社会経済生産性本部ＥＵ労使視察団事前会合講演メモ
ＥＵの新たな労使関係戦略「マネージング・チェンジ」
16/12/2002
濱口桂一郎
１ はじめに
私は、１９９５年から１９９８年までブリュッセルにあるＥＵ日本政府代表部に勤務して、ＥＵの労働政策や労働法制をフォローしておりました。帰国してから、こういった中身をまとめて『ＥＵ労働法の形成』という本を出して、これでお終いかなと思っておりましたら、意外なことにいろんなところからお呼びがかかって来ました。特に、産業再生法や会社法の改正などで企業組織変更の問題が議論されるようになると、ＥＵの企業譲渡指令（いわゆる「既得権指令」）が注目され、その解説のために連合のシンポジウムに引っぱり出されたりしました。
その後も、ＥＵで欧州会社法や一般労使協議指令が成立するなど、労使関係法制で動きが続いたため、この問題についてお話ししたり、執筆したりする機会があり、本日もこうして皆様にお話しすることになっているわけです。
ただ、その際に注意しておくべきことは、どういう視点からＥＵの労使関係法制、労使関係政策を捉えていくかと言うことです。一つの極にこういう捉え方があります。これは、去年の１０月２２日の赤旗に載った共産党の志位委員長の発言ですが、
「ヨーロッパ諸国で、雇用を守るルールが作られる経過を見ても、長いたたかいがあります。国会調査室のある調査員−−私のことですね−−が最近の講演の中で、ＥＵでどのようにして雇用を守るルールがつくられていったのかについての講演をしています。ＥＵでは、雇用を守るルールを、この二十数年来のたたかいによってつくってきた。ヨーロッパでは、横暴なリストラを大企業・多国籍企業がやるごとに、それに反対する大闘争が起こり、解雇規制など、リストラを規制して雇用を守るルールがつくられていったことを明らかにしています。この講演では、「リストラのたびごとにＥＵの労働法が強化されてきた」とのべていますが、ヨーロッパでも息の長いたたかいでルールをつくってきたのです。」
こういうふうに私の講演を引用しているのですが、ＥＵの労使関係政策をこんなふうに単純なリストラ否定論として描いてしまうことには、正直言ってかなり問題があるのではないかと私自身は思っています。労働組合の集まりで喋ったり、労組系の雑誌に書いたりすることが多かった関係で、そうとられても仕方がない表現もあったのかも知れませんが、もう少しＥＵの労使関係思想をきっちりと説明しておく必要があるのではないかという感じがしています。「リストラのたびごとにＥＵの労働法が強化されてきた」というのは事実ですが、それは単純なおよそいかなるリストラもけしからんという考え方からではなく、どういうリストラはいけないのか、逆にいえば、どういうリストラなら認められるのかについて、真剣に議論してきた結果なのです。
本日のお話の標題にある「マネージング・チェンジ」とは、まさにこのリストラ、正確には「リ・ストラクチャリング」という企業行動を深く問い直し、積極的な概念として捉え返したものです。経済のグローバル化、情報通信など技術革新の進展の中で、産業構造は否応なしに変わって行かざるを得ません。この変化、「チェンジ」を、労働者との関係でどういうふうにマネージしていくか、という問題として捉え直すところから、ＥＵの近年の労使関係政策、労使関係法制は出発します。大量解雇の同義語としての「リストラ」ではなく、産業構造転換の中での企業構造の変化という意味での「リ・ストラクチャリング」が出発点です。本日は、あまりきちんと紹介されているとはいいがたいこの労使関係思想に焦点を絞ってお話ししていきたいと思います。
２ 「マネージング・チェンジ」報告
(1) 設置と中間報告
「マネージング・チェンジ」というのは、１９９８年１１月に出された「産業転換の経済的社会的インプリケーションに関するハイレベルグループ」の最終報告の標題ですが、まずは、このハイレベルグループの設置のいきさつからお話ししましょう。
１９９７年の１１月に、ＥＵは初めての雇用特別欧州理事会−ＥＵ雇用サミット−を開きました。これは、その前に合意されたアムステルダム条約の雇用政策条項に基づいて、いわゆる欧州雇用戦略のこけら落としになった記念すべき会合ですが、その結論文書の第２８項で、ＥＵの首脳は「主要な産業転換を実施している分野に特別の注意が与えられるべきである。欧州理事会は、その経済的・社会的帰結に対する積極的かつ調整されたアプローチを確保するために、欧州委員会の支配下で、ＥＵにおいて見込まれる産業転換を分析し、それらにより良く先手を打つ方法を探索するハイレベル専門家ワーキング・パーティの設置を呼びかける。」としています。雇用戦略の一環として、産業転換の問題に取り組む必要があるというわけです。
これを受けて、翌１９９８年１月、欧州委員会は「産業転換の経済的社会的インプリケーションに関するハイレベルグループ」を設置しました。委員は欧州各国の政労使から選ばれています。座長は、コマーシャル・ユニオン株式会社会長でラザール・フレール社のシニア・アドバイザーであるペール・ギレンハンマー氏です。彼の名前をとって、このハイレベルグループの報告書は「ギレンハンマー報告書」と呼ばれています。その他の委員は、同じく使用者側からは、ドイッチェ・テレコム取締役のハインツ・クリンクハンマー氏、ＧＫＮ産業サービス社専務であるマーカス・ベレスフォード氏、オランダのマッキンゼー・アンド・カンパニー社取締役のウッテル・ホイブレグツェン氏、労働側からはイタリアＣＧＩＬの前書記長ブルーノ・トレンティン氏、前大臣としてリスボン大学教授のマリア・ジョアン・ロドリゲス女史、地域代表としてジャック・シェルク氏となっていて、経営者が過半数を占めています。労使同数でも三者構成でもありません。
このグループは、労働政策と産業政策にまたがる領域を対象とするので、労働総局と産業総局の共管でして、こういう構成になっていたのでしょう。しかし、だからといって使用者側に偏った意見を出したりするのではなく、社会的側面にきちんと目配りの利いた報告書になっているところは、日本と比べてさすがです。
設置後、グループは熱心な討議を重ね、１９９８年５月には中間報告を出しました。そこで強調されているのは、産業転換は、立法措置によってではなく、様々なレベルの自発的な活動によって対応し、管理されるべきだということです。立法は、労働者への情報提供や協議といったミニマム・スタンダードの設定に限り、解決策は自発的な合意によって作り上げていくことが、刑罰や制裁を科することよりも有効であり、より建設的だという考え方です。社会的パートナー、労使のことですが、社会的パートナーこそが合意によって実際的な解決策を見出すことができるのだ、というわけです。そして、そのためにこそ、欧州レベルでの労働者への情報提供と協議の枠組みを作り出さなければいけないと主張することになります。
当時は、多国籍の大企業を対象にした欧州労使協議会指令は既にできていましたが、国内の中小企業をも対象にした一般労使協議指令案はなお成立にいたっておらず、これの早期成立を期待する欧州委員会の官僚たちの気持ちがここに表れている感じもします。
この中間報告は、６月のカーディフ欧州理事会に提出され、最終報告への期待が表明されました。
(2) 最終報告
その後もハイレベルグループは議論を重ね、１１月に最終報告が作成されました。最終報告書は１２月のウィーン欧州理事会に提出され、満足の意とともに歓迎されました。
以下、この最終報告の内容を詳しくフォローしていきたいと思います。
報告はまず、新技術、グローバル化、消費者需要の変化によって引き起こされる産業転換を機会に変えていく必要性を強調します。そのために必要なのがソーシャル・ダイアローグ、労使間の対話です。「好業績を上げている企業はその労働者とよい労使対話を有している。なぜなら、事業の成功には意欲の高い人々が不可欠だからだ。定期的で、透明で、包括的な対話が信頼を作り出す。」「企業内における労使対話の発展には、労働者代表への情報提供と協議が必要である。」「企業内における労使対話の発展が、変化をマネージし、ネガティブな社会的帰結を予防するために不可欠である。」云々と、報告書はこのことを強調します。そして、加盟各国に対して、労使対話を奨励し、強化するためにあらゆる努力を傾注することを求めています。
労使対話に役立てるために、報告書はＥＵレベルでの「産業転換観測所」の設立を求めています。この観測所が各国の労使、とりわけ情報に乏しい中小企業の労使に、適切な情報を提供することにより、これら労使が産業転換に適切に対処していくことを容易にしようというわけです。後にのべるように、この観測所はその後２００１年１０月に、ダブリンにある欧州生活労働条件改善財団の中に「欧州変化モニタリングセンター」として設立されました。
また、報告書は、欧州企業、特に影響力のある大企業に対して、毎年自発的に「マネージング・チェンジ報告」を作成して、その労働者の雇用労働条件について社会に明らかにしていくことを求めています。これによって、先進企業の好事例が他の企業に普及していくことを期待しているわけです。経済産業団体がこれを促進し、企業間のピア・プレッシャーを奨励することも求めています。労働組合もこの報告の策定に参加し、好事例の普及に協力することが必要です。
この後、報告書は情報技術の発展や生涯教育訓練、新たな雇用創出分野について議論を展開した後、「危機をマネージする」という標題の節で、工場閉鎖や大量解雇といった地域的な影響の大きい深刻な危機的状況を、公的機関、企業及び労働者代表を巻き込んだ共同の努力でマネージしていく必要性を力説しています。こういう地域的影響の大きい企業のリストラについては、
・労働者の権利を保護し、必要なら職業訓練を行う「社会計画」、
・生産性、マーケティング、品質管理などの企業内活動を促進する現代化プログラム、
・全ての関係者が将来に向けた共通の解決策を探る動員戦略、
・影響を受ける全地域で解決策を探るパートナーシップ手法、
という４つの目標に合意する必要があるというのです。
最後に結論として、報告書は次のような呼びかけをしています。上で述べたこととも重なりますが、もう一度述べると、
(ｲ) 企業に対しては、
・職場における労使対話を発展させること。
・大企業については、毎年労働者代表と一緒に「マネージング・チェンジ報告」を作成すること。
・産業転換を予見し、準備するための努力を講じ、資源を配置すること。
・教育訓練プログラムを通じ、労働者が職務を変え、新たな技能を獲得し、新技術に適応できるように、そのエンプロイアビリティを維持すること。これをしないような企業は、いかなる公的支援も受けられるべきではない。
・地域の外部委託や下請戦略において中小企業の発展を促進すること。
・リストラが必要になった場合には、関係者とともに危機をマネージする先制的なパートナーとなること。
を求めています。また、
(ﾛ) 労働組合や労働者代表に対しては、
・あらゆるレベルで労使対話に積極的に参加すること。
・労使対話の議題を産業転換への準備や適応にまで広げること。
・各企業の「マネージング・チェンジ報告」策定に参加すること。
・現代経済では生涯学習と絶え間ない訓練がエンプロイアビリティの維持に不可欠であることを労働者に理解させること。そして、このことを雇用契約に反映させること。
を求めています。さらに、
(ﾊ) 加盟国政府に対しては、
・必要な転換を遅らせるような介入をすべきでないということを念頭に置いた上で、危機に取り組む政府の役割を準備すること。
・労働者への情報提供及び協議を含め、労使対話と労使の協力を促進強化するためのあらゆる努力を行うこと。
・産業転換観測所に必要な情報を提供すること。
・マネージング・チェンジ報告を奨励すること。
・企業の教育訓練への援助、成人教育プログラムの運営など、エンプロイアビリティ志向の政策を開始すること。
などを求めています。
３ 労使関係法制の発展
その後、ＥＵレベルでは欧州会社法案と一般労使協議指令案という二つの法制が労使関係政策の中心課題として取り組まれ、昨年から今年にかけて最終的に成立に漕ぎ着けました。そこで、次にこれら二つの法制の内容についてお話ししたいと思います。
(1) 一般労使協議指令
まずは、２００２年３月１１日に正式に採択された一般労使協議指令の内容を中心にお話ししていきたいと思います。この指令、正式名称は「欧州共同体における情報提供及び協議を受ける労働者の権利を改善するための一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」といいます。何が一般的かといいますと、多国籍の大企業のみを対象とする欧州労使協議会指令に対して、国内のみで活動する中小企業にも適用されるという意味で一般的なのですが、それとともに、大量解雇や企業譲渡といった特定の局面に着目して労働者への情報提供や協議を定める大量解雇指令や企業譲渡指令に対して、そういう特定の局面に限らず一般的な情報提供と協議を定めるという意味でも一般的なのです。
いままで国内の中小企業までと言ってきましたが、具体的に言いますと、適用対象は５０人以上規模の企業か、または２０人以上の事業所となっております。企業規模で見るか事業所規模で見るかは各国の選択に委ねられております。これは各国の制度がさまざま（例えば、ドイツ、オランダ、オーストリアは事業所単位、フランス、デンマークは企業単位）なので、どちらをベースにしても良いようにしたものです。ちなみに、かつてのフレデリング指令案は１００人以上規模の事業所を有する企業又は１００人以上規模の子会社を有する企業グループを対象にしていましたので、それに比べるとずいぶん対象が広がっています。なお、先に成立した欧州労使協議会指令は、ＥＵ全体で１００人以上を雇用し、かつ２以上の加盟国でそれぞれ１５０人以上を雇用する企業又は企業グループが対象で、対象となる企業は１２００社程度でしたから、これは全くレベルが違います。
企業から労働者代表に情報提供及び協議されるべき事項は、企業の経済状況、雇用状況と先制的な雇用措置、それに雇用に大きな影響を与える決定です。ルノー社のビルボールデ事件でも、事業所閉鎖という重大な決定が労働者側に何ら知らされなかった点が大問題になっているので、ここが重要であることは言うまでもありません。
協議の仕方については、使用者からの情報と労働者代表の意見をもとに協議すべきこと、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のどのような意見に対しても使用から理由を付けた回答がなされるべきこと、そして、使用者の権限内である限り、「合意に達する目的をもって」協議すべきことが規定されています。使用者側から勝手に言いたいことだけ言って問答無用というわけにはいかないということです。この「合意に達する目的をもって」という文言が入ったことには大きな意味があります。かつてフレデリング指令案の原案では「合意に達する目的をもって」とされていましたが、採択に漕ぎ着けることはできず、欧州労使協議会指令案ではそういう文言はなくなってしまいました。それが今回入ってきたと言うことです。
ルノー社事件で問題になったのは、使用者が指令を守らない時にどうするかという点です。欧州労使協議会指令では「この規定が順守されない場合にとられるべき適切な措置について規定しなければならない」と抽象的に規定するだけでしたが、今回の指令では罰則を定めるよう規定しています。しかし、じつはここは欧州委員会の原案では、使用者が重大な義務違反をした場合には、それが雇用関係の終了という結果をもたらすときには、その法的効力をストップするという規定が含まれていました。残念ながらこの条項については、閣僚理事会で合意が得られず、削除されています。
この指令の施行期日は成立３年後（２００５年）です。ただし、中小企業には猶予措置があって、１５０人未満企業又は１００人未満事業所は５年後（２００７年）、１００人未満企業又は５０人未満事業所は６年後（２００８年）からの適用となります。
さて、ＥＵ諸国のうち、今回の指令の影響を一番受けるのは言うまでもなくイギリスです。大陸ヨーロッパ諸国では戦後労働者代表制の浸透が進み、だいたい指令の求めるような仕組みはできているのですが、イギリスはボランタリズムの伝統に基づく労働組合法制に立脚して、労働者代表制や労使協議制は存在してきませんでした。大量解雇指令と企業譲渡指令を国内法に転換する際には、自主性を有する旨の認証を受け、かつ使用者の承認を受けた労働組合に対してのみ情報提供と協議の権利を認めていました。言い換えれば、承認労働組合のない企業の労働者にはこれらＥＵ指令に基づく権利は与えられていなかったわけです。
これが欧州委員会によって訴えられ、１９９４年の欧州司法裁判所の判決で指令違反とされ、イギリス政府は法改正をして、労働者によって選出された労働者代表又は承認労働組合の代表への情報提供と協議というふうに規定されました。ここにイギリス労働法史上初めて労働者代表制が設けられたわけですが、これはあくまでも個別労働者保護法制の中の局所的な労働者代表制です。今回の一般労使協議指定の成立はじわじわ進んできたイギリスの労使関係法制の変化に大きな進展を与えることになります。中小企業まで適用されるのはだいぶ先とはいえ、労働組合と労働者代表というヨーロッパ大陸型の二層代表制が一般的な制度としてイギリスに成立することになるのですから、その歴史的意義は大きいと言えるでしょう。
(2) 欧州会社における労働者参加
もう一つ、２００１年１０月には、欧州会社法規則と労働者関与指令も最終的に採択されています。こちらは、今まで述べてきた指令と違って、今ある企業にこうしろと命じるものではありません。今ある各国で設立された会社とは別に欧州会社というものを設立することができますよ、ただし、その欧州会社はこういうものでなければいけませんよ、という法律です。ＥＵ統合でヒト、モノ、カネは自由移動が認められ、来年からはいよいよユーロ紙幣が一般に流通します。ところが、会社法は各国ごとで、ヨーロッパワイドに事業展開する企業でも各国でそれぞれ会社の設立と登記をしなければなりません。これを解決するために各国ごとの会社法ではなく、ＥＵレベルの会社法を設け、この欧州会社法に基づいて単一の欧州会社を設立すればいいようにしようというのが、欧州会社法のそもそものアイディアです。
はじめに提案されたのが１９７０年、大阪万博の年ですから案のついたまま三十路を過ぎてしまったわけです。何でこんなに難航したのかといえば、会社法プロパーの部分ではなく、労働者参加を定めた規定がもめにもめて採択にいたらなかったからです。ご承知のようにドイツを始めゲルマン諸国には労働者代表が取締役会や監査役会に参加するという法制がありますが、ラテン諸国やイギリスにはありません。欧州委員会は何回も修正案を出して、妥協を図りましたが、なかなかうまくいかなかったのです。このプロセスを追っかけていきますとそれだけで１日かかる話になりますので、全部省略して、とにかく昨年末に議長国のフランスがなんとか最後に反対するスペイン政府を説き伏せて、全会一致の合意に持ち込んだとだけ申し上げておきます。
さて、では欧州会社ではどういう労働者参加をすることになるのか。それは労使交渉で決めるというのが第一の答です。そもそも欧州会社を設立するには４つの方法があります。既存の株式会社が合併して欧州会社を設立、既存の複数の会社による持株会社たる欧州会社の設立、既存の複数の会社による子会社たる欧州会社の設立、そして既存の株式会社が自ら欧州会社に転換するという４つのやり方です。これら欧州会社の設立に参加する会社の経営機関とこれら会社の労働者代表の間で特別交渉機関というのを設けて、そこでどういう労働者参加にするかを決めるというわけです。決められなければどうなるかというと、指令に準則というのがついていて、これが適用されることになります。そんなものいやだといえば欧州会社は登録できません。そういう仕組みですから、実際には準則に倣った形で協約を結ぶということが多いと思われます。
準則の内容は、第１部：労働者の代表機関、第２部：情報提供及び協議の準則、第３部：労働者参加の準則となっておりまして、問題はこの第３部です。転換によって設立される欧州会社の場合には、転換前に労働者参加の仕組みがそのまま引き継がれます。それ以外の場合、登録前に関係する参加会社において効力を有していた最も高い比率に等しい数のメンバーを選出する権利があるとされています。既得権の一番高い水準に合わせようということです。逆に、参加会社のどれにも労働者参加がなければ、欧州会社は労働者参加を設ける必要はありません。こういう、各国の都合をそのまま束ねたようなやり方で何とか妥協に持ち込んだのがこの欧州会社法であります。とはいえ、現実にはヨーロッパ経済の中心はドイツをはじめとするゲルマン諸国ですから、欧州会社はほとんど労働者参加付きとなり、そういう形で、ドイツ型のコーポレートガバナンスがＥＵ全体にじわじわと広がっていく可能性が高いのではないかと思います。
４ 企業リストラの社会的側面
このように、労使協議や労働者参加に関する法制が整備される中、ＥＵはいよいよリストラという事態そのものへのアプローチを始めました。先行的に行われたのは２００１年５月に欧州委員会が発表した「企業と労働者が成功裏に事業転換に適応するのを支援するためのパッケージ」です。この中で、欧州委員会は、事業の先行きについてもっとも早い機会に労働者に情報提供し、協議すること、リストラ計画にあらゆるステークホールダーを関与させること、企業内の配転により解雇を最小限にすること、労働者のエンプロイアビリティと生涯学習を促進すること、リストラの影響を受けるものに特別の訓練を与えること、などを挙げています。
(1) 欧州委員会の労使への第１次協議
２００２年１月、欧州委員会は企業リストラの社会的側面に関する労使団体への第１次協議を開始しました。各労使団体に送付された協議文書は「変化を予測し、マネージする：企業リストラの社会的側面へのダイナミックなアプローチ」と題されています。この「変化をマネージする（マネージング・チェンジ）」という言葉に、ここ数年来のＥＵの考え方が示されていることは、先ほどお話ししたとおりです。今回の文書においても、この哲学が繰り返し語られています。
「変化は常に事業のライフサイクルの一部である。」「変化は経済を更新する経済的ダイナミズムの中核である。」「変化は恐れられるのではなく、奨励されなければならない。経済発展の停滞は生活水準の縮小をもたらす。変化をマネージすることが、生活水準と生活の質の持続的発展を確実にし、より多くのより良い仕事を創り出す。」といった具合です。特に、「時には痛みに満ちた社会的帰結にも関わらず、企業リストラは不可避であるだけでなく、変化の原動力である。それは生産性の向上と新技術の導入に貢献する。無視したり反対したりすればいいものではない。リストラの社会的影響に適切に取り組むことにより、それを受け入れ、その潜在力を高めることができる。これは、企業の利益と労働者の利益をバランスよく結合することを意味する。」という一節は、この考え方を明確に唱いあげています。
これを踏まえて、欧州委員会は社会的規制のあり方についても見直しを提起します。「持続的な経済成長と競争力の強化はリストラの社会的側面に新たな焦点を当てることを要する。かつては変化は一般に社会的規制によって対処されたが、今や主たる問題は、社会的規制がリストラにおいて労働者に影響を与える否定的な側面を緩和するだけでなく、欧州において人的資本を維持し改善するより積極的な役割を果たすようにするにはどうしたらよいのか、ということである。」という具合です。リストラは労働者にとって好ましくないものという前提に立って、リストラの悪影響を緩和するための社会的規制をどう仕組むかという問題意識から、変化をマネージするという観点からリストラそのものをより積極的なものにしていくにはどうしたらいいか、という問題意識への転換です。
欧州委員会はＥＵレベルの労使団体間でリストラの状況に適用されるべき原則に関して合意を結ぶことがもっとも適切なやり方であると考え、以下の４分野にわたって具体的に議論を提示しています。
第１は就業能力（エンプロイアビリティ）と適応能力（アダプタビリティ）です。例えば、企業は今直ちにリストラの計画がなくても、将来の技能ニーズを予測し、労働者の技能が陳腐化しないように向上させ続け、労働者が同一企業に残れるようにすべきだといいます。このためには恒常的な訓練と定期的な技能評価が必要です。労働者自身も与えられた訓練機会を活用し、絶えず積極的に技能の向上を図っていかなければなりません。また、労働者が企業に残るにせよ残らないにせよ、労働者のニーズに即して、配置転換、再就職援助、職業指導、自営業開業の支援などを、地域の職業サービス、訓練機関などを連携して行うべきだといいます。さらに、雇用の喪失や剰員解雇が最後の手段であるべきだというのはどの加盟国でも認められる原則であるとし、解雇に訴える前に、まずは労働時間を含む労働組織の再編成を段階的に実施していくことが必要だといいます。社会的コストは最小でなければならないのです。
第２は有効性と簡素化です。リストラに関する現行の法規制は過度に複雑となっており、社会的に積極的なやり方のリストラに対する障壁をいかに簡素化するかについて労使間で検討することが望ましいとしています。
第３は対外的責任です。地域への影響、地域関係者との協同、地域訓練、産業衰退地域の再生など地域社会への責任を強調しています。また、下請企業やその労働者への影響、注文の安定性や下請労働者の訓練への参加など下請企業への責任が挙げられています。
第４は実施の様態です。プロセスを効果的にし、コストを最小にするため、いかなるリストラのプロセスにおいても労働者代表との協調が必要であり、労使ともに完全な情報を基礎をもとにして対話に参加する必要があるといっています。また、雇用の喪失が避けられない場合でも、手当や通知期間など公正な補償が枢要であるとしています。さらに、現在ＥＵレベルの労使紛争処理システムは存在しないが、欧州委員会は今年中に欧州レベルの仲裁、調停、和解のメカニズムの樹立に関して労使団体に対する協議を開始する予定だと述べています。
このように各分野にわたって問題意識を明らかにした上で、欧州委員会は労使団体に対して、ＥＵレベルでリストラ状況における企業の好事例を支援する行動のための原則を樹立することの有用性について、そしてこれら原則を発展させる手法と、労使団体の間の合意（協約）が適切なやり方であると考えるかどうかについて、意見を求めています。
(2) 労使団体の反応
これに対して、同年３月、ＥＵレベルの労使団体であるUNICEとETUCが意見を公表しました。その内容を紹介したいと思います。
(ｲ) UNICEの意見
まず、使用者側のUNICEです。UNICEは、欧州委員会の経済転換に関する分析を大筋において支持するとしつつ、特に、企業の変化への適応と企業リストラが、欧州が世界でもっとも競争力のある知識基盤経済となるために不可欠であるという認識、リストラは富の創造と生活水準の向上の基礎をなすという認識を歓迎しています。ＥＵレベルのいかなる措置もこの認識に立脚すべきだというのがUNICEの出発点です。
リストラの社会的側面については、既に十分な立法規制がなされており、各国で労使間の微妙なバランスの上に成り立っているので、これ以上事業活動への余計な規制を加えるべきではないというのがUNICEの主張です。
そして、グローバル経済の中で企業活動が国境を超えて発展していき、特にＥＵ市場統合やユーロの導入によって、企業リストラがしばしば国境を超えた側面を有するようになってきていることを認めつつ、それだからといって、個別企業における企業リストラの社会的帰結が欧州レベルで取り扱うことができるとか、取り扱うべきであるとは言えないと、釘を差しています。それはあくまでも企業レベルで決定されるべきだといいいます。従って、企業リストラに関する新たなＥＵ原則を発展させる必要はないというのが、UNICEの結論です。
(ﾛ) ETUCの意見
次に、労働側のETUCです。これは常任委員会の決議という形です。ETUCも、近年の多くの企業リストラに鑑み、欧州委員会の提案を歓迎するというところから始めますが、協議文書の全体の調子についても、概ね賛成だとしながらも、余りにもリストラを不可避かつ積極的なものとして描き出しすぎではないかと若干苦情を呈しています。そして、金融市場の役割や株主の短期的な利潤追求の問題性がきちんと指摘されていないと苦言を呈しています。このあたりはこの後で紹介する企業の社会的責任に関する協議文書の問題意識とつながってきます。
また、 ETUCは又、協議文書が「社会的に積極的なやり方のリストラに対する障壁を簡素化する」ことを提起しているのに対し、「社会的にネガティブなやり方のリストラから労働者を守る」ことも必要ではないかと反論しています。
この観点から、幾つもの法制的な要求事項を掲げていますが、興味深いのは、企業リストラが長期的観点から社会的に受け入れられるやり方で行われることを確保するためには、労使間の対話で好事例を普及するというだけでは不十分で、ＥＵレベルの一定の法的な枠組みが必要だという主張です。それは単に労働者への情報提供と協議だけでなく、企業に雇用に関する年次報告を義務づけることも含むべきだとしています。これは上で述べたギレンハンマー報告で「マネージング・チェンジ報告」として大企業に作成が求められていたものですが、ETUCはこれに関する指令を制定するべきだと主張しています。
また、やはりギレンハンマー報告にあったアイディアですが、職業訓練なしに労働者を解雇する企業に対する制裁措置も考慮すべきだとしています。
今年３月に第１次協議が行われたまま、まだ第２次協議は行われていません。本来ならばとっくに次の段階に移っていて不思議ではない時期なのですが、問題がセンシティブなだけに欧州委員会側も慎重になっているのかも知れません。今後の推移が注目されるところです。
５ コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティ
以上、労使関係政策という観点からの動向をお話ししてきましたが、これをもっと広い企業とはいかにあるべきかといった政策理念というレベルで捉え返してみるとどうなるか、というのが最後にお話しするコーポレート・ガバナンス（企業統治）とかコーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティ（企業の社会的責任）というテーマです。大変広範な分野に関わる問題ですが、今ＥＵレベルでも議論が湧き起こってきているところですので、労使関係に関わる限りでフォローしておきたいと思います。
最近のリストラの背景にある考え方は、企業というのは株主のものだから、経営者は株主の利益を最大化するように行動するべきで、労働者や取引先、一般住民などのために株主の利益をそこなうことはけしからんという発想です。これがコーポレート・ガバナンスという名の下に世界中に広まりつつあります。これに対して、企業は株主（ストックホールダー）だけのものではなく、労働者や取引先を始めさまざまな関係者（ステイクホールダー）の利害を調整していかなければならないという発想が、ヨーロッパ大陸を中心に根強く対抗しています。イギリスはサッチャー時代は株主資本主義をリードしていましたが、ブレアになってステークホールダーを強調するようになりました。
本日お話ししてきた労働者代表への情報提供や協議、会社機関への労働者参加といった法政策は、まさにこのステークホールダー資本主義を目指すものといえます。日本も、法制度上は社員というのは株主のことであって、労働者は会社の一員ではなく、六法全書上では株主資本主義だったわけですが、実態は労働者こそが会社の第一のメンバーシップであって、暗黙のステークホールダー資本主義をやっていたと言えるでしょう。ところが、それは商法違反だといわれて、コーポレート・ガバナンスという言葉が闊歩するという状況です。これに対抗するには政策理念をきちんと出していく必要があります。
ＥＵでも、アングロ・サクソン的なコーポレート・ガバナンス論が強調されるようになり、欧州委員会でも、域内市場総局主導でコーポレート・ガバナンスに関する専門家会議が設けられ、いくつかの提言がされる一方、雇用総局主導でコーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティに関する協議が行われるといった錯綜した状況になってきています。
(1) グリーンペーパー
コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティという言葉が初めて使われたのは、２００１年７月に、欧州委員会から発表された「グリーンペーパー：企業の社会的責任の欧州枠組みを促進する」という政策文書においてでした。グリーンペーパーというのは、多くの人々が議論を展開するためのたたき台という性格をもっています。社会政策グリーンペーパーにせよ、労働組織のグリーンペーパーにせよ、これまでの枠組みを超えた問題領域を新たに設定して政策の新次元を切り開くという任務を果たしてきました。今回のグリーンペーパーも、それらと同様の重要性を秘めた政策文書として見ていく必要があります。
企業の社会的責任というのは大変広い概念です。企業内部の関係でいえば、労働者や供給者との関係がありますし、企業外部の関係でいえば、環境問題や地域住民との関係があります。本グリーンペーパーは、こういった様々な領域における企業の社会的責任をめぐる近年の動きを紹介分析することに主力があり、その意味ではまさに議論の出発点として位置づけられます。
さて、企業の社会的責任とはステークホールダーという概念と結びついています。企業の第一の責任が利益を上げることだとしても、企業が責任を負っているのは株主だけではなく、労働者をはじめとする様々なステークホールダーであるという考え方です。これはまさに９０年代を席巻した市場原理主義に対するヨーロッパのレスポンスの声というべきものです。他ならぬ欧州企業がいま企業の社会的責任に向けて真摯な取り組みを始めているということに、日本の労使関係者はもっと注目していく必要があると思います。
グリーンペーパーは冒頭近くでＥＵの政策における企業の社会的責任という概念の展開を簡単にあとづけています。それによると、２０００年３月のリスボン欧州理事会では、企業の生涯学習、労働組織、機会均等、社会的統合及び持続可能な発展に対する社会的責任の感覚を呼びかけました。２０００年末のニース欧州理事会では、欧州委員会に対して労使やＮＧＯと協力して企業を社会的責任を強化するように関与させていくことを求めました。２００１年３月のストックホルム欧州理事会では企業の社会的責任を促進する実業界のイニシアティブを歓迎しています。
２００１年６月のヨーテボリ欧州理事会で承認された持続可能な発展に関するコミュニケーションも企業の社会的責任を強調し、「公共政策は企業に社会的責任の感覚を奨励し、企業活動に環境や社会問題への考慮を統合するための枠組みを設定することに枢要の役割を果たす」と述べています。加盟国レベルでは、イギリスで２０００年３月、企業の社会的責任担当相が任命されています。
グリーンペーパーによれば、社会的に責任あるということは単に法を守るということを超えて、人的資源や環境、ステークホールダーとの関係にもっと投資するということを意味します。これは企業の競争力を削ぐのではなくむしろ向上させるものです。一つには労働者への投資を通じて生産性の向上、もう一つはますます企業の社会的責任に対する感覚を強めつつある消費者や投資家を通じてです。批判されるような企業行動はブランドイメージというコア資産に影響を与えます。特に株式市場では、ソシアル・インデックスとかサステナブル・インデックスといった指標で格付けされた企業は業績がよいのです。
以下、具体的な領域ごとの分析が行われます。企業内部ではまず人的資源管理。ここには生涯学習、労働者のエンパワーメント、情報提供、家庭と仕事の両立支援などが含まれます。社会的に責任ある採用、つまり差別なき採用も重要です。次に安全衛生。これは安全衛生法令の遵守を超えて、高い安全衛生水準を達成している事業所に対し、例えば認証とラベリングのスキームとか、公共調達における基準に用いるといったことがあります。
次がリストラです。グリーンペーパーは企業にとってのリストラの必要を否定しているわけではありません。社会的に責任のあるリストラを求めているのです。多くのリストラはコスト削減、生産性向上という目標を達成していません。リストラが成功するには内容とともに過程が大事です。情報提供と協議によって影響を受ける者の参加と関与をめざし、直接間接のコストを明らかにしつつあらゆる代替案を検討することで、十分な準備ができるのです。
企業外部ではまず地域コミュニティ。これには住民を雇用するという面、商品の消費者という面、環境の面などが含まれます。次にビジネス・パートナー。これには顧客、供給者、下請業者などが含まれますが、特に取引中小企業にとってその経済的厚生を殆ど大企業に依存しているということを念頭に置くべきだとしています。好事例として、大企業が起業家精神の促進のため地域中小企業の起業に助言するスキームや、コーポレート・ベンチャリングを挙げています。
次が人権です。ＮＧＯや消費者の圧力で、特に下請や供給者における労働条件や人権、環境といった領域をカバーする行動規範を制定する企業が増えています。これは企業イメージを向上させるとともにネガティブな消費者行動のリスクを避けるという狙いがあります。オランダではオランダ産業連盟が指針を制定しました。
行動規範について重要なのはその検証で、グリーンペーパーはいわゆる「社会的監査」を個別企業に適用するルールを求めています。モニタリングには官公庁、労働組合、ＮＧＯなどのステークホールダーの関与が必要です。１９９９年１月１５日、欧州議会は「発展途上国で活動する欧州企業の基準に関する決議：欧州行動規範に向けて」を採択し、自発的な行動規範の標準化を目指すとともに、苦情処理や是正行動も含めた欧州モニタリング・プラットフォームの設置を求めています。
さらに地球環境にも触れていますが、これについては持続的発展サミットの準備として作成された別のコミュニケーションが詳しく取り扱っています。
こういった様々な領域にわたる企業の社会的責任を実現していく手法として、グリーンペーパーは以下に挙げるようなホーリスティック（全体論的）なアプローチを取り上げています。
まず社会的責任統合経営(social responsibility integrated management)です。行動規範などの形で宣言した価値観を企業戦略から日々の決定に至るまで移していくものです。次に社会的責任報告と社会的責任監査(social responsibility reporting and auditing)があります。デンマークの社会省は企業の社会的責任の遵守の度合いを０から１００の数字で示すソシアル・インデックスを開発しました。国際的には、社会的アカウンタビリティ・インターナショナル（ＳＡＩ）が社会的アカウンタビリティ８０００（ＳＡ８０００）という指標を開発しています。環境面ではグローバル報告イニシアティブが持続可能性報告指針を開発しています。こういった基準による報告の第三者による検証も重要です。
社会ラベルやエコラベル(social and eco-label)は、社会的に責任あるやり方で生産された産物を消費したいという消費者の意向の増大に応じて、児童労働や強制労働によって生産されたものではないと保証するラベルとして個別企業、業界団体、ＮＧＯ、政府などが付与するものです。問題は成分や安全性ラベルと違って、産物自体を検査しても検証できないという点で、それゆえ原産地の職場の恒常的検査が必要となります。フェアトレード・インターナショナルは単一の国際フェアトレード・ラベルの策定を目指しています。
社会的責任ある投資(socially responsible investment)は特定の社会、環境基準に合致する企業に投資するものです。２０００年５月、欧州委員会はトリプル・ボトムライン投資に関する会議を開催しまし。ボトムラインとは損益計算書の最下行で、転じて収益損失を指します。財務ボトムラインだけでなく、社会的責任や環境への影響をも考慮してその実績を評価するのがトリプル・ボトムラインというわけです。イギリスでは２０００年７月以来、信託法が全ての年金基金に社会的責任ある投資に関する政策を公開するよう規定し、フランスでも労働者貯蓄計画の金を運用するミューチュアル・ファンドは社会的責任ある投資に関する政策を報告することとなっています。
グリーンペーパーはあらゆるレベルの公的機関、中小企業から多国籍企業まで、労使団体、ＮＧＯ、その他のステークホールダーが企業の社会的責任を促進する新たな枠組みをいかに発展させるかについて意見を表明するよう求め、いくつもの質問項目を並べています。これに対して、各国の政労使を始め、ＮＧＯや学者など様々な立場から膨大な反応や意見が返ってきました。それら反応を踏まえて、欧州委員会は改めてコーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティに関するコミュニケーションを発表しました。
(2) コミュニケーション
欧州委員会がこの問題の第２弾として「コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティに関するコミュニケーション：持続可能な発展へのビジネスの貢献」を発表したのは２００２年の７月です。その冒頭で、「コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティは、企業レベルで社会的に責任あるやり方で変化をマネージすることである」と述べて、この二つの概念の結びつきを改めて確認しています。
コミュニケーションは、ＥＵレベルの行動として、コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティの普及啓発や、そのための技法の統一化を挙げるとともに、コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティに関するマルチ・ステークホールダー・フォーラムの開催や、ＥＵの各政策へのコーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティの統合を示しています。
(3) 公共調達における社会的考慮
ＥＵの各政策への統合の先行的事例として、２００１年１０月に出された「公共調達に適用可能なＥＵ法及び公共調達に社会的考慮を統合する可能性に関する解釈通達」(COM(2001)566)を紹介しておきます。ＥＵにおける公共調達は１兆ユーロを超え、ＥＵのＧＤＰの１４％に達します。本解釈通達はこれに社会政策的な考慮を行う指針となるもので、その影響力は大きいといえます。
これによれば、受注者や契約者は、最低基準として、労働法制や判例法、労働協約から生ずる雇用保護条件や労働条件に関する全ての義務を遵守しなければなりません。ここでは、特に海外派遣労働者の保護に関する指令896/71/EC)と、企業譲渡時の労働者保護指令(2001/23/EC)をあげて具体的に示しています。こういう社会的基準に合致しない企業は公共調達の対象から排除することができます。なお、公共工事の発注の際、安全衛生基準を満たさない建設業者を排除する等は当然だと言っています。
公共調達の第一基準は「もっとも経済的に利益ある入札者」つまり一番安く入札した者ということになりますが、たとえいかに安く上がろうとも、社会的基準を満たさない企業には発注しないというＥＵの強い意思が窺えると言えるでしょう。
６ おわりに
以上お話ししてきたように、マネージング・チェンジとかコーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティというテーマはＥＵ労働政策の一大テーマとなりつつあります。現代文明の同じ位相にある先進産業国たる日本としても重大な関心を持っていく必要があると言えるでしょう。特に、私たち日本の労働政策関係者から見ますと、ＥＵが今到達しつつある新たな考え方は、実は戦後日本の労使関係者が血のにじむ思いで築き上げてきた考え方にある意味で近づきつつあるのではないのかという感がします。日本でもここ数年来、アングロ・アメリカン型のコーポレートガバナンスが持てはやされてきましたが、昨年のエンロン事件以来、少し熱も冷めだしたようで、改めてＥＵの試みにも学びつつ、２１世紀にふさわしい日本型の企業のあり方を考えていくべき時期にきているのではないかと思われます。