政策研究大学院大学昼食セミナー 2006/06/14
「時間外手当と月給制－ホワイトカラーエグゼンプションの誤解」
はじめに
本日は、私の出身官庁である厚生労働省(のうち旧労働省）が現在取り組んでいる大きな法制度改革の一つである、労働時間制度改革－ホワイトカラーエグゼンプション－について、かなり過去の歴史的経緯に遡ってその位置づけを明らかにするとともに、あるべき制度改革の方向性について考えてみたいと思います。
実を言うと、私は今から15年前に、当時の労働省労働基準局労働時間課長補佐(法令担当)をしており、本日の論点であるホワイトカラーエグゼンプションの前身に当たる企画業務型裁量労働制の導入について、審議会の前の段階の研究会の事務局として、この問題を法政策として取り上げようとする最初の段階に携わっていたこともあり、いささか思い入れのあるテーマでもあります。
まず前半で、ホワイトカラーの労働時間制度の問題の今までの経緯を簡単に説明し、現在の進捗状況をご理解いただいた上で、現在の政策担当者の理解には重要な視角がこぼれ落ちていることを指摘し、別の観点－賃金制度論の観点から歴史を再検討し、ホワイトカラーエグゼンプションとはそもそも何のエグゼンプションであるべきなのか、という問題設定を提示し、そしていかなる制度設計が望ましいのかについて、私なりの見解を申し述べたいと思います。
１ 問題意識の形成
(1)専門業務型裁量労働制の誕生
裁量労働制という労働時間制度が導入されたのは１９８７年の労働基準法改正でした。ここで、新商品・新技術の研究開発等、情報処理システムの分析・設計、新聞・出版・放送の取材・編集・制作、デザイナー、プロデューサー・ディレクターといったいわゆる専門業務について、「業務の性質上その業務の具体的な遂行については労働者の裁量に委ねる必要があるため、使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない」ということから、セールスマンの事業場外労働と同様に見なし労働時間として取り扱うことになりました。
興味深いことに、この点については当時、総評、同盟、中立労連及び全民労協等全ての労働団体が何も反対していませんし、国会審議でも取り上げたのは３人だけで、しかも本格的な議論を展開したのは公明党の議員だけでした。
(2) ホワイトカラーの労働時間問題
ホワイトカラーの労働時間問題が議論の焦点になってきたのは１９９０年代の前半期であり、その問題意識はホワイトカラーの生産性の向上という点にありました。当時、日本生産性本部のアンケート調査では、経営トップの８割以上が、ホワイトカラーについてこれまでの労働時間管理のあり方を改めるべきだと考え、ホワイトカラーについてどれだけ長く働いたかは問わない方向に進むべきというトップも２割に上っていました。
学者からも、例えば慶応大学の清家篤教授は、日本企業のホワイトカラーの働き方を「粗放的労働」と呼び、非能率を内包しやすく、時間だけで仕事ぶりを評価しにくい世界だといっていました。それは「朝会社に来るとまず新聞を読んでお茶を一杯。仕事の合間に、必ずしも仕事と直接関係はないおしゃべり。その結果、本格的に仕事の波に乗るのは夕方で、残業」という「企業内５時から男」の仕事ぶりに典型的に表れます。この頃、労働省を始め、生産性本部や各種研究団体から競ってホワイトカラー問題に関する調査報告書が出されていますが、その問題意識はほぼ共通で、働き方を変え、生産性を向上することによって、これまでの長時間労働を是正していくべきというところにありました。
(3) サービス残業問題
一方、同じ頃サービス残業問題がマスコミや国会でも取り上げられるようになってきました。この問題について清家教授は上智大学の山口浩一郎教授との対談で、「サービス残業の背後には、やはり企業の中における評価構造というものがあるわけです。たくさん働いたら、あるいは残業も付けずに働いたら偉いという考え方。・・・しかし、ホワイトカラーのインプットは、必ずしもそれがアウトプットと結びつかないことがあるために、いろいろな問題が出てくるわけです」と述べ、単純な残業代不払いというよりはホワイトカラーの労働時間問題として捉えるべきだと提起しています。これに対し、山口教授は「日本では、ホワイトカラーの場合、課長が時間外労働に付けていいよというのが時間外というのが実情ではないでしょうか。皮肉な言い方をすると、日本でも実態としては、ホワイトカラー・エグゼンプトになっているのではないか」と応じています。
(4) 所定外労働削減要綱
こういう流れの中で、１９９１年８月、労働省は「所定外労働削減要綱」を策定しました。これは公労使３者からなるゆとり創造社会の実現に向けての専門家会議の報告をもとに策定されたものですが、その中で「近年、産業構造、職業構造が多様化する中で、定型的ではない、創造性を必要とする業務が増えている。こうしたことからホワイトカラーの労働時間を管理していくことが困難になってきている。特に、所定外労働の問題については、本人の裁量による部分が大きく、短縮が難しくなっている」という現状認識をまず示した上で、「このため、研究開発職などのように、労働時間管理が実際に困難な職種については、・・・裁量労働制を導入し、勤労者の自主的な活動を尊重することが望ましい。なおこの場合、いうまでもなく、勤労者に十分な裁量権を与えなければならない」と、裁量労働制の活用を慫慂しています。
それと同時に、「一方、本来十分に時間管理の可能なものについてまで、自己申告制度が安易に運用され、それがあいまいな時間管理を誘発し、いわゆる『サービス残業』をもたらしているという問題がある」と問題を指摘し、「このため、事務職等のホワイトカラー層について、このような『サービス残業』の温床となるような安易な労働時間管理を見直し、労使とも自覚を持ち、社会全体としても注意を払っていくべきである」と釘を差しています。
ここに、ホワイトカラー、サービス残業、裁量労働制という問題構造が明確に示されることになりました。一般事務職のように業務に本来裁量性の少ないホワイトカラーについては労働時間管理を適正化する方向性が示される一方、「定型的でない、創造性を必要とする」ホワイトカラーについてはむしろ積極的に裁量制への道を開いていくべきだという考え方が、かなり明確に打ち出されたと言えます。
(5) １９９３年改正
この考え方を立法政策として初めて明確に打ち出したのが、１９９２年９月の労働基準法研究会労働時間法制部会報告でした。そこでは「いわゆるホワイトカラーの中には、管理監督者以外の者でも、業務の遂行について使用者から具体的な指示を受けずに自律的に働いている労働者が相当数存在しており、このような労働者については、一律に労働時間管理を行うことは困難であり、また必ずしも妥当ではない」という基本的考え方に立脚し、「現在の裁量労働制は対象業務等において厳格な運用がなされており、利用が進んでいないので、法制面、運用面の両面における改善を検討し、裁量労働制の活用を図るべきである。例えば、管理・監督者に準ずる者、専門的な業務を行う者のうち、本社において高度な経営戦略上の問題の企画に携わる者のように労働時間の配分など労働の態様について自律的に決定している者などを対象業務に加えて命令で列挙することとし、列挙業務以外については許可制とすることが適当」と述べています。
ところが、中央労働基準審議会ではこの問題は難航し、建議では「いわゆる研究開発の業務以外にも企業の中には高度な経営戦略上の問題の企画に携わる者のように裁量的に働いている層が存在すると考えられるが、これらの者のうち裁量労働になじむ業務の具体的な範囲について、現時点において結論を出すことは困難であり、できるだけ早い機会に別途検討の場を設け、その検討結果を待って対象業務を検討することとする」と事実上先送りされてしまいました。 当時の担当部長は「私ども、当初、前向きで検討していきたいと考えておりました。・・・ただ、これを単純に、本社などでそういう高度な仕事をしている人は見なし労働時間制でいいと言うことでやってしまいますと、サービス残業を生む土壌を広げたことにもなりかねない面もあるわけです」と、問題の難しさを語っています。
２ 立法化の紆余曲折
(1) 日経連の見直し要求
これを受けて1994年、労働省に裁量労働制に関する研究会が設置され、検討を開始しましたが、これに対して使用者団体の代表である日経連は自ら裁量労働制研究会を設け、同年「裁量労働制の見直しについて（意見）」を発表し、抜本的見直しを要求しました。この文書は労働時間弾力化に関する使用者側のマニフェストたる位置を占めており、現在でも極めて重要な意味を持っています。
この意見書は、「日本の産業構造は大きく変化し、創造的な知的労働やサービス労働に従事する者の比重が著しく高まってきており、工場労働法的な労働時間管理の延長線上の考え方では律しきれなくなっている。今後は、その従事する職務が裁量的であるホワイトカラーに関しては別の形での労働時間規定が必要な時期に来ている。その場合、参考とすべきはアメリカのイグゼンプション（適用除外）制であるが、一挙にそうするのは無理な面もあるので、当面非定型的な職務を行う者に裁量制を拡大すべきである」と主張しています。 ここに将来的なホワイトカラーの適用除外を睨みながら当面裁量制の拡大を求めるという使用者側の戦略が確立しました。
(2) 裁量労働制に関する研究会報告
翌１９９５年、労働省の裁量労働制に関する研究会報告が出されました。同報告は「高度に専門的又は創造的な能力を必要とする業務であって、自律的で、使用者との指揮命令関係が抽象的、一般的なもの（いわば請負的な性格を有するもの）」を対象業務とすることを提言し、具体的には高度な経営戦略の企画の業務、高度な法務関係業務、高度な特許・知的財産関係業務、経済アナリストの業務などを例示しています。また、労働者の利益への配慮に欠けることのないよう、手続的要件を厳正にすることが必要とし、また本人の同意を要件とすることを求めています。さらに、健康への配慮、休日・休暇が確保されるための措置も求められています。ここで、その後企画業務型裁量労働制と呼ばれることになる新たな裁量労働制の基本設計図が描かれたことになります。
(3) 規制緩和推進政策
ところで、この頃から日本の政治状況の中で、行政改革の流れから派生してきた規制緩和推進政策が中心的課題に躍り出ようとしつつありました。
行政改革委員会は、１９９６年に出された『創意で造る新たな日本－平成８年度規制緩和推進計画の見直しについて』において、「ホワイトカラーの業務に関し、裁量労働制が適用できる対象業務を、業務遂行の方法にかかる裁量が認められるものについて、大幅に拡大すべきである」と主張しました。もっとも、「その際、労働者の健康等に配慮するとともに、仕事における労働者の裁量権の確認、適用に当たっての労使協議によるルールの設定や本人の選択なども含め、裁量労働制の適正な運用がなされるような措置も合わせて講ずべきである」と釘を差すことを忘れておらず、野放図な規制緩和を求めているわけではありません。 これは閣議決定により政府の方針となりました。
もっとも、上述の経緯から理解されるように、裁量労働制の問題は規制緩和推進政策の中で打ち出されてきたものというよりも、それ以前から労働時間法制の見直し課題として議論されてきていたものであり、ここで政治的に規制緩和の一環に組み込まれたことで労働側の反発を強め、かえって事態をややこしくしてしまった面もないとは言えないでしょう。
(4) 中央労働基準審議会における議論
労働行政サイドでは１９９６年から中央労働基準審議会において労働時間法制の見直しの審議が開始されたのですが、労働側は「裁量労働制の対象を新たな制度を設けて拡大することは、長時間労働や健康への悪影響の恐れを払拭できず、行うべきでない」と主張し、1997年末にまとめられた建議も、労働側及び使用者側委員の意見が付記された形で、意見がまとまり切れませんでした。
(5) １９９８年改正
翌１９９８年、労働者委員から「裁量労働について、対象業務を特定する考え方としては不十分であり、議論が尽くされていない中で法律改正は適当でなく引き続き審議すべき」との意見が付せられ、結局労働側の納得のないまま２月に国会に法案が提出されたのですが、通常国会では結局継続審議となりました。秋の臨時国会で審議が再開され、自民党、民主党、平和・改革、自由党及び社民党の５派共同で修正がなされたのですが、ここで細かな手続要件がいろいろと付けられました。労使委員会の委員の半数の要件について、労働者の過半数代表者の信任だけでなく労働者の過半数の信任を得ていることや、定期的に実施状況の報告を要求すること、施行期日も１年延期することで、何とか成立に漕ぎ着けることができたという状況でした。
こうした紆余曲折の中からようやく企画業務型裁量労働制が創設されたわけですが、特に国会修正で導入のための手続要件が煩雑化されたため、企業側から見ると大変使い勝手の悪いものになったと評されました。ある企業実務家は「裁量労働制をやりたいという動機に対して、ことごとくそれを満たさないようないろんな仕掛けが施された仕組み」と評しています。
３ ２００３年改正
(1) 規制緩和要求の再燃と激化
企画業務型裁量労働制は施行後直ちに、規制緩和サイドの批判を浴びることになりました。行政改革推進本部規制改革委員会や総合規制改革会議の累次の意見書は、「高度な専門能力を有するホワイトカラー層などの新しい労働者像に、定型労働を行う労働者を念頭に置いた規制を一律に課すことは適切ではない」とし、「中長期的には、米国のホワイトカラーエグゼンプションの制度を参考にしつつ、裁量性の高い業務については適用除外制度を採用することを検討すべき」だと主張しています。
(2) サービス残業問題への取り組みの強化
こうした裁量労働制の拡大やホワイトカラー適用除外を求める規制緩和の動きと並行して、２０００年代に入ってからサービス残業問題をめぐる動きも急激に活発化してきました。２０００年の中央労働基準審議会建議は、サービス残業の解消という項目を立て、「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業の時刻を把握し、労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点から所要の措置を講ずること」を求めました。
これを受けて、翌２００１年、厚生労働省は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（基発第３３９号）を発出し、これに基づき監督指導の重点課題として「サービス残業」の排除を行うこととしました。この基準は、使用者に、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することを求めています。
さらに２００３年には、「賃金不払残業総合対策要綱」、「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」を策定し、労働時間適正把握基準の遵守に加え、適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備、労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備等を挙げています。
この通達の発出以後、１年半の間に全国の労働基準監督署が法違反として是正指導した事案は６１３企業、対象労働者は約７万人、不払い額は約８１億円に上りました。
(3) 過重労働問題－労災補償法政策の転換
２０００年代に入ってもう一つ活発化してきたのが過重労働問題－いわゆる過労死問題です。これは脳・心臓疾患の労災認定基準の改正から波及してきたテーマです。
いわゆる過労死、過労自殺に関する最高裁の判例は、労働省の認定基準を否定し、長期間にわたる蓄積された疲労や具体的な就労態様を考慮すべきだとして、国を敗訴させました。これを受けて労働省は新たな認定基準を発出し、その中で、業務の過重性の評価に当たっては、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目して、発症前１ヶ月ないし６ヶ月間にわたって１ヶ月あたり概ね４５時間を超えて時間外労働が長くなるほど、業務と発症との関連性が強まると評価できるとし、発症前１ヶ月間に概ね１００時間又は発症前２ヶ月ないし６ヶ月間にわたって１ヶ月あたり概ね８０時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できるとしたのです。
この認定基準の最大の意義は、労災補償法と労働時間法とを交錯させた点にあるといえます。具体的な数字を提示して、一定時間以上の長時間労働は使用者の災害補償義務の対象となりうる過重業務であることを認めたわけですから、労働時間政策へのインパクトは極めて大きいものがあります。
(4) 過重労働問題－労働安全衛生法政策の転換
この労災認定基準の改正を受けて、労働安全衛生法政策においても「過重労働による健康障害防止のための総合対策」が発出され、時間外労働を月４５時間以内とするよう求めるとともに、「事業者は、裁量労働制対象者及び管理・監督者についても、健康確保のための責務があることなどにも十分留意し、過重労働とならないよう努めるものとする」と、裁量労働制についてもその対象外ではないことを明らかにしました。
そして、労働者の健康管理に係る措置の徹底として、健康診断の実施等の徹底とともに、月４５時間を超える時間外労働をさせた場合には、労働時間等の情報を産業医に提供してその助言指導を受けることを、月１００時間を超える時間外労働を行わせた場合（又は２ヶ月間ないし６ヶ月間の１か月平均の時間外労働を８０時間を超えて行わせた場合）には、当該労働者に産業医の面接を受けさせ、産業医が必要と認める項目について健康診断を受けさせ、その結果に基づき産業医の意見を聴いて必要な事後措置を行うことを求めています。この考え方は、後に2005年の労働安全衛生法改正で、使用者の義務として位置づけられました。
裁量労働制対象者にもこういった考え方が適用されるのですから、使用者にはその実労働時間を把握すべき責務が当然あることになります。上述の総合規制改革会議の意見では、裁量労働制従事者労働条件確保指針において、使用者が対象労働者の労働時間の状況等の勤務状況を把握することを求めていることについて「時間管理をしないという裁量労働制の考え方と矛盾する」などと批判していたのですが、これはこうした労災補償法政策や労働安全衛生法政策の転換を視野に入れないものであったと言えましょう。なお、いわゆる光文社事件でも、裁量労働制対象者であった編集者の過労死について会社側が７５００万円を支払うことで和解が成立しており、裁量労働制においても使用者の安全配慮義務が免れないことが司法サイドからも示されました。
(5) ２００３年の裁量労働制改正
こういった規制緩和要求の流れとサービス残業対策、そして大きくクローズアップされてきた過重労働問題などが合流するところで2003年の裁量労働制改正が行われました。２００３年改正により、対象事業場について本社という限定がなくなり、また手続の簡素化が行われました。
一方、２００３年改正によって、裁量労働制が働き過ぎにつながることのないよう、産業医等による助言・指導を受けさせることなど、健康・福祉確保措置が導入・強化されました。総合規制改革会議の「時間管理をしないという裁量労働制の考え方と矛盾する」という意見に対して、２００３年改正は明確に事業主が労働者の勤務状況を把握する責務を裁量労働制一般の原則として示したと言えます。裁量労働制は、労働時間の長さで処遇されるよりは業績や成果で処遇されるべきという考え方であるには違いありませんが、そのことが過重な長時間労働を正当化するわけではないし、総量としての労働時間管理をしなくていいというわけにはいかないという考え方が明確に出てきたことにより、裁量労働制の将来像について一つの方向性が見えてきたように思われます。
４ ホワイトカラーエグゼンプションに向けた検討・審議
上述のように、２００１年あたりから、裁量労働制は労働時間の見なし制度にとどまるとして、アメリカのホワイトカラー適用除外制に倣って、労働時間規制の適用を除外すべきだという議論がされるようになりました。政府部内でこれを唱道しているのは、内閣府に設置された総合規制改革会議やその後身に当たる規制改革・民間開放推進会議です。その累次の答申はほぼそのまま閣議決定され、政府の方針となってきています。最近の例でも、２００５年３月閣議決定された規制改革・民間開放推進３か年計画（改定）では、「米国のホワイトカラーエグゼンプション制度を参考にしつつ、現行裁量労働制の適用対象業務を含め、ホワイトカラーの従事する業務のうち裁量性の高いものについては、改正後の労働基準法の裁量労働制の施行状況を踏まえ、専門業務型裁量労働制の導入が新たに認められた大学教員を含め、労働者の健康に配慮する措置等を講ずる中で、労働時間規制の適用を除外することを検討する。」と述べています。
こういった動きを受けて、２００５年４月から、厚生労働省でも「今後の労働時間制度に関する研究会」を開催し、検討を進めてきました。そして、本年1月、報告書が公表されましたが、その中で、「自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者のための制度」と称して、「新しい自律的な労働時間制度」なるものを提案しています。
これはかなり多くの要件が課せられたものになっていて、「職務遂行の手法や労働時間の配分について、使用者からの具体的な指示を受けず、かつ、自己の業務量について裁量があること」「労働時間の長短が直接的に賃金に反映されるものではなく、成果や能力などに応じて賃金が決定されていること」「一定水準以上の額の年収が確保されていること」「労働者本人が同意していること」「実効性のある健康確保措置が講じられていること」「導入における労使の協議に基づく合意」が求められている上、対象者の具体的イメージとして、①企業における中堅の幹部候補者で管理監督者の手前に位置する者、②企業における研究開発部門のプロジェクトチームのリーダー、といった者が対象労働者となり得ると考えられると書かれており、結果的に極めて対象が限られた制度になってしまったような印象を与えます。さらに、労働時間管理による過重労働の防止ができないことを理由に、法定休日に加え、一定日数以上の休日を取得させることや、健康状況のチェック等が求められています。
現在、この報告書をもとに、厚生労働省の労働政策審議会で公労使三者による審議が行われていますが、その議事録を見る限り、この問題の設定の仕方を間違ったのではないかという印象を強く与えるものとなっています。労働側は、「働きすぎの放置や長時間労働の助長につながり、問題がある」と批判しているのに対し、使用者側は「労働時間を賃金に反映するのがふさわしくない働き方も、出てきていると思う。」とか、「同じ仕事でも、時間内で終わる労働者もいれば長時間の時間外労働の末ようやく仕上げる労働者もいる。しかし、現行の労働時間法制では、後者の労働者の方が手にする賃金が高くなってしまう。」といった推進論を述べており、全然噛み合っていないのです。
そこで、ここまでこの問題の経緯を述べてきましたので、すこしアプローチを変えて、規制改革サイドが論拠にしているアメリカのホワイトカラーエグゼンプションなるものがいかなる制度であり、いかなる制度でないのかという観点から迫ってみましょう。
５ アメリカのホワイトカラーエグゼンプション
(1) アメリカのホワイトカラー適用除外制とはいかなるものでないのか？
政府の機関が先頭に立って言っている以上、多くの人々は、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは労働時間規制の適用除外のことだと理解しているでしょう。日本は労働基準法第４１条で、管理監督者という狭い範囲の労働者しか労働時間規制が適用除外になっていないが、アメリカはもっと広く、ホワイトカラーのかなりの部分が労働時間規制の適用除外になっているに違いないと、こういう風に理解している人が圧倒的大部分だろうと思われます。
結論から言いますと、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは労働時間規制の適用除外ではありません。なぜそう断言できるのでしょうか？それは、アメリカにはそもそも法律による労働時間規制が存在しないからです。ホワイトカラーであれ、ブルーカラーであれ、その他のいかなる労働者であれ、日本やヨーロッパにおいて語られるような意味における労働時間規制というものは存在しないのです。労働時間規制が存在しないところに、その適用除外だけが存在しうるはずがないでしょう。
確かに、アメリカには労働時間に関係のある法規制は存在します。公正労働基準法という立派な名前の法律があり、週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけています。そして、それだけです。週４０時間を超えて働かせてはいけないという日本の労働基準法第３２条に相当するような規定は存在しませんし、週４０時間を超えて働かせる場合には何らかの手続きをとれという日本の労働基準法第３６条に相当するような規定も存在しません。
従って、使用者は初めから例えば週所定労働時間を１００時間とする労働契約を労働者に示して締結することも十分可能です。その１００時間のうち、最初の４０時間の賃金率が最低賃金を上回っており、それに続く６０時間の賃金率がその５割増になっていれば何の問題もないのです。労使協定も必要なければ、本人の同意も必要ありません。嫌だといえば、アメリカは随意雇用の国ですから、自由に解雇することもできます。要するに、労働時間それ自体については、アメリカの法律は何ら規制を設けていないのです。
このように、アメリカのホワイトカラー適用除外制を根拠にして、日本においても労働時間規制の適用除外を正当化しようという議論は大変ミスリーディングなものです。もし、明確な労働時間規制を有する日本に対して、一切実体的な労働時間規制を持たないアメリカの制度を導入するという議論を展開するのであれば、それはホワイトカラーであろうがブルーカラーであろうが、他のいかなる種類の労働者であろうが、あらゆる労働時間規制を撤廃せよという議論でなければならないはずです。そういう議論を展開しているのであれば、それはそれで筋の通った議論だと評価することもできますが、ホワイトカラーについて労働時間規制を外そうという意図を、あたかもそれがアメリカの制度であるかの如くごまかして論ずるのであれば、それはおかしいよと指摘しなければならないでしょう。
(2) アメリカのホワイトカラー適用除外制とはいかなるものであるのか？
しかしながら、それではアメリカのホワイトカラー適用除外制は日本にとって参考にならないのかというと、そうではなく、実はある意味で大変参考になります。
上述のように、アメリカの公正労働基準法は週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけていますが、この割増賃金支払義務の部分を、一定のホワイトカラー労働者については適用除外しているのです。すなわち、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは、割増賃金の適用除外であり、日本でいえば、労働基準法第３７条の適用除外ということになります。
この適用除外の対象となる労働者が３種類あります。第１がエグゼキュティブ・エンプロイーで、通常管理職と訳されています。第２がアドミニストラティブ・エンプロイーで、使用者又はその顧客の経営方針や事業運営全般に直接関係するオフィス業務で通常自己の裁量及び独立的判断に基づき職務遂行する者を指し、裁量職と訳する人もいます。第３はプロフェッショナル・エンプロイーで、専門職と訳されています。この職務要件に加えて、賃金支払い形態が俸給制であって時間給ではないこと、俸給水準が一定額以上であることという２つの要件が求められています。
特に重要なのは、「実際に働いた日数や時間数にかかわらず、週以上の期間を基礎として前もって決定された一定額の給与が支払われる」賃金形態でなければならないという要件です。全く労働がなされなかった場合を除き、どの週にも所定額の給与の支払いが保証されていなければなりません。例えば２時間遅刻しても賃金カットされないのなら、２時間残業しても残業手当を払わなくてもよいし、逆に２時間遅刻したらノーワーク・ノーペイで２時間分賃金カットするというのなら、２時間残業した場合でもノーペイ・ノーワークで２時間残業手当を払いなさいということです。
こういう要件を見ると、日本でも管理監督者だけでなく、裁量労働制の対象となっているような専門職や企画的なオフィス業務についても、時間外労働の割増賃金支払義務を適用除外してもいいのではないか、という議論はあり得るように思われます。現行の裁量労働制のような、みなし労働時間制というややいびつなやり方ではなく、正面から労働基準法第３７条の規定を適用除外とせよという議論ならば、それなりに正当性のある議論なのではないでしょうか。
６ 時間外割増賃金の法制度
(1) 労働基準法第３７条と労働基準法施行規則第１９条
実のところ、私はアメリカの割増賃金適用除外制を、厳密にその範囲内において日本に導入することには反対ではありません。逆にいえば、現在の労働基準法第３７条の規定はやや過剰規制に過ぎるのではないかと考えています。
そもそも日本の労働基準法は、賃金制度の在り方についてはほとんど規制を設けず、自由に委ねています。通貨払い、直接払い、全額払い、毎月最低１回払い、一定期日払いという５つの要件と、最低賃金法をクリアしていれば、どういう賃金制度でもとることができるのです。ところが時間外労働についてだけは、厳格に２割５分増しの賃金支払を要求し、しかもご丁寧に、省令（労働基準法施行規則第１９条）で時間給、日給、週給、月給、さらには出来高払い制の場合の割増額の計算方法まで規定しています。これにより、たとえ月給制の場合でも、その額を１月の所定労働時間で割った時間当たり賃金額を算出し、それをもとに割増額を算定するという仕組みになっています。これは、いかなる月給制といえども、月単位にまとめて支払われる時間給制であるとみなしているのと同じです。
この規定は労働基準法制定当時からありますが、こういう観点から解説したものはほとんど見あたりません。辛うじて、１９４８年９月に出された『労働基準法逐条解説全書』（産業厚生時報社）の質疑応答の中に、次のようなものがあります（４０頁～４１頁）。
問：月によって定められた賃金の場合、割増賃金の算定では所定労働時間で除するのであるから、この面から考へれば、現今迄の月給制といふものは基準法が出来た為に、その純粋性を失って、日給月給制に移行した。但しこの場合でも平均賃金算定の場合は、総日数で除するのであるから、この面からは本来の月給制の純粋性をとどめてゐるが、ともかく基準法が出来た為に一面からは月給制であり、一面からは日給月給制となり、かくして本来の月給制と云ふものは基準法が制定された為に失くなったと考へられる。即ち、純粋の意での月給制は実施できなくなったと考へられるが如何？
答：労働基準法の賃金の考へ方は、アメリカ式の所定労働時間給的な考へ方である。であるから、超過労働に対しては割増賃金を支払う。然し、無届欠勤、遅参の場合、賃金の減額（労働のないところに賃金はないとの考へ方であるから、減額と云ふよりも始めから欠勤、遅参に相当する所定労働時間の賃金は与えないことになる）することも出来る訳であるから、ご意見の通りであると云ふことができる。
これは労働基準監督官石丸兼一担当と明記されていますから、当時の労働省労働基準局監督課の公式見解でしょう。「アメリカ式の考へ方」といいながら、そのアメリカの制度が管理職だけでなくかなり広範な適用除外（ここでいう「純粋の意での月給制」）を認めているのを取り入れていないことに問題意識はないようです。
(2) 日経連の問題意識
不思議なことに、１９９０年代の初め頃になって、ホワイトカラーの労働時間と生産性という形で議論が提起されるに至るまで、この問題に対して経営者側から本格的に問題が提起された形跡はほとんどないようです。この時期は、サービス残業問題がマスコミや国会で取り上げられるようになった時期でもありますが、それでは、それまでみんなまじめに、労働基準法第３７条および同施行規則第１９条を遵守して、正確に労務を提供した時間に比例して賃金を受け取っていたのかというと、必ずしもそうとばかりも言えなかったのではないかという感じがします。かつて山口浩一郎氏が対談で語ったように、「日本では、ホワイトカラーの場合、課長が時間外労働に付けていいよというのが時間外というのが実情ではないでしょうか。皮肉な言い方をすると、日本でも実態としては、ホワイトカラー・エグゼンプトになっているのではないか」というのが現実の姿だったのではないでしょうか。
とはいえ、だいぶ過去にさかのぼると、経営者側がこの問題に正面から取り組んだ文書も出てきます。１９５３年６月に日経連から出された『当面する賃金問題解決の方向』に収録された三菱電機勤労部次長の中川俊一郎氏による「月給制、日給制の検討」という論文です。ここでは、月給制の仕事は投下された労働力の成果が時間単位で把握測定できず、二、三年、場合によっては一生かかって価値が具体化されるものであり、一応月をもって区切り月給として支払っているものであるとし、２時間分の仕事の成果がちょうど１時間分の仕事の成果の２倍に当たるような時間給の仕事とは異なると強調しています。
大変興味深いのは「日給制と基準法との関係について」というところで、こう述べています。「本質的には基準法が間違いで、これをつくった日米の当事者が、せめて私ほど日給制、月給制の問題を考えてくれれば、ああいうばかなものはできなかったと思う。われわれの考える基準法たらしめるためにも、あれは今後十分改めなければならぬ面が多いことを痛感しておる。それでもしも現在の月給者にして、時間単位で測れる日曜出とか残業手当というものが欲しいものは日給者になれと云いたい。もっとも現在は基準法に違反するからやむなく右の手当は支給はしている」。「日米の当事者」といわれては、適用除外制を有しているアメリカ側の当事者は困ってしまうでしょうが。
(3) 労働省担当官の問題意識
この翌年、１９５４年１０月に出された日経連の夏季賃金実務講習会記録第９号には、労働基準局給与課の足立一夫氏の「賃金を中心とした労働基準法の解説と問題点について」と題する講演録が収録されています。ここではきわめて率直に、月給制と基準法の不整合について語られています。かなり長くなりますが、大変興味深いものですから引用してみましょう。「基準法では割増賃金なり平均賃金なりで月給制についても簡単な時間計算でこれをすましている。・・・むしろ基準法の考え方は一つの擬制であると見ざるを得なくなる訳である。特に月給制については非常に多くの擬制が行われる。・・・均等に支払われている月給というのは何に対して均等かということになると、これまた一つのふんぎりをつけざるを得ないし、所定の労働時間というものがある以上、所定の月給というものはその所定労働時間というものを相手として決められたものと見ざるを得ない。割増賃金の考え方というのはその考え方に立っていて、時間外労働というものについてはもともと月給に含まれておらないのだ。・・・この考え方を称してよく私共はノーワーク・ノーペイの原則の話をしてきた訳である。・・・むしろノーワーク・ノーペイの原則は、ノーペイ・ノーワークの原則と呼んだ方が日本語としてはぴったりくるのではないかと思う。中味は何かというと、賃金の出ていないところでは働く義務を負わない。５時なら５時で退社時間が来るとあとは社長も課長もへったくれもない。・・・ペイのないところでは労働者、あるいは使用者という立場そのものを形成する基盤はないのである。・・・月給というものは所定の労働時間に対して一定に払われる。それ以外は労働者は労働する義務を持っていない。・・・これはまことに結構な話であるが、その実そうではなくて、優秀なる社員の方はねてもさめても、あれはどうかこうかということを四六時中考えている。満員電車の中で足を踏まれながら売掛金はどういうふうにして回収するかということを考えている。そこにペイがないのであるから無償労働になってしまう。この関係を月給でどう考えるかということが大切であるが、先程の話に戻ってこういったものを前提として、月給というものが包括的に決めてあるのだといったように考えなければ理屈が立たない。・・・仕事を愛するというか、とにかく自分の手がけた仕事を自分の気の済むようにとことんまでやるというのは普通の人情であるので、特に事務職員の方についていえば、御本人はノーワーク・ノーペイの原則を知っている。月給が所定労働時間にしか払われていないことも知っているが、それでもやはりねてもさめても考えざるを得ないということになる。そこで、一体月給というのは基準法の考え方自体がおかしいので、１月間の買い切り賃金として考えるのがやはり正しいのではないだろうかという疑問も出てくる。そういった一月間のねてもさめても机の上にかがみ込んでいても、総ての時間に対して包括的に払われていると見ることができるのではないか。昔の月給はそういうものであったから月給本来の姿に帰るとするならば、１９条の考え方は犠牲にしてもまあいいのではなかろうか、というような考えが私自身しないでもないのである。」労働基準法施行規則第１９条はおかしいのではないか、と、施行する側の人間も感じていたという貴重な証言といえましょう。
もっとも、足立氏は最後に「私としては基準法を批判する立場に立てない人間であるので」といって、「以上申し上げた意見は私個人の意見であるということを逃げ口上であるけれども申し上げておく」と逃げを打っていますので、これを当時の労働省の問題意識ということはできませんが、すくなくとも担当官レベルではこういう問題意識も抱かれていたということは確かなことのようです。
７ 月給制はいかにして日給月給制になりしか
(1) 戦前の月給制
終戦直後の時代に「純粋の意での月給制」とか「月給本来の姿」と呼ばれていた戦前の月給制とはどのようなものだったのでしょうか。内務省社会局が１９２２年にとりまとめた「本邦ニ於ケル工場鉱山従業員ノ賃金制度大要」という調査結果には、さまざまな賃金制度について的確にその特徴が描かれています。他の制度と比較することで月給制の性格も浮かび上がってきます。
まず、時間給とは「賃金ノ基礎ヲ労働時間ニ置クモノ」で、「此制度に依リ賃金ヲ受クル職工カ当該工場所定ノ就業時間外ノ早出残業等ヲ為シタル場合に於テハ時間給ニ歩増ヲ支給セラルルモノト何処マテモ単純時間給ニテ支給セラルルモノトアルカ如シ」とされています。重要なことは、割増があるか否かにかかわらず、所定外労働時間に応じた賃金支払いが必ずあるということです。
次に、日給とは「一日一定時間ノ就業ニ対シ支給額ヲ定ム、従テ早出残業等ノ場合ハ一定ノ歩増ヲ支給セラルルコト時間給ノ場合ニ於テ所定時間外ノ勤務ニ歩増ヲ支給セラルルモノト異ナラス」で、逆に「早引遅刻ノ場合ニハ歩引ヲ受クルモノナリ」とされています。もっとも、製糸工場などでは「日給者ノ早出残業ニ何等ノ歩増ヲ支給セス其ノ代リ早引遅刻ニ対シテモ歩引ヲ為ササルモノ」もあったようです。原則的にはノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの世界ですが、そうでないものもあったということです。
月給については「職工ニ対シコノ制度ヲ以テ支給スルモノ極メテ尠シ」としていますが、「月給ニ依ル者カ定休日以外ニ欠勤シタルトキハ日割ヲ以テ減額スルモノナキニアラス、是等ハ定給日ニ支給ヲ受クル日給者ト異ナル所ナシ」という記述から逆に、本来月給制では欠勤しても減額されるものではなく、減額されるようなものは月給制と称していても日給制と変わりがないという認識であることがわかります。
歩増についても、「日給ノ職工ニ最モ多ク之ヲ適用セラルルヲ見ルモ、稀ニハ月給ノ職員職工等ニモ適用スルモノナキニアラス」ということで、ノーワーク・ノーペイでない以上ノーペイ・ノーワークでもないのが本来の月給制であったことは間違いないようです。
面白いのは賃金の計算方法で、月給は「月ノ始メヨリ末日マテヲ以テ一月トシテ計算スルモ稀ニハ前月二十六日ヨリ当月二十五日マテト云フカ如ク定ムルモノアリ」、一方日給等は「之ニ反シ前月二十一日乃至二十六日ヨリ当月二十日乃至二十五日マテヲ一月トシテ計算スルモノ最モ多ク」とされています。この点から見ても、戦後の月給制は実質日給制というべきなのでしょう。
(2) 戦時下の月給制
このように境界線にやや曖昧なところはあるとはいえ、ノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの日給制と、ノーワークでもペイがありノーペイでもワークがある月給制とは明確に区別された賃金制度であったわけですが、これが入り混じってくるきっかけは実は戦争中にあったようなのです。
孫田良平氏らによる『年功賃金の歩みと未来』によると、戦争の進展とともに労働移動率が高くなり、また標準以下の能率しか発揮しない者も増え、その原因を日給制ないし請負給制のもつ「その場限りの労働を買う性質」によるとする議論が出てきました。また、事業場は「陛下の赤子を預かる処」「勤労報国の場」であるとして工員月給制が提唱されました。並木製作所(現パイロット万年筆）の渡部旭氏の「賃金観より見た月給制度」はこう述べています。「欧米流の契約賃金説や労働商品説に由来する賃金制度、まして請負制度のごとき資本主義むき出しの賃金制度は、宜しく之を海の彼方に吹き放って、日本本来の『お給金制』に立ち戻るべきである。お給金制とは即ち月給制度のことである。月給制度こそは安業楽土の境地に於いて家族制度の美俗を長養し、事業一家、労資一体の姿に於いて産業報国の実を挙げうると同時に、真に産業を繁栄ならしむる最善の制度なのである。大死一番賃金と能率の関係を切り離せ。」正直言ってあまりに歴史的にも科学的にもいかがなものか的な認識ではありますが、これが職工と呼ばれて職員と差別的な取り扱いを受けてきた工員にとって、差別撤廃に向けた大きな意味を有するものであったこともまた確かでしょう。
１９４３年６月には、政府の中央賃金専門委員会が「賃金形態ニ関スル指導方針」を決定しましたが、その中で「賃金ハ労務者及ヒ其ノ家族ノ生活ヲ恒常的ニ確保スルト共ニ、勤労業績ニ応スル報償タルヘキモノトス」、「定額給ヲ以テ賃金ノ基本トシ、生活ノ向上化ヲ保持セシムルモノトス」、「労務者ノ性、年齢及勤続年数ニ応シ定額給ノ基準ヲ定ムルコト」などが示されています。戦後日本の年功賃金制の出発点、少なくとも公共政策としての年功制推進政策の原点はこのあたりにありそうです。
１９４５年４月に厚生省が策定した「勤労者(工員)給与制度ノ指導ニ関スル件」は、工員月給制を明確に定式化しています。しかしながら、これは「基本給ハ月ヲ単位トシテ支給スルコト、但シ正当ナ理由ナキ欠勤ニ対シテハ欠勤日数ニ対シ日割計算ヲ以テ減額支給スルヲ得ルコト」と、ノーワーク・ノーペイの要素を持ち込んだ純粋でない月給制を工員に適用しようとするものでした。これはさらに、「就業十時間ヲ超ユル早出残業」には早出残業手当、「所定休日ニ於ケル出勤」には休日出勤手当を「支給スルモノトスルコト」と、ノーペイ・ノーワークの原則は月給制にもかかわらず全面的に適用するというものでした。
(3) 終戦直後の月給制
正統派の歴史学では、１９４５年８月１５日を境にして日本社会は全く生まれ変わったということになっています。労働政策についても、戦前戦中期と戦後期に鋭い断絶を見るのが一般的な考え方でしょう。筆者は拙著『労働法政策』においてそれと全く異なる歴史観を提示してみましたが、これには偉大な先達がいます。戦中、戦後期を通じて労働官僚として賃金政策に携わった経験を持つ孫田良平氏です。彼の「戦時労働論への疑問」は、産業報国会の評価、社員・職員の「労働者」化、年功賃金体系の定着、企業コミュニテイ化政策の定着、労働争議とその影響などの各側面において、戦中期と終戦直後の時期を一つながりの一つのサイクルと見るべきという視点を打ち出しています。
その中でも、本稿で取り上げている賃金制度の問題は、まさに戦時中に皇国勤労観に基づいて打ち出された政策方向が、戦後急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれていった典型的な領域であるといえます。戦後賃金体系の原型となったのは、１９４６年１０月のいわゆる電産型賃金体系ですが、これは詳細な生計費実態調査に基づいて、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給や勤続給を加味した典型的な年功賃金制度でした。そして、月給制であるにもかかわらず、当然のように「基本時間外ノ休日出勤、代勤、時間外等ノ勤務一時間ニ付基本給ノ千分ノ九ヲ支給ス」と規定しています。ノーペイ・ノーワークの月給制という、戦前の感覚からすると実質日給制に異ならないようなものが、戦中戦後を通じた工員と職員の身分差別撤廃という激動の中で、ごく自然なものとして社会に定着していったということができるでしょう。
しかし、これは逆にいうと、それまで純粋な月給制が適用されていたホワイトカラー層に対しても、ノーワーク・ノーペイの日給月給制が適用されていく過程でもありました。工員と職員の身分差別撤廃、同一賃金制度の適用ということは、そういうことにならざるを得ません。１９４７年に制定された労働基準法は、まさにこういう時代精神のまっただ中で作られたものであり、そのことに疑問が呈された形跡もほとんど見あたらないようです。上述の質疑応答や日経連の問題提起はそのわずかな例外です。しかし、これらは結局制度には何の影響も与えることなく忘れ去られていったようです。戦後の人々は、戦前の人から見れば月払いの日給制以外の何者でもないものを、月給制と呼び習わして今日までやってきたということになります。
８ 賃金法政策としてのホワイトカラー適用除外制
このように日本における月給制の歴史を振り返ってみると、現在アメリカのホワイトカラー適用除外制を導入すべきか否かという形で提起されている問題は、実は戦後労働基準法施行規則第１９条によって封印された戦前型の純粋月給制を復活すべきか否かという問題に他ならないことがわかります。従って、その是非の決め手も、労働時間規制のあり方如何などというところにあるはずもなく、賃金法政策として、ワークとペイの全面的切り離しをどこまで認めるのかという点にあるはずです。
最近は成果主義賃金制度がかなり広まってきて、年俸制の対象となる労働者も増えてきています。しかしながら、現行法制度の下では、管理監督者でない限り、年俸制といえども月払いの日給制であり、１時間あたりの単価に割増率をかけて時間外手当を算定しなければならないというのが建前です。これはあまりにも現実とかけ離れた法規制ではないかと思われます。何よりも、現実に成果主義人事のもとで働いている技術部門や事務部門の労働者にとって、そのような法規制には次第に正当性が感じられなくなりつつあるのではないでしょうか。
それだけではなく、労働基準法施行規則第19条によって法律上支払わなければならない時間外割増賃金が、労働者の側で自らの成果に対応しない正当性の薄いものと認識されることによって、堂々とそれを請求することがしにくくなり、そのことが賃金だけの問題ではなく、本来労働安全衛生の観点からの刑罰法規であるはずの実体的労働時間規制を空洞化するという逆効果をもたらしているように思われます。いわゆるサービス残業は、時間外労働に対応する賃金を払わないからという理由で悪いのではなく、使用者が労働時間を適確に把握しないまま実体的な長時間労働を野放しにすることになり、かえって労働安全衛生上危険な事態を招くことになるから問題なのではないでしょうか。むしろ、そういう労働者については、賃金と労働時間のリンクを切り離した上で、安全衛生に係る刑罰法規としての実体的労働時間規制を強化する方向が望ましいように思われます。
この問題は、ただ「サービス残業許すまじ」と唱えていればすむ問題ではありません。これからの時代にふさわしい賃金制度はいかなるものであるべきなのかという、戦中戦後の変革期に匹敵するような大きな制度構想が求められているように思われます。