費は年齢に応じてだんだん上がり、あるところで下がっていきます。年功賃金制は、これを賃金で賄おうという面があります。そういう意味で、労働者にとって年功賃金制は望ましいことは確かです。

　いかし、いったんそこから外れてしまうと、生活に必要なコストを面倒みてくれるシステムがなくなるため、非常に悲惨なことになるわけです。悲惨なことになりたくなければ、何が何でもその生活給を保障してくれる会社にしがみつかなければいけない。日本型の雇用システムは、こういう形で、いわば労使双方から強化されてきたという面があるだろうと思います。そのシステムから外れたくない労働者はｍ一生懸命働く。残業が嫌だ、転勤が嫌だとは言わなくなります。

　ここまでは、日本型雇用システムのいわば中心をなしている、正社員のあり方をみてきました。しかし日本には、昔から非正規労働者がいます。小泉内閣の規制緩和や、日経連の「新時代の日本的経営」で非正規が生まれたわけではありません。昔から非正規はありました。しかし、量的にはだんだん増えています。かつては2割弱ぐらいだったのが、今は3割を超えています。

　非正規労働者とは、正社員の反対ですから、基本的に会社の一員とは認められていません。その都度、必要に応じて雇われ、必要がなくなればクビを切られるという人たちです。会社のより周辺的な仕事に従事し、賃金水準も外部労働市場の非常に低いところにへばりつく。多くの場合、最低賃金にプラスαといったところです。

　それが問題になりだしたのは、90年代の終わり。大きな問題になりだしたのは、むしろ2000年代になってからです。可視的な形で問題が露呈したのが、2008年のアメリカのサブプライム問題から波及した世界的な金融危機の影響で起こった派遣切りで、派遣村ができたことです。しかし考えてみると、景気が急激に悪くなったから非正規をバサッと切るというのは、今さっき始まったことではありません。企業は昔からそうしてきたのです。むしろそれは、日本型雇用システムの前提でした。正社員は会社の一員ですから、景気が悪くなってもしっかり支えます。しっかり支えるために、日頃からフルに残業している。非正規労働者は、正社員の雇用を守るためのクッション役だから、いざとなったらまっ先に切るのは当たり前だと、批判された多くの企業が思ったのではないでしょうか。

　70年代のオイルショックで、景気が急激に悪化したときにも、企業は基本的に同じ行動をとりました。できるだけ多くの正社員の雇用を維持するため、雇用調整助成金が作られました。一方で、整理解雇4要件の中にありますが、正社員の首を切るより先に非正規社員の首を切ることが、日本の判例として確立しました。いざという時に非正規を切ることは、なんら非難されるべきものではないというのが、日本型雇用システムの基本的な考え方だったわけです。

　こうした差別的な雇用システムのあり方が、どうしてこれまであまり問題視されなかったのかというと、正社員は一家のお父さんであり、非正規はその奥さんや子どもがパートやアルバイトで働いていたため、低賃金でも問題はなかったからです。むしろ高い給料を払ったら、本人は「嫌だ」と言っていた。景気が悪くなってクビになっても、別にそれで文句も何も言わず、当たり前だと思っていた。実際、70年代の石油ショックの時には、正社員が家計を維持し、非正規はその正社員によって家計を維持されている主婦や子どもたちが家計補助的に働いているのだから問題ないというような、社会的な意識がありました。

　私はこれを幸福な「日本型フレキシビリティ」と言っているのですが、しかし本当にみんなそうなのかというと、実態をみたら、そんなことはありません。典型的なのはシングルマザーの方々で、子どもを抱えていますからフルタイムで働けない。日本の場合、「フルタイム」というは1日8時間、週40時間ではなく、限りなく働くことを意味しているので、子どもの面倒を見てくれる奥さんがいることが前提です。シングルマザーにはそういう人がいませんので、「フルタイム」で働けない。そうすると、非正規で働くしかない。日本的な非正規は、お父さんや親に養われているという前提でできているので、賃金は低いし雇用は不安定です。そういうなかで、自分と子どもの生計費を維持しなければいけない。これは大変です。当時からその問題を指摘する人はいましたが、法的には整備されなかった。要するに、社会のメインストリームの人たちには、あまりよく見えていなかったのだと思います。それが90年代に入り、自分の生活を維持しなければいけない人たちが、どんどん非正規労働者になっていきます。とりわけバブル崩壊後、とくに95年の日経連の「新時代の日本的経営」に正社員を絞り込むことがうたわれたことで、非正規が増加しました。そのうえ、派遣労働の規制緩和が行われ、たくさんの家計維持的な非正規労働者が生まれていきました。

　ところが、2000年代の始めくらいまでは、問題にした人はいないわけではないのですが、社会の主流派はそうは思いませんでした。社会の主流派は、近頃の若い者は、正社員にもならず、「フリーター」とか言ってフラフラしている。どちらかというと、そういう議論が10年ぐらい続いたため、もっと前に手当てすべき人たちが、放置されていました。90年代に20歳代で正社員になれなかった人たちが、2000年代半ばの30歳代になってようやく問題視されるようになりました。そうしたところに昨年のリーマンショックが起こった。つまり、日本型システムに内在していた矛盾が、表に出ないようなメカニズムが働いていたものが、90年代以降に崩れはじめていたにもかかわらず、世間の眼差しは変わらなかったために、矛盾がどんどん拡大していきました。

　この期間は、労働問題における「失われた10年」だろうと思います。リーマンショックによって明らかになったのは、非正規労働者の賃金の低さや雇用の不安定さだけでなく、国も彼らは家計補助的なのだから失業したって面倒見てやる必要はないと思っていたことです。

　今年4月、民主党政権によって雇用保険法が改正され、被保険者の適用範囲が「31日以上の雇用見込みのある人」に拡大しました。昨年4月には「6カ月以上」に改正されていますが、それ以前は「1年以上」の雇用見込みがなければ、雇用保険に入れませんでした。これは考えてみれば変な話です。1年以上の雇用見込みがないということは、失業する危険があるわけで、そういう人を排除していた。ただ、排除されていたのは「パート」と「派遣」だけで、1カ月以上の雇用見込みがある直接雇用の非正規、昔で言う「臨時工」は加入できました。どうして「パート」と「派遣」は排除されていたのかというと、今から60年前に出された通達で、「臨時内職的に雇用されるもの、例えば家庭の婦女子、アルバイト学生であって家計補助的で反復継続して就労しないものは、失業者となる怖れがないので被保険者としない」とされたからです。当時はまだ「パート」という言葉はないのですが、家庭の婦女子やアルバイト学生は旦那や父親に養われているのだから、別にクビになっても失業者とならないという理由です。当時は、雇用保険ではなく失業保険で、失業者とならない人は失業保険に入れる必要がない。ある意味で分かりやすい考え方で、制度設計されていました。

　これがまさに「失われた10年」の間に実態はどんどん変わっていった。実態に追いつくことができないままリーマンショックが来て、自民党政権時代の昨年4月に「1年以上」が「6カ月以上」になり、今年4月からは「1カ月以上」と制度的に対処されました。

　雇用保険制度は受給期間中に生計費がある程度保障されますが、それ以上に失業が続いた場合は、日常的な生活保障をどうしていくのかという、セーフティネットの問題があります。日本の正社員は、年功賃金によって必要な生計費が保障されていますが、非正規の賃金は、自分1人の生計費すら保障しなくていいという制度設計になっています。正社員でない人の賃金では、結婚して子どもをつくれません。

　では、日本のような年功賃金制のない国では、一体どうしているのかという疑問がわきます。この問題は、この100年位の間、ヨーロッパでずっと議論されてきました。年齢を重ねるにしたがって必要となる生計費を、賃金だけではまかなえない人が当然、出るだろう。そういう人に対して、国家が、家族手当や住宅手当、あるいは教育費を提供し、彼らが結婚して子どもをつくれるような制度を作っています。ヨーロッパの社会保障は、家族手当、児童手当、住宅手当が大きな柱です。日本は、退職した後の年金、病気になった時の医療費を国が保障し、教育費や住宅費は会社が年功賃金で面倒をみるものだと考えてきました。かつてはそうでもなかったのですが、そうなってきたという面があるのだろうと思います。

　じつはこの問題が、「子ども手当」の根っこにある課題です。もともと日本には、児童手当がありました。児童手当は、1971年に、同一労働同一賃金を実現するためには国家による保障しかないだだろうということで作られました。これは、1960年の「国民所得倍増計画」に明記されていますし、60年代の日本政府は、そういう考え方をしていました。ところが70年代以降になって、そういう考え方はどんどん消えていきます。家族の面倒は会社が賃金で保障しているから、それ以上に児童手当を支払う必要はないということが理由です。作った当時、「小さく産んで大きく育てる」と言っていたのですが。小さく産んでますます小さくなりました。子ども手当が必要かどうかの問題意識は、児童手当がつくられたときに立ち返る必要があるのではないと思います。個々の政策には意味があります。全体の政策の枠組みの中でどう位置づけるかが必要です。

　同じようなことが、職業訓練にも言えます。サブプライム問題で一斉に多くの人たちがクビを切られました。この人たちをなんとかしようと、急に職業訓練が重要だと言われはじめました。しかし、社会の主流派の人たちは、職業訓練が必要だとは思っていません。なぜかというと、日本型雇用システムは、職務が決まっていないのですから、入社するときは白地でいいとしています。どんな仕事をするのかは会社で決める。やり方は全部、会社で教える。入社したら上司や先輩がビシビシ訓練して、鍛えていくという考え方です。企業の外側で職業訓練するなどということは、そもそも必要があるとは思っていない人たちが主流です。今の政権の面白いところは、ジョブカードとか日本版NVQ（National Vocational Qualification)として職業訓練が重要だと言いながら、一方で必要ないと考えている、非常に矛盾に満ちた状況になっています。今までの日本型雇用システムにドップリ浸かった考え方をしていると、こういう矛盾がおきてきます。

　公的社会保障とともに、企業の雇用システム、雇用契約のあり方そのものに踏み込んだ制度として検討しているのが、「ジョブ型正社員」という考え方です。正社員は仕事が決まっていない、時間の限定もない、残業休日出勤は当たり前、1週間後には北海道へ転勤と言われたら「はい、わかりました」と行かなければならない。それが嫌だったら非正規になるしかない。そういう2極的な仕組みというのは、いくらなんでも変えていく必要があるのではないだろうか。そんなムチャな働き方はできないという人は、いわば自発的非正規になってしまいます。

　「自発的」というのは非常にあいまいな言い方ですが、バブル崩壊によって、本当は正規で働きたいのに非正規しか仕事がなかった。それは「非自発的」です。ムチャな働き方はしたくない場合に選択できるのは、パートや派遣だけです。そういう場合は、自発的に選んでいるということになっています。しかしそれで本当にいいのかどうかは、もう一度、考え直す必要があります。職務が決まっていて、時間も決められた時間内だけ、場所も限定された正社員がいてもいいのではないかということです。

　「ジョブ型正社員」は、仕事が決まっているため、その仕事がなくなったらクビです。しかし、仕事があるのに期間がきましたからクビとはならない。非正規雇用の最大の不安定さはそこにあるわけです。派遣法の関係で、3年経過したら正社員にしなければならないため、クビを切るケースがあります。そういう問題を解決しなければならない。

　「ジョブ型正社員」というのは、企業の雇用システムの問題なので、法律を変えたらいきなり変わるということにはなりませんが、現在の正社員と非正規というフタコブラクダ型の雇用システムから、そのコブとコブの間に、よりリーズナブルな働き方の仕組みを作って行くことが望ましいのではないかと思っています。

　これは、そんなに唐突な提案ではありません。昔の女性正社員は、じつはそういう働き方をしていました。日本型雇用システムは、正社員と非正規という構造ですが、より正確に言うと、男性正社員と女性正社員と非正規からなっています。女性正社員は、正社員ですが、男性のように24時間働くことが前提ではなく、むしろ9時から5時。期間は、結婚退職までという短期ではないにしても、中期ぐらいの雇用だと認識されていました。

　それを、男女雇用均等法によって、女性にも男性正社員並の処遇や働き方ができる道を開きました。成立当時は、男性並みの総合職と、そうではない一般職とにわけて処遇していたのですが、男性並みの総合職に就けない女性は、ある意味で正社員に追いついていけない労働力になってしまいました。とりわけ90年代以降は、一般職で女性の雇用を維持するよりも、積極的に非正規化するという方向に進んでいきました。確かに、平等の観点からは、女性は結婚退職が前提となるような前提は、大変、問題です。しかし、決まった仕事をし、時間的にも空間的にも限定があるなかで働くという働き方、かつ非正規ではなくて正社員としての働き方は、女性の正社員という形であったわけです。

　世界的にみても、正社員はそういう働き方をしています。日本の男性正社員のような働き方をしているのは、管理職になるのを前提で入ってきている人たちです。そういう意味では、日本の正社員はみんな管理職候補ということが言えます。かといって、みんな管理職になるかというと、そうではなくて、じつはならない人がいっぱいいます。私は、それらをすべて否定するつもりはなく、戦後の高度成長に多分に貢献したのは間違いないと思います。ある時期までは、同じ正社員でも男と女で働き方を違え、家庭の主婦や学生は非正規で働くという、いわば社会的なある種の身分的構造を維持することができたため、あまり矛盾は露呈しなかったわけです。しかし、もはやそういうことはできなくなっています。昔には当然、戻ることはできません。

　1990年代以降、とくに2000年代なってから非正規が増加し、日本の雇用状況が非常に悪化しています。それをややもすれば、市場原理主義だけのせいにすることが多い。たしかに、そういう面もありますが、それだけではありません。日本的雇用システムには矛盾が内在していて、それが露呈しなかっただけです。

　かつて、日本的雇用システムが世界から注目されていた時代にも、シングルマザーの人たちはそこからこぼれ落ちていました。そういうシングルマザーを支えるための仕組みであった児童扶養手当は、小泉内閣時代に削減された。そういうことが社会のいろいろな面に広がっていったのが、90年代以降です。

　こう考えてくると、問題を解決するには、小泉改革が悪いからそれを改変すればいいとか、昔に戻ればいいという話ではなく、社会の仕組みをどう構想し、実現していくかというマクロな視野が必要なのではないかと思います。新しいシステムの構想がないまま、あれが悪い、これが悪いという議論だけでは、未来を切り開くことができないのではないでしょうか。