　急激な出生率の低下と寿命の伸びによる人口の高齢化は、先進諸国が今後数十年間共通に直面する課題である。その中でも日本は、韓国やイタリアと並び、２０５０年に６５歳以上人口比率が３分の１を超える最高齢化社会になると見込まれている。この挑戦に対し、近年先進世界共通に、高齢者の雇用就業を促進するという応戦の方向性が明確になってきている。これは特に、最近まで高齢者の早期引退政策をとってきたヨーロッパ諸国において顕著である。これに対し、日本では数十年来にわたって高齢者雇用が雇用政策の重点課題であり続けてきたが、その方向性は大きく変化してきている。本稿では、日本の高齢者雇用政策の推移をその政策方向に焦点を当てて分析するとともに、ヨーロッパにおける高齢者雇用政策の大転換をそれを主導したＥＵの雇用戦略に焦点を当てて解説し、今後の高齢者雇用政策のあるべき姿を考えたい。

　日本の高齢者雇用政策は１９６０年代に外部労働市場政策として高齢者のクォータ制の形で出発し、１９７０年代に内部労働市場政策に転換して定年の引き上げと継続雇用が中心課題となり、そして２０００年代になって再び外部労働市場に着目した年齢差別禁止政策が議論されるようになってきた。

　最初にクォータ制を提起したのは１９６３年の民社党(当時)の中高年齢者雇用促進法案であり、これが１９６６年に職業安定法に取り入れられ、１９７１年の中高年齢者雇用促進特別措置法となった。当初は中高年齢者の適職として選定した職種ごとに雇用率を設定するという仕組みであり、職種別労働市場を前提とした典型的な外部労働市場指向型の政策であった。この点の批判を受けて、１９７６年に企業ごとの雇用率制度となった。これは企業全体で常用労働者の6％以上の高齢者を雇用するよう求めるものであった。しかし、６０歳定年が努力義務となった１９８６年改正で廃止され、以後は内部労働市場政策が中心となった。こういった政策の背景としては、１９６０年代の雇用政策全体が、職業能力と職種を中心とする近代的労働市場の形成を目標にしていたことが挙げられよう。しかしながら、それは現実の日本の雇用社会の方向性とは食い違っていたのである。

　定年引き上げは１９７３年雇用対策法改正時から政策課題となっていたが、１９７９年に社会党(当時)と公明党から定年制及び中高年齢者の雇い入れの拒否の制限に関する法律案が提出されてからその立法化が課題となり、１９８６年改正で６０歳以上定年が努力義務となり、１９９４年改正でこれが法的義務化された。６５歳までの継続雇用も１９９４年改正で努力義務化され、２００４年改正で(年金支給開始年齢に合わせる形で)法的義務とされた。在職者をできるだけその企業内で長く雇用させることを目指したこの政策が、日本の高齢者雇用政策の主流であったことは間違いない。

　この時期は、雇用政策全体としても、終身雇用慣行を積極的に評価し、失業の予防と企業内部での雇用維持を優先課題とする方向を追求した時代であった。職業能力政策も、社会的通用性のある技能ではなく、終身雇用を前提とした企業特殊的技能を中心に据えるようになった。とすれば、高齢者についても、外部労働市場からの参入の促進に重点を置くのではなく、内部労働市場で雇用を継続させることが目標とされたことは不思議ではない。

　１９９０年代、雇用政策全体で外部労働市場への比重が高まっていく中で、中高年齢者の求人年齢制限緩和問題が政策課題として浮上してきた。１９９９年には経済企画庁の研究会が年齢差別禁止政策を慫慂する報告を出し、２００１年の雇用対策法改正では、募集・採用について年齢に関わりなく均等な機会を与えるべき努力義務が規定された。民主党も２００３年に募集・採用における年齢差別を禁止する法案を提出し、２００４年改正では年齢制限の理由明示義務が規定された。

　このように、日本の高齢者雇用政策は再び大きく転換し始めており、２００４年改正で継続雇用政策に決着がついたこともあり、今後は入り口における年齢差別禁止問題が大きな課題となっていくことが予想される。もちろん、６５歳までの継続雇用は、今後２０１３年まで、基礎年金支給開始年齢の引き上げに合わせて段階的に進められていくことになっており、内部労働市場政策が企業にとって重要な課題であり続けることに変わりはないが、外部労働市場政策にも真剣に取り組んでいく必要が高まっていくであろう。

　これに対して、１９７０，８０年代のEC雇用政策においては、高齢者は若年者の雇用促進のために、「ワークシェアリング」の名の下で早期引退を慫慂される存在であった。１９９０年代になって、社会政策の基本思想として「福祉から仕事へ」というワークフェアの発想が打ち出されるようになってきたが、当初は失業者や福祉受給者の雇用促進が中心で、高齢者は中心的課題ではなかった。

　EUで高齢者雇用が課題として提起されるのは、むしろ人種・民族や障害、性的志向といった差別問題の一環としてであり、１９９７年のアムステルダム条約で一般的差別禁止の根拠規定(第１３条)が設けられたのがきっかけである。この規定に基づき、２０００年に雇用における年齢差別を一般的に禁止する指令(2000/78/EC)が採択され、２００６年末に全面施行が予定されている。

　本指令では、年齢を理由とする直接差別、間接差別及びハラスメントが禁止され、その対象は採用や昇進など雇用へのアクセス、職業訓練、労働条件等広範である。ただし、年齢を理由とする異なった取扱いについては、特定の便益について年齢や勤続年数を条件としたり、採用について退職までに一定の雇用期間が必要であることを理由として上限を設定することなどかなりの例外が認められている。定年の設定も指令違反ではない。

　現在まで相当数の加盟国で本指令を実施する国内法が制定されてきているが、さまざまな形で例外規定を設けるところが多く、やはり他の差別禁止法制と異なり、年功を考慮した雇用慣行との調整に苦心していることが窺われる。制定過程で使用者団体が指摘したように、ヨーロッパの場合、もっぱら個人の権利と差別の一般的禁止に立脚するアメリカモデルではなく、高齢労働者の集団的な権利の保護という観点も取り入れた高齢化に対応する労働市場政策としての差別禁止法制を目指していると言えよう。

　こういった法制面の進展と並行する形で、１９９７年から開始されたEU雇用戦略においても、アクティブ・エイジングが主要項目として設定され、ピア・レビュー方式による「開かれた協調手法」を通じて各国の雇用政策に浸透していった。２００１年には、全体の就業率を７０％に、女性の就業率を６０％に引き上げるという目標と並んで、高齢者の就業率を５０％に引き上げるという数値目標が設定さた。また、６０歳弱であった労働市場からの退出年齢を２０１０年までに５歳引き上げるという目標も打ち出された。現在までのところ、平均引退年齢は２００１年の６０．３歳から、２００２年には６０．８歳、２００３年には６１．４歳と徐々に上昇傾向にはあるが、目標達成にはなお努力が必要である。

　さらに、２０００年からEU年金戦略が始動し、その最大の目標が高齢者の就業率の向上による経済的従属人口比率の上昇阻止に向けられた。重要なのは人口学的な意味での高齢者が増えることではなく、働かない人口が増えることが問題なのだ。長期的に年金の持続可能性を維持するには、「長寿化を年金受給期間と活動的就業期間の間でシェア」するしかないという考え方である。１９９０年代初頭に打ち出されたワークフェアの思想が全世代にわたって適用されるに至ったと言うこともできよう。

　こういった高齢者雇用に対する思想の激変が、ここ１０年間でヨーロッパ諸国を襲ったのである。今日、この思想を適切に表現するスローガンとして政策当局者が愛好しているのは、「世代間の連帯」という言葉である。連帯というのは現役世代から引退世代への一方的な金銭資源の移転をいうのではない。高齢者に適切な働く場を提供し、社会に貢献することができるようにすることこそが、真の有機的連帯であるという意味を込めた表現であると理解すべきであろう。

　このようなヨーロッパ諸国における政策の大転換を受けて、先進諸国共通のシンクタンクであるＯＥＣＤでも２００１年以来、高齢者雇用政策に関するテーマ別評価を行ってきており、最近その統合報告書がまとめられた（ＯＥＣＤ『世界の高齢者雇用政策』濱口桂一郎訳、明石書店、２００６年近刊)。ここでは各国における高齢者雇用政策が様々な観点から取り上げられ、評価されているが、日本の立場から見て興味深いのはやはり年齢差別禁止法制の近年における急速な普及である。特に、日本ほどではないにせよかなりの程度年功的でかつ極めて雇用維持的な雇用慣行を有するヨーロッパの雇用社会が、年齢差別禁止という新たな法規範をどのように消化していくのかという点に注目していく必要があろう。これは、解雇自由の原則の下で年齢差別禁止政策を採っているアメリカの例よりも、日本にとって参考になるところが大きいと考えられる。

　ちなみに、イギリスが今年１０月から施行を予定している年齢差別禁止規則案では、定年は原則として６５歳としつつ、労働者にそれを超えて就労を請求する権利を付与し、使用者はそれを考慮する義務を有することが規定されている。また、勤続年数に基づく賃金及びその他の非賃金的給付については、労働者の技能の向上、忠誠心への報償、モチベーションの維持増大のためのものであれば、同一の状況に対して同一の基準が適用される限り認めており、さらに特例規定として、５年以下の勤続年数については理由の如何を問わず勤続年数による扱いを認めている。他方、年齢を基準に用いることは一般的にも特例でも適用除外としては認められていない。日本が年功制のメリットを生かしつつ、高齢者の働き続ける権利を十全に確保していく上で参考になると思われる。

　上記報告書が高齢者雇用を推進する上で重要性を強調しているのは、高齢者のエンプロイアビリティを維持向上することであり、そのための生涯学習の促進である。日本で生涯学習というと、有閑階級の暇つぶしとまでは言わないが、何やらアカデミックを水割りしたか、趣味が高じたかしたようなイメージが強いが、ＥＵでは日本でいう生涯職業能力開発に近い概念である。近年、フリーターやニート問題の関係で、学校教育の職業レリバンス(意義)の欠如が指摘されることが多いが、生涯学習における職業レリバンスの欠如も大きな問題であろう。若者についても高齢者についても、仕事に役立つ学習を支援することが何よりも大切なはずである。

　さらに上記報告書が強調しているのは、高齢者の労働条件やとりわけ労働時間を、高齢者にふさわしいあり方に調整していくことである。この点で、高齢者は就労可能な障害者や家事育児責任を負った女性と共通した立場にある。過酷な労働条件や長時間労働を甘受するか、全然就労しないかという二者択一を迫るような労働市場においては、こういった人々は不本意ながらも労働市場から退出せざるを得ない。そしてこれがこれらの人々を社会的に支えるべき就業者の比率をさらに引き下げることになり、その労働条件や労働時間をさらに過酷なものにしていくことになる。

　２００２年に時ならぬ流行を見たワークシェアリング騒ぎは、今や誰も語るものがいないほど急速に忘れ去られたようであるが、社会全体で働ける人が働ける限りにおいて働くことができるようにするという意味で考えるならば、高齢者雇用政策の根本概念はまさに世代間のワークシェアリングということに帰着するのではなかろうか。かつてのＥＵのワークシェアリングは、若者の雇用のために高齢者を引退させようというものであったが、そしてそれは完全に捨て去られた。今日本が新たなワークシェアリングを打ち出すとすれば、それは若者と高齢者が共に仕事を分け合うような社会のあり方を目指すものであるべきであろう。