EUにおける男女共同参画政策について

(内閣府男女共同参画局講演)

21/11/2002
濱口桂一郎


 男女間の均等政策は、他の属性による均等政策の先駆者として、EU社会政策史を彩っている。特に、拘束力ある法規範として制定された一連の男女均等関係指令は、欧州司法裁判所によるその進歩的な解釈と相まって、EUにおける男女均等の大きな推進力となってきた。

 労働法の他の分野と異なり、男女均等政策にはEC条約制定当初から根拠規定が存在した。旧第119条の男女同一賃金規定である。これを根拠に、EUは1970年代後半から1980年代前半にかけて、男女同一賃金指令、男女均等待遇指令、自営業男女均等待遇指令、社会保障における男女均等待遇指令、職域社会保障における男女均等待遇指令と多くの指令を制定してきた。その後しばらく停滞したが、1990年代後半に入って、性差別事件における挙証責任の転換指令が成立し、セクシュアルハラスメントについての労使協議も行われるなど、新たな動きが始まった。そして、本年9月、男女均等待遇指令が全面的に改正された。一方、男女均等を支えるべき女性政策としては、母性保護指令やEUレベルの労働協約に基づく最初の指令としての育児休業指令が制定されている。また、直接的には男女均等問題ではないが、これと関わる問題として、パートタイム労働を初めとする非典型労働者に関する均等待遇問題があり、パート労働指令、有期労働指令が既に制定され、派遣労働指令案が審議されている。

1 条約と憲章における男女均等関係規定

(1) EC条約における男女均等関係規定

 EC条約の枠組みが大きく拡充されたのは1997年に合意され、1999年に発効したアムステルダム条約による改正によってである。
 まず、条約の総論的部分に男女均等政策が位置づけられた。第2条ではEUの任務として男女間の均等が明記され、第3条ではEUの活動として規定された。特に第3条では、他の全ての活動が第1項の各号列記として第a号から第u号まで並べられているのとは異なり、特に項を改めて第2項として「本条に規定する全ての活動において、EUは男女間の不均等を除去し、均等を促進することを目的とするものとする。(In all the activities referred to in this Article, the Community shall aim to eliminate inequalities, and to promote equality, between men and women.)と規定している。これは後に述べるメインストリーミングの考え方を条約上に示したものである。
 次に、第13条に性別のみならず、人種・民族、思想・信条、障碍、年齢、性的志向に基づく差別と戦う規定が設けられた。これはむしろ性別以外の均等政策の根拠規定として大きな意味を持つものであるが、男女均等についても改めて総論的に根拠づけられたことになる。
 旧第119条は第141条として大きく拡充された。まず、今までもあった男女同一賃金については、男女同一賃金指令で既に導入されていた基準に従い、同一労働同一賃金原則から同一価値労働同一賃金原則(the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value)に進めた(第1項)。
 そして、第3項として「理事会は、(共同決定手続)に従って行動し、かつ経済社会評議会に協議して、同一価値労働同一賃金の原則を含む雇用及び職業に関する事項における男女の機会均等と均等待遇の原則の適用を確保するための措置を採択する」という規定を設けた。この規定は、内容としては、条約第137条(「労働市場機会及び職場における待遇に関する男女の平等」等5分野について共同決定手続による特定多数決を規定)に包含されるものであり、特段新たな内容をつけ加えるものではないが、これまでの男女同一賃金だけでなく男女均等待遇一般を唱ったという意味において、政治的に重要な規定である。
 さらに、第4項として「職業生活の慣行における男女の完全な平等を確保するため、加盟国がより参画の少ない性が職業活動を追求することを容易にし又は職業経歴における不利益を防止し若しくは補償するために、特定の便宜を提供する措置を維持し又は採用することを妨げない。」という規定が新設された。これは後述のポジティブ・アクションを改めて条約上に位置づけたものである。

(2) EC社会憲章とEU基本権憲章における男女均等関係規定

 ドロール委員長のもとで、1989年12月に採択されたECの社会憲章(「労働者の基本的社会権に関するEC憲章」)は、その第16条で、「男女の均等待遇は保障されなければならない。男女の機会の均等は発展させられなければならない。最終的には、特に雇用、賃金、社会保護、教育、職業訓練、昇進に関し、男女均等の原則が確実に貫かれるようにするため、行動が強化されるべきである。男女が、職業と家庭責任を両立できるような手段を発展させるべきである。」と唱っている。これはサッチャー政権当時のイギリスが参加せず、法的拘束力もない政治的宣言に過ぎなかった。
 社会憲章がさらに発展し、市民的権利や政治的権利なども含めて包括的なEUの権利の章典となったものが、2000年12月に採択されたEU市民権憲章である。これは現時点ではなお法的拘束力のない宣言に過ぎないが、現在進められているEU拡大に伴う機構改革の討議の中で、EUの統治機構に関する条約の各規定と合わせて将来のEU憲法の一部をなすべき人権規定の素材と考えられており、将来的にはEU憲法人権編となる可能性が高い。
 この基本権憲章のうちで、男女均等に関係する規定は次のとおりである。

第20条 法の前の平等

 何人も法の前に平等である。

第21条 非差別(non-discrimination)

1 性別、人種、皮膚の色、民族的または社会的出身、遺伝的特徴、言語、宗教または信条、政治的またはその他のいかなる意見、少数民族への帰属、財産、出生、障碍、年齢、性的志向のようないかなる根拠に基づくいかなる差別も禁止されるものとする。(後略)

第23条 男性と女性の平等

 男性と女性の機会均等と均等待遇は、雇用、就労及び賃金を含み、全ての分野において確保されなければならない。均等待遇の原則は、より参画の少ない性(under-represented sex)に有利に特別の利益を提供する措置を維持しまたは採用することを妨げない。

第33条 家庭生活と職業生活

1 家庭は法的、経済的および社会的な保護を享受するものとする。
2 家庭生活と職業生活を調和させるために、何人も妊娠出産に関連した理由による解雇から保護される権利および有給の出産休暇ならびに出産または養子の後の育児休暇の権利を有するものとする。

2 男女均等関係の基本指令

(1) 男女同一賃金指令

 1975年2月10日に「男女同一賃金原則の適用についての加盟国法制の接近に関する指令」(Council Directive on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women)(75/117/EEC)(以下「男女同一賃金指令」)が採択されているが、ここではその第1条第1項で「条約(旧)第119条にいう同一賃金原則とは、同一の労働又は同一価値の労働に関し、雇用のあらゆる側面及び条件について性に基づくいかなる差別をも撤廃することを意味する」と述べ、条約の「同一労働同一賃金」から「同一価値労働同一賃金」へ内容的に一歩進めた(上述のように、後に条約上も「同一価値労働同一賃金」となった)。なお、第1条第2項は、「特に、職務評価制度が賃金決定に用いられている場合、男女同一の基準によらなければならない」としている。 
 もっとも、この指令の主目的は条約上の男女同一賃金規定を各国の国内法に導入させることにあり、各国政府に対して、1年以内に、男女同一賃金原則を侵害されたと考える労働者が(他の権限ある機関による可能な手続きを経た後)司法手続きでその権利を主張できるようにすることを可能にするように求めるとともに(第2条)、男女同一賃金原則に反する一切の法律、規則、行政規定を撤廃すること(第3条)、一切の労働協約、賃金協定、個別雇用契約を無効にするか改正されるようにすること(第4条)を求め、さらに苦情や司法手続きに訴えたために解雇されないよう必要な措置を執ることを求めている(第5条)。

(2) 男女均等待遇指令とその改正指令

 男女均等関係諸指令の中核をなすのは男女均等待遇指令(「雇用、職業訓練及び昇進へのアクセス並びに労働条件についての男女均等待遇原則の実施に関する指令」(Concil Directive on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion and working conditions)(76/207/EEC))である。この指令は、2002年9月に全面的に改正された(2002/73/EC)。
 以下では、現行指令と改正指令を対照させる形で、その内容を解説していく。

(イ) 直接差別と間接差別

 現行指令は、その第2条第1項で均等待遇の原則の内容を「直接的であれ、間接的であれ、性別、特に婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づくいかなる差別も存在してはならないことを意味する」と述べている。女性であること、特に妻や母親であることを理由にした差別が全て違法となることは当然であるが、ここで注意すべきは「間接差別」の概念が既にここに顔を出していることである。
 ただ、現行指令においては、いかなる扱いが「間接差別」であるのかは明らかにされておらず、欧州司法裁判所の判例が拠り所となっていたが、改正指令では次のように明確に定義規定が設けられた。
−直接差別:ある人が性別に基づき他の人が比較可能な状況において取り扱われる、取り扱われた、又は取り扱われるであろうよりも不利に取り扱われる状況、
−間接差別:当該規定、基準又は慣行が合法的な目的により客観的に正当化されかつそれを達成する手段が適当かつ必要であるのでない限り、外見上は中立的な規定、基準又は慣行がある性別の人を他の性別の人と比較して特定の不利益を与える状況、

(ロ) 性別ハラスメントとセクシュアルハラスメント

 改正指令は、同じ定義規定で性別ハラスメントとセクシュアルハラスメントについても差別と見なすという規定を置いた。現行指令にはハラスメント関係規定は存在しなかった。新たな規定は次のとおりである。
−ハラスメント:人の性別に関連した求められざる行為が、人の尊厳を侵犯するとともに脅迫的、敵対的、冒涜的、屈辱的若しくは攻撃的な環境を作り出す目的で又は結果として発生する状況、
−セクシュアル・ハラスメント:いかなる形態であれ言語的、非言語的又は身体的なセクシュアルな性質の行為が、人の尊厳を侵犯するとともに脅迫的、敵対的、冒涜的、屈辱的若しくは攻撃的な環境を作り出す目的で又は結果として発生する状況(第2条第1項第a号)、
 本指令にいうハラスメント及びセクシュアル・ハラスメントは性別に基づく差別と見なされ、それゆえ禁止される(第b号)。
 人がかかる行為を拒否するか又は受け入れるかがその人に影響を与える意思決定の基礎として用いられてはならない(第2条第2項)。
 興味深いのは、性別に基づくハラスメントとセクシュアル・ハラスメントが別立てになっている点である。これは、欧州委員会の指令案では、単にセクシュアル・ハラスメントのみを規定していたのだが、欧州議会における審議において、セクシュアルな性質でなくても、女性であるというジェンダーに着目したいじめや嫌がらせがあるではないかということで、追加されたものである。

(ハ) 差別やハラスメントのそそのかし

 改正指令で追加されたものとして、差別やハラスメントのそそのかしをも差別と見なす規定がある。
 性別を理由に人を差別するようにそそのかすことは本指令にいう差別と見なされる(第2条第3項)。

(ニ) 適用分野

 男女均等待遇の原則は、公的機関も含めて、公的部門又は民間部門において、以下との関係で、性別に基づく直接又は間接の差別が存在しないことを意味する。
・活動分野の如何を問わず、昇進を含め職業階梯の全ての水準において、選抜基準及び採用条件を含め、雇用、自営業又は職業へのアクセスの条件、
・職場実習を含め、あらゆるタイプ、あらゆる水準の職業指導、職業訓練、発展的職業訓練、再訓練へのアクセス
・男女同一賃金指令に規定する賃金と同様、解雇を含め、雇用及び労働条件
・労働者若しくは使用者の組織又は特定の職業を行うものを会員とする組織への加盟及び参加(そのような組織によって提供される便益を含む)(第3条第1項)。
 これらの規定については、ほとんど変更はない。

(ホ) 加盟国の義務

 加盟国は上記分野において男女均等待遇原則が適用されるようにするために、次のような措置を執らなければならない。
・均等待遇原則に反するあらゆる法律、規則、行政規定を撤廃すること、
・労働協約、個別労働契約、就業規則又は専門職ルール及び労働者組織、使用者組織を規制するルールにおいて、均等待遇原則に反するあらゆる規定が無効を宣言され、又は改正されること(第3条第2項)。
 これらの規定は現行指令を組み替えているが内容はほぼ同様である。なお、新たに定義規定の方に以下のような規定が設けられた。
・国内法、労働協約又は慣行に従い、使用者及び職業訓練へのアクセスに責任を有する者が、性別に基づくいかなる形態の差別、とりわけ職場におけるハラスメント及びセクシュアル・ハラスメントを防止する措置をとるよう促進するものとする(改正第2条第4項)。

(ヘ) 執行

 改正指令の第6条によれば、加盟国は、適当であると考える場合は和解手続も含め、本指令の下の義務の執行のための司法上の及び/又は行政上の手続が、差別があったと訴えられている雇用関係が終了した後であっても、均等待遇原則が自らに適用されないことで不当な扱いをされたと考える全ての者にとって利用可能であるように確保するものとする(第1項)。
 加盟国は、第3条に反する差別の結果として被害を受けた人が被った損失及び損害を、加盟国が決定するように真にかつ効果的な賠償又は補償を確保するのに必要な措置を、被った損害に対して抑止的かつ均衡のとれたやり方で国内法に導入するものとする。そのような賠償又は補償は、使用者が本指令にいう差別の結果として応募者が被った損害は応募を考慮に入れられなかったことのみであることを証明した場合を除き、予め上限を設定することによって制限することはできない(第2項)。
 加盟国は、国内法で規定する基準に従い、本指令の規定が遵守されることを確保することに適法な利益を有する団体、組織その他の法人が、申立者のために又は援助して、その承認の下に、本指令の下の義務の執行のために設けられたいかなる司法上の及び/又は行政上の手続にも関与することができるよう確保するものとする(第3項)。
 第1項及び第3項は均等待遇原則に関して訴えを起こす時効に関する国内ルールを妨げない(第4項)。

(ト) 労働者代表を含む被用者の保護

 改正指令の第7条は、加盟国の国内制度に、均等待遇原則の遵守を執行する目的での企業内における苦情申し立て又は司法手続きに対する報復として、使用者による解雇又は他の不利益待遇から、国内法及び/又は慣行に規定する被用者代表であるものを含め、被用者を保護するのに必要な措置を導入するよう義務づけている。

(チ) 促進

 さらに、加盟国は、性別に基づく差別なく全ての人の均等待遇の促進、分析、監視及び支援のための機関を指定し及び必要な編成を行うものとする。これら機関は国内レベルにおいて人権の擁護又は個人の権利の保護の責任を負う政府機関の一部を形成することができる。
 加盟国はこれら機関の権限が以下のものを含むよう確保するものとする。
・被害者及び第6条第3項にいう団体、組織その他の機関の権利に抵触しない限り、差別に関する申し立ての追求において差別の被害者に独立の支援を与えること、
・差別に関する独立の調査を行うこと、
・そのような差別に関するいかなる問題に関しても独立の報告を発表し、勧告を策定すること(改正第8a条)。

(リ) 労使対話

 加盟国は、国内法及び慣行に従い、職場慣行の監視、労働協約、行為規範、調査又は経験や好事例の交換を通じることを含め、均等待遇を促進する観点でソーシャル・パートナーの間の労使対話を促進する十分な措置をとるものとする。
 国内法及び慣行と整合する場合には、加盟国は、その自治に抵触しない限り、ソーシャル・パートナーが男女均等を促進し、適切なレベルで、団体交渉の範囲に該当する第1条に規定する分野における差別禁止のルールを規定する協約を締結するよう奨励するものとする。これら協約は、本指令に規定する最低要件及び関連の国内実施措置を尊重するものとする。
 加盟国は、国内法、労働協約又は慣行に従い、使用者が計画的かつシステマティックな方法で職場における男女の均等待遇を促進することを奨励するものとする。
 このため、使用者は被用者及びその代表に適当な間隔を置いて当該企業における男女均等待遇に関する情報を提供するよう奨励されるものとする。
 このような情報は、組織の異なったレベルにおける男性と女性の比率に関する統計や、被用者代表と協力して状況を改善する可能な措置を含むことができる(改正第8b条)。

(ヌ) 市民対話

 加盟国は、国内法及び慣行に従い、均等待遇原則を促進する観点で性に基づく差別との戦いに貢献することに適法な利益を有する適切な非政府組織との対話を促進するものとする(改正第8c条)。

(3) 男女均等待遇指令の適用除外

 本指令第2条の旧第2項から旧第4項までは、均等待遇原則の例外を定めていた。それは、「その性質又はその遂行される文脈の理由により、労働者の性別が決定要因となるような職業活動及び(適当であれば)そのための職業訓練」(第2項)、「女性保護、特に妊娠、出産に関する規定」(第3項)及び「特に女性の機会に影響を与える現存する不平等を除去することにより男女の機会均等を推進する措置」(第4項)であった。
 これらは改正指令では第5項から第7項までになったが、特に最後のポジティブ・アクションについては、大きな議論を呼んだものであり、詳しく説明する。

 労働者の性別が決定要因になるような職業活動としては歌手、俳優、踊り子、モデルなどがあるが、欧州司法裁判所の判例は助産婦、家政婦などにも認めている。

(イ) 女性保護は差別か?

 女性保護規定については、欧州司法裁判所は「女性の妊娠中及び出産後その生理的心理的機能が通常に復帰するまでの生物学的条件」と「妊娠出産に引き続く期間女性とその子供の特別な関係」を保護するためのものを認めている。逆にいうと、女性をある職業から全体として排除したり、妊娠出産に関わりなく夜業を禁止することは認められないとしている。
 この問題について、EC委員会は「EC加盟国における女性保護法制」と題するコミュニケーション(COM(87)105)を発し、労働者保護法制は男女共通に課されるべきで、女性のみを保護する法制は撤廃されるべきであると指摘し、これを受けて閣僚理事会は「EC加盟国における女性保護法制に関する結論」(1987/5/26)の中で、女性の機会均等の促進に障害となる女子保護法制の見直しを求めている。
 女性の夜業禁止は工場法以来の労働者保護法の柱であり、ILO第89号条約という形で国際的労働基準になっていたものでもあるが、男女均等待遇原則からすればむしろ差別とみなされるわけである。このため、ILO第89号条約を批准していたフランス、ベルギー、スペイン、ギリシア、イタリア、ポルトガルの各国は、1992年までにいずれも条約を廃棄した。ところが、スペインを除く5カ国では国内事情などから女性夜業禁止の国内法は廃止されないままとなっており、1994年3月7日、欧州委員会はこれら諸国に対し国内法廃止を求める書簡を送った。これはローマ条約第226条(旧第169条)に基づくもので、加盟国の義務不履行訴訟の第1段階である。加盟国がこれに従わないときは欧州委員会は欧州司法裁判所に提訴することになり、判決が出れば加盟国は履行する義務がある。
 1996年7月、8月、欧州委員会はフランス、イタリアを欧州司法裁判所に提訴した。そして、1997年3月13日、欧州司法裁判所はフランスの労働法の規定を無効とする判決を下した。これにより、フランス政府は直ちにこの労働法の規定を廃止する義務を負うことになり、従わない場合、ローマ条約第228条に基づき制裁金が課される可能性もある。1997年12月4日には、イタリアの労働法についても男女均等待遇指令違反とする判決が出され、いよいよ欧州の女性保護規定は追いつめられてきた。
 1999年1月27日、イタリアは女性の夜間労働を禁止していた法律を改正した。夜間労働が禁止されるのは出産後1年間の女性に限られる。また、子供が3歳になるまでの男女、子供が12歳になるまでのシングルペアレント及び障碍者の世話をする男女は、夜間労働を拒否することができることとされた。
 これに対し、フランスでは、1979年及び1987年の改正によって、産業レベル及び企業レベルの労働協約による夜間労働を可能としており、また、欧州司法裁判所の判決によって事実上女性の夜間労働に制約はなくなっていたのであるが、欧州委員会はフランス政府の態度をEU法に適合しないものをみなし、1999年4月23日、ローマ条約第227条に基づき、欧州司法裁判所に対してフランス政府を条約義務違反訴訟で訴え、1日あたり14万ユーロの罰金の支払を求めた。
 その後2000年の秋になって、フランス政府は遂に女性の夜間労働を法制上解禁する改正法案を提案し、11月にようやく成立した。
 なお、女性保護に係る欧州司法裁判所の判決としていくつか注目すべきものがあった。1999年10月29日のシルダー判決(C-273/97)は、女性をイギリス海兵隊(Royal Marines)に入れないとする法制を指令違反とし、2000年1月11日のクレイル判決(C-285/98)は、ドイツでは女性が軍隊で兵器を扱う職種につけないこととしている法制を指令違反と断じた。
 一方、改正指令では、この保護を母親出産休暇、育児休業、さらには父親出産休暇や養子休暇などにまで及ぼしている。規定ぶりは次のとおり。
 母親出産休暇(maternity leave)をとっている女性は、母親出産休暇の期間の終了後、より不利益な条件を付することなく、原職又はこれに相当する職に復帰し、かつその休暇中に得ていたであろういかなる労働条件の改善から生ずる利益を得る権利を有する。
妊娠又は指令92/85/EECにいう母親出産休暇に関係する女性への不利益待遇は本指令にいう差別を構成する(改正第2条第6項)。
 本指令はまた、UNICE、CEEP及びETUCにより締結された育児休業に関する枠組み協約に関する1996年6月3日の閣僚理事会指令96/34/EC及び妊娠中及び出産直後又は授乳期の女性の安全と健康の改善を促進する措置の導入に関する1992年10月19日の閣僚理事会指令92/85/ECの規定を妨げない。本指令は又、加盟国が父親出産休暇(paternity leave)及び/又は養子休暇(adoption leave)への独自の権利を認める権利を妨げない。
 これら当該権利を認める加盟国は、働く男性及び女性を当該権利の行使のために解雇されることから保護し、このような休暇の終了後、原職又はこれに相当する職に復帰し、かつその休暇中に得ていたであろういかなる労働条件の改善から生ずる利益を得る権利を有することを確保するものとする(改正第2条第6条)。

(ロ) 女性優遇は差別か?

 男女均等待遇原則の例外のうち、特に大きな論議を呼んできているのが、現実に女性の雇用機会が不平等になっているという認識のもとにこの不平等を解消する目的で女性を優遇しようとする措置、いわゆる「ポジティブ・アクション」である。指令上の根拠は指令第2条第4項であり、「特に女性の機会に影響を与える現存する不平等を除去することにより男女の機会均等を推進する措置」を妨げないとする規定に基づく。
 これに基づいて、欧州委員会及び加盟各国は様々な形で女性優遇政策を展開してきた。これに冷水を浴びせかけたのが1995年に出されたカランケ判決である。この判決で欧州司法裁判所は女性に絶対的かつ無条件の優先権を与える国内法は上記例外の限界を逸脱するものであり無効だとしたのである。これは各界に大きな衝撃を与え、女性団体からは強烈な政治的反発が起こった。また、これを受けて欧州委員会は男女均等待遇指令の改正案を提案した。さらに、アムステルダム条約による改正で、ローマ条約中にポジティブ・アクションの促進が明記された。その後、1997年のマルシャル判決は、女性に絶対的かつ無条件の優先権を与えるものでなければ女性優遇措置は指令に反しないと、カランケ判決の影響をぎりぎりまでせばめる判決を下した。

 1995年10月17日、欧州司法裁判所は女性の優先雇用を定めたドイツのブレーメン州の法制を男女均等待遇指令に違反し無効であるという判決を下し、大きな反響を巻き起こした。
 原告のカランケ氏(男)は同僚のグリスマン氏(女)とともにブレーメン氏の緑地部に勤務していたが、その部長席が空席となったため両名が応募し、当局はカランケ氏を指名しようとしたが、人事委員会の反対を受け、結局資格が同等であるから同市の規定に従い女性であるグリスマン氏を昇進させるとの決定を下したものである。
 カランケ氏はこれをドイツ基本法違反であるとして労働裁判所に提訴し、敗訴して控訴裁判所に控訴、さらに連邦労働裁判所に上告した。連邦労働裁判所は上のような人事制度がEU指令に適合するかどうかを決定するため、本案を欧州司法裁判所に付託していた。
 欧州司法裁判所判決は、男女均等待遇指令第2条第1項は「直接的であれ、間接的であれ、性別、特に婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づくいかなる差別も存在してはならない」と述べており、女性と男性が同一の昇進に対する候補者として同等の資格がある場合に女性の比率が低い分野において女性に自動的に優先権を与えられるような国内法制は性別を理由とした差別に相当すると述べ、同条第4項の意図は、一見差別的に見えても現実の社会生活に存在する不平等を除去又は減少させるためのものであり、労働市場において競争する能力を改善し、男性とのイコールフッティングを確保するという見地から女性に利益を与える各国の措置を許容しているのであって、指令に規定された個人の権利について適用除外を認めることには厳格でなければならないとして、「指名又は昇進において女性に絶対的かつ無条件の優先権を与える国内法は機会均等の促進を逸脱するものであり、指令第2条第4項の例外の限界を逸脱している」と判示した。
 これに対する反響の中に、ローマ条約中にポジティブアクションの明記を求める声も大きく、条約改正論議の中でかなり早くから検討された。結局、1997年のアムステルダム条約による改正によって、第141条第4項として、「職業生活の慣行における男女の完全な平等を確保するため、加盟国がより参画の少ない性が職業活動を追求することを容易にし又は職業経歴における不利益を防止し若しくは補償するために、特定の便宜を提供する措置を維持し又は採用することを妨げない。」という規定が新設された。
 この方向を司法の面からも確認したのが、1997年11月11日に欧州司法裁判所が下したマルシャル判決である。
 本件は、ノルトライン・ウェストファーレン州の公立学校の教師(A12級)であるヘルムート・マルシャル氏(39歳)が、A13級ポスト(一級の中等学校で教えることのできる教師)への昇進に応募したが人事当局が女性の候補者を昇進させたことから訴訟を起こしたもので、EU指令違反の判断のため欧州司法裁判所に付託されていた。
 本件においては、5月15日に、カランケ判決と同様に男女均等指令違反であるとする旨の法務官(Francis Jacobs)の意見が提出されており、同様の判決が出されるものと考えられていた。
 ところが、欧州司法裁判所は法務官の意見をひっくり返したのである。判決内容を詳しく見ると、正確にはカランケ判決そのものを否定したわけではない。カランケ判決は「指名又は昇進において女性に絶対的かつ無条件の優先権を与える国内法は機会均等の促進を逸脱するものであり、指令第2条第4項の例外の限界を逸脱している」としたわけであるが、欧州司法裁判所は、ノルトライン・ウェストファーレン州の規則はそうした絶対的かつ無条件の優先権を与えるものではなく、個別の男性候補者に特別の理由があればそちらにバランスが傾くようなもの(「留保規定」(saving clause)と呼んでいる。)であるとしている。そして、男性候補者と女性候補者が同等の資格を有している場合であっても、家事や家庭責任から労働時間の柔軟性が少なく、妊娠、出産、育児から出勤が少なくなることなど、女性に対する偏見やステレオタイプによって男性候補者が選好されてしまう傾向があり、同等の資格を有しているからといって同一の機会を有しているとはいえないとし、留保規定であれば、同等の資格を有する場合に女性候補者を優先的に昇進させる国内法は男女均等待遇指令第2条第4項に違反するものではないと結論づけている。
 判決の当日、欧州委員会はこの判決を「カランケ判決の後に欧州委員会がとった見解の正当性を証明する判決だ」と歓迎する声明を発した。
 こういった経緯を踏まえ、改正指令ではこの問題は、「加盟国は、男性と女性の間の現実の十全な均等を確保する観点で、条約第141条第4項にいう措置を維持又は採択することができる」(改正第2条第7項)というさりげない規定に変わっている。

(4) 性差別事件における挙証責任の転換指令

 「性に基づく差別事件における挙証責任に関する指令」(Council Directive on the burden of proof in case of discremination based on sex)(97/80/EC)は、男女同一賃金とか雇用における均等待遇といった実体的な規定ではなく、こういった問題に係る性差別事件が具体的に裁判所に係ったときに、どういう裁判の仕方をすべきかという手続的な、しかしある意味では極めて重要な内容の規定である。1997年12月15日にようやく指令として成立したばかりである。

(イ) 適用範囲(第3条)

 この指令は、条約第141条(旧第119条)、男女同一賃金指令、男女均等待遇指令及び性に基づく差別に関わる限りで母性保護指令、育児休業指令によってカバーされる状況に適用される。また、任意的性質の法廷外手続を除き、これらの措置を実施する国内法のもとで救済の手段を提供する公私の分野における民事的又は行政的手続、に適用される(第1項)。
 この適用範囲は、労働社会相理事会と、欧州議会及び欧州委員会の間で最後までもめた問題である。欧州委員会の提案では、対象となる指令は男女同一賃金指令と男女均等待遇指令だけでなく、公的社会保障制度における男女均等待遇指令及び職域社会保障制度における男女均等待遇指令も含まれていた。ところが、労働社会相理事会で合意された共通の立場からは、これら社会保障制度関係の指令が対象から落ちていたのである。これに対し、欧州委員会及び欧州議会はこれらも対象に入れるよう意見を出したが、結局共通の立場の線で採択された。ただ、職域社会保障制度については、バーバー判決の例からして、結局男女同一賃金指令ないし男女均等待遇指令に帰着するわけであるから、実質的に除外されたのは公的社会保障制度についてということになる。公的社会保障制度については、挙証責任が転換されて立証責任を負うのは各加盟国ということになるので、忌避したものであろう。
 ただし、国内法で別段の定めをしない限り、刑事手続きには適用されない(第2項)。刑事手続きにおいて挙証責任を被告に要求するというのは、刑事訴訟法の大原則に反することになるからである。

(ロ) 挙証責任(第4条)

 通常は、性差別事件の民事訴訟における法的な挙証責任は原告にある。ある状況においては、部分的、補完的に一定の証拠を被告が提示する義務を課せられることがあるが、そうでなければ被告はいかなる法的な挙証責任をも負わない。
 これに対して本条は、「男女均等原則が適用されないことで不当に扱われていると考える全ての者が、裁判所又は他の権限ある機関における手続のいかなる段階においても、それにより差別が存在することが推定される事実を立証すれば、男女均等待遇原則の違反が存在しなかったことを立証すべきは被告とする。」(第1項)と、一定の条件のもとに挙証責任を被告側に転換している。
 加盟国は原則として以上のような法制度を採用しなければならないが、これよりもさらに原告に有利な規則を導入することは妨げない(第2項)。
 なお、事件の事実を調査すべきものが裁判所又は権限ある機関自身であるような手続の場合には、これを適用する必要はない。挙証責任が元々原告にないからである(第3項)。

(ハ) 間接差別(第2条第2項)

 男女均等待遇指令の「間接差別」という概念については、上で述べたように2002年改正で定義規定が置かれたが、それに先だって、この挙証責任の転換指令で間接差別の定義規定が初めて規定されていた。

(5) 自営業男女均等待遇指令

 いうまでもなく労働法は原則として雇用労働者を対象とするものであるが、男女均等待遇原則は人権の大きな柱でもあり、労働法の対象をはみ出す部分がある。1986年12月11日採択された「農業を含む自営業に従事する男女の均等待遇原則の実施及び妊娠中又は出産後の自営業の女子の保護に関する指令」(Council Directive on the application of the principle of equal treatment between men and women engaged in an activity including agriculture, in a self-employed capacity, and on the protection of self-employed women during pregnancy and motherhood)(86/613/EEC)は、農業や自由業を含む自営業者(自らの計算において営利活動を営むもの)及びその配偶者(被用者でも共同経営者でもないもの)にも男女均等待遇原則及び母性保護を及ぼそうとするものである。もっとも、性質上、使用者への義務づけの形となる労働者への均等待遇指令に比べ、指令といってもせいぜい勧告か決議のような意味しか持たないともいえる。

(6) 社会保障分野における男女均等待遇指令

 社会保障分野における男女均等待遇指令は、公的社会保障制度に関する指令と職域社会保障に関する指令があり、さらにこれらを改正する内容の指令案が提案されている。

(イ) 公的社会保障制度における男女均等待遇指令

 社会保障制度の領域については、EUの権限は極めて限られている。社会保障制度一般に関しては加盟国に設置運営の権限があり、EUはせいぜい調査を行い、意見を述べることができるだけである。例外的に認められているのが、人の自由移動の関連で各国の社会保障制度を「調整」する制度を設けることと、ここで述べる男女均等待遇の関連で各国の社会保障制度そのものを「調和化」させることである。実質的に制度の内容を規制するEUの社会保障法制といいうるのはこの分野といえる。
 1978年12月19日に採択された「社会保障分野における男女均等待遇原則の実施の促進に関する指令」(Council Directive on the progressive implementation of equal treatment for men and women in matters of social security)(79/7/EEC)は、公的な疾病保険、障害年金、老齢年金、労災保険、失業保険について適用されるとともに、これらを補完し又はこれらに代わって給付を行う社会扶助にも適用される(第3条第1項)。
 こういった社会保障制度については、特に制度の適用範囲と加入条件、保険料とその計算、給付額の計算(配偶者や扶養家族の観点からの増額や権利発生のための加入期間も含む)について、直接性に基づく差別も、婚姻、家族上の地位に言及することによる間接的な差別も許されない(第4条第1項)。ただし、母性保護の観点からの取り扱いはかまわない(同第2項)。加盟国はこの原則に反する全ての法律、規則、行政規定を撤廃しなければならず(第5条)、この原則を侵害されたと考える労働者が(他の権限ある機関による可能な手続きを経た後)司法手続きでその権利を主張できるようにすることを可能にしなければならない(第6条)。
 この指令が適用されないと明記されているのが、遺族給付と家族給付である(第3条第2項)。
 さらに第7条第1項は、老齢・退職年金の支給開始年齢、子供を育てた者への老齢年金の増額(雇用中断期間の算入)、妻への派生年金、扶養されている妻への長期の障害、老齢、労災年金等についても適用除外としている。これらは各国の制度を簡単に変えられないことから現状維持にとどめたものだが、第2項は各国に定期的な見直しを求めている。

(ロ) 職域社会保障制度における男女均等待遇指令

 「職域社会保障制度における男女均等待遇原則の実施に関する指令」(Council Directive on the implementation of the principle of equal treatment for men and women in occupational social securiy schemes)(86/378/EEC)はかなり遅れて1986年7月24にようやく採択された。職域社会保障制度とは、企業、企業グループ、経済活動分野、職業分野、職業分野グループ単位で、公的社会保障制度を補完し又はこれに代わって給付を行うことを目的とする制度で、団体交渉に基づき労働協約で定められるものや使用者がその従業員のために就業規則で定めるもの、自営業者の団体がその構成員のために設けるものがある。最後のものは労働法の対象をはみ出している。
 男女均等待遇原則に反する職域社会保障制度に対しては、加盟国は無効が宣言され又は改正されるよう、あるいは行政的に承認されないように必要な措置を執らなければならない(第7条)。
 この指令は公的社会保障制度における男女均等指令と異なり、適用除外は設けておらず、遺族給付や家族給付についても男女均等にしなければならないが、実質的な適用除外として、適用延期の規定があった。すなわち、老齢・退職年金の支給開始年齢、遺族給付については、公的社会保障制度において均等待遇が実現するまでは延期することができるとされていた(旧第9条)。これは各国の実情に合わせて妥協の産物として設けられた規定である。
 ところが、欧州司法裁判所はこの適用延期規定を否定する判決を下した。1990年のバーバー事件判決を始めとするいくつかの判例である。これらの判決において、欧州司法裁判所は、職域社会保障制度における給付は実質的には賃金の後払いであって、ローマ条約旧第119条にいう「賃金(pay)」に当たるとし、指令は条約の効果を補足したり拡大したりすることはできても変更したり制約することはできないのであるから本指令のこの部分は無効だとした。指令の規定に関わらず、使用者は年金の支給開始年齢及び遺族年金について男女均等に扱わなければならないのである。
 この判決は大きな衝撃を与え、各国はマーストリヒト条約にいわゆる「バーバー議定書」を設けて、過去に遡った損害賠償請求をせき止めるとともに、欧州委員会は(3)で述べる包括的な指令改正案はそのままにしつつ、1995年5月16日、とりあえず上記部分に関しての改正案を提出し、これは1996年12月2日の労働社会相理事会で採択された(96/97/EC)。この改正により、第9条の規定に「自営業者のための制度に関しては」という文言が挿入され、雇用労働者については差別待遇は認められないことが明らかにされた。

(7) 雇用職業以外の分野における男女均等待遇指令の提案

 2000年6月に発表され、12月のニース欧州理事会で承認された社会アジェンダにおいては、今後の政策項目として、雇用職業以外の分野における男女均等待遇指令の提案が挙がっている。
1997年に合意され、1999年に発効したアムステルダム条約は、第13条として、一般的な均等法制の根拠となる規定を設けた。すなわち、性別だけでなく、人種、民族、宗教、信条、障碍、年齢、性的志向といった理由による差別をも対象とするとともに、雇用職業分野に限らない一般的な差別禁止法制をも可能にしたのである。この規定を早速活用して、1999年末に提案され、2000年に採択されたのが、一般雇用均等指令と人種・民族均等指令の2つの指令案である。これにより、男女均等は人種・民族よりも狭い領域に限定されることになってしまう。第4次男女均等計画以来EUの女性政策において「メインストリーミング」がスローガンとなっていることからしても、雇用職業以外の領域における男女均等法制はこれから進展していくべき分野であることは間違いない。そこで今回、条約第13条に基づく雇用職業以外の分野における男女均等指令案の提案が予告されたわけである。時期は2002年とされている。その内容は現段階ではなんら示されていないが、これもまた現在進行中の新たなジェンダーイクオリティプログラム案の項目から推定すれば、経済生活における均等、参加と代表における均等、社会生活における均等、性別役割とステレオタイプの改革、市民生活における均等といった事項が含まれることになると思われる。
 なお、2001年11月に、EUレベルの女性NGOである欧州女性ロビーが、雇用職業以外の分野における男女均等指令案の早期提出を求めて書簡を出している。その中で、欧州女性ロビーは、
・女性に対する暴力を差別として禁止すること、
・ジェンダー・ステレオタイプを促進するセクシスト・アビュースを差別として禁止すること、
・意思決定過程における男女のバランスのとれた参加
などの規定を求めている。

3 母性保護指令

 「妊娠中及び出産直後又は授乳期の女性の安全衛生改善促進措置の導入に関する指令」(Council Directive on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding)(92/85/EEC)は、安全衛生法制の一環として採択されたものであり、安全衛生枠組み指令(89/391/EEC)に基づき具体化された個別指令の第10番目の指令として位置づけられている。内容的にはまさに安全衛生上の規定が過半を占めるが、産休中の賃金保障等の狭義の労働条件法制に属する規定も含まれる。

(イ) 指針(第3条)

 加盟各国と安全衛生健康諮問委員会の意見を聞いて、欧州委員会は妊娠中及び出産直後又は授乳期の労働者(以下「妊婦等」)の安全衛生に有害な化学的、物理的及び生物的物質の評価の指針を策定しなければならない。

(ロ) 評価と情報(第4条)

 使用者は物質への曝露、作業過程、労働条件の特定の危険がある全ての活動について、その性質、程度、曝露期間を評価し、これを労働者及び労働者代表に情報提供しなければならない。

(ハ) 評価結果に基づく行動(第5条)

 評価の結果安全衛生に危険があるか又は妊娠又は授乳に影響あることが判明した場合、使用者は労働条件や労働時間を調整することにより危険を避けるよう必要な措置を執らなければならない。これが困難であれば他の職場へ移動させることとし、それも困難であれば休業を与えなければならない。

(ニ) 就業が禁止される場合(第6条)

(i) 妊娠中の労働者に高圧酸素、鉛、住血病、風疹への曝露及び地底労働を行わせてはならない。
(ii) 授乳期の労働者に鉛への曝露及び地底労働を行わせてはならない。

(ホ) 夜間労働(第7条)

 妊娠期間中及び出産後の一定期間の間は、妊婦等に夜間労働を行わせてはならない。このため、昼間労働への異動又はそれが困難であれば休業の付与や産前産後休業の延長の措置を執らなければならない。

(ヘ) 産前産後休業(第8条)

 妊婦等は出産の前後に少なくとも14週間の連続した産前産後休業を取ることができる。 このうち、出産の前後に少なくとも2週間の強制的休業を含まなければならない。

(ト) 産前検診のためのタイムオフ(第9条)

 妊娠中の労働者は、勤務時間中の産前検診を受ける場合には、賃金の損失なくタイムオフを取ることができる。

(チ) 解雇の禁止(第10条)

 妊娠の開始から産休の終了までの間は、妊婦等を解雇することは禁止される。解雇する場合には、使用者は文書で解雇の正当な実質的根拠を示さなければならない。各国政府は不法な解雇の結果から労働者を保護しなければならない。

(リ) 雇用契約上の権利(第11条)

(i) (ハ)(ニ)(ホ)によって就業が制限される場合、賃金又は手当を含む雇用契約上の権利は確保される。
(ii) 産休の場合、賃金又は手当の維持及びその他の雇用契約上の権利は確保される。
(iii) (ii)の手当の額は、少なくとも健康状態に関連した休業(病休)の際に受け取るのと同等の収入を保障するものであれば十分である。

(ヌ) 権利の保護(第12条)

 本指令に違反して権利を侵害された労働者が司法手続きでその権利を主張できるようにする国内法を導入しなければならない。

4 家庭生活と職業生活の調和

 EUは1970年代以来男女均等法制の整備に努めてきたが、次第に、男女の実質的機会均等は男性と女性がその職業生活上の責務と家庭生活上の責務を両立させることができて初めて実現可能であるという認識がされるようになった。このため、1983年に育児休業指令案がEC委員会から提案されたが、イギリスが強硬に反対し、全会一致原則のもとで採択することができず、マーストリヒト条約付属社会政策協定の手続によって1996年にようやく指令として成立した。また、さらに広く、家族政策という観点からも(法制面まではいかないが)いくつかの施策が採られている。

(1) 育児休業指令

 「UNICE,CEEP及びETUCによって締結された育児休業に関する枠組み協約に関する指令」(Council Directive on the Framework Agreement on parental leave concluded by UNICE,CEEP and the ETUC)(96/34/EC)は、EU労働法の歴史において、ヨーロッパレベルの労働協約をそのままEU法とするというマーストリヒト条約付属社会政策議定書で導入された立法プロセスを初めて実現した画期的な指令である。

(イ) 育児休業の権利

 男性及び女性労働者は、個人の権利として、子供の誕生又は養子縁組に基づいて、その子供の世話をするために、8歳に達するまでの各国又は労使が定める年齢まで、少なくとも3カ月間、育児休業の権利を有する(第2条第1項)。
 男性と女性の機会均等と均等待遇を促進するために、労使は育児休業の権利は原則として譲渡することができないものと考える(第2条第2項)。これは非常に重要なことで、父親と母親がそれぞれ3カ月ずつとれば計6カ月の権利があるわけだが、母親が父親の分まで6カ月育児休業をすることはできないということである。家庭生活と職業生活の調和は男女ともに必要なことだという考え方がここに示されている。
 育児休業の適用条件や態様については加盟国又は労使が本協約の最低基準を踏まえて決めることになるが、特に、
・フルタイムの育児休業、パートタイムの育児休業、時間分散型の育児休業、タイム・クレジット制の育児休業のどれにするか、
・1年を超えない勤続期間を権利取得の条件とするか、
・養子縁組の場合、特別な条件を調整するか、
・育児休業の始期と終期を特定するときに労働者からの告知期間を定めるか、
・使用者が企業経営に関わる正当な理由(業務が季節的、代替要員が告知期間内に発見不可能、同時に大量の労働者が育児休業を予定、特定の職務が戦略的に重要である等)に基づき、育児休業の付与を延期することができる条件を定めるか、
・これに加え、小企業の運営上、組織上の必要に対応するための特別の調整を認めるか、
といった点を決める(第2条第3項)。
 労働者が育児休業の権利を行使できるように、その申し込みや取得を理由として解雇されないよう必要な措置をとる(第2条第4項)。
 育児休業の終了に当たり、労働者は同一の職に復帰する権利を有する。これが不可能なときには、雇用契約や雇用関係上同等の(equivalent)又は同様の(similar)職に復帰する(第2条第5項)。
 育児休業の開始の日に労働者が有する権利はその終了の日まで維持される(第2条第6項)。
 加盟国又は労使は育児休業中の雇用契約又は雇用関係の地位を定める(第2条第7項)。
 この協約との関係における社会保障に関するいかなる事項も、社会保障受給権(特に健康保険)の継続性の重要性を勘案して加盟国が国内法で定める(第2条第8項)。

(ロ) 不可抗力(force majeure)を理由とする業務からのタイムオフ

 加盟国及び労使は、病気や事故のため労働者が至急にいなければならないような場合の緊急の家庭的理由に基づく業務からのタイムオフの権利を与えるための必要な措置を講ずる(第3条第1項)。
 加盟国及び労使はタイムオフの適用条件や態様を定め、その権利を1年につき又は1回につき一定の時間内に限定することができる(第3条第2項)。

(2) 児童の保育

 家庭生活と職業生活の調和のために必要なのは育児休業だけではない。育児休業指令案がイギリスの反対のため理事会でデッドロックにかかっていた1992年、理事会は法的拘束力のない勧告という形でこの問題を取り上げた。1992年3月31日の「児童の保育に関する理事会勧告」(92/241/EEC)は、育児休業も含め家庭生活と職業生活を調和させる措置を求めている。
 EC委員会の提案によれば、勧告の理論的根拠は経済的社会的の両面に渉る。女性の労働力への参入は増加しているのに家庭責任の分担は減少していない。それゆえ、勧告第1条は、加盟国に対して、女性と男性に職業上、家庭上そして児童の保育上の責任を調和させることができるよう奨励すべきことを勧告している。そして、第2条では具体的に、次の4分野を挙げている。
・両親が、働いているか、雇用に就くための教育訓練を受けているか、求職中である場合の(公私、個人的集団的を問わず)子供のケアのサービスの提供
・児童の保育と養育の責任のある雇用される両親への特別の休業
・子供を持つ労働者の必要に応えられるような労働の環境、構造、組織
・男性と女性の間の職業上、家庭上及び子供の養育上の責任の分担

(3) 男女の家庭生活と職業生活へのバランスのとれた参加

 2000年6月29日のEUの雇用社会政策相理事会は、「女性と男性の家庭生活と職業生活へのバランスのとれた参加に関する決議」を採択した。ちょっと意外であるが、このテーマの理事会決議というのはこれが初めてである。
 この決議は加盟各国に対し、事実上の男女均等の基礎的条件として男女の家庭生活と職業生活へのバランスのとれた参加の促進プログラムを強化し、具体的には次のような措置を執ることを慫慂している。すなわち、
・各国の法制度について、母親が産前産後の母親休暇(maternity leave)をとるのと同時に、またそれらの期間の長さに関わりなく、働く男性に子供の誕生または養子縁組に引き続いてその雇用関係の権利を維持しながら個別の移転できない権利として父親休暇(paternity leave)を付与することを検討すること。
・各国の法制度について、男女均等を強固にする観点から、働く男性に家庭生活に主たる支援を提供するような権利を付与することを検討すること。
・働く男性と女性の間で、子供、老人、障害者またはそれ以外の要介護者のためのケアの提供のバランスのとれた分配(balanced sharing)を奨励する措置を強化すること。
・家族のための支援サービスの発展を奨励する措置を強化するとともに、子供のケアの仕組みの改善に関しては結果を検査する基準を設けること。
・適当であれば、単親家庭に対する特別の保護を付与すること。
・学校と労働時間の調和化の可能性を検討すること。
・男女均等の前提条件として職業生活と家庭生活の調和の必要を認識させるための学校のプログラムを発展させる可能性を検討すること。
・定期的に、女性と男性の労働市場への参加状況と男性と女性の家庭生活への参加状況、女性と男性の母親休暇、父親休暇、育児休暇の利用状況、それらの労働市場における男女の状況への影響などを含む報告をとりまとめ公表すること。
・この分野において新たな観念や概念を発展させるため科学的研究を支援すること。
・本決議の目的に積極的にコミットしている非政府組織へのインセンティブと支援措置を発展させること。
・一般公衆や特定のターゲットグループに関して、より進歩的な見通しを発展させるため、定期的に情報提供と意識啓発のキャンペーンを実施すること。
・企業特に中小企業に対しその労働者の家族生活を考慮に入れる経営慣行を導入し、拡大するよう奨励すること。
 以上を踏まえて、本決議は欧州委員会に対し、女性と男性の職業生活と家庭生活へのバランスのとれた参加の新たな形態について提案を行うことを求めている。さらに、欧州レベルの労使団体の間で、家庭生活と職業生活を調和させることにより男女の均等を促進する観点から対話を発展させることを求めている。
 本決議は法的拘束力のない宣言に過ぎないが、今後の政策立案運営に一定の影響力を及ぼすことは考えられる。

5 非典型労働者に関する指令

(別紙「連合パート労働プロジェクト冊子原稿」を参照)

6 EU男女均等計画

 EUは1982年以来、4次に渉って男女機会均等行動計画(Community action programme on equal opportunities for women and men)を策定してきている。1982年に第1次計画、1986年に第2次計画、1991年に第3次計画が策定されて、それぞれ実施されてきた。第1次計画は雇用における男女均等を掲げたが、第2次計画は教育訓練に重点が置かれ、職業選択における性に関連するステレオタイプの除去が目標とされた。第3次計画は再び労働に焦点が当たり、NOW計画(欧州社会基金のEU主導制度)にもとづく職業訓練、雇用、起業の促進が進められた。

(1) 第4次男女均等計画

 この後を受けて1995年7月19日に欧州委員会が提案し、12月22日に理事会で決定された採択した第4次男女機会均等計画(1996-2000)(95/593/EC)は、男女間の機会均等を、EU、各国、地方、地域の全ての政策、措置、行動に統合することをめざしている。
第4次計画は次の6点を目的として掲げている。
@ 男女均等問題をあらゆる政策分野で政策、行動、予算措置の対象として不可欠の部分とすること(これを「メインストリーミング」(mainstreaming)と呼ぶ。)
A 男女機会均等を達成するため、(政府の均等部局やフェミニストNGOばかりでなく)経済社会生活で重要な役割を果たしている人々を動員すること
B 教育、職業訓練、労働市場における機会均等の促進
C 男女ともに家庭生活と職業生活の調和
D 意思決定における男女のバランスのとれた参加
E 機会均等の権利を行使することを可能にすること
 1998年12月17日、欧州委員会はこの計画の実施状況の中間報告(COM(98)770)を発表した。この報告は、計画の最初の2年間について満足すべき状況と判断している。各目的別に見ると、
@ 男女機会均等の全EU政策への統合というのは新しい概念であり、実施事業についても意思決定者についても肉付けが必要である。現実には孤立した行われている行動が多い。
A 他分野の人々の動員については、さらに労働組合や産業界、地方自治体といった分野の有力者を動員する必要性が確認されている。
B 女性の雇用率は男性よりも低く、低賃金や上級職位の少なさなど職場における差別にさらされている。それゆえ、今後の事業や行動は労働市場における変化に焦点を向けるべきである。
C 家庭生活と職業生活の調和はこの計画の重要な挑戦である。これは家族、子供の教育、レジャー、市民生活に関わる。しかし、今までのところ、大企業しか対象にはいっていない。中小企業では経営上の問題があるのは確かであるが、今後は中小企業における家庭生活と職業生活についてつっこんだ検討が必要である。
D 社会のあらゆる分野特に政治における女性の参加を奨励する様々の事業、たとえば意識啓発キャンペーン、プログラムの交流、欧州レベルの会議等が実施された。新しい事業は特に文化、メディア、環境に焦点を向けるべきである。
E EU労働法において男女の均等の権利は保障されているにもかかわらず、人々はそれについてあまり知らされていない。情報を改善し、女性がこの問題を意識するようにするため様々の事業が行われた。EUも男女均等のあらゆる法分野への統合を唱道している。

(2) ジェンダー・イクオリティ枠組み戦略

 2000年6月7日、欧州委員会は新たな計画の内容を発表した。今回のプログラムは第5次計画ということになるが、名称が「男女機会均等」から「ジェンダー・イクオリティ」に変わっており、メインストリーミング戦略の延長といえるであろう。そこでは経済生活、社会生活、市民生活、さらには意思決定から文化にいたるまであらゆる領域における男女の均等を目指そうという方向がさらに明らかになってきている。
 今回の戦略では、全体的な目的を達成するための戦略的な目的として5つの政策分野を取り出してきている。それぞれの内容は以下の通りである。

@ 経済生活における均等

 この政策領域は、男女間の経済的資源のより公平な分配の問題に関わる。すなわち、経済生活とりわけ雇用、ビジネスライフ、産業、科学、企業創出、経営、情報通信技術、技術開発、調査研究といった領域における女性の資格や貢献を強化することである。

A 参加と代表における均等

 この政策領域は、あらゆる意思決定機関における質的(影響力)及び量的(ジェンダー・バランス)の両面にわたる男女のバランスのとれた参加の問題に関わる。男女が、委員会、政府、議会、公私の機関の経営者と労働組合、大学、司法界等において均等に代表されることが必要である。責任あるポストにより多くの女性をつけることによってのみ社会の発展に対して現実の意味のある貢献をすることができる。

B 社会生活における均等

 この政策領域は、労働時間、レジャー、家庭責任、ケアワークを含む支払労働と不払労働、財やサービスへのアクセス、住宅、運輸、医療サービス、社会保障との関係で、男女間で権利と義務の配分を均等にすることに関わる。

C 性別役割とステレオタイプの改革

 この政策領域は、教育、メディア、芸術、文化、科学を通じて、社会における性別役割を定義し影響を与える行動、態度、規範及び価値観を変える必要性に関わる。根強く残る偏見と社会的ステレオタイプを根絶することがジェンダー・イクオリティの確立に最も重要である。

D 市民生活における均等

 この政策領域は、全ての女性による基本的、市民的な人権の行使の問題に関わる。この目的のため、法の執行メカニズムの強化とともに、法曹の均等法制に対する啓発と訓練が必要である。
 以上の目的を達成するためのメカニズムとして、戦略は以下のような調整機構を提起している。

@ 各国のジェンダー・イクオリティ政策の調整

 共通のジェンダー・イクオリティ戦略を開発する目的で各国の好事例の交換を促進するとともに、オンブツパースン、省際的な均等委員会、市民社会組織などの発展を促進する。

A 欧州委員会の調整機構の強化

 「機会均等にかかる欧州委員グループ」がジェンダー・メインストリーミング戦略の強化と監視を行うとともに、「男女機会均等諮問委員会」が各国政策の調整や経験交換などにあたり、欧州委員会内部のインターサービスグループが各総局のジェンダー・イクオリティに関する活動の調整にあたる。具体的には政策のジェンダー・インパクトのアセスメント、職員の訓練、指標の開発、目標の設定、結果の測定とあらゆるEU政策における進歩の監視である。

B 他のEU機関内や機関相互間における調整機構

 理事会内部にジェンダー・メインストリーミング政策と構造を樹立すること。これは異なった理事会においてジェンダー・パースペクティブによってシステマティックな議論を可能にするためのものであり、「女性問題」に専念する理事会というゲットーからジェンダー・イクオリティを救い出し、これが女性と男性いずれにも影響し利益のある問題であることを明らかにするものである。

(3) 機会均等のEU政策への統合

 1996年2月21日、欧州委員会は「機会均等を全てのEU政策と行動に統合する」(Incorporating equal opportunities into all Community policies and activities)(COM(96)67)と題するコミュニケーションを発表した。その目的は、EUの全ての一般的な政策と行動に機会均等という次元を導入することである。
 この文書は「メインストリーミング」とともに「性的視角」(gender perspective)という概念をキー概念としつつ、次の各分野における男女機会均等の進展を展望している。

@ 雇用と労働市場

 欧州委員会は機会均等の法的枠組みの構築に引き続き努めるとともに、女性起業家の支援措置や家庭生活と職業生活の調和の改善に努める。

A 女性起業家と中小企業における共働き夫人(assisting spouses)の地位

 欧州委員会は中小企業の女性を援助するため、労働のフレクシビリティ、職業資格、金融へのアクセスの改善のための措置を強化する。

B 教育と訓練

 教育、訓練、若者に関する全てのEU政策は男女機会均等を、特定の目的としても副次的なプライオリティとしても統合している。

C 人権

 女性に対する暴力との戦い、難民女性の安全、女性売買との戦いとそのような売買の犠牲者の社会への再統合といった問題で改善が見られた。
 なお、1996年12月2日、理事会は「欧州社会基金に対する男女機会均等のメインストリーミングに関する決議」(resolution on mainstreaming equal opportunities for men and women into the European Structural Funds)を決議している。
 また、1998年3月4日、欧州委員会は上のコミュニケーションのフォローアップ報告(COM(1998)122)を発表した。この報告は意思決定レベルにおけるジェンダー問題の意識の欠如、この任務に向けられた人的予算的資源の欠乏及びジェンダー専門家の欠如といった欠陥や障害を指摘している。そして、トップや中間管理職に対するジェンダーの次元の意識啓発、ジェンダー専門家の訓練、恒常的手続きとして政策のジェンダーインパクトのアセスメント、いかなる立法提案、政策文書にもジェンダー・プルーフィング(「防水加工」のようにジェンダー問題に耐えられるようにするということ)をシステマティックにほどこすことを勧告している。

(4) 意思決定過程における男女のバランスのとれた参加

 1996年12月2日、「意思決定過程における男女のバランスのとれた参加に関する勧告」(Council Recommendation on the balanced participation of women and men in the decision-making process)が採択された。
 勧告は加盟国に、次のことを求めている。
 まず、教育訓練に関わる全ての者に、偏見や差別的ステレオタイプから自由な社会における女性の役割のイメージ、男女間の職業的、家庭的、社会的責任のバランスのとれた分配、男女の意思決定過程へのよりバランスのとれた参加の重要性を喚起すること、少女や女性が少年や男性と同様に教育訓練活動に積極的かつ十全に参加し、自己を表現するよう奨励すること、各種団体や労使団体のこれに向けた努力を支援すること、そして男女のバランスのとれた参加が社会全体にとっていかに有用で利点があるかに関するキャンペーンを実施することを求めている。
 そして、政府のあらゆるレベルにおいて男女のよりバランスのとれた参加を促進すること、公共分野における男女の機会均等を奨励するための首尾一貫した措置を執ること、民間分野に対しても均等計画やポジティブアクションにより意思決定の全てのレベルにおける女性の存在を増加させるよう奨励することを求めている。

 こういった内容は、上で述べた雇用職業以外の分野における男女均等待遇指令の内容として採り入れられることが考えられる。