新しい公共と市民自治研究シリーズ⑲
2010年7月3日「新しい公共と市民自治」研究会報告
「新しい労働社会」をどう創造するか－雇用・就労システムの再構築へ－
濱口 桂一郎（独立行政法人 労働政策研究・研修機構
労使コミュニケーション部門統括研究員）
はじめに
濱口でございます。本日はお招きいただきまして、ありがとうございます。
私はかつて労働省の役人として、いろいろなことをやってきましたが、最近はどちらかといえば研究系の仕事を行っています。片足はまだ実務的な感覚を持ちつつ、片足は研究者的な感覚になるという感じです。しかし、これは決して悪いことではないと思っています。労働や社会保障といった問題は、実務的な感覚を失うと、地に足のつかない空虚な議論になりがちな面もあります。しかし、逆にそればっかりやっていますと、なかなか全体を大きく見渡す事がむずかしくなるというところがあります。もっとも、私が、その両方をきちんと兼ね備えた議論ができているかどうかというのは、たいへん疑わしいところではあります。
今日は、昨年（2009年）7月に出版させていただいた「新しい労働社会」（岩波新書）という本の中の、ある意味エッセンスに当たるようなことを中心に、お話をさせていただきます。合わせて、協同労働の協同組合にダイレクトにつながるかどうかはわかりませんが、労働ということと、組織ということと、市場ということをどのように考えたらよいのか、若干法制的な観点で自分なりに整理してみました。それがこの「労働法政策」（ミネルヴァ書房、2004年）でまとめた内容ですが、それについても最後の方で少しお話をさせていただきます。
本日の主たる話題は、「日本型雇用システム」の分析ですが、私はこれを「正社員体制」と呼んでいます。戦後確立した日本型の雇用システムにはどういう特徴があるか、そしてどのような問題があるのかということを、歴史的な観点も含めてお話をしていきたいと思います。次に、「雇用システムの再構築」について。再構築というのはつくり直すという意味ですが、どういう方向をめざしてつくり直していくべきなのかということについて、私なりの意見を示しながらお話をしていきたいと思っています。最後に、「労働者参加の可能性」についてお話します。それでは、最初の所からお話をして参ります。
Ⅰ 日本型雇用システム（「正社員体制」）とは何か？
１．日本型雇用システムの本質
（１）職務のない雇用契約
まず日本型雇用システム、「正社員体制」とは何かについてです。最初に、この日本型雇用システムの本質を一言で申し上げますと、それは、「職務のない雇用契約」、つまり雇用契約に職務が書かれていないということです。これは、日本の普通の正社員にとっては当たり前でのことです。なぜかというと、日本の普通の正社員にとって就職するということは、こちらのビルは光文社という出版社が所有している建物ですが、光文社という会社に入ることであって、その一員になることです。これは、ある意味どの会社に行っても全てそうであって、雇用契約を結ぶときに「お前はこの仕事をする」という約束で雇用契約約を結ぶということはほとんどありません。もっとも、これはあくまで原則であって、日本社会の中にはそうでない世界もあります。いちばん典型的なのは医療の世界で、医者はやはり医療行為を行うという約束で病院に雇われるのであって、医療事務をする約束で入るのではありません。しかし、医療界ですら問題がありまして、看護師が医療事務に回されたという理由で裁判を起こしたことがあります。しかし裁判所は、「看護師だからといって医療事務に回してはだめだとはどこにも書いてない」、そういう判断を下しています。日本の裁判所は、基本的に「雇用契約というのは、明確に規定しない限り職務に限定はない」という前提に立っています。
職務がないということはどういうことかと言うと、会社の中であらゆる仕事をやらされる、あるいはやれと言われる可能性があるということです。労働者は、「君は、次はこの仕事だよ」と言われたら、「はい、わかりました」と答えてその仕事をやらなければいけない。新書の中でも申し上げたのですが、日本における正社員の雇用契約というのは、「空白の石版」、つまり職務があらかじめ書かれている訳ではなくて、いわば空白の石版にその都度「次はこの仕事」というように書かれる。あるときには、すっとそれが消されて「次はこの仕事」と書かれる。
これが雇用システムの本質であるというのはどういうことかと言うと、通常のものの本では日本型雇用システムの特質は3つある、すなわち「三種の神器」と言われています。まず「長期雇用制度」、あるいは「終身雇用制度」、2番目に「年功賃金制度」、3番目に「企業別組合」と言われています。これは間違いではないのですが、これが本質かというと本質にかなり近いのですが、いちばんそこが原点かと言えばそうではありません。
私は、雇用契約に職務がないということが最も本質的な点だと思います。職務がなくなっても、あるいは少なくなっても、それで「さようなら」とはならないのです。日本の裁判所は「職務がなくなったからといって、解雇する事は許されない」という判断を下してきました。
また、契約に職務が書いてないことから、賃金をどうやって決めるかと言えば、職務では決められません。日本の雇用システムでは、職務給を行うことはできません。無理に職務給を導入するとどうなるか。仮に、「この仕事いくら、この仕事いくら」という賃金表をつくったとしますと、「配置転換ができるか」という問題が生じます。賃金の高い仕事に移るときは「はい、わかりました」と配転できます。ところが賃金の低い仕事に下げられるかというと、、「冗談じゃない」となります。これは、不利益変更になります。そこを「まあまあ」と言って、本来賃金の低い職務だけどやはり高くするというのでは、職務給ではなくなります。つまり、日本の職務のない雇用システムでは、職務給というのは原理的に不可能なのです。
そうするとどうなるかと言えば、原則は年齢や勤続期間ということになります。ただし、それだけでやっていると、「いつまでも長くいるだけで高い給料もらうのはなんだ」という話になりますので、ここに査定が入ってきます。査定というのは世界中どこでもあると日本人は多く思っているんですが、そんなことはありません。普通、欧米社会で査定があるのは、ホワイトカラーの、それもある程度のレベルよりも上であって、普通の事務職やブルーカラーには査定がないのが原則です。査定がないとはどういうことかと言うと、「この仕事をしているからいくら」となるのです。もちろん、その仕事自体がそのむずかしさによってランク付けされています。したがって、その能力評価はあります。能力評価によって、これだけのむずかしい仕事に就けられる。だから、いくらということになりますが、日本みたいに非常に下っ端のところに至るまで、仕事ぶりがどうだということで査定されるということは実はありません。もう一つ言うと、日本の査定というのは、英語でパフォーマンス・エヴァリュエーションと訳すことがあるのですが、私は間違いだと思っています。なぜかと言うと、エヴァリュエートされているのは、実はパフォーマンスだけではないのです。パフォーマンスというのは、パフォームした結果です。
最近、成果主義、つまり結果で判断するということが言われていますが、実は日本の多くの企業で査定しているときに、いったい何を最も査定しているかというと、実は態度です。態度がどういうところに現れるかと言えば、勤務時間を終わっても職場に残っているかということです。残っていても自分の仕事は終わっている訳ですが、仲間の仕事を手伝わなければならない。「『これは、あいつの仕事だ』ということを言うような奴は、この職務のない雇用契約を前提とする社会においてはけしからん」ということになるので、自分の仕事が終わってしまえば、まわりの人間の仕事の協力をしないといけない。それをしないような奴はだめだ、となります。こういうことが最大の査定になるわけです。
企業別組合というのも日本独特のものです。雇用契約で職務が決まってないので、職務で連帯することも、、その職務について産業別に労働契約を結んで、この仕事はいくらという形で契約を結ぶということもそもそもできない。できないとどうなるかと言うと、企業別に労働組合をつくって交渉する訳です。何を交渉するか。これまた、日本の普通の人たちは、ベース賃金をいくらアップするかということを交渉するのが団体交渉、賃金交渉だと思っています。しかし、こんなことをやっているの、実は日本だけです。他の国の交渉は、そんなことはありません。何をやっているかと言うと、この仕事はいくらということを決めているのです。実は、日本で同じようなことをやっているのは全建総連です。この仕事はいくら、という労働協約を毎年決めています。しかし日本の正社員は、この仕事はいくらと決められないから、何をするかと言えば、企業全体の人件費総額の増加分を決めるのです。増加分を決めて、それを労働者数で割るとこれをベアと称する訳です。しかし、ベアというのは平均ですから、その数字だけ上がる人がどこかにいるかというと、そうはいないのです。いないとしても、それをどう配分するかについて、日本の労働組合はきちんと握っているかと言えば握ってもいません。つまりこれが、先ほどお話しした「査定でものを決める」という話とつながっていいきます。全体としていくら上がるかというのは、労使交渉で決めるのですが、全体として上がった分をどう配分するかというのは、実は労働組合は関与できません。なかには配分を行っている労働組合もありますが、一般的にはやらない。そこは、個別の査定でやるということになって、夜中まで残業して一所懸命会社のために尽くしている人に、全体のベースアップのかなりの部分がいくという形になる訳です。ここまでを、実はワンセットで議論しないといけないのです。ここまでが、この「新しい労働社会」の序章に書いてあることです。
（２）長時間労働と転勤を条件とする雇用保障
それを更に、この本でいうと第1章に当たる部分と絡めて言えば、日本の雇用契約で限定がないのは実は職務だけではありません。時間と空間の限定もありません。これを言うと、不思議な顔をされます。特に外国人の方は不思議な顔をしますし、日本人も一瞬なんのことを言われたのかわからないという顔をする人がいます。とりわけ、労働法学者はそんなことないだろう、日本には労働基準法という立派な法律があると言います。使用者は1日8時間、週40時間を超えて働かせてはいけないと書いてある。いけないのだから、これは限定があるだろうと。全くおっしゃる通りです。六法全書を読む限りまさにそうなのですが、そんなことを言っても、本当に1日8時間働いて終わったからといってスタスタ帰ると、「まともに働いていない」と会社から判断されます。これも、日本の最高裁はそういう判断しています。会社が、「お前ら、残業しろ」と言って「嫌だ」と言って、残業しなかった人間をクビにした。この事例が最高裁で争われて、結局、最高裁は会社の判断は正しいという判決を出しています。日本の最高裁は、仕事がなくなったからクビだということに対しては極めて厳しい判断をするのですが、その代わり会社の言うことを聞かない人間をクビにすることに関してはかなり認めているのです。
日本は社員をクビにできない国だ、ということを言いたがる経済学者がいます。なぜそういうことを言うかといえば、日本の経済学者は一般的にそうなのですが、経済学者というのは「生理学者」であって「病理学者」ではないのです。つまり、世の中に病気はないと思っている。経済学者にとっては、生理というのは景気の変動です。景気が悪くなると労働投入量が減ります。労働投入量を減らさなければいけないのに、それを減らしてはいかんと日本の裁判所は無茶なことを言う。なんと、日本とは馬鹿な国だろうという訳です。これは全く間違いではありません。そういう面は確かにあります。ただし、なぜそうなるかと言えば、雇用契約に職務が書かれていないので、会社の中で他に仕事があるだろう、回せるだろうという話になるのです。これは、いわば相対的な判断なのです。
一方で、世の中には病理はいくらでもあります。「社長の言うこと聞かないから、お前はクビだ」というようなことは、世の中には山のようにあります。しかし、経済学者にそういうことをいくら言っても理解できない。そもそもそんなことは経済学的な議論に乗らないのです。乗らないことはいくら言ってもわかりません。一方で、日本の裁判所は割とそういう解雇に対して甘いというか、緩やかです。残業を拒否した人間をクビにするのは正しいと。ということは、日本の雇用システムにおいて労働時間の限定はあるのか。実は、この問いに答えるのは大変むずかしい。労働基準法で定める1日8時間、週40時間とは何かと言えば、突き詰めていけばそこから残業代が付くという基準でしかない。サービス残業ではないので、これを払わなかったら、さすがに出る所に出れば問題になりますが、「金を払うのだから働け」と言ったときに、「嫌だ」という権利が労働者にあるのかというと、ないのです。今の日本のシステムだと、その権利がないと言わざるを得ない。
日本の雇用契約、正社員の雇用契約には、労働時間の限定がない。限定がないとは言っても、さすがに24時間365日ということはありません。しかし、実は結構それに近い状況が、流通関係で起こっています。ご承知のように、最初はセブンイレブンという、今から見ると大変おとなしい名前で日本に入ってきて、7時から11時ぐらいだったら私はまだ何とか許されると思うのですが。今7時から11時でやっているところはどこにもなくて、24時間365日です。これが、コンビニだけではなくてそこらのスーパーまでみんな同じことやり始めている。しかも、レジに立っている方々を、みんなパートにしています。つまり、パートというのは、職務も時間も場所も限定されているという、世界的に見てまともな雇用契約なのです。世界的に見てまともな雇用契約は、パートやアルバイト、派遣などでないと結べない。正社員になると、世界共通のまともな労働者ではありえない、職務も時間も場所も、限定がない、ということになります。そうすると、24時間365日空いている店で、8時間あるいは6時間の約束で働いている人を、ごく少数の正社員でとりまとめていかなくてはいけないということになると、これは大変です。この話もある時期までは「会社が命令すれば24時間365日ということなんだよ」と説明していたのですが、最近はそんな生やさしい話ではなくて、それに近い状況がとりわけ流通サービス関係で起こっているように思っています。これは、大変な事態だと思いますが、実は新聞記者にもそれに似たところがあって、彼ら自分がそういうものだから全然問題意識を持たないのです。
それから、空間的な問題です。日本の正社員には転勤を拒否する権利はありません。つまり、どこそこの場所でのみ働くなどということは、雇用契約に書いてない。「はい、北海道へ」、「はい、九州へ」、と言われたら、「はい、わかりました」と言って行かなくてはならない。これも最高裁が認めています。高齢の母親と保育士の妻と2歳児を抱えて、この2歳児が実はアトピーの大変な病気で、それで関西から遠く離れた広島に行けと言われて、「嫌だ」と言ってクビになったという。最高裁まで争って、「そんなものは、家庭生活上の不利益は通常甘受すべき程度のものと言うべきである」と裁判官は言ったのです。これも、裁判官というのもやはり日本中あちこち動きまわっているので、なんと言うか、カニは甲羅に似せて穴を掘るのかなという感じもするのです。とはいえ、いったんこういう判決が出ると、世の中はそれで動いていくということです。
（３）生活給制度のメリットとデメリット
結局、日本の正社員というのは、職務も、時間も、空間も限定がない労働義務があるということです。そこまで悲惨なことをやっていて、「そんなの、よく我慢できるな」と思うかも知れませんが、我慢できるのです。なぜかと言うと、それに見合うだけのメリットがあるからです。どういうメリットがあるかというと、二つありまして、一つが「長期雇用慣行」です。慣行というのがなかなかむずかしいところで、実は雇用契約の上には「定年になるまでクビにしません」とは書いていません。日本の労働法上、そのようなことにはなっていません。多くの人が勘違いをしていますが、日本には“終身雇用”などという法制上の概念はありません。期間の定めのない雇用契約については「解雇権濫用法理」というのがあって、「客観的に合理性を欠き、社会的に正当でない解雇はこれを無効とする」と言っているだけです。問題は、何が“客観的に合理的でないか”ということです。ここで、実は法律上には何にもそのような概念はないのですが、日本の裁判所は、結果的に、「職務に限定がない、時間に限定がない、場所に限定がないのだから、いくらでも変えられるだろう」ということです。「変えられる限り、クビにすることはできない」というロジックです。つまり、限定がないというのは、労働者の労働条件ということからいうと、とんでもないひどい話ですが、それを受け入れることによって限定がないがゆえに、雇用が守られる範囲がたいへん広くなるということです。ある意味で言えば、会社が絶対的に危機に陥って、潰れるとか潰れないとか、こういう状況にならないと、なかなか裁判所は、解雇を認めないということです。日本の終身雇用制度というのは、法制的に腑分けするとこういうことなのです。
もう一つが「賃金制度」です。日本の賃金制度は、基本的には生活給です。生活給とはどういうことか。よく「日本の賃金制度は年功制である。これからは年功制では駄目だから成果主義に変わらなければいけない」という議論がよくされます。これは非常におかしな議論です。軸がちがうのです。「年功制」というのは、年齢や勤続年数に基づいて賃金のベースを決めるというものです。賃金のベースを何で決めるかという軸でいえば、年功制の反対は「職務給」です。職務でベースを決めるということです。それに対して成果主義の反対は何かというと、成果を測らない、つまり査定をしないということです。そういう意味からいえば、日本は昔から世界最大の成果主義社会です。つまり、成果主義というか、査定を受ける労働者の割合が世界で最も多い社会です。ただし、日本の成果主義というのはベースが年功制なのです。年功がベースになっていて、ただし年齢や勤続何年などで自動的に決まるのではなくて、かなりの幅があるのです。その幅の範囲内で具体的な賃金をどうやって決めるかというと、査定で決める。これを、厳密に成果主義と言えるかどうか。日本の人事管理の言葉で、「情意考課」といいます。「じょう」は情け、「い」は意志、つまり結果で見るのでなくて態度で見るというものです。一所懸命やっているという、その姿勢が偉いということになります。最近の成果主義の議論は、情意考課から離れて、本当の客観的成果で見るべきだという議論と、ごちゃまぜになっているのです。
そもそも、日本でどうして年功制になってきたかというと、一つは職務で決められないという話もあるのですが、もう一つは、長期的な雇用の中で、賃金で労働者の生活に必要な費用を全部まかなうという形で、賃金制度がつくられてきたという面があります。これは、企業側がつくってきたというよりも、日本の労働組合が要求して実現してきたという面が非常に大きい。
これは終戦直後に、すでになくなった労働組合ですが、当時、電産労という大きな組合がありまして、ここが「電産型賃金体系」というのを設けました。これは何かというと、基本的に年齢と扶養家族の数で賃金を決めるというものです。これが日本の賃金制度のベースになりました。使用者側は、かつては職務給への転換を試みましたが、その後はむしろ年功制自体を否定するのではなくて、その中にいわゆる能力主義管理、つまり労働者の仕事への意欲や態度といった主観的な内容を査定して、差をつけていくという形でやってきました。これは、労働者や労働組合にとって、大変メリットが大きいシステムとみなされてきました。それは、確かです。子どもができて、子どもの教育費がかかる。あるいは子どもがだんだん成長してきて、子ども部屋がほしいと。しかも、男の子と女の子別々の子ども部屋がほしいと。それを、きちんと入るぐらいの住宅に住みたい。そうすると、お金が幾何級数的に必要になってきます。これに賃金できちんと対応しようとすると、どうしても生活給ということにならざるを得ない。日本の労働組合は、大企業や中堅企業が中心ですから、そういうところでそういう生活給の仕組みをつくっていきました。その結果何が起こったかというと、例えば子どもを育てる費用や教育費、住宅費などを公的に賄おうという動きが、非常に弱いままに取り残されてきました。
これが、日本型雇用システムです。「正社員」体制と、カッコ付きで呼んでいるのは、こういうシステムが適用されるのは正社員だけだからです。
特に、大企業や中堅企業の正社員ほどこういうシステムの中にいます。中小零細企業になればなるほど、少しずつ度合いが小さくなります。いちばん典型的には、年功制の賃金カーブの傾きが、大企業はだんだん高くなるのです。中堅企業、中小企業は少しずつ寝てくるのですが、それでも基本的に、三角形、横にした台形という形であることは間違いない。
（４）“陰画”としての非正規労働者
それに対して、全くそれと対照的な労働者のあり方が、非正規労働者です。ここでは、“陰画”としての非正規労働者と言っていますが、彼らは基本的には企業の一員（メンバー）ではない。会社、職場で働いていても、会社の一員ではない。では何かというと、まさに雇用契約でのみつながっている。「どこそこの場所で、何時から何時までこれこれの仕事をしてくれ」という契約でのみつながっています。これは雇用契約としては当たり前で、世界中で雇用契約とは普通そういうものなのですが、日本ではそういう雇用契約になっているのは非正規労働者ということになります。彼らの雇用は、不安定です。賃金も非常に低い。すると、かわいそうだということになるはずなのですが、実はかわいそうだと思われていなかった。本人たちもそう思っていなかった。それはなぜか。
それは基本的に、彼らの主たる構成要素が家庭の主婦や学生アルバイトという人たちであったからです。労働経済学では家計補助的労働力というのですが、家計補助的とは自分の稼ぎで生活を成り立たせる必要がないということです。小遣い稼ぎとまではいかなくとも、家計を主として支える人は他にいる。父親や旦那が主として働いていて、それを補助するのがその役割であると見なされていたために、彼らの低賃金、不安定な労働というものが問題にされなかった。そして、労働組合も彼らを同じ会社の同じ職場で働いていても、彼らを労働組合に入れようなんて全然思わなかった。そもそも、組合規約でこの労働組合は正社員をもって組織すると書いてあることがごく普通であって、非正規労働者を入れることなんて全く考えていなかった。
２．日本型雇用システムの形成
（１）「正社員」体制とは何か？
以上が、ある意味序論にあたるところです。それをどう再構築するかという話をする前に、若干歴史的な話をしてみたいと思います。というのは、まずそもそも正社員という言葉がごく普通に使われるのですが、正社員とは何でしょうか。正しい社員？ 社員とは何？ 日本の六法全書で、社員という言葉はどういう意味かというと、実は今はほとんどなくなったのです。少し前までの商法では、社員とは合名会社や合資会社における出資者のことです。実は当たり前のことで、会社とは何かというと営利社団法人です。社員とは、法律用語では社団の構成員、社団のメンバーです。ということは、会社という営利社団法人においては出資者が社員です。ということは、株式会社において社員とは何かというと、株主です。株式会社で社員総会を開いたら、株主総会でないとおかしい。そこに雇われた人間が集まって、社員総会と言っているのは本当はおかしいのです。法律からいうと間違いであるとなるのですが、世の中の人はそうは思っていません。
日本の正社員体制でいう「正社員」は、実は民法でいう「社員」に当たる出資者ではなく、労務の提供と報酬の交換という雇用契約でのみ結ばれている「労働者」でしかありません。今でも日本の法律上ではそうですが、そういう労働者をあたかも出資者であるかのようにみなしている。いや、みなしているというのもおかしな言い方で、法律上みなしている訳でもなんでもありません。本当にいざというときには、法律上は「あなたはただの労働者に過ぎない」という話になります。
つまり、働いているときにはあたかも出資者であるように「社員」と呼んでいる訳ですが、そのことがどういう効果をもたらしているかというと、最初に申し上げたような意味での労働法上での保護、労働時間や働く場所という意味での制限を、ある意味で剥奪する機能を果たしている面があるように思います。しかも、それを正社員体制というのですが、それは本当に「社員」なのかと裁判所に持っていくと、当たり前のことですが「そんなもの社員でもなんでもありません」となる。
（２）「正社員」体制の原点
どうしてこんなものができたのかということを歴史的に辿ってみると、意外に思うかもしれませんが、正社員体制の原点は戦時体制下にできたのです。戦時体制下において、いろいろな法令が出されています。細かいことは省略しますが、「勝手に採用することは駄目。勝手に退職してはいけない。勝手に解雇してもいけない」。こういう法令を出します。それから「賃金を勝手に上げるな。勝手に下げるな。勝手に決めるな。これで決めろ」という法令を出すのです。先ほどいった生活給というのは、一般的な本には戦後の電産型賃金体系で初めて導入されて、これで戦後のシステムになったと書かれています。それは全く間違いではありませんが、実は生活給思想を最初に打ち出したのは戦前に、呉海軍工廠にいた伍堂卓雄という人です。彼はそれを唱えただけですが、実際に実行したのは戦時体制下における当時の厚生省です。当時、労働局も厚生省の中に入っていたので、厚生省が「皇国の産業戦士の賃金は、生活保障でなければいけない」、「賃金で生活保障をするからには、年齢と扶養家族に基づいて決めなければいけない」となったのです。
（３）戦後労働政策と「正社員」体制
ある意味で電産型賃金体系はそれをそのまま受け継いでいます。受け継いでいる理由ははっきりしていて、電産型賃金体系をつくったときの電産組合の書記長は佐々木良作という人です。この人は、後に民社党の委員長をやっていますが、当時は非常に過激な労働組合運動をやっていました。彼は戦時中電力会社の人事にいた人です。まさに、この戦時下のある種国家社会主義的な賃金制度、労働政策、賃金政策を現場で実行した人です。ある意味でそれをそのまま戦後の労働組合運動に導入したという面があります。そういう意味からいうと戦後60年間それが今に至るまで生き続けてきたのです。
どうして、戦時下でそういう制度になったかと考えると、戦時体制というのは、労働者はみな天皇陛下の赤子だったのです。天皇陛下の赤子たるものは、全て国家のメンバーシップとして、国家が生活保障しなければなりません。日本の場合、戦争に負けて国家主導というものが全て消えてしまいました。国家主導で消えた部分を、企業が再構築した。再構築したのが、長期雇用、年功的な賃金、そして企業別の労働者組織です。
考えてみたら、日本の企業別組合は戦時中の産業報国会をベースにつくっています。ただし、産業で国に報いるなどという気持ちはなくなりました。国家がそんなことをする必要がないと言ったからです。代わりに、仕事で企業に報いる会になってしまったと私は思っています。報いるということを決して悪い意味で言っている訳ではなく、これはある意味、社会的交換であって、企業への忠誠と交換で生活給を獲得し、今に至るまでやってきた訳です。それを良いと思う、あるいはそれに耐えられる労働者にとっては、好ましい選択であったことは確かです。しかし、そうでない人にとっては必ずしもそうではなかった。
戦後の労働政策は、そういう方向性を一所懸命推進してきたのだろうと、多くの人は思っているでしょう。確かに、ここ30～40年くらいはそうです。しかしながら、1970年代以前の日本の労働政策は、必ずしもそうではありませんでした。そして、そのことを多くの人は忘れています。例えば、1960年、今からちょうど半世紀前ですが、このときに出された有名な国民所得倍増計画というのがあります。これに何と書いてあったかというと、「終身雇用制や年功賃金制というのは、解消していかなければいけない。これからは同一労働同一賃金原則に基づいて労働力を流動化し、労働組合も産業別のものにしていくことが必要だ」と、書いているのです。おそらく、多くの人はそれを知らない。国民所得倍増計画というのがあるということは、皆知っています。そこで、所得を倍増するぞと言ったということは知っています。しかし、その中に具体的にどういう労働市場のイメージを描いていたかということは多分誰も読んでいないのです。読まないまま今に来ているのだと思います。
実は1960年代の日本の労働政策は、その考え方に従って「近代的な労働市場の形成、職種別あるいは職業能力に基づく労働市場をつくるんだ」ということを言っていました。だから、1967年に日本政府はILOの100号条約、同一価値労働同一賃金原則を定めた条約を批准しているのです。これは、いまだにいろいろと問題になっています。しかし、批准した当時の労働省の官房長が国会ではっきり言っています。「今までは日本は年功制だったから、なかなかむずかしかったが、これからは変わるんだ」ということを言っているのです。しかし、労働省の中でも誰も憶えていません。私が入ったときは、誰も知らなかった。私も最近になるまで知りませんでした。こういうことを意外に知らないのです。
1970年代になって、世の中の雰囲気ががらりと変わります。労働行政や労働問題だけでなくて、日本社会全体の雰囲気ががらりと変わるのです。例えば、日本社会論とか日本人論というジャンルの本があります。皆さんの多くは、「日本はすばらしい」ということばかり書いている、ろくでもない本だとお考えだろうと思います。私の世代からというと、まさにそうです。1970年代から80年代にかけてやたらにそのような本ばかりが流行って、1990年代になると急にバタッと流行らなくなりました。しかしもっと前になると、日本人論がなかった訳ではありません。それなりにあるのです。そして、そこにはどのように書いてあるか。「日本はこんなに封建的で前近代的で困ったものだ。それに対して欧米の社会はこうである」と書いてあるのです。例えば、先ほどの職務給や同一労働同一賃金、産業別労働組合などが、あるべき姿としてたくさん書いてあるのです。正確に言うと、世の中の雰囲気と政策とは基本的に同期していて、そういう意味では役人だろうが政治家だろうが、基本的には時代の中をたゆたっているだけではないかという感じがします。
今から考えると、1970年代の初め頃の「日本人とユダヤ人」（イザヤ・ベンダサン（山本七平）、1970年）あたりが出発点でないかと思うのですが、この頃から「日本はすばらしいのだ」という議論が流行りだして、日本を褒めたたえるようなものがいっぱい出るようになったのです。
基本的に、労働行政の思想もそれと軌を一にしていて、それまでは「職業訓練のあり方も企業の中で勝手にやらせるなどというのは良くない、本来これは公的にやるのだ。基準は公的に決めていく。企業の中でやる場合でも公的な基準に従ってやってもらわなくてはいけない」と。こういう考え方でした。1950年代、1960年代はそうだったのですが、1970年代は、「企業の中で、企業の思うようにやってください」と逆転します。企業の中で企業の思うようにやるとはどういうことかというと、職務は決まっておらず、企業がどういう仕事をさせるのかは企業の思うままです。それに見合うように、「どうぞ労働者を好きなように訓練してください」という考え方になっていきます。これはあらゆるところ全てそうです。
1970年代に大きな労働政策の思想の転換がありました。世界的に見ると日本の流れが大きく独自の方向に行くのが、1970年代です。世界的に見ると1970年代というのは、アメリカやイギリスなどのアングロサクソン型の社会では1970年代から急激に市場主義の方に向かっていきます。1980年代にレーガン、サッチャーが大統領、首相になります。それに対してヨーロッパはどうなるかといえば、やはり今までの福祉国家が良いということでがんばっていく。1980年代はがんばるのですが、これが1990年代に変わっていきます。
そういう中で、日本はいずれでもなく、日本独自のやり方が良いのだという方向に進みました。こういう考え方が、むしろ1970年代後半から1980年代に非常に強くなっていきます。それ以前は、日本的な職務のない雇用契約というものが持つ問題点を、かなり指摘する声があったのです。アカデミズムの世界でも、公的な行政からも、非常に批判的な眼差しで見ていたのですが、むしろ1970年代、特に1980年代はそういう眼差しが消えます。消えるというよりも、学者も役人もみんなそれを誉めたたえるようになるのです。誉めたたえる裏で、実は過労死や過労自殺の問題が出てきて、これが吹き出してくるのが1990年代になる訳です。
そういう意味で、1990年代の日本の社会は大変興味深い。というのは一方で、ある種企業中心社会、会社人間に対するある意味正当な批判が1980年代、特に1980年代後半から少しずつ吹き出してきたものが、どっと出てきます。これが、個人を中心とした社会というスローガンになっていくのです。1990年初めの頃の「生活大国」という言葉の中にそれがあったのです。
しかし、誰がそれを掬い上げたかというと、実は20年遅れで日本にやってきた「市場主義」がそれを上手く掬い上げた形になります。当時を思い出していただくとよいのですが、日本で規制緩和が始まったのは細川内閣の時です。その時は、まだ規制緩和という言い方ではありませんでした。規制緩和委員会ができたのは誰の内閣の時かというと、村山内閣の時です。意外に思うかもしれませんが、日本で市場型の社会に向かって行ったのは1990年代前半から半ば、そして後半にかけての時期です。あえて皮肉な言い方をすると、昔の社会党が何らかの形で与党にいた時代です。おそらく、このことを今の社民党の方々はあまりよく憶えていないのではないかと思うのですが、単純に批判しているのではなく、実はそこにはそれなりの理由があったと思っています。それはどういうことか。1980年代型の企業社会に対する批判という意図が、そこにあったのは確かです。
そこで、例えば当時の言葉で言うと、「社畜だからダメだ」という言い方が出ました。「社畜だからダメだ」というのは、半面の真理です。半面の真理ですが、それが一体どういう考え方によって絡め取られたかというと、だから自立して生きていく、市場で自立して生きていく、強い人間にならなければいけませんね、という形になりました。結果的に見ると、その思想がそのまままっすぐ一直線に貫いていく形で、小泉改革に入っていきます。このあたりのいろいろな思想と政策と議論の絡み合いは、細かく区分けすると大変面白くて、ここでは単純化した言い方をしています。いろいろな立場のおそらく共産党以外のあらゆる政治勢力が、全て何らかの形でこれに絡んでいます。この複雑さというのがおそらく他の国々ではない日本の特性だろうと思います。これはややマクロ的な話です。
（４）女性正社員モデルの形成と衰退
一方、ミクロのところで言えば、この1980年代から1990年代にかけての時代は、女性正社員モデルが徐々に解体していく時代だったと言えると思います。というのは、日本の正社員体制は、非常に重要な部分を欠落した言い方になっているからです。それは、どういうことか。正社員がみんな職務も時間も場所も限定がないかというと、それは男性正社員に限るのです。女性正社員はそうではありませんでした。限定はあったのです。限定があるとはどういうことかというと、厳密な意味での職務の限定があったわけではありません。「私はこの仕事だけですよ」という言い方が許されるというわけではありません。「○○ちゃん」、女性に「ちゃん」をつけるのが日本型雇用システムの一つの典型で、これ自体がハラスメントのはずですが、「○○ちゃん、これやって」と言われたら「はい。わかりました」と言ってやるというのが前提であるという意味では、職務に限定がありません。しかし、要求されている職務の範囲は実はかなり狭い。いわゆる、昔でいうOLといわれた人たちでいうと、その中で発生するある一定範囲以下の部分に限ります。それ以上のことを要求されることはありません。時間的にいうと、勤務時間は基本的に9時～5時であって、残業が絶対にない訳ではなくある程度はあるのですが、しかし男性正社員のように夜中まで残って明日の朝まで仕事をするなどということが前提ではありません。それから、場所にも当然限定があって、逆に言うと場所が限定されているというのは、何か家庭の都合があったらそれで当然辞めるという前提です。もっというと、時間の限定というのは、期間ということでいうと、男性正社員は新規採用から定年までの長期雇用、女性正社員は、はっきりいうと新規採用から結婚退職までの中期雇用でした。もっというと、女性正社員は不定期の短期雇用というのが、かつての日本型雇用システムの暗黙の前提であって、暗黙とすら言えないかもしれませんが、これをかつて「寿退社」といった訳です。寿退社しない人がたまに出るとどうするかというと、これは判例集を見るとわかります。要するに、ありとあらゆる手練手管を使っていじめ抜いて、多くの人はそれで我慢できなくて辞めていくのです。ごく一部の人が裁判所に訴えるなどということをやって、そこまでいくとどう考えても公序良俗に反することは明らかなので勝つ訳ですが。しかし、多くの人はそういうことまでしないという前提になっていました。大変皮肉ですが、ある側面で著しく人権を侵害されていることによって、逆の側面では労働者として職務や時間や場所に限定があるという意味での、労働者としての権利が守られている。そういう意味で、社会的な交換が実現している一つの事例として、女性正社員モデルが存在しました。「しました」というのは過去形です。その後このモデルは大きく変容してきました。一つは男女雇用機会均等法（1985年）なるものができて、この法律ができるときに、企業側は猛烈に反発しました。当時、均等法をつくったら日本の文化の生態系が破壊されるとまで言った人がいるのですが、実際それを導入することによって、それまでの日本の正社員体制は一定の変容を遂げました。どのように変容したかというと、それまでの女性正社員を二つに分けたのです。一つは、少数の「男性正社員型女性正社員」です。つまり、職務も時間も場所も無限定で、会社のために働く。その代わり、男性正社員と同じ処遇をします。それができない人は、とりあえず「一般職」というのをつくった訳です。しばらく、一般職という形で処遇していたのですが、この一般職がその後1980年代、1990年代、そして2000年代と経過するにつれて、いわゆる非正規の方に移行していきました。おそらく、これにいちばん上手く活用されたのが「派遣」という形だったと思います。
Ⅱ 雇用システムの再構築へ
１．日本型雇用システムにおける正社員と非正規労働者
（１）正社員の会社的統合と非正規労働者の会社共同体からの排除
世界的には、パート労働にそのような意味合いはないのですが、日本ではパートという言葉には主婦という暗黙のレッテルが貼られています。主として主婦をやっていて、片手間に働いていのがパートであると。おそらく、それに上手い具合に派遣をはめ込んだのだろうと思います。派遣法をつくるときに、常用代替しないと言ったのですが、実は常用代替したのだと思います。ただし、1980年代から1990年代にかけての常用代替は、主として女性正社員において起こります。女性正社員の代替が大々的に起こっているときは、多くの人はそれに対して問題意識を持たなかったのです。誰も持たなかった訳ではなく中野麻美さん（弁護士）のような人はけしからんと言っていたのですが、世の中の主流は意識しないというか、無視していたのです。問題だと言い出したのは、派遣の範囲が拡大して、非正規が男性にまで増えてきたところで初めて問題視された訳です。そういう形で女性正社員モデルは衰退してきたのですが、今から考えてみると、この女性正社員モデルには確かに問題は多い。結婚退職することが前提であるという意味で、大変おかしな仕組みであるのですが、職務や時間や場所の限定がある常用の雇用契約であるという意味において、そして過度の査定を受けないで安心して仕事ができるという意味では、世界的に通常の雇用契約のスタイルを日本の中で例外的に持っていたのです。それが、ある意味皮肉な話なのですが、1990年代以降消えていきます。日本の社会では、それまでは日本は特殊だから良いんだ、日本は素晴らしい、ということが流行っていた。それが批判されるようになる中で、逆に雇用契約のスタイルとしては欧米の普通の雇用契約のスタイルというのがむしろ消えていきます。本当の意味で欧米の普通の雇用契約であった訳ではないのですが、それにいちばん近かったのは女性の正社員で、それがどんどん消えていったのは皮肉な話だろうと思います。それが消えていって、日本は何の限定もなく無制限に働かなければいけない多くの男性正社員と、一部の新しい女性正社員、そしてそこまでの過度の要求はない代わりに、低賃金で雇用の安定もない非正規のどちらかの二つの選択しかない社会になってしまいました。どちらを選ぶか、究極の選択ということがありますが、日本の労働市場は働く人間に、生活を捨てて働くか、職業生活以外の幸せを捨てて、職業生活の幸福を選ぶかの究極の選択を迫っている訳です。
（２）非正規労働者＝家計補助的就労時代の幸福な日本型フレクシキュリティ
こうして、ふたこぶラクダ型の労働市場になってしまったというのがここまでの分析の結論です。これがなぜ問題にならなかったかというと、日本の非正規労働者というのは、特に1980年代、1990年代始めくらいまでは圧倒的大部分が主婦パートや学生アルバイトであって、彼ら自身が高い賃金を必要としない、安定した雇用を必要としない、あるいはそのためのいろいろな公的なセーフティネットを必要としなかったからです。それらはなくても良い。むしろないほうが良い。そんなものがなくても、自分の夫や父親が働く会社を通じて、きちんと高い給料、生活給を保障され、安定した雇用を保障され、そして国の社会保障制度の中にしっかりと組み込まれている限りにおいて、何らそれは問題ではなかったのです。逆に言うと、このことが日本の最低賃金を上げなくていいという形にしてしまいました。最低賃金というのは、どこの国でも労働者たちが自分たちの最低限をあまり下げると自分たちを引き下げることになるから、自分たちを守るためのものです。自分たちと全然縁のない人たちに対して、慈善的な気持ちで最低賃金を引き上げるなどという奇特な気持ちでやっているのではありません。
どこの国でも、労働組合は最低賃金が低すぎると自分たちを引き下げる効果があるから、それをそうならないために最低賃金を上げる訳です。最低賃金を上げすぎると、かえって失業が出ると言われます。経済学的には、ある程度それは正しいと思います。それはわかっていますが、では変な言い方ですが低賃金で完全雇用になる方が良いのかというと、そうではない。むしろ、そこのところは公的に面倒を見た方が良いというのが、労働組合のロジックで言えば、そういう話になるはずです。あるいは、働いている人に対して一定の公的な補助措置をする。障害者については、どこの国でもそういうやり方をやっています。いわゆる補助雇用というのは普通にあります。市場に委ねない。委ねないのは、自分たちに影響があるからです。日本の場合、労働市場がふたこぶラクダなので、片方は春闘でどんどん上がっていく訳です。春闘のベースアップで上がっていく。もう片方は、それとは関係がありません。しかし、最低賃金審議会には労働組合の代表が出ているのですが、自分たちに直接縁がないことになってしまう訳です。そうすると、最低賃金でフルタイムで働いても、生活保護よりだいぶ低いという話になる。これは論理的にいうと矛盾していて、生活保護は憲法25条の「健康で文化的な最低限度の生活を保障する」ためということです。最低賃金でフルタイムに働いて生活保護までいかないということは、フルタイムで働いても健康で文化的な最低賃金の生活はできないということです。しかしそれはおかしいと思われていなかった。なぜかというと、最低賃金の近辺にいるのはパートやアルバイトだと思われていたからです。別に、それだけで食っている訳ではない。しかし本当は、厳密にはそうではない人たちも世の中にいたのですが、非常にマイノリティであったために、そのマイノリティがあまり見えなかったということだと思います。
変な話ですが、労働政策のいろいろな文書を見ても、1960年代までは臨時工対策、社外工対策というのが、大きく取り上げられていました。例えば第一次雇用対策基本計画として1966年に出されていますが、その一章を割いて、臨時工、社外工問題を何とかしないといけないと書かれています。これら労働者の賃金を、本工に近いところに上げていく、あるいは雇用をもっと安定させるということが国家の目標として掲げられていました。ところが1970年代以降、これは消えます。1970年代、1980年代、1990年代と、そういう問題意識が見られなくなります。そういう人々が世の中からいなくなった訳ではないのですが、そういうことを問題だと思わなくなったということです。
（３）家計維持的非正規労働者の増大と排除された労働者の輩出
以前から非正規はたくさんいたのです。よく、非正規がこんなに増えたから日本がおかしくなったといういい方をする人がいますが、私は、これは大変不正確だと思います。確かに、いま3割を超えています。しかし、1908年代でも2割を超えていたのです。しかし、その中身がかなり変わったのです。つまり、1980年代は、それでも一部そうでない人もいたのですが、非常に多くはパート、アルバイト型の家計補助的な人たちであって、多くの人にはそのことしか見えていませんでした。1990年代以降、バブルが崩壊して就職できない若者がそこに流れ込んだということもあって、家計維持的な非正規な人が入ってきます。しかも、日本の賃金制度は生活給なので、若い頃はそんなに高くはありません。ということは、若い頃にアルバイトをしているのと正社員ではそんなに差は出ません。1990年代半ばくらいでは、まだそんなに差がなかったのです。だから、フリーターは、勝手にフリーターしている連中だと言われていました。当時を見ると、政府の白書でもそうですが、「夢見るフリーターがでてきて困った」と書いてありいます。当時の意識がそうだったのです。しかし、その後正社員の給与がだんだん上がっていくと、非正規の人との格差がどんどん出てきます。それで、格差社会問題というのが1990年代の終わりぐらいに議論がされるようになったのです。
そういう意味で、格差問題は日本の雇用システムが生み出したものであるとともに、その問題が発生してからその問題が意識されるようになるまでに時間差が生じたのです。なぜ時間差が生じたかというと、日本的な雇用システムのためにそれが社会的に意識されるのに時間がかかるったという、非常に皮肉なことになる訳です。こうして家計維持的な非正規労働者、非正規社員が、大量に生み出されてきました。彼らは、フリーアルバイターということで自由にやっているように思われていましたが、実はそうではない、彼らは、実は、否応なしにそういう所に放り込まれてしまった人たちであるということが問題意識になってくるのは、政府レベルでいうと2000年代に入ってからです。2000年代に入ってから、ようやくそういう議論が出てきて、彼らに対するいろいろな対策が打ち出されるのは2003年、2004年頃です。そういう意味で、問題が起こってから約10年ぐらい経っています。この問題と対策とのズレというものが、日本におけるこの問題を大きくした大きな要因だろうと思います。
２．雇用・社会保障システムの方向性
ここから、どういう方向に向かうべきかということです。
私は基本的に、民法でいう労務と報酬の交換という雇用契約のスタイル自体が、ある意味、ローマ法的な労務の賃貸借という発想に基づくもので、これ自体がすばらしいと考えている訳でもありません。アメリカもかなりこれに近い感じですが、ヨーロッパは程度の度合いはあれ、なんらかの形で労働者を職場レベルで統合していく、参加していくという方向をめざしていくという仕組みがあります。
（１）ほどほどに統合された労働者とほどほどに寛大なセーフティネット
基本的に重要なのは、日本の場合、労働者の統合が、いわばダイレクトに会社のメンバーという形になってしまって、逆に個々の仕事、個々の職場というもので結びつける形にはなっていません。仕事を通じた連帯というものに、なっていないのではないか。
これは、例えば日本の企業別組合について、いろいろな人と議論していると、いろんなところに出てくるのです。たとえば、日本で戦後すぐにできたのは、実は企業別組合ではないのです。職場別組合、あるいは事業所別組合であって、企業別組合ではないのです。当時、企業単位の組織は企業連といわれていました。事業所別、職場別に労働組合がつくられて、それが企業単位で連合会をつくったのです。それが1950年代から1960年代にかけて、企業連が、企業別組合に単一組合化します。これは逆にいうと、職場レベルの連帯心が薄くなったということを意味しているのだろうと思います。これは、場所の限定がないという日本の正社員システムに、ある意味適合的でもあります。もっというと、同じ職場に非正規労働者がいても彼らは仲間ではない。なぜかというと、要するに正社員は本社で全てつながっているからです。同じ職場に非正規がいてもそれは、本社でつながっていないから仲間ではない。そうすると、実は統合の仕方に問題があるということがわかります。
ここで、ほどほどに統合された労働者というのは、何がほどほどかというといろいろな考え方がありますが、むしろいろいろな形で考えていただければと思うのですが、要は今までの男性正社員型の会社的な統合の度合いをかなり緩めていく必要があるだろうということです。そして、逆に今の非正規労働者というのはなんら統合されていない。完全に会社のよそ者という形で排除されている。それをなにがしかある程度統合していく。同じ職場の仲間だよねという、このほどほどの仲間意識というものが、職場の中で両方が混ざっていくようなことが望ましいのではないかと思っています。
（２）「ジョブ型正社員」の可能性
この本（新しい労働社会）の中ではそういう言葉を使っていませんが、最近ある所で使っているのが「ジョブ型正社員」という言葉です。
これは、日本の正社員の職務や時間や空間の限定のない正社員の姿とは別に、職務、ジョブと時間と空間と場所の限定をきちんとつけた、つまり労働義務に限定がある社員です。その雇用はその限りで安定しています。その限りというのは、仕事がなくなったら解雇される可能性があるということです。あるいは、その場で「他の仕事があるからそっちに回れ」とか、「遠く離れた他の事業所に回せばよいじゃないか」とか、そういうことを会社側に要求はされないという意味です。今までの男性正社員よりは、雇用の安定は少しゆるいのですが、今までの非常に強い労働義務というのがかなり緩和されたものです。それも一つの正社員だと言うことで、ジョブ型正社員というものをつくって、今までの正社員での働き方がよいと思っている人をいきなりここに持ってくると言っても、嫌だと言うに決まっているのですが、それは徐々にやっていくしかないだろうなと思います。
（３）教育費や住宅費の社会的負担
基本的には、女性を中心に、それから男性でも今のような働き方はおかしいと思っている人をそこに持っていく。最大のグループは、非正規の形で働いている人々を基本的ここに持っていく形で、いわばふたこぶラクダの真ん中に大きなこぶをつくる。将来的には、ひとこぶラクダにしていくことをめざして、真ん中に第三のこぶをつくって、それをだんだん大きくしていくというのが、一つの方向性ではないかと思っています。そういう働き方を中心にしていくと、その人たちは、生活給ではもはやあり得ない。そうすると、そうはいっても、ある程度20代から30代の始めぐらいまでは、仕事をだんだん覚えて、技能も上がっていきますから、それに応じて、年功制というか、スキルの上昇に応じた形で給与も上がっていく。あるところからは、むしろフラットになっていきます。そこの先は、子どもを育てようとすると、教育費や住宅費がかかってきます。この部分を、日本の労働組合は企業に要求してきたがゆえに、その代わりとして、無限定な労働義務を負わされてきたという面があるので、そこは端的に国に要求して行くべきであろうと思います。
ここで、話は突如として現代のマクロ政治の話につながるのですが、多くの人は、子ども手当の問題をそういう観点で議論しません。ばらまきだとか、ばらまきでないとか、少子化に役立つだとか、役立たないだとかいう議論しかしていません。しかし私は、この子ども手当の根本の議論は、そんなところにはない、と考えています。子ども手当というのは全く新しいものではなくて、児童手当というのが今まであったのです。児童手当は、1971年につくられました。つくられた途端に、当時の自民党、あるいは大蔵省からこんなくだらないものは潰せ潰せと言われて、どんどん小さくなってきたのです。
最初にこの児童手当をつくるべきだといったのは、半世紀前の国民所得倍増計画です。どうして児童手当が必要かというと、同一価値労働同一賃金で、そういう労働市場をつくっていこうとすると、生活給ではやっていけません。生活給でやっていけないとしたら、国がやるしかない。だから、児童手当が必要だというロジックだったのです。しかし1970年代には、もはやその議論は忘れられています。どうしてこんなくだらないものをつくるんだと、所得制限をどんどん課していって、制度はどんどん縮んでいく訳です。子ども手当というのは、ある意味児童手当の初心に帰る性格があると思っています。しかし、どうも民主党の議員たちはそこがわかっていない。私は、マニフェストが出たときに、雑誌論文で子ども手当をそういう観点から褒めたのですが、どうもこの1年間のドタバタを見るとどうも誰もわからずにやっていたのだということがわかって、なんだろうかと思っているのです。問題は、手当だけではなくて、一方で高校や大学レベルのものも含めた教育費を公費負担していく必要性。あるいは、住宅についても、住宅手当という形で出すという議論もあるし、公的な住宅をやっていくという議論もあります。つまり、そういうことをきちんとやっていくということが大事なのです。
注釈的な話をします。数年前まで雇用促進住宅というのが批判されて、こういう愚劣なものをやっているから駄目だと、マスコミや政治家からことごとく総攻撃を受けていました。だから、こういうのは全部廃止すると、閣議決定した途端に派遣切りが起こります。何が起こったかというと、廃止が決まった雇用促進住宅に慌ててその人たちを入居させたのです。実は、もともとそういう意図で作られたものだったのです。つまり、1960年代まではそういう問題意識が政府にはあったのです。だからこそ、必要だったのです。しかし1970年代以降その必要性が意識されなくなったのです。必要性はなくなったが、潰すわけにはいかないので、結局何をやったかというと、いろいろな所で公務員が入っているなど、変なことがあって、マスコミから叩かれたことがあるのです。結局、半世紀前に存在した問題意識が1970年代以降、消えてしまいました。そして、今求められているのはもう一度その問題意識を復活させることではないのかということが、いろいろなところに現れているように思います。
３．産業民主主義の再構築
（１）集団的合意形成の重要性
もう一つが、産業民主主義の再構築ということです。ここでは、労働組合のあり方の話で、これも議論をすると大変なのですが、最初に申し上げた日本の三種の神器のうち、3つ目の企業別組合というものが会社の一員である人しか入れない。そうすると、定年までいる男性正社員と結婚退職する女性正社員しかその対象にはなりません。男性正社員も管理職になるとそこから出ていく訳ですが、日本の社会に今何が起こっているかというと、どんどん非正規が増えています。特に、流通・サービス系になると実に90％以上が非正規です。残りの1割弱は組合に入るのかというと、その正社員は管理職になる訳です。とんでもないところになると、店長1人に、残り全部非正規というビジネスモデルがあります。
労働者はたくさんいるのに、組合に入れる人は一人もいないという恐るべき事態があちこちで発生しています。これで良いはずはないのですが、なかなか現在の労働組合の動きの鈍いところです。一部にでも何とか非正規を組織化しないといけないということをやり出しているところもあります。特に、流通・サービス系です。なぜ流通・サービス系がやり出したかというと、背に腹は替えられない事情があって、三六協定が結べないのです。三六協定の締結には、過半数組合または過半数代表者の存在が必要です。「私たちは過半数数組合です」と言ったら、「何言っているんだ、過半数になっていないじゃないか」と。気が付いてみたら、そこに非正規がいっぱいいる訳です。それまで彼らが自分たちと同じ労働者と思っていなかったのです。しかし、労働法上は立派な労働者です。それを組織していないということは過半数組合ではないのです。過半数組合でない組合が何を書いて来ても、そんなものは三六協定として無効だ、と指摘されてあらためてびっくりして、これは大変だということで組織し出したのです。そういう意味で言うと、流通・サービス系ではそれが起こっているのですが、製造業系では全然起こっていません。なぜ製造業系で起こらないかと言うと、製造業系にも非正規はたくさん入っているのです。しかし、彼らの多くは、「派遣請負」なのです。派遣請負だと他社だから母数には入らないのです。その会社の社員で雇用契約を結んでいるのを母数にすると、まだ過半数組合だから問題意識に上がらない。私は、むしろ過半数組合の母数に間接雇用も入れるべきではないかと思います。そちらから尻を叩いた方がよいと思っています。
（２）職場の労働者代表組織の再構築
私はこの本で、非常にコントロバーシャルな議論を呼び起こすような提案をしています。それは、強制的に非正規労働者を含めた労働組織を組織させろということです。しかも、それは労働組合でなければいけない。実は、これは無茶苦茶な議論です。なぜ無茶苦茶かというと、強制的に組織させるものは「結社の自由」という大原則からすると労働組合ではあり得ないのです。
ですから、まともな人はこう言います、労働組合は結社の自由があるからそれは自発的にやるべきだと。しかし、放っておくと正社員しか入れない。そこで、非正規を入れるのは労働組合とは別の従業員代表にすべきだと言うのです。これは確かにまっとうな議論です。素直に労働法を考えれば、誰でもそういう結論になるはずです。しかし、日本の職場を前提にすると、そういうやり方をするとおそらく労働組合はなくなります。なぜかというと、日本の労働組合は、企業を超えた活動は何もやっていないからです。企業の中のことしかやっていません。ということは、企業単位あるいは事業所単位で従業員代表をつくってしまうと、全てそれでできてしまいます。そこは、組合費を払わなくてよいのです。組合費を払わなくて全てできることを、どうして組合費払わなくてはいけないのだと多くの労働者は思います。そう思うと、組合費を払わなくてもよい方に行ってしまいます。それでも組合費を払えという積極的な理由を、おそらく今の日本の企業別組合では説得できない。しかし、説得できないことと、それによって失われるものがないということは別です。それによって失われるのは、最近の日本の企業別組合がほとんど行使していない権利、つまり団体行動権です。これは憲法で保障されています。保障されていますが、労働組合だから保障されているので従業員代表にはそのような権利はありません。
組合費を払わなくても同じことができるか。今の企業別組合がやっていることは大部分できてしまうのですが、だからといって皆がそっちに行ってしまうと、本当にいざという時に戦える武器がなくなります。これは、大変なパラドックスです。このパラドックスを真剣に考えれば考えるほど、実はきれいな答えはありません。
私の答えも、きれいな答えではなく、無茶苦茶な議論です。無茶苦茶な議論であるにもかかわらず、そういう議論を敢えて出しているのは考えてほしいからです。ここはきれいな議論では絶対に済みません。本当に論理整合的にやるのだったら、日本の労働組合自体が今までの企業別組合ではない産業別中心の労働組合にならないといけません。しかし、そういう短期的な見通しがあるかというと私はないと思います。つまり、そういう中で、一つの選択肢として提示してみたというものです。いろいろな所から無茶苦茶な議論だと言われています。私はそういうときには、「おっしゃる通り。無茶苦茶な議論です。無茶苦茶な議論だけど、そうしなければこれより結果的にもっと無茶苦茶になってしまうのではないのか。だったら結果的にそうならないようなもっと素晴らしい選択肢を私に示してください」と。
正しい批判は山のように受けているのですが、素晴らしいオルタナティブは今まで示していただいたことは残念ながらありません。これは笑いごとではなくて、本当に今の日本の深刻な問題だと思っています。
Ⅲ 労働者参加の可能性
ここまでが、今まであちこちでお招きいただいて話している内容ですが、「協同労働の協同組合」の事業活動をされていらっしゃる皆様の前で、それをちがう観点から、法律論の根っこに帰った議論をしてみたいと思います。
「労働法政策」という本で自分なりにまとめてみたのですが。先ほど言いました「正社員が社員というのはおかしい」という話から入ります。私が大学に入って民法の先生が、「皆さん、社員というと会社で働いている人を社員と思っているかもしれないけど、それはちがうのです。法学部に入った以上は、そういう世間で通用している誤った言葉使いをしては駄目だよ。社員というのは会社に出資している人のことなんだ。君たちが社員と言っているのは労務者のことだ。これから民法や商法を勉強するんだから、そういうことは間違えないようにしっかりやりたまえ」と、最初にガツンとやられる訳です。
（１）民法の組合
私もやられた訳です。法学部に入ると皆そういうことを教わる訳です。大体そう思って出ていく訳ですが、私はあまのじゃくなので、本当にそうかなと。会社の社員というのは出資するだけ、お金を出すだけが社員なのだろうか。本当にそうだろうかと思って商法を読む、あるいは民法をいろいろ読んでいくと、実は民法の契約の中に「組合」というのがあるのです。
組合とは何か。日本で組合というと労働組合のことが組合だと思っている人が多くて、なかなかむずかしいのですが、労働組合は組合ではありません。労働組合は組合にあらず、です。白馬は馬にあらずのような感じで、法律を勉強するとこの手のことが多いので訳がわからないのです。民法の組合とは何か。民法ができる明治時代に、民法ができたときのプロセスを見ると非常によくわかります。民法の契約にある組合とは、帝国議会で組合と名前が変わったのです。組合と名前が変わる前は何て書いてあったのかというと、「会社」という名称が書いてあったのです。「組合」とは会社だったのか。これはソサイエティ、フランス語ではソシエテであって、要は「社団」です。社団という意味なのです。
民法にはこう書いてあります。「組合契約は、各当事者が出資をして共同の事業を営むことを約することによって、その効力を生ずる」、「出資は、労務をもってその目的とすることができる」。私は40代になってこれを見て、労務も出資なんだと気が付いたのです。大学時代に民法を勉強していたのですが、民法の試験も受けているので当然六法全書の民法の部分を読んでいるはずなのですが、目に入っていなかったのです。ということは、先生もそこは教えてくれなかったのだと思います。誰もそのことを議論しなかった。ということは、労務を提供するのも出資。つまり、労務出資というのもあるのです。ということは出資の「資」という言葉は、実は若干ミスリーディングであって、要するに労務を出資するのだから出資と言ってもおかしくはないのですが、労働に対する意味での資本ではないということです。これは、旧民法以来今でも変わっていません。そして、現在でも民法組合というのは日本中あちこちにつくられていますし、その民法組合というのはまさにお金と労務をもって出資して運営されている訳です。これは特に、都会にいると民法上の組合というのはマンションの管理組合などが多いのですが、田舎に行けばこういう民法組合で、一種の生産組合的なことをやっているところは結構あるので、そんなに不思議なものではないのだろうと思います。しかし、この議論と会社への労働者参加の議論をつなげて議論しているものを、私は見たことがありません。
（２）商法の会社
商法においても、合名会社や合資会社の無限責任社員については、やはり同じように出資というのは「金銭」、「有価物」、「労務」とある訳です。ただし、株式会社になるとこれは資本しかない。労務出資というのは、株式、株主にはあり得ないとなります。日本みたいにどんなに小さな零細企業に至るまで、株式会社になっているような国では、商法上労務出資があるということは、規定はあってもあまり意識はされなくなってしまう。しかし、株主、株式会社において労務出資というのが全くないかというと、実はこれまたいろいろ調べてみると、フランスには労働株制度なるものがあります。私はこの話を1940年代に出された本で知ったのです。
実は、昭和20年代に出された商法や労働法の本では、割とそういう議論がされているのです。東京大学の労働法研究会が出した「労働法研究」という雑誌の第1号があって、2号以降は出ていませんが、その第1号に載っているのが、「フランスの労働株について」、という論文です。これも、私が見るまではほとんど誰も他に読んだ人の形跡がないのですが、つまりそれほど忘れられていたのです。しかしその頃には、そういう議論があったのです。
つまり、民法であれ商法であれ、その中に労務を出資する社員という概念は、実はない訳ではなかった。しかし、それはほとんど今に至るまで、全く消えている訳ではないのですが、ほとんど見えない形になってきている。かなり忘れられていることだと思います。
（３）企業組合
それからもう一つ、実はこれはおそらく皆さまに取っては非常にファミリアな存在だと思いますが、日本には企業組合という、非常にある種不思議な法律上の存在があります。これはなぜか、法律上の位置づけからいうと大変おかしくて、中小企業団体の一種として位置付けられているのです。中小企業団体というのは、他のものは全て、中小企業が集まったものです。しかし、この企業組合というのはそうではなくて、（従事組合員と出資組合員とが、お互いに少しずつずれているという非常に技巧的なつくりになってが）基本的には、お金と労務を出資して、経営をしていくという、ある意味で労働者協同組合の思想の根っこと非常に近い発想の法的な存在です。そういうものが、意外なことに（これも知ってる人は知っているのですが、知らない人は知りません。）これもまた、終戦直後に中小企業等協同組合法の中にぽこっと入る形で制定されて、今に至るまで存在し続けています。しかし、運用の仕方の問題もあったのでしょうが、あんまりこれが中心になっていくということはありませんでした。しかも、中小企業団体の一環ということなので、結局は通産省（経済産業省）の中小企業庁の所管ということで、本来の性格とは違う扱いを受けてきていて、そういう意味ではやはり非常に変な形だと思います。一方、生活協同組合などは協同組合として切り離された形になっているということもあって、その本来的な意味が社会的にきちんと位置づけられないままきているのだろうと思います。
２．経営参加の構想
ここまでは、どちらかというと会社の形態そのものに、労働者がどういう形でその法的メンバーとして参加するかということを、法制的につくろうとした試みと言えると思うのです。
こういう試みとは別のところで、既に会社というものがあるということを前提として、そこにそこで働く労働者がどのように参加していくかということについても、実は戦後の日本で、おおむね2回ほど、あるいは数え方によっては3回ほど、経営参加がかなり大きな議論になった時期があります。
（１）戦後の経営参加構想
第1の時期は、やはりこれまた終戦直後です。このときの、いちばん典型的なものが1947年に、当時の経済同友会が発表した「企業民主化試案」です。ある程度の厚さのある冊子ですが、「企業が株主の所有であるという考え方をあらためて、企業というのは経営・資本・労働の三者によって構成される共同体であると考えるべきだ」。それゆえ、「企業財産の増殖分も、経・労・資の三者でそれぞれに分けていく」と。「いちばん重要なのは、企業の最高意思決定機関は株主総会ではなくて、企業総会」。要するに「経・労・資の三者で企業というのは作られている。したって、その最高意思決定機関は企業総会である」と。その「企業総会には、経・労・資、経営者、労働者、資本家株主のそれぞれの三者が代表を送る」と、こういう発想になります。そうすると、その株主総会というのはあくまでも企業総会に代表を送る三者の中の一つの代表機関に過ぎなくなります。労働者代表もそこに代表を送る。経営者もそこに送る。だから、それを全てが企業総会で最高意思決定機関としてやっていく。考えてみたらすごいことです。これを、しかも経済同友会という経営団体が主張した。おそらく今の経済同友会の人たちに「あなた方の先輩は実はこういう事を言っていたんですよ」と言ったら、おそらく目が飛び出るのではないかと思うのですが、そういうのがあったのです。
これは、東京大学の図書館の表（開架書庫）には出ていません。裏の書庫の奥底の方に、ほこりを被って誰も読んだ跡がない。しかも、終戦直後なので紙が悪いのですね。コピーを取ったんですが、下手にコピーでこう押しつけると紙が破れるのではないかと、恐る恐るコピーを取りました。本当に、しかし壊れもせずにきちんと私が読めるところまで置いていたということは、それまで数十年間誰も読んでなかったんだろうなと思うのです。しかし、そういう構想が、実は終戦直後にあったということです。しかし、経済同友会自身がその後そんなものはすぐ忘れたのでしょう。おそらく。忘れたのだと思います。
（２）1970年代の経営参加思想
その後、1950年代にも少しその議論が出たのですが、かなり盛んになったのは1970年代です。意外にも1970年代に、この経営参加の問題がかなり日本で議論されたのです。ただこのときは、内発的というよりも、なぜこういうことが日本で議論をされたかというと、いちばんはっきりしているのは、西ドイツ（当時）の「共同決定制度」が議論されたからです。西ドイツの会社法というのは、会社法の中に監督役会にその労働者代表が入るのです。日本の新聞は、監査役会と訳しているのですがこれ監査役会と訳してはいけません。なぜかというと、日本の会社法では取締役会が全てを仕切ります。監査役会はその横にあります。取締役会がいちばん偉くてその横にあるのが監査役会です。監査役は「これは少し問題ではございませんでしょうか」といってケチを付けるのが仕事です。これに対して、ドイツの監督役会は、学者の訳でも監査役会と誤訳していますが、ドイツでは監督役会が最高意思決定機関なのです。その下にあるのが執行役会です。
そういう中で言うと、私はむしろドイツの会社法における監督役会というのは、アメリカで言う会社法、最近日本に入ってきているもので言うと、執行役とそれから社外取締役にむしろ近い。つまり、監督役というのは本来的な意味では取締役なのです。会社法上、監督役会の方が、地位が高いのです。なぜそれを言うかというと、ドイツは地位の高い監督会に労働者代表が3分の1が入るとなっているということで、決して会計監査をやるために労働者代表が入っているのではないのです。ここは多くの人が勘違いしているところです。
1970年代も、実は多くの人が勘違いをしていまして、当時、EUの会社法案が結構議論になったということもあって、日本でもこれが議論されています。当時、労働組合の同盟がその中間報告という形で商法で監査役会にその労働者代表を入れるということを言っていたのです。これは明らかに監督役会と監査役会を混同しています。ドイツ型でない会社法制の国では、たとえば北欧諸国、デンマーク、スウェーデン、ノルウェー、フィンランドといった国々では、労働者代表が取締役会に入る形になっています。いずれにせよ、最高意思決定機関に労働者代表が入るというところがポイントなのであって、会計監査しにはいるのではありません。
こういうことが、一時流行ったのですが、その後すっと消えまして、その後ほとんど議論はされていない。しかし、昨年になって突如として「公開会社法案」なるものがどこからともなく湧いてきています。この中にやはりこれまた監査役に労働者代表を入れるという話になって、そんなとんでもない話はけしからんということで、いといろな議論になっています。
いずれにしても、日本の中でかつてあった議論自体が忘れ去られていますし、ヨーロッパの会社法のあり方についても実は認識がかなり薄い形で議論をされているところが問題です。
３．協同労働の協同組合
以上の話と、最後の「協同労働の協同組合」をどうつなげていくかというのは、なかなかむずかしくて、私自身に明確な結論がある訳ではありません。少し水を掛ける言い方を致しますと、私は労働法をずっとやってきて、労働問題をやっている労働関係の弁護士の方々などといろいろと話をして感じるのは、出資と経営と労働を一体化する形での経営のあり方というのは、理想が上手く実現する形で回っている限りにおいては、それは大変良いものであり得るけれども、それを逆手に取って悪用しようという人が出てきたときに、それに対するセーフティネットというか、それをそういう悪意から守るための仕組みというのをよほど上手くきちんと考えないと、かなりまずい事態が起こる危険性があるのではないかという議論が、昨年来行われています。この問題が、一部で議論されていた段階から結構マクロ的な形で議論されるようになる中で、そういう議論がされるようになってきています。
ここは、ぜひ考えていただきたいと思いますし、かつその際には、あまり偏見なしに今まで労働問題に取り組んでいた人たちと真剣に真正面から議論をして、より望ましい姿をするのはどうしたらよいかという議論をしていただきたいと思っていまます。
法律をつくるのは、法制局ではありません。法制局は形を整えるだけで、法律の精神は、やはり、現場をわかった人が自分たちの経験をお互いに咬み合せる中からでしか、つくられていかないのだろうと思います。
実際にいろいろなところで、私はそれを感じています。障がい者問題にしても何にしてもです。結局、失敗するのは現場の声が十分に取り入れられずに、ややもすると紙の上の議論で済ませたときにいろいろな問題が起きるということもあります。ぜひ、そういう議論をしていただきたいと思います。
本日は、日本型雇用システムのお話と、労働者参加について若干付け加えというお話をさせていただきました。ありが