　日本型雇用システムは男性正社員、女性正社員、非正規労働者の３つからなる仕組みでした。男性正社員は新卒採用から定年退職までの長期雇用、女性正社員は新卒採用から結婚退職までの中期雇用、非正規労働者はその都度雇われる短期雇用が原則です。

　男性正社員の働き方の特徴は、職務無限定、時間無限定、場所無限定という限定のないメンバーシップ型の雇用契約です。会社の中でどんな仕事をするかは会社の命令によって決まり、それも定期異動という形で定期的に変わっていきます。労働基準法で1日8時間1週40時間と上限があるのに時間無限定というのは奇妙に聞こえますが、現実の労働社会ではこれはそこから残業代の割増がつく基準に過ぎません。残業を拒否することは解雇の正当な理由です。転勤拒否も同様で、日本の男性正社員というのはこういった柔軟性を受け入れる代わりに長期的な雇用の安定性を保障された人々でした。

　男性正社員の賃金制度は家族の生活費も含めて保障する年功的な生活給制度でした。結婚して子どもができ、その子どもたちが学校に進んで教育費がかかるようになったり、そうした家族を収容できるような住宅に住もうとすれば、それをまかなうお金が必要です。生活給とはそれを個別企業の賃金として支払う仕組みです。もっとも、高度成長期以後は純粋な年功給はなくなり、工場ブルーカラーに至るまで細かく査定して差を付ける能力主義管理が一般化しました。これが男性正社員の際限のない長時間労働をもたらした面もあります。

　女性正社員の働き方は職務も時間も場所も原則限定でした。世界的にはこちらが標準の労働者モデルです。しかしそれは結婚退職までの存在であるから許されてきたともいえます。男女均等法以来、男性並みに職務・時間・場所無限定で働く総合職とそれまでの女性正社員型の一般職に分けられ、やがて後者は正社員から外して非正規労働者として活用する方向に向かいました。これは、古典的な日本型雇用システムからの変容ではありますが、むしろ女性正社員という中間的なあり方を縮小することによってその性格を強化したとも言えます。

　非正規労働者は男性正社員の正反対です。職務・時間・場所限定で雇用契約は期間限定、賃金も外部労働市場で決まり、多くの場合低賃金です。ところが高度成長期から80年代まではあまり大きな社会問題になりませんでした。それは、日本の非正規労働者の大部分が主に家事を行っている主婦パートタイマーや、主に通学している学生アルバイトで、正社員との格差を問題にしなかったからです。

　このアルバイト就労が学校卒業後にはみ出していったのが「フリーター」で、特に90年代半ば以降の不況の中で、多くの若者が正社員就職できないままフリーターとして労働市場にさまよい出ていきました。かつてもシングルマザーは低賃金不安定雇用で家計を維持してきたのですが、特殊例と見なされていました。年長フリーターが社会問題となった2000年代になってようやく、格差社会という形でこの問題が正面から論じられるようになったのです。

　かつての日本型雇用システムは、会社の正規メンバーとして長時間残業や遠距離配転もいとわずに猛烈に働きながら、生活給制度に基づき年齢とともに賃金が上昇していく正社員の夫（父）と、基本的な生計はそれで支えられて主に家事や勉学にたずさわりながら、家計補助的にパートやアルバイトとして就労する妻や子どもからなる仕組みでした。しかし、90年代以降の就職氷河期世代の出現により、この安定した仕組みは揺らいでいます。今や40歳に近づきつつあるフリーターたちには、彼らを制度的に支えてくれるべき夫や父親はいません。また、男女共同参画社会の到来は、男女役割分業を前提とした「女は家計補助」という仕組みに戻ることを不可能にしています。

　いま求められているのは、これまで夫や父親の収入があるからと低く抑えられてきた非正規労働者たちの賃金を、少なくとも本人の生活が成り立つ程度まで引き上げていくとともに、扶養家族の生計費まで含めて支払われていた正社員の賃金を労働の対価として適切な水準までシフトさせていき、その分を公的な育児、教育費、住宅費への援助という形でまかなっていくことでしょう。